Geum.ru
   Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике

Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации

Автореферат докторской диссертации по экономике

  СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА  
 Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
 

Рис. 5.а Классификация классического рекрутмента

аа

Значительна роль классического рекрутмента в регулировании структурной и технологической безработицы, т.к. он позволяет реально сократить сроки трудоустройства граждан. Это касается и трудоустройства офисного персонала, который не обращается в органы государственной службы занятости населения, а потребность в таких услугах с каждым годом растет. В то же время информационные технологии вносят значительные изменения в развитие рекрутмента как классического, так и основанного на прямом поиске. Так, все большее количество людей размещает свои резюме на специализированных сайтах, ищет вакансии на них и сайтах компаний - потенциальных работодателей.а Рекрутеры для сбора различной информации о кандидатах, а нередко и для поиска потенциальных кандидатов, широко используют социальные сети, специализированные сайты и блоги.

Анализ статистических данных за последние годы показывает что, произошел рост безработицы и составила около 5 млн. человек в 2010 году. Средний возраста безработного в России составляет 35 лет. Больше всего от неё страдают молодежь в возрасте до 27 лет. Безработных среди молодежи почти в 3 раза больше, чем среди трудоспособного населения в возрасте 30-49 лет. аВ то же время существует ситуация, когда предприятия и организации ищут выпускников вузов для привлечения к себе на работу, т.к., по их мнению, легче доучить сотрудников в соответствии с требованиями рабочего места, чем переучивать, а также молодежь более восприимчива к ценностям организационной культуры. В связи с этим, в последнее время стало получать распространение такие направление классического рекрутмента как Graduate Recruitment, который предполагает подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Он может осуществляться как рекрутинговыми компаниями, так и специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях.

Однако, несмотря на то, что направления классического рекрутмента достаточно распространены, наиболее точным и более эффективным является направление рекрутмента, использующее прямой поиска потенциальных кандидатов.

Раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутментаа как Executive search,а основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ.

Эффективное функционирование современных предприятий требует наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей. Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников - одно из самых востребованных направлений рекрутмента - Executive search, что адословно означаета лэксклюзивный поиск руководителей или ключевых сотрудников.а

Направление Executive search во всем мире растет самыми быстрыми темпами с 2007 года. Только за второй квартал 2010 года выручка участников этого сегмента рынка рекрутинговых услуг вырослаа на 12%, число заказов на поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на треть - 38%. По оценке Ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC) объем глобального рынка Executive searchа по итогам 2009 г. составил 7,43 млрд. долларов. Гонорары агентств по Executive Search составляют от 23 до 33% от годового дохода кандидата (от 700 тыс. руб. до 8 млн. руб. в России).

Российский вариант бизнеса Executive Search отличается от западного тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах, а90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами: осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда; поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; применение технологии хедхантига, подразумевающей переманивание кандидатов; сумма гонорара агентства составляет 20-35% годового оклада кандидатов; срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше.

6. Осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их переманивание, адаптация на новом месте работы.

Работа над вакансиейа в технологии Executive Search,а в отличие от классического рекрутмента, обычно осуществляется командой специалистов, которая может включать ресечера, консультанта (рекрутера), менеджера по развитию. В диссертационной работе на основе анализа и обобщения опыта российских компаний, предоставляющих услугуа Executive Search, были сформулированы общие для оказания данной рекрутинговой услуги методическиеа принципы (см. табл. 2).

Таблица 2

Основные принципы технологии прямого поиска

Название принципа

Содержание

Комплексность и системность

Вакансия рассматривается в системе менеджмента организации. На всех этапах проекта предусматривается участие заказчика. Изучается компания, психотипы начальников и собственников, требования технологии, рабочего места.

Научность

Используются современные инновационные методы диагностики, рекрутинговых технологий и прямого поиска, оценки кандидатов. Используются современные формы организации труда при работе над проектом.

Конфиденциальность

Вся информация по проекту является закрытой. Не разглашается без разрешения название фирмы-клиента.

Планирование

Работа над проектом осуществляется в соответствии с поставленными целями в определенные сроки.

Контроль

Проводится поэтапный контроль. Отчет предоставляется заказчику.

Анализ и диагностика

На каждом этапе проекта используются аналитические методы при работе над вакансией. Изучается содержание и характер труда на вакантной должности. Проводится анализ рынка труда, потенциальных кандидатов.

ояльность по отношению к клиенту

Не переманивать подобранного работника в другие организации.

Консультирование

При необходимости консультировать потенциальных кандидатов и работодателя по вопросам закрытия вакансии.

Особенность деятельности компаний прямого поиска состоит в том, что с успешными и хорошо зарекомендовавшими себяа потенциальными кандидатами ведется работа, даже если нет подходящей вакансии. В том случае, если она возникает, знания, опыт и другие характеристики кандидата будут соответствовать требованиями должности, то ему её предложат.

Одним из направлений Executive Search является хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда переманивают конкретного человекадля компании-заказчика. К основным принципам предоставления данной услуги относят: тактичность (консультанты проекта никогда не общаются агрессивно с кандидатами, навязывая им смену места работы; консультанты проекта всегда узнают мотивацию кандидатов и строят свое дальнейшее общение на удовлетворении их потребностей); эффект присутствия (на всех этапах переговоров предоставляется подробный отчет заказчику о мотивации кандидатов и возможных механизмах воздействия); конфиденциальность.

Большинство методов и техник прямого поиска являются закрытыми, а, именно, налаживание контактов с потенциальными кандидатами, уникальныеа методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. В организациях и на предприятиях данное направление отсутствует, но применяются его отдельные методы для осуществления классического поиска требуемого персонала и для аутплеймента.

7. Дано определение мягкому увольнению работников - аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый).

Для современной рыночной экономики характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, иа во втором случае происходят слияние и поглощение организаций, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. В экономическиа развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, дополняющий государственные программы содействия занятости увольняемых работников. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 года, когда многие западныеа компании стали проводить массовые увольнения,а и им понадобилась услуга, позволяющаяа провести эту процедуру наименее болезненно для персонала, особенно для работников с высшим образованием и высокой квалификацией.

Смысл термина лаутплейсмент в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, определяющих его содержание и характеристики. В общем виде - это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

С нашей точки зрения,а аутплейсмент - это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Архитектура и содержание аутплейсмента определяются в зависимости от выявленных в диссертации моментов:а объекта аутплейсмент (категорий увольняемого персонала и его численности); субъектов аутплейсмента (кадровое агентство или само предприятие-работодатель); бюджета и этапов технологии. В соответствии с вышеизложенным положением автором предложена укрупненная классификация аутплейсмента (см. рис. 6).

Рис. 6. аКлассификация аутплейсмента

Проведенное в диссертационном исследование, базирующееся на изучении и систематизации общих методических и частных подходов, позволило выделить следующие основные этапы аутплейсмента (см. рис.7).

Рис. 7.а Основные этапы аутплейсмента

Кадровик. Рекрутинг для кадровика.Ч2010 - №3(1) - С.57.

Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671). 18 августа 2010. - С.10.

  СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА  
 Страницы: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
     Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике