Психология сегодня Материалы Х региональной студенческой научно-практической конференции

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Актуальные социально-экономические и правовые аспекты устойчивого развития региона., 2089.17kb.
• Вторая региональная научно-практическая студенческая конференция городу, 4253.28kb.
• Сборник статей ежегодной международной студенческой научно-практической конференции, 1058.05kb.
• Образование и наука IV материалы IV региональной научно-практической конференции апрель, 4952.85kb.
• 1. Управление социально-экономическим развитием региона: вопросы теории и практики, 24.25kb.
• Омской области истоки творчества сборник материалов лауреатов региональной научно-практической, 1871.53kb.
• Л. Ф. Сербина д п. н., професор, 1795.12kb.
• Актуальные социально-экономические и правовые аспекты устойчивого развития региона., 3483.41kb.
• Материалы ii-ой региональной научно-практической конференции, посвященной 20-летию, 2422.21kb.
• Приказ «27» мая 2011г. №380 Москва Опроведении заочной Всероссийской студенческой научно-практической, 14.76kb.

Библиографический список

1. Давыдов О.М., Ларионова Г.А. Структура системы оценивания профессиональных компетенций управления качеством у менеджеров предприятий автомобильной промышленности. / Материалы Всесоюзной научно-практической конференции. – В 4-х ч. – Ч.1,2. - ГОУ ВПО «Рос. гос. проф-пед. ун-т». Екатеринбург, 2007. – 224 с.

2. Зеер Э.Ф. Личностно-развивающее профессиональное образование. Екатеринбург: Изд-во РГППУ, 2006.170 с.


М.В. Антропова, О.А. Рудей

г. Екатеринбург, РГППУ

Взаимосвязь выгорания и нервно-психической устойчивости учителей
средней школы

Интерес к синдрому «психического выгорания» возник в зарубежной психологии в 1970-х годах, и по настоящее время эта проблема широко изучается в контексте профессиональных стрессов.

Данной проблематикой занимались такие ученые, как К. Маслач, С. Джексон, Н.Е. Водопьянова, А.А. Баранов, Е.В. Орел.

Синдром «выгорания» довольно широко известен и исследуется в зарубежной психологии. Что касается отечественной науки, то данный феномен как самостоятельный практически не изучался. В имеющихся работах он либо обозначался, либо рассматривался в контексте более широкой проблематики.

В настоящее время существует единая точка зрения на сущность «психического выгорания» и его структуру. Согласно Н.Е. Водопьяновой, под «психическим выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом, «выгорание» соотносится с количеством и качеством контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т.д.

Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, в том числе для всех категорий руководителей, менеджеров, выполняющих функции управления персоналом.

Деятельность человека в современных системах управления техникой связана с периодически повторяющимся воздействием профессиональных, социальных, экологических и других факторов экстремального значения. Непосредственная или ожидаемая угроза их проявления сопровождается негативными эмоциями, перенапряжением психических и физиологических функций, т.е. развитием нервно-психического напряжения.

Нервно-психическая устойчивость – интегративное свойство человека, которое (1) характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессиональной деятельности, (2) детерминируется уровнем активации ресурсов организма и психики индивида и (3) проявляется в показателях его функционального состояния и работоспособности.

Данной проблематикой занимались такие ученые, как И.П. Павлов, Б.М. Теплов, В.Д. Небылицын, В.И. Рождественский, Л.М. Аболин.

В «социальных» профессиях продолжительные, многообразные и когнитивно сложные ситуации общения с другими людьми предъявляют высокие требования к качеству общения (доверительности, профессионализму, эмоциональной устойчивости и др.) и к высокой коммуникативной компетентности, поскольку от качества общения в наибольшей мере зависят результат данного взаимодействия и перспективы будущих деловых или интерперсональных контактов.

Именно для «социальных» или «коммуникативных» профессий характерны ежедневное многообразие эмоционально и когнитивно сложных ситуаций общения, высокая ответственность за результат коммуникации, частое отсутствие положительного результата или мотивационного подкрепления (положительно обратной связи). Данные особенности делового общения выступают в качестве общих профессиональных стрессов для всех профессий, относящихся к числу «коммуникативных». Все эти признаки в той или иной мере представлены в профессии учителя.

Профессия учителя связана со значительным риском развития синдрома профессионального выгорания. Один из факторов успешной профессиональной адаптации педагогов — развитые адаптационные способности. Высокий уровень нервно-психической устойчивости и саморегуляции поведения препятствуют развитию эмоционального истощения, а значительный коммуникативный потенциал снижает вероятность возникновения деперсонализации.

Исследование учителей-предметников проводилось в МОУ гимназии №5 в г. Талица. Выборка составила 35 человек (от 26 до 56 лет; средний возраст- 49 лет), женщины.

В исследовании использовалась методика измерения психического выгорания, разработанной Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой и опросник НПУ «Прогноз» Б.И. Бойко.

В результате проведенного исследования и статистической обработки данных было выявлено, что существуют значимые связи компонентов выгорания – деперсонализации и нервно-психической устойчивости (r = 0,504), и редукции личных достижений и нервно-психической устойчивости (r = - 0.745) и учителей средней школы. Это может быть обусловлено высокой психической и физической нагрузкой, повышенным количеством коммуникаций (взаимодействие с учениками, родителями, коллегами), высокой ответственностью, низким заработком, непрестижностью работы и т.п. В связи с этим большое значение имеет степень адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессиональной деятельности, уровень активации ресурсов организма и психики индивида и показатели его функционального состояния и работоспособности, то есть нервно-психическая устойчивость.

Также, были обнаружены согласованные изменения при циничном отношении педагога к труду и объектам своего труда – учащимся, т.е. бесчувственное, негуманное отношение к ним и восприятие их не как живых людей, а всех их проблем и бед как благо для них и нервно – психической устойчивости; а также при возможности возникновения у учителей либо чувства негативного оценивания себя, своих профессиональных достижений и возможностей, либо редуцирование собственного достоинства, ограничение своих возможностей, обязанностей по отношению к другим и нервно-психической устойчивости.

Таким образом, можно сделать вывод, что уровень нервно-психической устойчивости влияет на такие компоненты выгорания как деперсонализация и редукция персональных достижений, что может быть связано с повышенной ответственностью, большим количеством взаимодействий, перегруженностью на работе, отсутствием перспективы роста, отсутствием поощрений и т.п. На основе полученных данных нами были разработаны следующие рекомендации по преодолению последствий выгорания в зависимости от уровня НПУ. Так, лицам, имеющим высокие показатели по шкале НПУ достаточно провести профилактические мероприятия, лицам же с низким уровнем НПУ понадобятся специальные тренинги для преодоления последствий выгорания.


О.И. Ахметшина

г. Екатеринбург, РГППУ

Изучение удовлетворенности профессией в зависимости от профессионально-педагогической мотивации у педагогов
с различным стажем профессиональной деятельности^*

Труд представляет собой существенную сферу жизнедеятельности каждого из нас. Он поглощает большую долю наших жизненных сил и существенно воздействует на все остальные стороны нашей жизни, влияет на всю жизнь в целом.

В педагогической психологии проблема изучения труда учителя как целостной системы – одна из важных научно-практических проблем. От успешности продвижения ее фундаментальных разработок в значительной степени зависит успешность организации мероприятий по повышению эффективности труда учителя.

Вопросы отношения к труду стали предметом изучения ученых во многих социалистических странах. Это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными, но и человеческими факторами.

Исследование формирования удовлетворенности трудом и динамики труда — одна из значимых проблем психологии социальной коллективов.

Проблема формирования устойчивого позитивного отношения к профессии, также, является одним из актуальных вопросов психологии профессионального обучения, психологи и педагогики. Внутри нее еще немало нерешенных задач. В современных условиях динамичного развития профессиональных знаний, в силу предъявляемых к личности требований о непрерывном профессиональном образовании и совершенствовании, дальнейшая разработка указанной проблемы приобретает все большую значимость.

Эта проблема имеет и большую практическую значимость ведь от удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Изучением удовлетворенности профессией в отечественной психологии занимались А.А. Реан, А.К. Маркова, Н.В. Кузьмина, Т.В. Кудрявцев, В.А. Ядов. Под удовлетворенностью трудом в данной работе мы будем понимать эмоциональное состояние, в котором выражается степень соответствия между теми требованиями, которые человек предъявляет к своей работе и ее объективными характеристиками.

Следует отметить, что удовлетворенность профессией тесно связана с мотивацией профессиональной деятельности (А.А. Реан, 1990).

В профессиональной деятельности мотивация выступает как то связующее звено, которое определяет целенаправленный характер действий человека — потенциальные возможности личности, потребность в данном виде деятельности, в организации социального взаимодействия в профессиональной среде. Мотивация может предопределять выбор профессиональной деятельности, опережая реальные возможности конкретной личности, выступать как активный стимул развития, перестройки личности в целом.

Различают содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг), процессуальные теории мотивации (Скиннер, Дж. Кэмпбелл, Э. Локк) и теория мотивации целеполагания (К. Замфир). В нашей работе мотивация профессиональной деятельности будет рассматривать с точки зрения теории мотивации целеполагания.

Изучением взаимосвязи удовлетворенности профессией и профессионально-педагогической мотивации занимались Н.В. Кузьмина, А.А. Реан, Ерошенко, В.А. Ядов.

Между тем на сегодняшний день насчитывается незначительное число работ, посвященных изучению показателя удовлетворенности профессией учителя, что свидетельствует о недостаточном внимании, уделяемом исследователями педагогического труда разработке данной проблемы.

В связи с актуальностью данной проблемы нами было разработано и проведено эмпирическое исследование с целью изучения показателя удовлетворенности профессией в зависимости от мотивации профессиональной деятельности у педагогов с различным стажем профессиональной деятельности.

В ходе нашей работы были использованы следующий методический аппарат: Методика оценки показателя удовлетворенности профессией В.А. Ядова; «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

Методы обработки данных исследования: U-критерий Манна-Уитни, статистический метод ранговой корреляции Спирмена. Все подсчеты производились с помощью компьютерной программы SPSS.

Исследование проводилось в МОУ СОШ
№ 27 г. Екатеринбурга, в нем приняли участие 40 педагогов женского пола среднего и старшего звена в возрасте от 25 до 60 лет со стажем профессиональной деятельности от 1 года до 35 лет.

В данной работе выборка педагогов была разделена на 2 группы по стажу профессиональной деятельности: 1 группа – педагоги со стажем профессиональной деятельности менее 4-х лет (15 человек), 2 группа – педагоги со стажем профессиональной деятельности более 10 лет (25 человек).

В ходе анализа результатов мы пришли к выводу о том, что:

1. Были выявлены статистически значимые различия по мотивационной структуре профессиональной деятельности педагогов с различным стажем профессиональной деятельности. В частности, педагоги со стажем работы более 10 лет характеризуются большей выраженностью внутренней мотиваций (возможностью самореализации в данной профессии), а педагоги со стажем работы менее 4-х лет выраженностью внешней положительной мотивации (престиж профессии).

2. Получена статистически значимая положительная корреляционная связь между показателями удовлетворенности профессией и профессионально-педагогической мотивацией. Это свидетельствует о том, что с увеличением показателя удовлетворенности профессией повышается удельный вес внутренней мотивации. То есть у данной выборки педагогов удовлетворенность трудом обусловливается возможностью самореализации именно в данной деятельности, удовлетворенностью от самого процесса и результата работы.

3. Были обнаружены статистически значимые различия между показателями удовлетворенности трудом у педагогов с различным стажем профессиональной деятельности. У педагогов со стажем работы более 10 лет получен более высокий показатель удовлетворенности профессией, чем у педагогов со стажем работы менее 4-х лет. Возможно, причинами неудовлетворенности профессией у педагогов с низким стажем профессиональной деятельности являются невысокая заработная плата и большой рабочий день, так как именно эти факторы они выделили в качестве значимых.

Таким образом, данные проведенного исследования показали, что существуют статистически значимые различия в показателях удовлетворенности профессией и мотивации профессиональной деятельности у педагогов с различным стажем профессиональной деятельности, нами также была выявлена статистически значимая положительная корреляционная связь между показателями удовлетворенности профессией и мотивации профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что удовлетворенность профессией обусловлена множеством факторов, ее уровень поддается вероятностному прогнозированию. Эффективность такого прогноза определяется тем комплексом методик, которые буду применены для диагностики интересов, склонностей, а также характерологических особенностей личности педагога. В дальнейшей перспективе разработки проблемы удовлетворенности профессией мы бы хотели уделить внимание именно этим факторам.


О.И. Ахметшина

г. Екатеринбург, РГППУ

Психологическая сущность
профориентационной работы
с учащимися старших классов^*

В настоящее время возросла роль первичного профессионального самоопределения для учащихся, заканчивающих основную школу. Однако проблема выбора профиля обучения и собственной профессиональной деятельности пока не разрешается должным образом. Учащиеся совершают его часто интуитивно, под влиянием случайных факторов, по совету взрослых или друзей. Поэтому создатели системы профильного обучения обоснованно подчеркивают, что школьников необходимо заранее готовить к осознанному определению профиля обучения, сообразуясь с их возрастными особенностями, способностями, интересами и направленностью.

Необходимость профессионального выбора в этом возрасте обусловлена и внутренними причинами: личной потребностью молодого человека найти себя в социуме, получить образование, интересную профессию, обеспечивающую достойное существование. Для педагогической науки и практики чрезвычайно важными становятся ответы на следующие вопросы: как помочь школьникам найти профессию, соответствующую их ожиданиям, способностям, потребностям и овладение которой сможет принести пользу государству и обществу.

Активизация процесса формирования психологической готовности личности к профессиональному самоопределению реализуется в процессе профессиональной ориентации.

На современном этапе изучения проблемы профессионального становления профориентационное направление является наиболее разработанным.

Данное направление ориентировано, прежде всего, на учащихся общеобразовательных школ и представлено в работах Е.А. Климова, С.Н. Чистяковой, Т.Н. Екимовой, Н.С. Пряжникова, Л.М. Митиной, Э.Ф. Зеера.

В профориентационном направлении в работах П.А. Шавира, В.Д. Брагиной, А.Е. Голомштока, Е.И. Головахи и других авторов исследовалось, например, развитие профессиональной направленности и мотивов выбора профессии.

Профессиональная ориентация — научно обоснованное распределение людей по различным видам профессиональной деятельности в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями индивидов к соответствующим видам деятельности.

Профориентация предусматривает проведение комплекса взаимосвязанных мероприятий: пропаганды, просвещения, профконсультирования.

Профориентация трактуется в профориентологии как совокупность педагогических и психологических мер и комплекса информации разного рода, направленных на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии, а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути дальнейшего профессионального образования.

В этих целях в рамках профессиональной ориентации проводится ряд мероприятий по установлению профессиональной пригодности обучающегося.

Можно выделить следующие основные характеристики профориентации:

1. Профориентация представляет собой систему государственных мероприятий. Она призвана решить задачи, связанные с рациональным использованием кадров.
   
2. Научность ее методов и форм.
   
3. Профориентация предполагает учет 3-х основных условий, позволяющих обеспечить ее эффективность: потребностно-мотивационной сферы личности при выборе профессии, способностей и других личностных характеристик, потребности народного хозяйства в специалистах определенного профиля.
   
4. Активность форм, методов и средств воздействия профориентационной работы.
   

Центральным компонентом профориентации является профессиональное консультирование — метод психологической помощи людям в решении проблем профессионального становления: профпригодности, профессионального самоопределения, профадапатции, реализации профессионально-психологического потенциала.

Отличием профориентационного направления от других направлений является его практическая ориентированность, поскольку кроме проведения теоретических исследований, представители этого направления разрабатывают программы по сопровождению профессионального самоопределения для группового и индивидуального использования.

В процессе профориентационной работы применяются следующие методы:

• объективные тесты (тесты достижений, интеллектуальные тесты для определения знаний, умений и навыков);
  
• тесты-опросники (диагностика черт личности, направленности, интересов, установок);
  
• интерактивные методики (психо-логическая беседа, интервью, являющаяся методом прямого взаимодействия);
  
• проективные методики (построены на интерпретации ответов оптантов, по которым можно судить о жизненно-важных событиях, глубинных мотивах поведения);
  
• стандартизированное аналитическое наблюдение (на основе анализа которого производится интерпретация поведения и принимается решение).
  

Рассмотренные группы методов психодиагностики позволяют осуществить сбор информации, необходимой для оказания профориентационной, профконсультационной помощи.

При проведении диагностики профориентолог обязательно должен иметь четкое представление о цели консультации, уметь подобрать эффективный диагностический инструментарий, произвести отбор наиболее важных материалов, обработать, проанализировать и интерпретировать данные, установить психологический диагноз, составить прогноз развития ситуации и определить содержание психокоррекционных и развивающих мероприятий с клиентом.

Основными видами деятельности профориентолога являются:

1. профессиональное консультирование, связанное с адекватным выбором профессии и форм подготовки;
   
2. психологическая профилактика, нап-равленная на предупреждение негативных явлений, обусловленных длительным выполнением одной профессиональной деятельности, на создание благоприятного психологического климата и предупреждение профессиональных конфликтов;
   
3. психологическая помощь безработным;
   
4. диагностика, позволяющая определять профессиональную пригодность, психологическое здоровье, профессиональные качества и деформации;
   
5. разработка профессиограмм и моделей специалиста;
   
6. мониторинг профессионального развития;
   
7. психологическое сопровождение профес-сионального образования, профессионального роста и карьеры персонала.
   

Таким образом, мы рассмотрели основные характеристики, методы профориентационной работы и ознакомились с основными видами деятельности профориентолога. В заключении хотелось бы подчеркнуть важность проведения профессиональной ориентации для учащихся, так как именно она обеспечивает комплексную помощь учащимся в профессиональном самоопределении.


Н.А. Багина

г. Екатеринбург, РГППУ

Конфликты в организации и роль
психолога при их разрешении

Переживая ситуацию конфликта как состояние нарушения согласия, гармонии, как состояние дезинтегрированности, люди стремятся к восстановлению целостности и гармонии, к преодолению противоречий как в своей душе, так и в отношениях с другими.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: межличностные, межгрупповые, личность — группа.

Межличностные конфликты в организациях – это в основном конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии; и конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Конфликты категории «группа — личность» могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

1. Структурные конфликты. Их причиной являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.
   
2. Инновационные конфликты. Они возникают, когда в организации что-то меняется (организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности и т.д.).
   
3. Позиционные конфликты (конфликты значимости). Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Они особо характерны для организаций с линейно-штабной структурой. На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.
   
4. Конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада, в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
   
5. Соперничество за ресурсы. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.
   
6. Динамические конфликты (групповая динамика). Они имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура.
   

Если руководитель не справляется с возникающими конфликтами в организации, он прибегает к помощи психолога, который может проводить различную работу: психотерапевтическую (помощь человеку в диалоге с самим собой), психологическое консультирование (диалог человека с другими людьми), психологическое посредничество (диалог между людьми).

Понятие психотерапии сегодня фактически используется для обозначения различных теоретических и практических подходов в работе с людьми. В целом цели психотерапии часто формулируются как раскрытие и проработка конфликтов человека – как глубинных, внутриличностных, так и межличностных, обусловленных внутренними проблемами и нарушенными отношениями личности. В этом смысле, независимо от того, идет речь об индивидуальной или групповой психотерапии, это всегда работа с внутренним миром человека, это всегда побуждение его к внутренней работе, будь то понимание себя, отношение к себе или саморегуляция.

Существует две возможности работы с конфликтами: психолог в разных формах (индивидуальной беседы, группового тренинга и др.) прорабатывает с клиентом конфликт или конфликтную сферу его взаимоотношений, предполагая, что обсуждение ситуации, ее анализ, возникающие изменения в позиции клиента и т.д. приведут к позитивной трансформации его конфликтной ситуации; другой вариант предполагает прямой контакт психолога со всеми участниками конфликта и непосредственную работу с ними.

Таким образом, психолог, работающий в организации (школьный психолог или психолог-консультант в фирме) выступает в роли посредника при решении конкретного конфликта, при работе с людьми, имеющими проблемы во взаимодействии.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если и возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.


Е.И. Белоногова

г. Екатеринбург, РГППУ

Психологические особенности потенциала мотивации в зависимости от степени удовлетворённости трудом

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

В связи с ростом технологий и улучшением жизни и условий труда появилась потребность в изучении трудовой мотивации, что повлекло за собой проведение ряда исследований в данной области.

Одной теории недостаточно и прежде чем проводить обогащение труда с целью создания внутренней мотивации к работе, необходимо измерить мотивационный потенциал работы и выраженность потребности в напряженном труде у работников. С этой целью кафедрой психологии профессионального развития был разработан опросник «Показатель потенциала мотивации» (ППМ-1), который предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности.

Определенные характеристики работы способствуют возникновению внутренней мотивации. Степень выраженности этих характеристик определяет мотивационный потенциал работы.

Разные виды труда обладают различным потенциалом, и, следовательно, возможности их обогащения также различны. Поэтому, проводя мероприятия по обогащению труда, необходимо знать, насколько данная работа вообще может быть обогащена, каков ее мотивационный потенциал.

Цель данной работы – измерить мотивационный потенциал работы в зависимости от степени удовлетворённости трудом у работников Среднеуральской ГРЭС.

Предмет исследования – потенциал мотивации в зависимости от удовлетворённости трудом.

Гипотеза: группы работников с разной степенью удовлетворённости трудом будут различаться по показателям потенциала мотивации.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Американские ученые Хакман и Олдхем предложили модель взаимодействия характеристик работы, индивидуальных особенностей людей и детерминации положительной или отрицательной реакции людей на обогащение труда. Хакман и Олдхем сформулировали модель рабочей мотивации, определяющую оптимальное направление принципа «обогащения труда» и учитывающую эмоциональный фактор в производственной деятельности.

Лица с высокой силой потребности индивидуального роста будут с большей вероятностью переживать психологические состояния при соответствующих характеристиках работы и более положительно реагировать на эти состояния, что выразится в более высоких результатах деятельности.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Многими исследованиями доказано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала.

Таким образом, возникает задача более глубокого изучения состояний удовлетворенности и неудовлетворенности работой, выявления многообразных факторов, влияющих на особенности этих состояний, включая личностные характеристики людей. Практика управления различными организациями показывает, насколько важно учитывать отношение работников к труду, их настроение в повседневной трудовой деятельности.

В исследовании принимали участие работники Среднеуральской ГРЭС. Выборка: 25 человек (от 20 до 58 лет; со стажем работы от 1 года до 40 лет; все обследуемые мужчины; имеют высшее техническое образование — 6 человек, среднее техническое — 19 человек).

Работникам было предоставлено пять методик с целью изучения психологических особенностей удовлетворённости трудом и мотивацией специалистов: Анкета на удовлетворённость трудом; Методика незаконченных предложений; Анкета на эффективность труда; Опросник для изучения удовлетворённости трудом; Опросник: показатель потенциала мотивации.

Большинство работающих цеха АСУ Среднеуральской ГРЭС удовлетворение от работы получают тогда, когда работа хорошо оплачивается (ответили 10 человек). 9 человек получают удовлетворение, когда работа направлена на достижение цели, на конечный результат. В работе больше всего нравится время отдыха (6 человек). Большинство работников предпочитают руководство, которое бы поддерживало положительную социально-психологическую атмосферу, взаимопонимание в коллективе. А также проявляло заботу о подчинённых и справедливо относилось к ним (6 человек). На месте своего руководителя 10 человек постарались бы повлиять на повышение заработной платы. Большинство работников получают стресс на работе из-за межличностных конфликтов и считают, что качество их работы зависит от самого работника, от его состояния. Негативное отношение к работе у большинства работников связано с различными конфликтами. В своей работе работники хотели бы получать удовольствие, чтобы работа приносила удовлетворение. Немаловажное значение имеет и высокооплачиваемая работа.

По результатам анкеты на удовлетворённость трудом были проведены статистические рассчёты. По 1 фактору (графиком работы), по 10 фактору (отношение с непосредственным руководителем) и по 12 (стабильность в работе) — рабочие удовлетворены в большей степени.

Уровнем оплаты труда, безопасностью труда, содержанием работы, необходимостью решения новых интересных задач, соответствием работы личным способностям и интересам, уровнем организации труда, справедливостью оплаты труда, престижем данной профессии удовлетворены в меньшей степени.

Работники не удовлетворены эстетикой места работы и необходимостью решения новых интересных задач.

По результатам анкеты на эффективность труда были получены следующие результаты. В результате ранжирования данных факторов на 1 место чаще других был поставлен фактор – «По­вышение заработной платы».

На 2 месте стоит фактор – «Изменение системы оплаты труда». На 3 месте – «Улучшение условий труда». На 4 месте – «Более внимательное отношение к работнику и регулярное повышение квалификации работников». 6 место поделили факторы – «Улучшение социально – психологического климата в коллективе» и «совместное принятие решений». На 7 месте – «Улучшение организации работ». На 9 месте – «Изменение содержания труда на более творчес-кий, разнообразный». И последнее 10 место разделили факторы – «Повышение самостоятельности и эффективности работника», «чёткое разграничение полномочий между работниками».

На общей выборке была рассчитана корреляция между показателями опросника на удовлетворенность трудом (по 6 шкалам) и показателями опросника ППМ (по 9 шкалам).

Таким образом, на выборке работников цеха АСУ Среднеуральской ГРЭС была обнаружена положительная взаимосвязь между:

1. «Организация работы» и «Разнообразие навыков», т.е. мотивация к труду среди работников по шкале «Организация работы» тем выше, чем более высокой является мотивация по шкале «Разнообразие навыков». Скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворённость. Работа будет более привлекательна для человека, если она требует от него разнообразных умений и навыков, т.е. выполнения каких – то задач с опорой на разные способности работника.

2. «Организация работы» и «Справедливость оплаты», т.е. мотивация по шкале «Организация работы» тем выше, чем более высокой является степень мотивации в области справедливости оплаты. Работа должна быть организована так, чтобы оплата труда соответствовала выполняемой работе.

3. «Организация работы» и «Отношение к будущему». Если работники будут довольны организацией своей работы (средствами стимулирования, характеристиками выполняемой работы и т.д.), они будут настроены на работу, заинтересованы в ней, в её конечных результатах.

На данной выборке не было обнаружено значимых различий среди работников удовлетворённых трудом и неудовлетворённых трудом по показателям шкал: «Разнообразие навыков», «Значимость задач», «Обратная связь», «Отношение к руководству», «Справедливость оплаты», «Организация работы». Можно объяснить эти результаты недостаточностью выборки. Но были обнаружены значимые различия по таким показателям, как «Автономия» и «Отношение к будущему» среди двух групп работников.

В данной работе была рассмотрена проблема трудовой мотивации и её связь с рабочим поведением. С помощью опросника «Показатель потенциала мотивации» был измерен мотивационный потенциал работы и выраженность потребности в напряжённом труде у работников.

Была выявлена тесная положительная корреляционная связь между такими психологическими переменными как «Организация работы» и «Разнообразие навыков», «Организация работы» и «Справедливость оплаты», «Организация работы» и «Отношение к Будущему». Оттого как организована работа, зависит с интересом или нет работает человек. Потеря интереса, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми.

Задача сравнительной статистики заключалась в том, чтобы оценить значимость различий между двумя группами людей. Достоверные различия между выделенными группами (удовлетворённые и неудовлетворённые) были найдены по показателям шкал «Автономия» и Отношение к будущему».

В результате изучения психологических особенностей потенциала мотивации у работников Среднеуральской ГРЭС можно проводить мероприятия по обогащению труда, т.е. предоставление работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы.

Люди, выполняющие обогащённую работу, имеют большие возможности работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля.


Д.А. Белоусова

г. Якутск, ЯГУ им. М.К. Аммосова

Влияние экстремальных факторов
профессиональной деятельности
на психическое здоровье^*

В настоящее время существует большое количество видов профессиональной деятельности, которые осуществляются в сложных и экстремальных условиях, то есть в условиях постоянной неопределенности, когда в любую минуту может случиться что-то такое, к чему человек не готов, в условиях постоянного ожидания опасных для жизни и здоровья событий. Экстремальные условия деятельности также подразумевают постоянное воздействие на человека непривычных для него факторов, вызывающих определенные состояния, которые негативно сказываются на его работоспособности, на успешности и качестве выполнения работы, на здоровье. Важным подтверждением актуальности проблем, связанных со значительной распространенностью психической, пограничной патологии среди работников таких профессий, служат активизировавшиеся в последние годы исследования психического здоровья работников правоохранительных органов, пожарных, спасателей и др.

