Задачи курсовой работы: раскрыть сущность современного hr-менеджемента; исследовать компетенции и роль hr-менеджера в организации; рассмотреть основные направления деятельности hr-менеджера

Вид материала

Реферат

Содержание 1. Современные технологии HR в организации 1.1. Сущность современного HR-менеджемента 1.2. Компетенции и роль HR-менеджера в организации Исполнитель и советчик 1.3. Основные направления деятельности HR-менеджера 2. Анализ технологий HR в ЗАО «Макдональдс» 2.1. Общая характеристика предприятия 2.2. Анализ HR технологий в организации Список литературы

Подобный материал:

• Тема Сущность и характерные особенности современного менеджмента, 55.73kb.
• Жера, а именно организация труда менеджера, сравнение работы менеджеров в России, 74.66kb.
• Решение это выбор альтернативы, 31.58kb.
• "Роль и место менеджера в организации" обусловлена той ролью, которую играет управление, 29.78kb.
• Икт компетенции менеджера по персоналу. Костенко Ю. Н. Ооо «Сервис – 5!», 72.2kb.
• Задачи курсовой работы: Охарактеризовать основные технико экономические показатели, 50.17kb.
• Программа дисциплины Теория и история менеджмента для направления 080500. 62 Менеджмент, 141.99kb.
• Тема работы: «Условия и факторы результативной работы менеджера», 64.95kb.
• Задачи курсовой работы: раскрыть понятие и значение экономического роста; исследовать, 39.34kb.
• Программа первый день (8 астрономических часов) Роль управления финансами в современной, 149.4kb.

Содержание

Введение

Еще не так давно HR-технологии рассматривали как одно из необходимых, но далеко не главных и весьма дорогостоящих приложений к основному бизнесу. И если раньше собственники компаний в неформальных беседах задавались вопросом: «Чем занимаются все эти HR-специалисты?» или еще жестче - «Ну и какая польза от этого HR-департамента?», то в настоящий момент ситуация изменилась. Сегодня акционеры и топ-менеджеры организации воспринимают управление персоналом как инструмент, позволяющий достичь совершенно новых горизонтов в развитии компании.

Переход предприятия к активному использованию HR-технологий свидетельствует в первую очередь о выходе бизнеса на качественно новый уровень. Ведь успех любой компании зависит только от действий людей, работающих в ней, и именно поэтому управление персоналом должно рассматриваться как стратегическая составляющая деятельности организации в целом.

Цель курсовой работы – рассмотреть современные технологии HR в организации.

Задачи курсовой работы:

1. раскрыть сущность современного HR-менеджемента;
   
2. исследовать компетенции и роль HR-менеджера в организации;
   
3. рассмотреть основные направления деятельности HR-менеджера;
   
4. проанализировать технологий HR на конкретном предприятии.
   

Объектом исследования является ЗАО «Макдональдс». Предметом исследования выступают технологии HR в организации.

1. Современные технологии HR в организации

1.1. Сущность современного HR-менеджемента

Работа с персоналом – одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, которые являются необходимыми для их выполнения.

Традиционным в представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло управление персоналом как особого направления в системе штабной деятельности. При этом оказывается, что помимо учета необходимо создать и оптимизировать внутриорганизационные социальные процессы, т.е. сформировать кадровый потенциал и выработать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики. Другими словами необходимо сопоставить экономические, технологические, информационные, структурные процессы в организации и вне нее с процессами кадровыми.

В этом случае работу с персоналом правильнее называть управление человеческими ресурсами. Кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения выносятся на стратегический уровень и учитываются в целостной системе корпоративного управления.

Полноценная работа с персоналом требует определенных стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий.

HR менеджмент означает нечто большее, чем просто обновление старого названия «управление кадрами» Этот термин предполагает отчетливую направленность деятельности организации в сторону людей, означает концепцию призванную служить современной организации более эффективно, чем традиционное управление персоналом. Роль HR легче объяснить, определив основные цели, которые он должен стремиться достичь от лица организации самостоятельно или с помощью других отделов.

Философия HR – это последовательность действий, которые позволяют работнику и организации, используя умения и навыки, придти к соглашению о задачах и характере их трудовых отношений и обеспечивают выполнение этого соглашения. Только удовлетворение потребности каждого, кто вносит свой вклад в дело, организация может получить полную отдачу сил при выполнении задач необходимых для ее успешной деятельности, и, только внося свой вклад в успех организации, индивидуумы могут удовлетворить свою потребность в трудоустройстве. Когда работодатель и работник принимает такую взаимную зависимость, тогда HR менеджмент становится обоюдно интересным и приносящим успех в бизнесе.

Стратегия HR – это явные и скрытые намерения организации в отношении управления своими работниками выражающееся посредством философии, политики и практики.

Стратегия формируется, а не формулируется и любую заданную стратегию могут изменить обстоятельства, действия работников и т.д., так что реализация стратегии может отличаться от изначального представления.

Стратегию можно определить только в ретроспективе, это означает, что стратегия не обязательно определяется только высшим руководством, но может быть подвержена влиянию снизу вверх, по мере того как новые идеи испытываются на части организации и, если они оказываются полезными и удачными, то постепенно распространяются на весь коллектив в целом.

1.2. Компетенции и роль HR-менеджера в организации

HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

Исполнитель и советчик

Долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции HR-менеджера, к которой также можно отнести рекрутмент, обучение персонала и решение других текущих кадровые вопросов в компании. Какие знания и навыки требуются менеджеру по персоналу для успешного выполнения этой функции? Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.

Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности. Кроме того, ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами». Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

HR-менеджер сегодня так или иначе выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций – зачастую с помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.

Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.

Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость. Эмпатия – способность человека эмоционально отзываться на переживания другого - одно из важнейших требований к менеджеру по персоналу. К специалисту, не обладающему таким достоинством, люди вряд ли пойдут рассказывать о своих проблемах.

……..

1.3. Основные направления деятельности HR-менеджера

Перечислим основные направления деятельности HR-менеджера, круг задач которого во многом зависит от специфики компании, а некоторые из них могут решаться совместно с руководителем HR-подразделения.

Подбор, отбор и адаптация персонала

В обязанности менеджера по персоналу входит заполнение вакансий сотрудниками, чей уровень подготовки соответствует текущей и планируемой ситуации в компании.

В число задач, которые решает менеджер по персоналу, входит:

• определение потребности подразделений в персонале, формулировка целей, постановка задач и определение требований к должности, первичный анализ уровня заработной платы (совместно с руководителем подразделения);
  
• выбор средств подбора персонала (кадровые агентства, центры занятости, вузы, пресса, Интернет, база данных кандидатов компании, внутренний конкурс);
  
• определение методов отбора кандидатов на вакансию (резюме, анкета, собеседование, проведение деловых игр);
  
• разработка системы мотивации, определение условий труда, подписание трудового договора;
  
• подготовка плана адаптации (плана вхождения в должность) сотрудника – социализация, первичное обучение;
  
• курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника в период испытательного срока (совместно с руководителем подразделения), уточнение мотивационного пакета.
  

Обучение

Менеджер по персоналу должен с учетом компетенций сотрудников успешно решать задачи текущего и перспективного периодов. Его задачи в этой области следующие:

• определение потребности в обучении сотрудников подразделений, формулировка целей, задач и требований к программам обучения (совместно с руководителем подразделения);
  
• анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения для персонала;
  
• разработка, организация и проведение внутренних программ обучения;
  
• анализ оценок, данных сотрудниками компании программам обучения;
  
• анализ результатов обучения.
  

Развитие

………

Управление изменениями

Чем больше информации предоставлено сотрудникам, тем больше доверия вызывают прогнозируемые последствия изменений. Любое кадровое предложение (проект) от подразделения по управлению человеческими ресурсами должно быть тщательно подготовлено. Руководство определяет уровни, на которых будет происходить изменение, оценивает вероятность степени сопротивления сотрудников.

Для снижения возможного сопротивления необходимо четко определить, для чего компании нужны планируемые изменения, и подготовить к ним коллектив. Задача менеджера по персоналу – максимально информировать сотрудников о целях предполагаемого изменения и задачах, логике нововведений, последовательности проведения мероприятий, ожидаемом результате, сроках изменений, ответственном лице, а также обеспечить обратную связь.

Реакция сотрудников на изменения зависит от множества различных факторов: культуры, традиций, сложившихся в компании, системы взаимоотношений и взаимодействия сотрудников, профессионализма и компетенций лидера изменений, информированности коллектива, доверия сотрудников. Она отражается на дальнейшей лояльности и мотивации, личностном и карьерном росте персонала.

Важно непрерывно формировать взаимоотношения в коллективе, повышать потенциал сотрудников и этику бизнеса. Задача менеджера по персоналу в этих условиях – мотивировать сотрудника к изменениям, повысить уровень доверия к руководству и HR-менеджерам.

2. Анализ технологий HR в ЗАО «Макдональдс»

2.1. Общая характеристика предприятия

В настоящее время в тридцати семи городах России работают 156 ресторанов «Макдоналдс». Первый ресторан «Макдоналдс» в России открылся в 1990 году, на Пушкинской площади в Москве. Сейчас в России работает 69 Ресторанов МАКАВТО с совершенно новой для России концепцией обслуживания, благодаря которой водитель и пассажиры могут пообедать, не выходя из автомобиля. МАКАВТО работает по принципу «трех окон». В первом окне работники принимают заказ, во втором – заказ оплачивается, а в третьем посетитель получает уже упакованную продукцию, не выходя из автомобиля. Ежедневно Рестораны «Макдоналдс» в России обслуживают более 500 000 посетителей.

«Макдоналдс» - один из крупнейших работодателей в сфере предприятий быстрого обслуживания в России. В среднем 100 новых рабочих мест создается с открытием каждого ресторана. Сейчас в компании работают более 17 000 россиян.

Дружный коллектив стал залогом успеха и популярности ресторанов «Макдоналдс». Люди - это основа компании. Это то, что делает «Макдоналдс» особенным.

В таблице 1 представлены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Макдоналдс» (г.Москва) за 2004-2005гг.

Как показывают данные таблицы 1, показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Макдоналдс» (г.Москва) за 2005-2006гг. улучшились. Так, товарооборот вырос на 15,2%, валовая прибыль – на 20,1%, чистая прибыль – на 3,9%. Положительным моментом является снижение уровня издержек с 87,05% в 2005г. до 86,49 % в 2006г. Коэффициент автономии (финансовой независимости) определяет долю активов организации, которые покрываются за счет собственного капитала. Чем выше этот коэффициент, тем более устойчиво финансовое положение организации. Минимальное значение этого коэффициента - 0,4. Как показывают данные, за счет собственного капитала покрывается 63 % активов предприятия в 2005г. и 65% в 2006г. Это характеризует ЗАО «Макдоналдс» (г.Москва) как финансово независимое предприятие. Значение коэффициента финансовой устойчивости также свидетельствует о хорошем финансовом состоянии предприятия.

Таблица 1

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Макдоналдс» (г.Москва) за 2005-2006гг.

Показатели	2005г.	2006г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1. Товарооборот, тыс.руб.	1 532 976	1 765 233	232 257	115,2
2. Издержки производства и обращения тыс.руб. в % к обороту	1 334 442 87,05	1 526 746 86,49	192 304 -0,56	114,4 99,36
3. Валовая прибыль тыс.руб. в % к обороту	198 534 12,95	238 487 13,51	39 953 0,56	120,1 104,32
4. Чистая прибыль тыс.руб. в % к обороту	38 626 2,52	40 147 2,27	1 521 -0,25	103,9 90,26
5. Коэффициент автономии	0,63	0,65	0,02	103,2
6. Коэффициент финансовой устойчивости	0,72	0,75	0,03	104,2

На всех этапах производственного процесса компания «Макдоналдс», ее поставщики и независимые эксперты осуществляют серию проверок качества, чтобы быть уверенными в соблюдении всех санитарно-гигиенических норм и правил, установленных РФ, а также в высочайшем качестве выпускаемой продукции.

В 1990 году компания «Макдоналдс» инвестировала 45 миллионов долларов США в строительство и оборудование пищеперерабатывающего и распределительного центра, расположенного в Москве («Маккомплекс»). Сырье и материалы для «Маккомплекса» закупаются более чем у 100 российских поставщиков, которые строго следуют стандартам РФ и стандартам «Макдоналдс». Более того, в результате децентрализации переработки пищевых продуктов, при участии специалистов и технической помощи компании «Макдоналдс» было налажено производство готовой продукции уже на предприятиях российских поставщиков (салат, маринованные огурцы и т.д.).

2.2. Анализ HR технологий в организации

HR-отдел ЗАО «Макдоналдс» призван снизить нагрузку на руководителя в правильной постановке задач перед персоналом, правильной диагностике потребности в персонале и удержании персонала в рамках организации, в рамках существующих в организации правил. Вопросы: когда искать персонал, какой персонал искать, кто из сотрудников нуждается в повышении как в стимуле остаться в компании, как оценить работающий персонал, насколько эффективно он работает - берет на себя HR-отдел.

К основным функциям управления персоналом в компании «Макдоналдс» можно отнести следующие:

• формирование кадровой политики компании и создание си­стемы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);
  
• проектирование должностей, определение структуры пер­сонала и требований к работникам;
  
• подбор персонала;
  
• оценка и аттестация персонала;
  
• вывод и перемещение работ­ников;
  
• обучение и профессиональное развитие работников;
  
• работа с кадровым резервом, планирование карьеры работ­ников;
  
• совершенствование оплаты и стимулирование труда;
  
• нематериальная мотивация работников;
  
• обеспечение в работе с кадрами требований действующего
  трудового законодательства;
  
• кадровое делопроизводство;
  
• формирование корпоративной культуры компании и уп­равление внутрифирменным климатом.
  

….

Средний возраст персонала в 2006г. составил 21,6 лет.

Размер отчислений на заработную плату и социальное обеспечение работников ЗАО «Макдоналдс» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Данные о заработной плате персонала ЗАО «Макдоналдс» (г.Москва)

Наименование показателя	2004г.	2005г.	2006г.
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	86364800	104949800	110289200
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	440700	486200	766500
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	86805500	105436000	110816700
Общий объем израсходованных денежных средств на одного сотрудника в год, руб.	115741	132624	134978
Общий объем израсходованных денежных средств на одного сотрудника в месяц, руб.	9645	11052	11248

Как показывают данные, уровень заработной платы в компании невысок. Общий объем израсходованных денежных средств на одного сотрудника в месяц в 2006г. составил 11 248 руб.

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет сотрудникам приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. Все обучение бесплатное. Сотрудников обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе.

Каждый подъем на ступеньку выше предваряется специальным теоретическим курсом. По итогам учебы работник сдает тест, а потом подтверждает знания на практике. Только после этого он готов вступить в новую должность.

В курс обучения обычно входят:

• технология приготовления пищи;
  
• обучение технике безопасности или инструктаж;
  
• обучение работе с оборудованием (тепловым, холодильным, электрическим);
  
• обучение работе с кассовым аппаратом;
  
• изучение правил торговли;
  
• изучение правил санитарии;
  
• изучение правил составления отчётности;
  
• психологическая подготовка к работе в условиях перманентного стресса;
  
• изучение и принятие стандартов качества компании, фирменного стиля, team spirit (духа команды).
  

На каждой ступени карьерного роста сотрудник получает соответствующие знания. Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного роста и достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в «Макдоналдс» рядовыми сотрудниками. Но если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера-стажера.

Заработная плата в компании выплачивается в соответствии с требованиями российского законодательства:

• работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей;
  
• менеджеры и специалисты получают оклад, который зависит от занимаемой должности и может увеличиваться в зависимости от оценки рабочих показателей.
  

Все работники компании «Макдоналдс» пользуются следующими льготами:

• обеды со скидкой.
  
• дополнительные оплачиваемые перерывы к  перерыву, установленному трудовым законодательством РФ.
  

……..

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можем сделать следующие выводы:

HR менеджмент означает нечто большее, чем просто обновление старого названия «управление кадрами» Этот термин предполагает отчетливую направленность деятельности организации в сторону людей, означает концепцию призванную служить современной организации более эффективно, чем традиционное управление персоналом.

Философия HR – это последовательность действий, которые позволяют работнику и организации, используя умения и навыки, придти к соглашению о задачах и характере их трудовых отношений и обеспечивают выполнение этого соглашения. Только удовлетворение потребности каждого, кто вносит свой вклад в дело, организация может получить полную отдачу сил при выполнении задач необходимых для ее успешной деятельности, и, только внося свой вклад в успех организации, индивидуумы могут удовлетворить свою потребность в трудоустройстве. Когда работодатель и работник принимает такую взаимную зависимость, тогда HR менеджмент становится обоюдно интересным и приносящим успех в бизнесе.

HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

Основные направления деятельности HR-менеджера включают:

• подбор, отбор и адаптацию персонала;
  
• обучение персонала;
  
• развитие персонала;
  
• мотивацию персонала;
  
• развитие корпоративной культуры;
  
• обеспечение комфортных условий труда и коммуникации;
  
• разработку программы социальной поддержки и защиты;
  
• развитие компании с использованием человеческих ресурсов;
  
• управление изменениями.
  

«Макдоналдс» - один из крупнейших работодателей в сфере предприятий быстрого обслуживания в России. В среднем 100 новых рабочих мест создается с открытием каждого ресторана. Сейчас в компании работают более 17 000 россиян.

Дружный коллектив стал залогом успеха и популярности ресторанов «Макдоналдс». Люди - это основа компании. Это то, что делает «Макдоналдс» особенным.

Численность персонала за 2004-2006гг. увеличилась на 71 чел. или 9,5 %. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают женщины: 76 % женщин в 2006г. против 24 % мужчин. В структуре персонала по профессиональной подготовке наибольший удельный вес занимают сотрудники, имеющие среднее или полное общее образование – 46,6%. Начальное или среднее профессиональное образование имеют 30,2 % сотрудников, высшее профессиональное образование – 23,1 %. И только 0,1% приходится на сотрудников, имеющих послевузовское профессиональное образование.

Согласно статистике, около 80% работников ЗАО «Макдоналдс» - студенты. Сменный график позволяет совмещать работу с учебой, а почасовая система оплаты - в дни экзаменов или особо важных лекций отрабатывать меньшее количество часов.

На работу в «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди, желающие работать в сфере обслуживания. Средний возраст сотрудников ресторанов – 22 года.

Типичная карьера в «Макдоналдсе» выглядит так: рядовой сотрудник - инструктор (наставник) - свинг-менеджер (начальник участка - прилавка, зала, кухни) - второй ассистент директора ресторана (руководитель смены) - первый ассистент директора - директор. Причем вся работа с людьми внутри ресторана находится в ведении директора. Каждый сотрудник «Макдоналдса» имеет собственный карьерный план, предусматривающий сроки и условия его роста и увязанный с планами самой компании.

HR-отдел ЗАО «Макдоналдс» призван снизить нагрузку на руководителя в правильной постановке задач перед персоналом, правильной диагностике потребности в персонале и удержании персонала в рамках организации, в рамках существующих в организации правил. Вопросы: когда искать персонал, какой персонал искать, кто из сотрудников нуждается в повышении как в стимуле остаться в компании, как оценить работающий персонал, насколько эффективно он работает - берет на себя HR-отдел.

К основным функциям управления персоналом в компании «Макдоналдс» можно отнести следующие:

• формирование кадровой политики компании и создание си­стемы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);
  
• проектирование должностей, определение структуры пер­сонала и требований к работникам;
  
• подбор персонала;
  
• оценка и аттестация персонала;
  
• вывод и перемещение работ­ников;
  
• обучение и профессиональное развитие работников;
  
• работа с кадровым резервом, планирование карьеры работ­ников;
  
• совершенствование оплаты и стимулирование труда;
  
• нематериальная мотивация работников;
  
• обеспечение в работе с кадрами требований действующего
  трудового законодательства;
  
• кадровое делопроизводство;
  
• формирование корпоративной культуры компании и уп­равление внутрифирменным климатом.
  

Список литературы

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.
   
2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.
   
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.
   
4. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.
   
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. – 324с.
   
6. Управление персоналом / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2000. – 354 с.
   
7. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. – 441с.
   
8. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
   
9. Что должен и что может HR-менеджер // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №11.
   
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.
    
11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.