Разработка кадровой политики предприятия на примере филиала Погарского РПС "Хлебокомбинат"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?акомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
.3 Определение заработной платы и льгот
В таблице 31 представлен размер заработной платы работников всех уровней.
Таблица 31. Средняя заработная плата работников филиала Хлебокомбинат
2007 г. (руб.)2008 г. (руб.)2009 г. (руб.)Основное производство683273197115Непромышленное производство410643804190Рабочие486950454886Служащие409841704090
Средний уровень заработной платы по Погарскому району приблизительно составляет 8000 рублей, поэтому руководству предприятия в кратчайшие сроки требуется пересмотреть систему оплаты труда работников предприятия и разработать программу по его стимулированию.
Немалую роль при стимулировании труда работников играет не только материальное поощрение, но и совокупность предоставляемых социальных льгот.
Филиал Хлебокомбинат предоставляет своим работникам следующий перечень социальных льгот:
оплаченные праздничные дни;
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности;
оплаченное время перерыва на отдых;
оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.
В 2009 году на материальное поощрение работников филиала Хлебокомбинат было выделено 200 тыс. рублей из резервного фонда предприятия, был увеличен размер таких социальных пособий, как материальная помощь многодетным семьям (25%), материальная помощь при рождении ребенка (19%).
.4 Адаптация и профориентация персонала
Руководство филиала Хлебокомбинат с момента зачисления работника на работу большое внимание уделяет его адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).
Руководство филиала Хлебокомбинат разрабатывает специальную программу по адаптации работника, которая, как правило, содержит перечень выполняемых работником функций и обязанностей, требуемая отчетность, основные правила, процедуры, предписания, что, в свою очередь, позволяет предприятию снизить издержки на подбор персонала, сформировать кадровый резерв и повысить уровень корпоративной культуры в коллективе на основе взаимопомощи и сотрудничества работников.
.5 Мотивация персонала
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.
В настоящее время руководством филиала Хлебокомбинат используются следующие три основные формы стимулирования работников:
принуждение (на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы);
материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путёвки);
моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, доски почёта, почётные звания, публикации в прессе);
Таким образом, у филиала Хлебокомбинат возникла проблема неудовлетворённости сотрудников вознаграждениями за результаты их труда.
На основе проведения в первом квартале 2010 года ряда исследований по изучению степени удовлетворенности сотрудников своей работой, уровню корпоративного согласия и единства в коллективе было выявлено:
практически 50% работающих на предприятии удовлетворены своей работой частично, но они бы хотели, чтобы руководство пересмотрело политику материального поощрения и загрузку рабочих мест;
около 40% опрошенных, в основном работники с большим стажем работы на предприятии, полностью удовлетворены своей работой и считают предприятие своим вторым домом;
остальные 5-10% работников, в основном молодые специалисты, считают филиал Хлебокомбинат - отправной точкой в своей трудовой деятельности, поэтому они отказались комментировать существующую систему оплаты труда.
Для того чтобы решить существующие у филиала Погарского РПС Хлебокомбинат проблемы в области мотивации персонала не достаточно применять только материа