Летная деятельность относится именно к таким видам профессиональной деятельности. Именно поэтому состояние психического здоровья членов экипажей воздушных судов внушает серьезные опасения как вследствие серьезных нервно-психических перегрузок, выпадающих на их долю в процессе выполнения профессиональных обязанностей, так и вследствие отсутствия действенной системы динамического психологического наблюдения и восстановления. Состояние соматического и психического здоровья членов экипажей, в особенности командиров, имеет большую социальную значимость, так как вследствие переутомления, повышенной тревожности и психического перенапряжения возрастает вероятность ошибки, цена которой очень велика – жизни людей, пользующихся услугами авиакомпаний.

Возможность влияния факторов профессиональной деятельности на психическое здоровье членов экипажа ВС среди отечественных и зарубежных исследователей до настоящего времени не рассматривалась.

Таким образом, актуальность данного исследования можно определить высокими требованиями к состоянию здоровья, как соматического, так и психического данного контингента, потенциальной опасностью влияния нарушений в психическом здоровье у членов экипажа на качество их профессиональной деятельности, а также высокой значимостью исследуемого контингента для обеспечения качественных и надежных воздушных перевозок.

Целью данной работы выступало исследование влияния экстремальных факторов профессиональной деятельности на состояние психического здоровья членов экипажа воздушного судна.

В ходе исследования мы выдвинули гипотезу о том, что экстремальные факторы летной деятельности (высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность) негативно влияют на психическое здоровье членов экипажа, а именно снижают эмоциональную устойчивость, самоконтроль, повышают тревожность.

В качестве предмета исследования выступила динамика изменений психического здоровья членов экипажа, возникающая в результате постоянного воздействия на них экстремальных факторов летной деятельности.

Мы провели исследование на выборке из 32 человек – членов экипажей воздушных судов Авиакомпании «Якутия», в возрасте от 28 до 54 лет. Из них участие в исследовании приняли 13 командиров, 10 вторых пилотов, 7 бортмехаников и 2 штурмана.

В качестве метода был использован стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ). Поскольку нас в контексте нашего исследования интересовали такие составляющие психического здоровья, как эмоциональная устойчивость, самоконтроль и тревожность, мы проводили основной анализ по тем шкалам, которые показывают динамику изменений именно этих параметров: 1 — шкала «невротического сверхконтроля», 2 – шкала «пессимистичности», 3 – шкала «эмоциональной лабильности», 4 – шкала «импульсивности», 7 – шкала «тревожности», 9 – шкала «оптимизма».

В качестве метода математической обработки мы использовали критерий φ^*  угловое преобразование Фишера.

В ходе анализа литературных источников мы выделили следующие экстремальные факторы, которые оказывают влияние на членов экипажа в течение полета – это высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность.

Проведя исследование влияния этих факторов на такие компоненты психического здоровья, как эмоциональная устойчивость, тревожность и самоконтроль, мы получили следующие результаты. Снижение эмоциональной устойчивости, то есть усиление яркости и легкости возникновения и протекания эмоциональных реакций, появление некоторой ребячливости и беспечности поведения, повышение импульсивности и активности, произошло у 26 испытуемых. При этом наиболее сильное снижение, судя по показателям 3, 4 и 9 шкал СМИЛ, наблюдается у командиров и вторых пилотов. Данный факт мы попытались объяснить осознанием огромной ответственности за жизни многих людей, постоянным напряжением в течение каждого рейса в связи с неопределенностью будущих событий, ожиданием каких-то непредвиденных ситуаций, а также возможными плохими отношениями в экипаже.

Снижение уровня самоконтроля, то есть уменьшение направленности следовать нормативным требованиям, склонности следовать инструкциям и указаниям, снижение чувства ответственности, наблюдается у 8 испытуемых, причем в основном у командиров и вторых пилотов по показателям 7 шкалы. Это может быть результатом многочисленных безошибочных, благополучных полетов, из-за чего появляется некое состояние «эйфории», вера в свои способности, а как следствие чувство расслабленности и снижение активности. У вторых пилотов, бортмехаников и штурманов это также может быть связано с перекладыванием большей ответственности за принимаемые решения и их последствия на командира экипажа. У 22 испытуемых отмечается рост уровня самоконтроля, что свидетельствует о повышении их возможности контролировать свое поведение, росте чувства ответственности за свои действия, склонности подчиняться указаниям и инструкциям.

Повышение уровня тревожности, то есть усиление готовности к опасности, чувствительности к воздействиям извне, неуверенности в себе и в стабильности ситуации, произошло у 16 испытуемых, их них более всего у командиров и бортмехаников. На сегодняшний день многие самолеты уже отжили свой срок, на новые нет средств. Понимание этого, знание о неисправности машин, боязнь не справиться с возможной поломкой вызывает повышенное чувство тревожности и постоянное ожидание опасности, особенно это касается бортмехаников, на которых лежит основная ответственность за исправность всех приборов. У остальных 16 испытуемых отмечается снижение уровня тревожности, вплоть до неадекватно низкого. Значимость полученных сдвигов в показателях эмоциональной устойчивости, самоконтроля и тревожности подтвердилась при математической обработке данных при помощи критерия φ^*  углового преобразования Фишера.

