Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике
Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации
Автореферат докторской диссертации по экономике
|
Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТААпробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научной конференции Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи (Москва, 2003), на заседании круглого стола Современные аспекты экономики труда и управления персоналом (Москва, 2006), на научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2006), на международной научно-технической конференции Наука, инновации и образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России (Екатеринбург, 2006), на международной научно-практической конференцииа За достойный труд в ХХ1 веке (Москва, 2007), на международном научно- практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2007),а на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2007), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2008), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2009), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2010), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2010),а на заседании Круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: а20 лет с момента принятия (Москва, 2010),а на IV Сибирском кадровом форуме (Новосибирск, 2011), на межвузовской научно-практической конференции аНастоящее и будущее социальных технологий а(Санкт-Петербург, 2011).
Методологические подходы, методические предложения и конкретные процедуры в области рекрутмента, содержащиеся в диссертации, были внедрены в Акционерной Компании Алроса, в ООО Эйчар студия Время людей, Автономной некоммерческой организации Центр нормативного обеспечения трудовых отношений Института труда. Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин Основы рекрутмента, Технологии рекрутмента, Основы управления персонала в Академии труда и социальных отношений.
аа Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано а38 печатных работ общим объемом 76,6а п.л. (в которых лично автору принадлежита 75,1 п.л.),а в том числе в изданиях по списку ВАК - 14, общим объемом 6,9а п. л.
аа Структура и объем диссертации. Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 277 страницах, включает в себя 21 таблицу и 37 рисунков. Список использованной литературы содержит 261 наименование.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Введено в научный оборот определение рекрутмента как науки, предметом которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутментаа с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основныха направлений.
Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом.
В связи с этим особенноа остро стоит вопроса поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человека мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.
В современной России первые компании по поиску и подбору персоналаа (внешний рекрутмент) стали появлятьсяа только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса,а поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались на зарубежных технологиях поиска и отбора кандидатов.
Рекрутмент в России, в отличие от стран с развитой экономикой,а возник, минуя стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий, использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.
Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие законодательной и нормативной базы, где были бы определены и прописаны терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении рекрутинговых услуг. Следовательно, перед наукой стоит задача разработки понятийного аппарата, приведение терминологии в соответствие с российским законодательством и систематизации рекрутмента.
Как показал анализ теоретических и практических материалов и источников, термин рекрутмент наиболее уместно использовать кака определение деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, а рекрутингом обозначать соответствующую технологию поиска, подбора и отбора персонала.
В настоящееа время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом науки лэкономики труда, и, таким образом, он может являться предметом научного познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль экономики.
При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции кадрового менеджмента, так и направления бизнеса, активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между производителями и потребителями этого вида услуг. Для изучения протекающих процессов в рекрутменте необходимо опираться на научную методологию, представляющую единство общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических методик и инструментария.
Однако, как выявило проведенное исследование современной литературы по профилю изучаемой тематики, авторы практически не затрагивают концептуальных вопросов формирования и развития основных направлений рекрутмента в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев анализируются организация, показателиа деятельности и технологии классического рекрутмента в кадровых агентствах и в организациях. При этом недостаточно рассмотрены и проанализированы его такие направления как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, подбор специалистов и руководителей при помощи прямого поиска.
На основании анализа основных дефиниций и содержания основных методологических принципов рекрутмента диссертант пришел к выводу о том, чтоа его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитиеа присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения более детального анализа, чем это делалось до сих пор. Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его многообразия, влияния на повышение уровня занятости и совершенствования еёа структуры.
Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики.
Рекрутинговая систематика - это сфера управления рекрутментом научное направление, целью которого является исследование многообразия предоставления рекрутинговых услуг описание сложившихся направлений и технологий рекрутмента и их эволюций.
Применение научного аппарата рекрутинговой систематики позволило автору разработать свой подход к классификации и систематизации рекрутментаа (см. рис.1).
Рис.1. Классификационная система рекрутмента
Использованиеа идей систематики для изучения процессов и построения классификационныха систем используетсяа в управлении персоналом. Такой подход успешно разработан представителями научной школы профессора Сотниковой С.И. См. Сотникова С.И., Немцева Ю.В., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. - Новосибирск: НГУЭУ,2011.
|
Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике