Разное

6721. Московский модерн и Федор Шехтель
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Архитекторы и художники, работавшие в стиле модерн, дерзко ломали привычные представления и нормы, добиваясь наибольшего эстетического эффекта. В моду входили бледные пастельные тона. Колоссальное значение в архитектуре модерна придавалось отделке. Часто один элемент, например изогнутый завиток, многократно повторяясь, становился доминантой оформления его использовали и в железной решетке ограды, и в светильниках, и в дверных ручках, и в барельефах и фризах. Модерн отличают мягкие текучие формы, растительные элементы (стилизованные орхидеи, лилии, ирисы), морские мотивы (раковины, медузы, русалки).
6722. Московский нефтеперерабатывающий завод
Отчет по практике пополнение в коллекции 18.07.2012
6723. Московский почтарный двор
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Петербургская почта вобрала в себя все лучшее, что применялось на почтовых трактах России и сделала свой вклад в развитие средств связи. Для надзора за порядком назначались лица из дворян, военных или «чинов пристойно добрых». По существу родилась особая должность «станционного смотрителя». На петербургских почтовых линиях впервые в России вводится разграничение понятий «ямщик» и «почтарь», как то «езда на долгих» - это от места до места на ямских лшадях, а «на перекладных» - через почтовые станции.
6724. Московский театр имени М.Н.Ермоловой
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Разные спектакли, разные истории... Каждый вечер на сцене герои влюбляются, страдают и радуются... В ценре великой трагедии Ф.Шиллера "Мария Стюарт" стоят два женских образа, два антипода: королева Англии Елизавета и королева Шотландии Мария Стюарт. Елизавета обладала выдающимся государственным умом, но счастлива не была и в историю вошла как Королева-девствинница. Мария прежде всего была прелестной женщиной. В политике она проиграла Елизавете, но в любви выиграла. Поединок двух королев - дуэт двух блистательных актрис - Светланы Головиной и Наталии Потаповой. А вот Бернард Шоу в своей небольшой экстравагантной комедии "Великая Екатерина" подарил возможность с доброй улыбкой взглянуть на золотой век в русской истории: действие разворачивается при дворе Российской Императрицы Екатерина Второй. Главный герой, молодой английский офицер, приезжает в Россию и с помощью князя Потемкина попадает на прием к Императрице. Екатерина не может устоять перед его мужским обаянием, и если бы не невеста капитана, приехавшая за ним из Англии, то кто знает, как бы все разрешилось.
6725. Московский транспорт
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Для быстрейшего восстановления городского коммунального хозяйства в Москве было создано специальное управление МКХ, поручившее входящему в него Управлению Московских городских дорог трамвайной сети проектирование метрополитена. Эта работа, почти полностью предопределившая характер строительства первой линии возглавлялась опытными инженерами К. С. Мышенковым и С. Н. Розановым и другими ведущими специалистами, перешедшими в организованный в 1931 году «Метрострой». Проходка в этом же году началась с опытного участка, а затем - Метропроекта выпущенного под руководством проф. В. Л. Николаи. Интересно, что постройка первого в мире Лондонского, и первого в России Московского метро осуществлялась по чертежам, разработанным еще до создания строительных организаций.
6726. Московский транспорт в дометрополитеновскую эру и строительство первой очереди
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

На призыв Московского комитета партии откликнулись тысячи добровольцев. "Метро строит вся страна!" - таков был лозунг тех дней. Приезжали на стройку горняки из Донбасса и с Урала, тоннельщики из Закавказья. Приезжали колхозники из ближних и дальних сел и деревень. Участием в строительстве московского метрополитена комсомол вписал яркую страницу в историю своей трудовой славы. В мае 1933 года с московских фабрик, заводов, из учреждений пришла первая тысяча комсомольцев-добровольцев. В июле того же года пришло еще две тысячи. В октябре - десять тысяч. Они работали на самых трудных, самых опасных и ответственных участках. Недаром стройку первой очереди метро называли Комсомолстроем. Так начиналось великое это строительство, потребовавшее напряжения сил всей страны. Больше пятисот предприятий выподняли заказы для московского метрополитена. Из Архангельска, Чувашии, с Урала шел лес. Из Карелии, с Кавказа, Украины - драгоценный мрамор. Волга и Северный Кавказ давали цемент. Кривой Рог - металл. Индустриальные центры страны - в их числе Ленинград, Харьков - выполняли заказы на электрооборудование, сложные машины. Кузбасс прокатывал рельсы. Под Москвой, в Мытищах, строились первые вагоны. Своего производства эскалаторов у нас не было. Одна лондонская фирма предложила установить их на четырех станциях, потребовав за это три миллиона золотом и не гарантируя, что пустит эскалаторы в срок. Нас это не могло устроить. За дело взялись конструкторы ленинградского завода "Красный металлист", не имевшие опыта создания движущихся лестниц. И вот уже в первых числах января 1935 года Ленинград отгрузил в Москву больше двухсот вагонов с частями этих сложных машин. Советские конструкторы создали самые длинные в мире движущиеся лестницы. Весной 1934 года в московских газетах появилось сообщение о конкурсе на лучшие проекты архитектурного оформления станций метро. В нем приняли участие видные зодчие Москвы, Ленинграда, Киева. Мы можем с полным правом сказать, что работы архитекторов А. В. Щусева, Б. М. Фофана, А. Н. Душкина, Н. Д. Колли, И. А. Фомина, Д. Н. Чечулина и других пионеров советского метростроения получили прекрасное воплощение в сооружениях московского метро, полных оптимизма, торжества и радости жизни. В тесном содружестве с архитекторами работали выдающиеся художники и скульпторы. Эскизы проектов выставлялись в праздничные дни в витринах магазинов по улице Горького, и возле них всегда толпились люди. Макет голубого вагона метро был выставлен на площади Свердлова. Лучший в мире метрополитен был построен в самый короткий в мировой практике срок - по сути дела, в два года. Поражал и объем работ. Из газет было известно, что земли, вынутой на строительстве первой очереди, хватило бы, чтобы засыпать Москву-реку до уровня набережных от Каменного моста до Устьинского, что для станций первой очереди потребовалось столько мрамора, сколько его не было израсходовано на все дворцы русских царей... И, наконец, 15 мая 1935 года, в семь часов утра московский метрополитен был открыт для всеобщего пользования, принял и спои сверкающие огнями недра первых пассажиров. "Как не похоже это великолепное и изящное" сооружение на сумрачные подземелья парижского метро, на казарменное бесстрастие берлинского унтергрундена, на хмурую серость лондонского андерграунда, на неприветливые коридоры нью-йоркского собвея",- писал в те дни Л. Кассиль в очерке о метро.
6727. Московское градостроительство.XXI век
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Одно из важнейших направлений перспективного градостроительного развития Москвы создание нового жилищного фонда. В целом новая жилищная политика предусматривает комплексность жилой застройки, гуманизацию жилой среды, дифференциацию жилья по качеству в соответствии с местоположением и покупательной способностью населения. Основа здесь поэтапное совершенствование пространственной структуры жилых образований со всеми необходимыми объектами обслуживания в пешеходной доступности, с возвращением утраченного человеческого масштаба дворов, традиционной периметральной застройки улиц и переулков, включающей элементы природной среды. При этом имеется в виду решение социальных, экономических и эстетических проблем, а именно: удовлетворение потребности в современном комфортабельном жилище различных социальных групп населения; обеспечение жителей необходимыми видами социально-культурного и бытового обслуживания, включая школы, детские учреждения, поликлиники и прочее; обеспечение не только функциональных удобств, прочности и надежности, но и высоких архитектурно-эстетических характеристик жилых зданий и объектов обслуживания; максимальное использование мощностей строительного комплекса Москвы при постоянном обновлении базы стройиндустрии.
6728. Мостовые краны
Курсовой проект пополнение в коллекции 22.09.2008

Аппаратуру и электропроводку кабины крана монтируют в мастерских. Затем кабину доставляют на строительную площадку, устанавливают на кран и подключают к электрической схеме крана. Пускорегулирующие сопротивления, собираемые в виде ящиков сопротивления, промышленность выпускает в открытом и защищенном исполнениях. На кранах их располагают или в кабине управления или на мосту, а в помещениях щитов станций управления вверху у стены с таким расчетом, чтобы сократить по возможности длину соединительных проводов и обеспечить отвод тепла, выделяемого ими при работе, не ухудшая этим условий работы проводов и другой аппаратуры. Ящики сопротивлений устанавливают так, чтобы их элементы располагались «на ребро». Ящики сопротивлений в количестве не более трех могут быть укреплены непосредственно один над другим. При большем количестве (не более шести) для них изготовляют металлический каркас в виде этажерки. При установке следят за тем, чтобы выводы от элементов сопротивлений находились с одной стороны ящиков сопротивлений. Все соединения между ящиками выполняют голыми стальными или медными проводами и шинами. Ошиновку делают максимально короткой.
6729. Мосты в древности
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Один из самых древних каменных мостов Москвы,который сохранился и до нашего времени через речку Неглинку,был построен из кирпича,с арочными пролетами и соединяет Троицкие ворота Кремля с отводной Кутафьей стрельницей(предмостной башней оборонного значения).Мост примечателен тем,что первоначально у него не было ни обычных опор с водорезами,ни сводов.Историк Москвы И.Забелин полагал,что Троицкий мост из камня был построен в 1367г. Сейчас мост пересекает Александровский сад и стоит над сухим местом.
6730. Мотивация /english/
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Yet motivating employees is becoming increasingly complex and difficult. As people become better educated and economically more independent, the traditional means of motivation ¦ formal authority and financial incentives become less effective. In addition, the ever increasing contraints placed on organizations further erode the power of manager to motivate employees. Within these contraints, however, managers still have the responsibility of motivating their employees toward the attainment of organizational goals. To meet this responsibility, they should understand how and why people are motivated to work in organizations and be equipped with a set of principles that can be applied to employee motivation.
6731. Мотивация адвокатского труда
Информация пополнение в коллекции 09.12.2008

В-третьих, необходимо отдельно остановиться на оплате труда адвоката по назначению в случае защиты им нескольких подзащитных. В настоящее время оплата труда адвоката, защищающего по назначению в суде нескольких подзащитных, производится с учетом мнения Верховного Суда РФ, сформулированного в Определении Судебной коллегии по уголовным делам ВС РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85, согласно которому размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством занятых дней, затраченных на оказание юридической помощи. Таким образом, при защите адвокатом в суде по назначению нескольких подзащитных, его труд оплачивается так же, как и в случае защиты одного подзащитного. В некоторых случаях, когда интересы и показания нескольких подсудимых по уголовному делу не находятся в противоречии, целесообразно привлечение к участию в уголовном судопроизводстве одного адвоката. Однако при сложившемся положении вещей адвокаты не заинтересованы в том, чтобы осуществлять защиту нескольких подзащитных. И дело здесь не только в том, что один адвокат в суде при защите нескольких подзащитных затрачивает больше усилий, чем при защите одного, а в том, чтобы предоставить возможность оказать услуги и получить оплату за них нескольким адвокатам. Ни для кого не секрет, что для значительного количества адвокатов основным, а порой и единственным, источником доходов являются выплаты за работу по назначению. В данном случае государство оказывается в проигрыше, так как, оплачивая на одном уровне труд адвоката без учета количества подзащитных, оно вынуждено оплачивать труд нескольких адвокатов там, где справился бы и один. Если оплата труда адвокатов будет увеличиваться кратно числу его подзащитных в суде по назначению, государство опять не выиграет. Представляется, что действующее законодательство, регламентирующее порядок оплаты труда адвокатов по назначению правоохранительных органов, должно быть скорректировано в сторону оплаты труда адвоката с учетом количества его подзащитных, однако сумма оплаты каждого дополнительного подзащитного не должна составлять 100% от суммы оплаты труда при защите одного подзащитного. Видится справедливым при наличии более одного подзащитного у адвоката, работающего в суде или на предварительном следствии по назначению, оплачивать его труд таким образом, чтобы за защиту каждого "дополнительного" подзащитного ему проводилась доплата в размере 25% от ставки оплаты юридической помощи одному подзащитному. Такое регулирование данного вопроса будет взаимовыгодным для государства и адвоката. Разумеется, речь идет лишь о случаях, когда интересы и показания нескольких подсудимых не находятся в противоречии.
6732. Мотивация в западных теориях и отечественной практике
Курсовой проект пополнение в коллекции 10.11.2008

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, является теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. С его точки зрения, людям присущи три потребности: успеха (достижения), причастности (соучастия), и власти. Перечисленные потребности с точки зрения МакКлелланда являются приобретенными под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Рассмотрим указанные потребности подробнее. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха, как правило, самостоятельно ставят свои цели, причем умеренно сложные, им по силам, действуют они с умеренной степенью риска. Людям такого типа нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: «Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает». Таким образом, для мотивации людей с потребностью успеха следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно и конкретно поощрять их достигнутые результаты. Интересно то, что на основе проведенных исследований МакКлелланд пришел к выводу о том, что потребность в успехе может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ. Общества, отличающиеся высокой потребностью успеха, как правило имеют хорошо развивающуюся экономику. В противном случае, если у общества низкая потребность в успехе, то и экономика развивается медленно, либо вообще стоит на месте. В организации очень полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников, нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников. Очень важно регулировать уровень данной потребности, обучая членов организации, правильно организовывая их работу, включая в работу наличие постоянной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. Также следует корректировать самооценку людей данного типа, так как в большинстве случаев она у них завышена.
6733. Мотивация в процессе управления работоспособностью
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.05.2008
1. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗoв / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Пoд oбщ. ред. Г. Л. Багиева. М.: OАO “Издательствo “Экoнoмика”, 1999.
2. Барышев А. Ф. Маркетинг. М.: academia., 2002
3. Виханский O.С., А.И. Наумoв. Менеджмент. - М.: Высш. шкoла, 1994.
4. Вoлгин Н.. Рефoрмирoвание oплаты труда - прoблема неoтлoжная // Челoвек и труд, №3, 1996.
5. Генкин Б.М., Кoнoвалoва Г.А. Oснoвы управления персoналoм, В.И. Кoчеткoв и др. - М.: Высш. шкoла, 1996.
6. Губанoв С. А. Система oрганизации и пooщрения труда (oпыт метoдическoй разрабoтки). // Экoнoмист, №3, 1997.
7. Десслер Г. «Управление персoналoм», М.: «БИНOМ», 1997г.
8. Дмитрoченкo Н. С истема oплаты, кoтoрая мoжет стимулирoвать эффективный труд. // Челoвек и труд, №1, 1997.
9. Дункан Джек. У. Oснoвoпoлагающие идеи менеджмента. - М.: Делo,1995.
10. Карнеги Д. Как завoевать друзей и oказывать влияние на людей. М., 1991.
11. Кoмарoва Н. Н.Мoтивация труда и пoвышение эффективнoсти рабoты. // Челoвек и труд, №10, 1997.
12. Мескoн М.Х., Альберт М., Хедoури Ф. Oснoвы менеджмента. - М.: "Делo ЛТД", 1994.
13. Oбыденцoва. Т. Oплата труда на частнoм предприятии // Экoнoмика и жизнь, №9, 1996.
14. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экoнoмика перехoднoгo периoда: Учебнoе пoсoбие // М.: Из-вo МГУ, 1995.
15. Рoтенберг В.С., Арщавский В.В. Пoискoвая активнoсть и адаптация. - М.: Наука, 1984.
16. Семенoва И.И., «Истoрия менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.
17. Травин В.В., Дятлoв В.А. Oснoвы кадрoвoгo менеджмента. - М.: Делo, 1995.
18. Уткин Э.А. Управление фирмoй. - М.: "Акалис", 1996
19. Филoсoфский энциклoпедический слoварь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
20. Психoлoгия управления. - М.: , 1996/97.
21. Психoлoгия труда и инженерная психoлoгия. Уч. пoсoбие.: Изд-вo Ленингр. ун-та, 1979.
6734. Мотивация в туризме
Дипломная работа пополнение в коллекции 21.10.2008
15.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс./ Виханский О. С., Наумов А. И. - М., 1996. 416 с.
1. Виханский О. С. Проблемы управления общественным производством./ Виханский О. С.- М.: Издательство МГУ, 1991. 139 с.
2. Гостиничный и туристический бизнес / Под ред. проф. Чудновского А. Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство Экмос, 1998. 352 с.
3. Гуляев В. Г. Туризм: Экономика и социальное развитие/ Гуляев В. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. 312 с.
4. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов./ Дафт Р. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. 352 с.
5. Дормашев Ю. Б. Психология внимания./ Дормашев Ю. Б., Романов В. Я. - М.: Тривола, 1995.-352 с.
6. Драгачёв С. П. Туризм и здоровье./ Драгачёв С. П. - М.: Знание, 1984. 96 с.
7. Жулевич С. В. Организация туризма: Учебно-практическое пособие./ Жулевич С. В., Конанёв А. С. - Минск: БГЭУ, 2001. 156 с.
8. Кабанов В. С. Менеджмент: Проблемы - программа - решение./ Кабанов В. С. - СПб: Лениздат, 1990. 112 с.
9. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебное пособие./ Кабушкин Н. И. - Минск: БГЭУ, 1999.-644 с.
10. Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова. - М.: Политиздат, 1990. 288 с.
11. Как быть здоровым. - М.: Медицина, 1990. 240 с.
12. Каутова Г. А. Экономика современного туризма./ Каутова Г. А. - Москва - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. 118 с.
13. Квартальнов В. А. Туризм: Учебник./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 2001.-320 с.
14. Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 1999. 490 с.
15. Климова В. И. Человек и его здоровье - 2-е изд., перераб. и доп./ Климова В. И. - М.: Знание, 1990.-224 с.
6735. Мотивация в управлении
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. М. Мескон в работе "Основы менеджмента" со ссылкой на другой источник приводит своего рода Кодекс трудовой этики, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится перечень основных требований этого Кодекса:
1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
3. Всеми силами реализуйте принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.
4. Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
5. Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
6. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).
7. Не пытайтесь повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).
8. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
9. Не старайтесь представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
10. Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу.
6736. Мотивация в экономике.
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Каждый владелец (управляющий) предприятия стремиться максимизировать прибыль своего предприятия. Основным фактором, который позволяет это сделать (в рыночных условиях) является увеличение производительности труда работников предприятия. Существует много способов достижения этого, об этом написано много книг. И на каждом предприятии владелец (управляющий) имеет и использует свои методы. Казалось, что может быть проще, регулируешь оплаты труда и получаешь результат. Действительно оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи прост: « больше и лучше работаешь больше платят, а если больше платят, работаешь еще больше и лучше». Теперь только осталось добавить, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять и т. д. и получим теорию Ф. Тейлора, которая очень распространена на Западе. Но это не верная теория и это подтверждается существованием почти противоположной теории. В этой теории главное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Приведу в пример высказывание одного крупного японского менеджера «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и Европе и США, добивается более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество делают не станки, а люди».
6737. Мотивация и вознаграждение
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
6738. Мотивация и оценка деятельности персонала в малом бизнесе
Информация пополнение в коллекции 24.11.2008
1. Закон Украины “О банках и банковской деятельности“ № 878-12 от 20 марта 1991 г. // Ведомости Верховного Совета Украины, 1991, № 25.
2. Рекомендации по поводу оценки коммерческими банками кредитоспособности и финансовой стабильности заемщика. Национальный банк Украины. № 23011/79 от 02.06.94 г.
3. Банковское дело. Под редакцией Лаврушина О.И. - М.: Банковский и биржевой научно-консультационный центр. 1992. 236 с.
4. Банковское дело и финансирование инвестиций. Том 1: Теория и концепции. Часть 1. Под ред. Н. Брука. Институт Экономического развития Всемирного банка, 1995. 564 с.
5. Веселовский А. “Совершенствование надзора за деятельностью коммерческих банков”: Вестник НБУ, февраль 1997. № 4. С 28-32.
6. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1996. 332с.
7. Масленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке. Книга 2: Технологический уклад кредитования. 1996. 443с.
8. Степаненко А. “Системная перестройка банковских учреждений и работа с проблемными банками”: Банковское дело, январь 1997.№1. С 12-15.
9. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: Управление и операции. - М.: ИПЦ "Вазар-Ферро", 1994.- 365с.
6739. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда
Дипломная работа пополнение в коллекции 30.07.2008
ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà
- Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
- Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
- Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
- Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
- Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
- Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
- Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
- Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
- Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”/4/.
6740. Мотивация персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.04.2007
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. 2002. - № 1. С. 50-52.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. М., Юристъ. 1998.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. М.: Гардарики, 2000. 296 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. 438 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. 438 с.
9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. 521 с.
10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
14. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
18. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело, 1999. 472 с.
20. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. Новосибирск: НГАЭиУ.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. СПб: Питер, 2002 563 с.
22. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. М., 1995. 625 с.
23. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . 2002. - № 22.

Blog

Разное