Портрет современного топ-менеджера: факторы, влияющие на успешность руководителя

Вид материала

Документы

Содержание Личностные особенности индивида Работоспособность, усердие 2.3 Нацеленность на результат 3. Карьерные устремления и жизненные приоритеты 4. Социальный статус семьи Нам было интересно определить роль социального капитала Важным результатом исследования, на наш взгляд, была систематизация тех факторов, которые были предложены самими респондентами к

Подобный материал:

• Ф. М. Портрет современного топ-менеджера: факторы, влияющие на успешность руководителя, 141.26kb.
• Задачи курсовой работы: раскрыть сущность современного hr-менеджемента; исследовать, 199.81kb.
• Портрет современного руководителя, 189.9kb.
• Комплекс маркетинга (товар, цена, распределение и продвижение) и внешние факторы, влияющие, 58.1kb.
• Экономическая теория: микро- и макроэкономика, 40.45kb.
• Для подготовки к экзамену по общей химии (2 семестр) Кинетика, 73.49kb.
• Концепция здоровой личности. Социально-психологические факторы здоровья как основа, 140.42kb.
• Факторы, влияющие на развитие страны. Восточные славяне. Происхождение, верования,, 511.21kb.
• Тема Сущность и характерные особенности современного менеджмента, 55.73kb.
• Стратегическое планирование. Факторы, определяющие выбор стратегии. Общественное мнение., 21.31kb.

Ф.М. Солтанова


Портрет современного топ-менеджера: факторы, влияющие на успешность руководителя


F.M.Soltanova The Portrait Of Modern Top-Manager: Factors Influencing career success


The present article is devoted to the analysis of the factors influencing career success. The portrait of the modern top-manager based on the results of questionnaire survey conducted among leaders of 71 companies, operating in Moscow has been compiled (inc. age, education, career aspirations, personal features, families’ social status, average length of employment in each company, etc.). The role of social capital in career was defined within the research.

________________________________


Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации личности. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Особую роль здесь играет карьера, которая занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

В то же время мы видим, что примерно за равные промежутки времени одни люди достигают значительно больших высот, нежели другие. Что отличает людей, возглавляющих компании от всех остальных, стоящих ниже на карьерной лестнице? Кроется ли причина в так называемой «отправной точке» (семейном состоянии, родственных связях и др.), в природной одаренности индивида, его целеустремленности и работоспособности, полученном образовании или в чем-то другом?

Сложно дать единую трактовку «успешности карьеры», т.к. при разных строях (капитализме, социализме, промежуточных формах) и режимах (буржуазной демократии, социалистической демократии, авторитарном, тоталитарном, фашистском, военной диктатуры и т.д.), успешными будут считаться совершенно разные индивиды. Кроме того, огромную роль играют различия в ментальности народа, нации, страны, конфессии и т.д. Поэтому в данном случае мы будем считать успешными тех специалистов, которые именно в настоящих условиях достигли ключевых руководящих должностей в компаниях.

Учитывая важность карьеры, как для индивида, так и для организации, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития¹ и не изучает факторы, влияющие на развитие карьеры, побудительные причины карьерных устремлений и их согласованность с методами управления карьерой в компаниях.

Настоящая статья написана на основе исследования, проведенного среди руководителей высшего звена крупных российских и западных компаний, действующих на территории Москвы.

Исследование состояло из двух этапов. На первом этапе были опрошены более двухсот специалистов разного уровня на предмет того, из каких составляющих складывается ценность специалиста на рынке труда.

На втором – были проанализированы выявленные элементы среди респондентов, занимающих должности генерального, финансового, IT директора, директора юридического департамента, директора по маркетингу в таких компаниях, как Mars, Mirax, 3M, IBS, Philips, OMV, Газпром, МТС, Вымпелком, МегаФон, Стрим ТВ, Уралсвязьинформ, и др. и составлен портрет современного топ-менеджера.

Несмотря на то, что вопрос о составляющих ценности специалиста был открытым, пять элементов в той или иной формулировке встречались в каждой анкете. Среди них были:

- Опыт, профессионализм, уникальность знаний специалиста;

- Умение выстраивать отношения внутри компании и с контрагентами, коммуникабельность, умение работать в коллективе, умение работать в команде;

- Организаторские способности, умение мотивировать и вдохновлять коллектив, умение четко ставить задачи и контролировать исполнение, умение принимать решение и брать на себя ответственность за исполнение;

- Качественное образование и его престижность;

- Целеустремленность, умения ставить цель и идти к ней;

Реже, но все же с высокой частотой респонденты отметили важность:

- Умения правильно выстраивать приоритеты;

- Наличия деловых связей;

- Умения оценивать результат и учиться на своих ошибках;

- Наличие успешно реализованных проектов, репутация;

- Знания иностранных языков;

- Умения специалиста себя преподносить.


На основе выделенных элементов было выдвинуто предположение об устойчивом влиянии таких факторов, как образование, опыт работы, личностные особенности, карьерные устремления и жизненные приоритеты индивида, социальный статус семьи на успешность карьеры.

1. Образование
   

Исследование показало, что качественное высшее образование является непременным условием успешной карьеры менеджеров. Первое образование получено респондентами в различных вузах Москвы и регионов. Признавая важность и ценность образования, топ-менеджеры продолжают свое обучение, получая второе высшее или МВА (таб.1).


Таблица 1 ²




Большинство респондентов учились на «хорошо» и «отлично» (таб.2).


Таблица 2




Среди вузов, в которых респонденты получили базовое образование сложно выделить лидирующие, за исключением МГУ (14,1%). Практически все респонденты окончили разные вузы как в Москве (25 вузов) и Санкт-Петербурге (4), так и в регионах (16 вузов).

Около трети (28,2%) респондентов получили базовое экономическое/финансовое или юридическое образование, еще треть - инженерное и физико-математическое. Разброс в последней трети был достаточно широк – от географов и экологов до историков и лингвистов.

Второе высшее образование руководители преимущественно решают получить в таких вузах Москвы, как МГУ, Академия Народного Хозяйства и Государственных университет Управления. Хотя большинство респондентов выделяли именно качество образования как одно из составляющих «ценности специалиста», мы не станем утверждать, что престиж и диплом конкретного вуза не влияют на выбор места продолжения обучения.

Большинство топ-менеджеров, получивших первым экономическое/ финансовое образование, не стали получать второе высшее (65%). В качестве дополнительного, ими были выбраны программы МВА (70%). Те же, кто решили продолжить образование, закончили факультеты Менеджмента или Экономические/финансовые факультеты, но уже московских вузов (первое образование было получено в региональных вузах).

73% инженеров получили экономическое, менеджериальное или юридическое второе высшее образование и еще 14% закончили МВА.

Все математики, решившие получить второе образование, выбрали экономический факультет (62%).

Также экономический факультет окончили географы, историки, ИТ специалисты и менеджеры.

Здесь крайне важным является не только сам факт получения респондентами дополнительного образования, но и высокая оценка его важности и степени влияния на карьеру (таб.3):


Таблица 3




Мы видим, что образование и опыт работы являются двумя сторонами одного явления, называемого «знание», но приобретаются они по-разному и имеют различное наполнение. Получение образования – процесс более пассивный, чем приобретение опыта работы. Обучение – это трансплантация готовых знаний, в то время как опыт – это собственное производство знаний. Для опыта огромную роль играет интуиция, в то время как в процессе образования больше востребована память. Высокое качество образования развивает ум, тогда как опыт способствует появлению мудрости. Образование легче формализуется (через сроки, виды, рейтинги учебных заведений, набранные баллы, ученые степени и т.д.); опыт определяется через меньшее число показателей, главным образом через стаж, должность и место работы. Все это затрудняет определение точного места этих показателей в суммарном показателе успеха менеджера.

Действительно, опыт работы является одним из факторов успешности. Однако мы можем говорить об опыте и оценивать его лишь в разрезе наличия успешно реализованных проектов, профессионализма и уникальности знаний, репутации, приобретенной за счет достигнутых результатов.

Как один из принципиальных барьеров для молодых специалистов на пути к получению хорошей работы, можно обозначить невозможность ее получения при отсутствии соответствующего опыта, и невозможность приобретения опыта, не имея работы. Одно из решений, которые можно предложить начинающим специалистам, основываясь на рекомендациях состоявшихся специалистов - использование любой возможности для проявления инициативы, выход за рамки функциональных обязанностей, стремление получить полезный опыт, жертвуя, на первых этапах, материальной выгодой.

2. ^ Личностные особенности индивида
   

Вторым важным блоком факторов, влияющих на успешность карьеры, являются личностные качества индивида. Оценить по формальным признакам таковые качества весьма проблематично. Однако разложив их на такие составляющие как коммуникабельность, работоспособность и усердие, а также нацеленность на конечный результат, удалось сделать следующие выводы.

0. 2.1 Коммуникабельность
   

Считается, что для того, чтобы быть успешным руководителем, крайне важно выстраивать деловые отношения. Руководитель должен обладать развитыми коммуникативными навыками, чтобы к нему прислушивались и подчиненные, и партнеры, и собственники бизнеса.

Индикаторами коммуникабельности в исследовании послужили объем социальных связей, количество ежедневных деловых контактов, отношение респондентов к предположению о необходимости установления и поддержания связей с широким кругом людей, умению выстраивать деловые отношения и др.

Результаты исследования показали, что ежедневно респонденты общаются в среднем с 35-ю коллегами/контрагентами.

Признавая, что связи крайне важны для карьерного успеха, респонденты отмечают, что среди их самых близких друзей и знакомых, большинство занимают руководящие позиции (таб.4, 5):


Таблица 4




Таблица 5




Вольно или невольно каждый респондент поддерживает общение с равными ему или высшими по статусу индивидами. Исторические истоки данного феномена лежат на поверхности: это сословность, присущая феодализму, это и клубная система, пришедшая из Англии, кастовость Индии и т.п.

Большинство топ-менеджеров полностью согласны с тем, что важно уметь выстраивать деловые отношения с нужными людьми. Около 90% из них считают себя «душой компании».

0. ^ Работоспособность, усердие
   

В то время как стандартная трудовая неделя составляет 40 часов, руководители высшего звена проводят на работе заметно больше времени. В среднем – более 50-ти часов. Очевидно, что на протяжении всей трудовой биографии респонденты работали больше, чем их коллеги (рис.1).




Рисунок 1


^ 2.3 Нацеленность на результат

Как показало исследование, более 80% топ-менеджеров считают, что невозможно добиться успеха, если не ставить перед собой конкретные задачи. Если не знать, к чему именно идти, невозможно оценить результат и скорректировать дальнейшие действия.

Как мы видим, большинство респондентов ставят перед собой долгосрочные цели и примерно половина фиксирует их на бумаге (таб. 6,7).


Таблица 6




Таблица 7




^ 3. Карьерные устремления и жизненные приоритеты

Карьерные устремления менеджеров играют едва ли не главную роль в их мотивации.

Так, изначально наиболее важным критерием выбора была возможность получения профессионального опыта, а наименее значимым фактором был доход. С течением временем эти два показателя приобретают противоположную направленность – уровень значимости компенсации непрерывно растет, в то время как получение профессионального опыта отходит на второй план. В то же время, возможность карьерного роста остается примерно на том же уровне. Самым важным критерием, что не удивительно, становится уровень самостоятельности (объем полномочий при принятии решений).

Стоит обратить внимание на то, что в несколько раз возрастает важность критерия «возможность работать с друзьями». Можно предположить, что со временем растут социальные сети респондентов, и переход из одной компанию в другую осуществляется путем профессиональных рекомендаций (рис.2).





Рисунок 2


Респонденты имеют в большинстве своем одну и ту же систему приоритетов, тремя основными элементами которой являются «Объем полномочий», «Компенсация» и «Получение опыта». Иными словами, Власть, Деньги и сама Работа, интерес к ней являются главными мотивами работы топ-менеджера.


^ 4. Социальный статус семьи

Социальный статус семьи оказывается факультативным условием успешности карьеры. При соответствующих личностных качествах он играет большую роль на начальном этапе карьеры, давая хороший старт и преимущества его обладателю. На дальнейших этапах карьеры роль подобного толкача переходит к кругу общения – большому числу наработанных связей (что в какой-то мере является производной опыта).

Среди опрошенных топ-менеджеров практически нет детей руководителей крупных предприятий, но более 40% из них родились в семьях, где отец был руководителем нижнего или среднего звена (таб. 8).


Таблица 8




Более высокая стартовая скорость может быть получена в первую очередь от самого себя, от силы желания преодолеть все, чтобы достигнуть результата. Во вторую очередь это достигается условиями, создаваемыми успешными родителями. Но этот фактор, безусловно, является вторичным, фоновым, не работающим автономно без первого. Подтверждение этому мы видим не только в бизнесе, но и в политике, в искусстве, в спорте.


Изначально предполагалось, что исследование ограничится анализом влияния на успешность карьеры четырех основных факторов - образования, личностных особенностей индивида, его карьерных устремлений и жизненных приоритетов, социального статуса родительской семьи и нарисуем портрет современного топ-менеджера. Исходя из этого портрета, можно будет предположить, в чем отличия топ-менеджеров от всех остальных специалистов, понять, что они делали для достижения успеха, и использовать эти знания при построении карьеры.

Однако в ходе исследования было обнаружено, что среди топ-менеджеров есть также более успешные руководители, которые заслуживают отдельного внимания. Проведя дополнительный анализ их анкет и трудовых биографий, были выявлены факторы, отличающие наиболее успешных топ-менеджеров от остальных руководителей.

Основным критерием успешности был принят тот факт, что респондент на протяжении своей карьеры переходил из одной компании в другую без понижения в должности или в зарплате. Его трудовая биография сопряжена с постоянным ростом и развитием. Таковых оказалось 56,3% выборки (далее именуется «Ядром» выборки).

Проследив динамику карьерного продвижения этих респондентов, было обнаружено, что каждый переход был сопряжен с выбором более крупной компании с большим числом подчиненных. Исключение составили лишь те респонденты, которые перешли в меньшие по масштабу компании с должности Финансового директора на директора Генерального.

Важным качеством, отличающим наиболее успешных топ-менеджеров, является умение критического осмысления пройденного пути³. Анализ собственных ошибок помогает им минимизировать повторение ошибок и корректировать дальнейшие действия. Наличие у респондентов этого качества, как оказалось, сопряжено с большими объемами полномочий (таб. 9):


Таблица 9




^ Нам было интересно определить роль социального капитала, создаваемого в процессе трудовой жизни в карьере. Мы изначально предполагали, что топ-менеджеров отличает наличие широких социальных сетей, большой круг знакомых, но у нас возникал вопрос, как этот факт влияет на карьеру.

Сопоставив ответы респондентов, оказалось, что 65% топ-менеджеров, входящих в наше т.н. «ядро» переходили на новое место благодаря тому, что на них выходили непосредственно представители компаний. Эти менеджеры были настолько известны в профессиональных кругах, и об их успешных проектах знали «нужные» люди и их целенаправленно переманивали работодатели (таб. 10):


Таблица 10




Разумеется, мы посмотрели, кто окружает этих респондентов, и увидели, что наиболее близкий круг знакомых – это топ-менеджеры других компаний. Более того, супруги нашего «ядра» также занимают руководящие позиции, если, конечно, не являются домохозяйками. Обратив особое внимание на родительские семьи этого типа сотрудников, мы обнаружили, что те из них, которые родились в регионах России, родом из среднестатистических семей, где родители далеко не были большими начальниками. Те же, кто родился в Москве, являются детьми руководителей средних по величине компаний.

Здесь в памяти сразу всплывает одна мысль, которая несколько раз была упомянута респондентами в процессе предварительного общения с ними. Мы не станем выносить это как утверждение, но, возможно, на нее стоит обратить внимание: «Я бы не стал так усердно работать, если бы имел в юности все, что хотел».

Членов «ядра» действительно отличает четкая нацеленность на результат. Абсолютное большинство из них ответили положительно на утверждение «я уже в начале жизненного пути знал, к чему иду».

У них достаточно устойчивая система приоритетов, которую можно представит в виде треугольника – «Интерес» (суть работы) - «Должность» (статус, объем полномочий) - «Результат» (конечная компенсация). На эти три критерия они ориентируется при принятии решения о переходе.

Хочется также отметить, что большинство топ-менеджеров – люди, увлеченные своей работой. На вопрос «Получаете ли Вы удовольствие от своей работы», 81% ответили положительно. Абсолютное большинство респондентов увлечены своей работой, а именно удовлетворенность работой, любовь к ней служат залогом ее качественного исполнения. Как говорил один американский политик, – когда любовь и мастерство действуют сообща, следует ожидать шедевра.

Было обнаружено, что такие личностные качества, как работоспособность и нацеленность на результат в купе с коммуникабельностью, умением выстраивать отношения с окружающими, создают еще одно преимущество – личный бренд, в своем роде публичность и известность, когда о реализованных менеджером проектах узнают в профессиональных кругах. Результатом этого является желание глав компаний и/или собственников бизнеса «переманить» к себе данного топ-менеджера. Такие руководители отлично знают свою ценность и, развивая в себе сильные стороны, умеют их правильно преподносить.

Так, например, говоря о составляющих ценности специалиста, члены «ядра» помимо профессионализма, умения выстраивать отношения внутри компании и с контрагентами, организаторских способностей, качественного образования и умение ставить цели, привели следующие элементы (формулировки сходились более чем на 80 %):

- Умение правильно выстраивать приоритеты;

- Умение оценивать результат и учиться на своих ошибках;

- Наличие успешно реализованных проектов, репутация;

- Работоспособность, трудолюбие;

-Умение мыслить, системность мышления, логичность, умение планировать;

- Наличие деловых связей;


^ Важным результатом исследования, на наш взгляд, была систематизация тех факторов, которые были предложены самими респондентами как составляющих их успеха. Целенаправленное использование этих факторов может положительно сказаться на формировании карьеры. Разумеется, мы осознаем, что помимо приведенных факторов есть еще ряд других, которые остаются за рамками данной работы, т.к. крайне сложно поддаются формализации и оценке. К таким факторам мы относим, например, харизму, умение вести за собой людей, правильно преподносит себя, интуицию и др.

Изложенное выше можно транслировать в рекомендации для начинающих менеджеров, не забывая, при этом о том, что как сотни кирпичей еще не дом, так и все исследованные свойства будут работать только будучи приведенными в систему.