Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования примирительных процедур при разрешении конфликтов
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
ь то конфликт, аврал или форс - мажор. Слаборазвитая группа при столкновении со всеми этими препятствиями рискует просто развалиться, а настоящая команда становится еще сильнее. Ждать реального цейтнота, чтобы проверить коллектив на выживаемость, довольно рискованно. Вывод: необходимо создавать искусственные трудности, нацеленные на проверку коллектива на прочность. В этом могут помочь тренинговые программы, главная задача которых зарядить участников боевым духом, дать понять каждому важность работы в команде. Для достижения наилучшего результата желательно разбить эти тренинги на несколько этапов: индивидуальная работа, работа в малых группах и, наконец, всем коллективом.
.коллектив - это объединение людей с общей системой ценностей. Каждый работник должен чувствовать причастность к общему делу и гордость за свою компанию. Тогда не будет сотрудников, работающих только за зарплату. Вообще, хорошо бы еще при найме отбирать нужных людей. Замечательно, если фирма заключает договор со специалистом, знающим свое дело и цену ему. Но, с точки зрения гармоничного вливания в коллектив более ценен работник, среди мотиваций которого есть и нематериальные факторы, такие как гордость за свою профессию, жажда новых знаний, чувство достижения результата.
.у коллектива есть определенный набор присущих только ему действий и ритуалов. Это те внешние атрибуты (корпоративные мероприятия, режим работы и т.д.), которые выделяют членов этой команды среди других. При этом вольный стиль или вольный распорядок также могут стать отличительной особенностью коллектива. В последнее время появилось множество компаний, в которых рабочий распорядок определяется самими работниками. Никого не волнует, во сколько пришел работник и во сколько ушел, если его обязанности выполнены качественно и в срок.
Исследуя коллектив, психологи выявили любопытный феномен - по - научному, коллективистская идентификация. Говоря простым языком, это тот уровень отношений, когда работник считает, что он не только работник, но и член команды. И поэтому он никогда не скажет про родную фирму: Они решили открыть новое отделение. Вместо этого он произнесет: Мы решили открыть новое отделение. Это мы вместо они говорит о том, что работник полностью вошел в коллектив, и считает себя его неотъемлемой частью.
Но иногда со сплочением коллектива можно и перестараться. Следует насторожиться, если в команде появились следующие признаки:
-единообразный подход к решению задач: против мнения большинства идти не принято;
-отсутствие критики: хорошие отношения становятся важнее профессиональной ответственности;
-средняя производительность труда (Ему что, больше всех надо?);
-трудности с вливанием новых людей.
Чтобы этого избежать, необходимо собирать команду из людей разного возраста, пола, профессиональной принадлежности. Конечно, управлять таким разнородным коллективом труднее, зато и креативность, и конечный результат выше.
В то же время долгое пребывание среди одних и тех же лиц грозит постепенным накоплением раздражительности и психологической усталости друг от друга. Очень полезно раз в квартал или раз в полгода проводить антистрессовые тренинги и мероприятия, чтобы работники получили возможность выпустить пар.
Заключение
Каждый конфликт своеобразен и неповторим, поэтому невозможно дать один - единственный рецепт по урегулированию всех конфликтов. Теоретические знания позволяют глубоко анализировать конкретный конфликт, ставить более точный диагноз ситуации, лучше ориентироваться в средствах воздействия на конфликт, заранее просчитывать возможные позитивные и негативные последствия применения того или иного подхода или метода. Однако практическая работа по урегулированию конфликта, как любая практическая деятельность, кроме знаний требует определенных знаний и умений, которые обычно приходят с опытом.
Не все конфликты и не всегда легко поддаются урегулированию. Большинство из них, как правило, требуют немало времени и высоко уровня профессионализма от тех, кто вовлечен в процесс поиска взаимоприемлемого решения. Непрофессиональное же вмешательство в конфликт нередко осложняет его.
Проведенное исследование подтвердило, что технология урегулирования конфликта мало зависит от предмета лежащего в его основе. Вот почему подходить к урегулированию конфликта следует, только действительно будучи квалифицированным специалистом и обладая необходимыми для этого знаниями и умениями.
Список литературы
1.Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов.- М.: Народное образование, 1995г. - 127с.
.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 1999г.- 552с.
.Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: подходы, решения, технологии.- М.: Аспект - Пресс, 1999г.- 271с.
.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.