Разработка комплексной системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов ООО "ТОП-Книга"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ево решений, то есть покажем возможные варианты решения данной проблемы (рисунок 3.5).
Рисунок 3.5. - Дерево решений
В качестве шкалы оценки для расчета коэффициентов относительной важности была использована ранговая шкала. Использование данной шкалы предполагает ранжирование экспертами подцелей дерева целей по различным критериям. На рассматриваемом предприятии были использованы оценки 5 экспертов из отделов маркетинга и сбыта с точки зрения 3 критериев.
В качестве возможных, наиболее приемлемых и наиболее полно раскрывающих картину критериев для оценки мероприятий экспертам были предложены следующие:
1.минимальные финансовые вложения;
2. минимальные затраты на организационные мероприятия;
3.максимальный эффект для достижения поставленной цели.
Экспертами из предложенных критериев в качестве наиболее важных были признаны 1 и 3.
В результате анализа экспертных оценок были получены следующие результаты (см. таблицу 3.12).
Таблица 3.12 - Анализ результатов экспертного опроса
КритерииКВ1.11.21.3суммаМинимальные финансовые вложения0,80,80,201Максимальный эффект для достижения поставленной цели0,20,80,201Итоговые оценки 0,80,201
Таким образом, можно сделать вывод, что на данный момент, по мнению экспертов предприятия, для поставленной перед ним цели - изменение повышение мотивации труда персонала, предпочтительным вариантом является повышение заработной платы.
Второй аспект связан с отсутствием перспектив роста для работников. Здесь сказываются отрицательные результаты работы по управлению персоналом, отсутствие планирования и развития карьеры сотрудников, профессионального обучения, разработанной и официально закрепленной системы профессионально-должностного продвижения кадров.
Экономические методы, связанные с организацией заработной платы, мало дифференцированы. Заработная плата работников, помимо того, что относительно мала, также недостаточно поставлена в зависимость как от результатов деятельности самого работника, так и от результатов деятельности его подразделения и предприятия в целом.
Также хотелось бы отметить, что осуществление таких функций, как работа по профессиональному развитию и профессиональному продвижению кадров, разработка средств стимулирования труда и мотивации, оценка персонала, работа по контролю и улучшению условий труда и т.д. выражены очень слабо.
Особенно это касается оценки персонала, представленной аттестацией, проводимой один раз в четыре года. Никаких нетрадиционных методов оценки, таких как центры оценки, проблемно-ситуационные оценки, экспертные методы и т.п., наиболее эффективные на сегодняшний момент, не применяются.
В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО ТОП-КНИГА можно предложить следующее.
Во-первых, это система мероприятий, направленных на:
планирование предстоящих увольнений;
определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);
разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. В торговой организации она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление в торговой организации.
Во-вторых, нужно обязательно совершенствовать функции по управлению персоналом
Особое внимание следует обратить на разработку кадровой политики, которая для данного предприятия не является четко оформленной, а также стратегии управления персоналом.
В-третьих, предлагается необходимым совершенствование деловой оценки персонала, текущую периодическую оценку, как основу для принятия решений о реализации деловой карьеры и служебно-профессионального роста, создавать резерв на выдвижение, а также выявлять молодых сотрудников с лидерским потенциалом (high-po).
Также необходимо обратить внимание на делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, составление должностных инструкций. Существующие на предприятии должностные инструкции сохранились практически в неизменном виде уже более десяти лет, что в принципе недопустимо в условиях постоянно меняющейся внешней среды, диктующей свои условия внутренней среде предприятия, в том числе и кадровому потенциалу. Несомненно, что для реализации всего вышеперечисленного данной организации необходимы сотрудники, обладающие высоким профессионализмом в области управления персоналом. Для этого возможно использовать имеющийся кадровый потенциал организации (работников отдела кадров), предварительно вложив средства в повышение их квалификации, либо воспользоваться внешними источниками покрытия кадровой потребности.
Выводы и рекомендации
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами и рациональное их использование имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.