Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
грает большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников:
.обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
.повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП;
.обучение в школе управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
.переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.
Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников, снижение текучести кадров[5,с. 285].
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.
Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играет важную роль: осуществление профессионального обучения, снятие финансового бремени с других образовательных учреждений, активизация потенциальных возможностей, поднятие общеобразовательного уровня, воздействие на социальные структуры, укрепление духа творчества и соревнования.
При рыночных отношениях значение развития кадров будет неизменно расти. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний[3,с. 134].
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию[21,с. 334].
1.2 Мотивация как постоянный и переменный фактор
Руководитель структурного подразделения несет ответственность перед высшим руководством за результаты, перед партнерами - за сотрудничество, перед подчиненными- за управление. При этом, достигаемые результаты определяются в соответствующих показателях - количество, качество, период времени. Результаты должны быть достигнуты за счет эффективного и экономного использования имеющихся ресурсов, чему способствует высокая степень сотрудничества и правильная координация действий. Максимальное использование ресурсов персонала дает решение по эффективному использованию всех ресурсов, имеющихся у организации. При этом необходимо учитывать, что руководство и управление должно включать в себя обязательно мотивирование каждого работника и особенно того человека, который на той или иной должности принимает и осуществляет наилучшие решения.
Мотивация - движущая сила, которая определяет направление и скорость энергии индивидуума. Нередко, это - причина, почему индивидуум старается достигнуть некоторых целей наперекор другим. Мотивация действует обычно как постоянный фактор - персональные побуждения индивидуума, и как переменный фактор - конкретная ситуация, в которой оказывается индивидуум[18,с. 27].
В рабочей среде можно выделить мотивацию оставаться на работе в фирме или организации, как постоянный фактор, и мотивацию выполнить работу, как переменный фактор.
Можно выделить факторы, побуждающие человека оставаться на работе в организации, удовлетворенность работой, верность организации, заработная плата, личные связи в организации, возможность сделать карьеру, обучение[13,с. 9].
Но, в то же время, люди остаются работать в данной организации и по следующим мотивам: неуверенность в своих возможностях, высокий уровень безработицы, боязнь перемен, малый спрос на профессию,
Выделяют факторы, побуждающие человека выполнить работу в рамках организации: ясное понимание того, чего от него хотят, вознаграждение усилий, признание достижений, удовлетворение достижениями.