Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "Новэм"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?уется с подчиненными, принимает во внимание их рекомендации. Демократический стиль тоже имеет две разновидности: консультативно-демократический и метод группового участия. В первом случае руководитель ограничивается консультациями с подчиненными, хотя и не всегда принимает во внимание их мнение, даже если в нем есть "рациональное зерно". Так поступает, например, руководитель кафедры вуза при распределении учебных поручений среди членов кафедры. Метод группового участия предполагает привлечение подчиненных к определению цели подразделения, к совместной работе и контролю. Он применяется руководителями, например, при выборе темы коллективной монографии в секторе научно-исследовательского института.
Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством.
Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.
Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.
Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию демократического и авторитарного стиля. Любой руководитель должен создавать (либо разрушать) традиции, культуру организации [15, с. 59].
Выводы по первой главе
Существует множество понятий организационной культуры. Анализ литературы в результате позволил в целях настоящего исследования использовать следующее понятие организационной культуры - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
) многоуровневость: поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
Что касается видов организационной культуры, то их различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации, по мнению многих авторов, дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:
. рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль;
. бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур;
. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.
Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют также следующие ее типы:
бюрократическая культура (характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур),
опекунская культура (проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений),
праксиологическая культура (основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам), предпринимательская культура (поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала).
По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
бесспорная культура (характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны),
слабая культура (практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием),
сильная культура (открыта внутреннему и внешнему влиянию).
По наиболее примечательным характеристикам, - клан, адхократия, рынок и иерархия, выделяют:
клановую культуру (Дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи),
адхократическую культуру (Динамичное, предпринимательское
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение