Проект мероприятий по разработке плана финансирования переподготовки кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
й работодатели нередко допускают ошибки, связанные с тем, что многие вопросы, касающиеся обучения работников, не в полной мере регламентированы трудовым законодательством.
Так, например, законодателем не установлен предельный срок отработки, поэтому работник и работодатель устанавливают его по своему усмотрению, что не гарантирует отсутствие конфликтных ситуаций в дальнейшем. Так, чрезмерно большой срок ставит работника в зависимость от работодателя, что может впоследствии привести к судебному разбирательству. В свою очередь, чрезмерно длительная отработка может быть расценена судом как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а, следовательно, условие об обязательстве отработать после обучения оговоренный срок будет признано недействительным. Исходя из практики, наиболее целесообразно, если указанный срок не превышает стандартный срок отработки, предусмотренный ранее для молодых специалистов, то есть три года [26, с. 12].
Конечно, условие об обязанности работника отработать после обучения за iет компании какой-то срок является определенной гарантией для работодателя. Но ведь бывает и так, что, заключая договор, человек действительно собирался работать не один год, а обстоятельства складываются иначе, и не всегда сотрудник умышленно нарушает договор.
Как быть в случае, если работник все-таки увольняется?
Трудовой Кодекс в такой ситуации защищает одновременно и интересы работника, и интересы работодателя.
Так, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник обязан возместить затраты работодателя на его обучение. Такая же обязанность может быть предусмотрена для работника при его отчислении без уважительных причин. Соответственно при наличии уважительных причин для увольнения или отчисления работник ничего не возмещает. При этом Кодекс не содержит иiерпывающего перечня причин, уважительных для данного случая. Этот вопрос приходиться решать индивидуально в каждом конкретном случае и часто даже в судебном порядке.
Но даже в случае, если закон будет на стороне работодателя и обяжет работника возместить расходы на обучение, это еще не будет означать, что сумму можно взыскать в полном размере.
В соответствии со статьей 249 ТК РФ размер возмещения иiисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, правда, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Часто работодатели трактуют данное условие как гарантию стопроцентного возмещения затрат и прописывают в договоре пункт о том, что независимо от того сколько работник проработал в компании после обучения, он должен вернуть его полную стоимость. На самом деле такая трактовка не имеет правовых оснований, и при обращении работника в суд, закон будет не на стороне работодателя. Дело в том, что соглашение об обучении не должно увеличивать размер возмещения, ухудшая положение работника по сравнению с трудовым законодательством, как и в случае со сроком отработки.
Следовательно, сумма, подлежащая возврату работодателю, чаще всего определяется с учетом срока, который уже отработал сотрудник. А условия о договоренностях сторон по возмещению расходов дает работодателю право внутренними документами компании, например, Положением об обучении, или соглашением об обучении с конкретным работником, предусмотреть иной порядок выплат, не ущемляющий права работника. В этом случае договор об обучении может служить фактором мотивации сотрудника. Как видите, грамотно составленный договор об обучении может выполнять сразу несколько функций.
И все же заключение договора-соглашения - не единственная возможность для работодателя юридически оформить обучение сотрудников. В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить так называемый ученический договор.
Чем же отличается ученический договор от обычного договора-соглашения об обучении между работодателем и работником?
Прежде всего, тем, что эти договора имеют разные цели. Так, по договору об обучении сотрудник может систематически повышать квалификацию на различных курсах, семинарах и тренингах, входящих в систему обучения персонала компании, что никак не связано с получением новой профессии или специальности. А цель ученического договора - профессиональное обучение или переобучение, так как получение новой профессии или специальности подтверждается соответствующим документом установленного образца. При этом ученический договор заключается только на срок, необходимый для обучения данной профессии или специальности.
К тому же договор на обучение может заключаться только с сотрудником, работающим в компании в настоящий момент, а ученический договор - как с работником, так и с лицом, ищущим работу, то есть с соискателем.
С момента заключения с сотрудником ученического договора, на него распространяются специальные нормы трудового права, регламентирующие процесс обучения. Оставаясь сотрудником компании, он одновременно становится учеником. Так, по ученическому договору ученик в период ученичества получает стипендию, размер которой определяется данным договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Наряду с этим для учеников может быть установлен особый режим работы: например, по соглашению с работодателем они могут полностью освобождаться от работы
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение