Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике
Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации
Автореферат докторской диссертации по экономике
|
Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТАПроцедуры аутплейсмента могут осуществляются как силами самой организации-работодателя, так и кадровыми агентствами (внутренний и внешний аутплейсмент).
Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат. Качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрации усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указаннымиа причинами,а более востребован внешний аутплейсмент. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупныеа международные компании, обладающие ресурсами для привлеченияа внешних консультантов.а Она применима для всех групп сотрудников - от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.
Таким образом, аутплейсмента становится элементом современного рынка труда, который позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе с высшим образованием и высокой квалификацией и дополняет государственные программы содействия занятости высвобождаемых работников.
В условиях посткризисного развития российской экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет: снизить компенсационные выплаты при увольнении; сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации; сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами.
В то же время, как показал проведенный автором анализ современных тенденций развития аутплейсмента в России, существуют значительные проблемы в его распространении: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не регламентирован ароссийским законодательством); незавершенность, ат.к. не каждая компания готова финансировать все его этапы, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских фирм-провайдеров, предоставляющих аутплейсмент; нежелание фирм-работодателей тратить средства на персонала в условиях кризиса, стараясь экономить на всем.
Выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на правовые аспекты предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности между работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем.
Функционирование организаций в условиях современной рыночной экономики требует от иха менеджментаа умения работать как в условиях стабильности, так и в условиях кризиса. В связи с этим все большое значение приобретают методы антикризисного управления на предприятиях.
Одним из наиболее сложных направлений антикризисной кадровой политики является оптимизация численности работников. Кроме жесткого увольнения и мягкого высвобождения персонала (аутплеймента) используется подбор и привлечение временной рабочей силы. Подбор и предоставление временного персонала становится весьма востребованным также в условиях модернизации экономики, разработки и внедрения инновационных технологий. Создание технопарков и работа в проектных группаха над инновационными проектами предполагает формирование и функционирование проектных групп и команд на определенный период времени.
Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, чтоа Международная организация труда признала заемный труд законной сферой деятельности. В 1997 году на 85 сессии МОТ были приняты Конвенция №181 и Рекомендация №188, посвященные частным агентствам занятости. В указанной Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующих их труд в своих интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а государства, где применяется заемный труд, должны предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости определенные гарантии и защиту. Это - свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т.д.а
Очень важным является то, что указанные регламенты МОТ рассматривают кадровые агентства, подбирающие и предоставляющие временный персонал как самостоятельных участников социально-трудовыха и правовых отношений наряду с работником и фирмой-потребителем услуги. В настоящее время Конвенция №181 ратифицирована только в 14 странах, Россия в их число не входит.
Подбор временного персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или кадрового агентства, которые отвечают заа выполнениеа определенных функций:а заключение трудовых договоров с работниками;а открытие личного банковского счета; расчет заработной платы; кадровое делопроизводство.
Основной целью подбора и предоставления временного персонала как рекрутинговой услуги является повышение мобильности персонала в организации и ускорение перераспределения трудовых ресурсов по отраслям экономики и регионам страны.
В традиционной системе организации производственного апроцесса или разработки инновационных технологий работник сам продает на рынке труда свою рабочую силу работодателю. Однако рекрутинга временного персонала самими работодателями нередко упирается в невозможность организации быстро найти нужных временных работников в нужном месте в нужное время, поэтому в рассматриваемом нами случае возникают принципиальные изменения: компания-провайдер (кадровое агентство/рекрутинговая компания) приобретает на рынке труда у работника услуги труда и время их использования не для собственных нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, возникающие трудовые отношения характеризуются следующими признаками: право распоряжения своей рабочей силой переходит от работника к фирме-провайдеру услуги; рабочая сила приобретает свойства обычного товара; рабочая сила как товара лизымается из специализированного рынка труда включается в общий оборот с товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер); условия купли-продажи рабочей силы определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам работник.
В России и за рубежом подбор и предоставление временного персонала становится все более востребованной услугой, но в нашей стране она пока недостаточно развита, т.к. доля агентских работников не превышает 1 % от общего числа занятых. аПри этом, основной характеристикой предоставления временного персонала (агентская занятость) в России, как и во многих других странах, является его неравномерное распределение между предприятиями и отраслями экономики. Количество предприятий, на которых применяется агентская занятость в России, является самым высоким в строительстве, финансовой сфере и промышленности.
На основе, проведенного в диссертационной работе, анализа российской практики и современного отражения концептуальных вопросов по подбору и предоставлению временного персонала, были выделены следующие его направления:
- долгосрочное предоставление персонала, так называемый лизинг персонала (temporary staffing, staff leasing), которыйа включает два направления: предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации;
- краткосрочное предоставление персонала (Temporary\contract employment);
- предоставление временного персонала с последующим трудоустройством на постоянной основе (Try & Hire), которая сочетает две услуги - подбор временного и постоянного персонала. Организация-провайдер осуществляет поиск кандидата в соответствии и требованиями фирмы-клиента с последующим наймом в штат фирмы-провайдера на срок, установленный клиентом. По истечении этого срока организация-клиент вправе бесплатно перевести кандидата к себе в штат.
Проведенный анализ генезиса категории лизинг персонала, основных подходов к его определению, выявлению его форм и соответствияа российскому законодательству, позволил диссертанту сделать вывод, что с точки зрения законодательства термины Staff leasing,а personal-leasing,а Employeesа leasingа являются некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 № 164-ФЗ О финансовой аренде (лизинге) предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности.
Нередко на практике термин лизинг персонала отождествляют с аутстаффингом, который в действительности представляет собой бизнес-процесс вывода персонала за штат, оформления в штат другой организации и последующего оказания услуга (выполнения работ) этим же персоналом для той организации, за штат которой их вывели. Здесьа имеется особенность - компания-провайдер не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющийся в фирме-заказчике, а затем предоставляет его для выполнения определенных функций в ту же организацию. Фирма-провайдер несет ответственность за предоставляемый персонал, но не отвечает за результаты работы.
а Сафарова Е.Ю Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. - М.: Эксмо, 2010 -а С.24.
|
Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике