Предложения по снижению конфликтных ситуаций в ООО "Архсоюз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
х действий.
Таблица 2
Порядок введения системы материального стимулирования
ДействиеЗачем?1. Четко определить и задокументировать (для каждого сотрудника):Для контроля выполнения или нарушения должностных обязанностей.2. Должностные обязанности уровень ответственности (материальной), степень свободы в принятии решений наличие подчиненных ожидаемый результат работы критерии оценки работы кто будет оценивать работу?- Обязанность и уровень ответственности являются ключевыми факторами при определении уровня оклада. - Хорошая работа - выполнение своих обязанностей, оплачивается в виде зарплаты. Поощряются дополнительно только выдающиеся результаты, превышающие норму. - Снижение риска субъективной оценки труда работника3. Ранжировать должностиОпределение базового оклада (своеобразной точки отiета) и уровня премиальных4. Определить дополнительные факторы, влияющие на уровень оклада (выслуга лет, уровень образования и т.д.)Избежание несправедливого распределения5. Четко определить (документально оформить) систему материальной стимуляции и информировать сотрудников о ее основных принципах.- Помогает избежать риска недопонимания; - Снимает напряжение в коллективе по поводу несправедливых вознаграждений и неравных окладов - Определяет конкретные цели (к чему стремиться?)6. Соблюдать разработанную систему, прислушиваться к мнению сотрудников по поводу ее объективностиДостижение максимальной эффективности системы
Необходимо следить за малейшими изменениями, происходящими на рынке заработной платы. Отслеживать уровень оплаты труда рекомендуется по данным кадровых агентств и торговых предприятий-конкурентов. Не реже, чем раз в месяц, полученные цифры необходимо доводить до сведения руководства фирмы. В случае, если заработная плата продавцов окажется в какой-то момент необоснованно заниженной, компания рискует потерять лучших работников и понести весьма существенные убытки. Кадры, проработавшие в магазине свыше трех лет, как правило, являются наиболее ценными, им в первую очередь необходимо повышать зарплату или, в некоторых случаях, переводить на более высокую должность.
При принятии решения о повышении оплаты труда продавцов, делать это лучше всего в виде пакета компенсационных выплат (здравоохранение, путевки, аренда спортсооружений и т.д.)
Проведение системной диагностики организации с использованием шкал анализа организационной структуры (табл. 1). В схеме указаны задачи компании, ответственный за их решение, определено то, что должно быть учтено при выявлении мотивации каждого сотрудника. Рассмотрим принципы, на основе которых построено функционирование этой системы.
Таблица 1
Шкалы анализа организации
Уровни организационной структурыТо, что формирует уровни организационной структурыСИСТЕМА Общая концепция бизнеса компании- Характеристики бизнеса (продукт, клиент, технология, конкуренты) - Миссия компании - Стратегия компанииСТРОЕНИЕ- Структура бизнес-процессов - Распределение функций, ответственности, полномочий - Распределение ресурсовПОЛИТИКА (власть)- Распределение власти - Распределение информации - Ключевые фигурыКОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА- Принятые формы взаимодействия - Система ритуалов - Ценности - Одобряемые формы поведенияПЕРСОНАЛ- Квалификация (знания, умения, навыки) - Системы подбора, адаптации, обучения сотрудников - Индивидуальные особенности
Анализ осуществляется ступенчато, так что каждая бизнес-задача, заложенная в системе (например, получение 20% прибыли в год), должна учитываться на следующих уровнях организации. На уровне структуры мы видим сотрудников и отделы (коммерческий и финансовый, например), деятельность которых будет создавать предпосылки получения прибыли и определять цены, а также отслеживать получение прибыли компанией. На уровне политики находятся реальные люди, и происходит реальное распределение ответственности, а также осуществляется оценка положения дел в компании (уровень прибыли). На уровне корпоративной культуры происходит принятие решений, которые дают сотрудникам возможность выполнять определенные бизнес-задачи (транслировать экономичность поведения, повышать экономическую компетентность персонала и т.д.). На уровне персонала выявляются личные качества и уровень квалификации сотрудника, позволяющие реализовывать данную бизнес-задачу, и определяется способ ориентации работников на ее решение. Рассматриваемая в долгосрочной перспективе, эта схема дает представление о том, что изменение бизнес-задачи влечет за собой трансформацию и способов мотивирования сотрудников.
На этапе диагностики выделяются приемы мотивации, которыми предполагается стимулировать сотрудников к эффективной работе (рис. 1).
Рисунок 1. Дополнительные меры поощрения, применяемые ООО Архсоюз (в %%)
В зависимости от размера выручки с продаж практикуется материальное поощрение (бонусы) сотрудников отдела продаж за период 9 месяцев (рис. 2).
Рисунок 2. Бонусы менеджеров по продажам, применяемые в ООО Архсоюз (в тыс.руб.)
Стимулирование менеджеров по продажам бонусами со стороны руководства за увеличение размера выручки с продаж мотивирует сотрудников на прибыльность организации. В то же время данное материальное вознаграждение имеет неравномерную динамику среди работников, что может приводить к межличностным конфликтам. В ООО Архсоюз эти конфлик