Психология конфликтов на предприятии
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ение или агрессия.
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта на предприятии.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.
Для лучшего понимания сути конфликта представим его структуру (рисунок 1).
Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем могут изменяться участники (некто может дирижировать конфликтом) или может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта.
Рисунок 1. Структура конфликта
Где: S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта), П - предмет конфликта, ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации), М1 и М2 - мотивы конфликта, Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.
Вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто характерна неопределённость исхода. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.
Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду - это функции конфликта. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта на предприятии:
1.воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;
2.воздействие на взаимоотношения оппонентов;
.на качество их индивидуальной деятельности;
.на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;
.на качество совместной деятельности членов группы.
В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии:
Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям на предприятии. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, обмене мнениями между сторонами. Именно о них говорят: "В споре рождается истина".
Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:
1.конфликт разрешился объективно и своевременно;
2.утвердилась истина;
.устранены недостатки (противоречия).
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
снимает психическое напряжение (разрядка),
позволяет лучше узнать друг друга,
улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,
повышает статус (авторитет) участников,
нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат),
вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности
Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в схватку. Вскоре в него оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны долго залечиваются зачастую уже за пределами коллектива. Социологические исследования установили, что потеря рабочего времени от такого рода столкновений и послеконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.
Поэтому и отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой.
Это происходит в связи с тем, что конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов предприятия или, переходя на внешний уровень, все большее количество предприятий. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений предприятия или между представителями различных структурных уровней предприятия (например, между руководителем и подчиненными)