На основе сопоставления этих данных со стажем работы испытуемых, было выявлено, что более подвержены негативному воздействию экстремальных факторов летной деятельности члены экипажа со стажем работы в среднем 5 лет, от 10 до 20 лет, от 25 лет и старше, то есть в возрасте примерно 28-30 лет, от 38 лет и старше.

На основе полученных данных, мы можем сделать вывод: наша гипотеза о том, что экстремальные факторы летной деятельности (высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность) негативно влияют на психическое здоровье членов экипажа, а именно снижают эмоциональную устойчивость, самоконтроль, повышают тревожность — подтвердилась лишь частично. Поскольку мы точно выявили снижение эмоциональной устойчивости и лишь частичный рост тревожности.

Эти данные вызывают опасения, поскольку сочетание низкой эмоциональной устойчивости, высокой тревожности и низкого самоконтроля – это огромная предпосылка к совершению ошибок в работе. А совершение ошибок в летной деятельности ведет к различного рода происшествиям и даже катастрофам. Цена такой ошибки слишком велика – жизни людей.

Поэтому полученные данные нужно использовать как показатель необходимости работы психологической службы в авиакомпаниях, которой, к сожалению нет. Более глубокое изучение данной проблемы может помочь в создании каких-либо способов если не предотвращения этих изменений, то хотя бы их смягчения, а также в создании системы работы непосредственно с психическим здоровьем членов летных экипажей в будущем.


О.М. Ботова, А.В. Кардашина,
А.А. Печеркина

г. Екатеринбург, РГППУ

Особенности трудовой мотивации
работающих студентов

Изучение трудовой мотивации является одним из наиболее актуальных вопросов на сегодняшний день. Особо четко он обозначен в области управления персоналом, которая включает в себя многие составляющие. Среди них – кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления персоналом не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и общественных целей.

В современной психологии при сходности общего подхода к пониманию мотива, существуют значительные расхождения по поводу определения этого понятия. Одни под мотивом понимают психическое и явление, становящееся побуждением к действию (К.К. Платонов), другие – осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности. На наш взгляд, наиболее рабочее определение мотива – это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанные с удовлетворением определенной потребности.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 — 1910), затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время термин трактуется по-разному. Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первый рассматривает ее со структурных позиций, как совокупность факторов и мотивов. Мотивация обусловлена потребностями, уровнем притязаний и идеалами личности, условиями деятельности, мировоззрением, убеждениями, направленностью. Второе направление рассматривает этот термин не как статичное, а как динамичное образование, процесс, механизм.

Итак, мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминация поведения, определяющая его общую направленность.

В настоящее время выделяют различные виды мотивации, но для нас наибольший интерес представляет трудовая мотивация. Под трудовой мотивацией мы понимаем процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. Именно трудовая мотивация является «системостимулирующим» фактором всей жизнедеятельности человека.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Рассмотрим некоторые из них.

В концепции иерархии потребностей личности А. Маслоу лежат потребности разных уровней. Первый уровень – физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате и т.п.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм и т.д.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека в любви, общении. Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень – это потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.

Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности.

В теории Мак-Клелланда говорится о трех видах потребностей и соответствующих им мотивам: потребность в достижении (действовать максимально качественно и эффективно); потребность во власти (стремление оказать влияние на других людей); потребность в принадлежности (стремление к дружеским связям).

Ф. Герцберг считал, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Он выделял две группы факторов: мотиваторы, побуждающие к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда.

Теория диспозиций В.А. Ядова говорит, что отношение человека к труду формируется под действием трех факторов: совокупность всех общественных отношений, система разделения труда и социально экономической природы общества; технологические или функциональные особенности содержания конкретного вида труда; особенности социально обусловленной структуры личности. Ведущий специфический фактор, определяющий отношение человека к труду, является содержание труда. Содержание труда детерминирует показатели работы, степень удовлетворенности рабочего своим трудом и даже степень удовлетворенности размером заработной платы.

Дж. Аткинсон считал, что потребность достижения проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Она проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. По модели Дж. Аткинсона, конфликт между стремлениями образуют некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении людей.

Итак, в теории и практике нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели трудовой мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения существующих моделей мотивации не позволяют четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для определения особенностей трудовой мотивации работающих студентов использовались следующие методики: методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир (модификация А. Реана), анкета «Пирамида потребностей» А. Маслоу, методика «Определение мотивации в работе» Ф. Герцберга.

В исследовании приняли участие 100 студентов, работающих в настоящий момент.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. По показателю половой принадлежности достоверных различий не выявлено, что может свидетельствовать о том, что трудовая мотивация у мужчин и женщин сходна.

У студентов гуманитарных специальностей уровень внешней отрицательной мотивации значительно выше, чем у студентов технической специализации. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу. Внешняя мотивация более эффективна в работах, измеряемых в количественных параметрах, и менее эффективна там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. К отрицательной внешней мотивации можно отнести ту или иную систему наказаний, штрафов, критику, осуждение и т.д.

Значимы различия были обнаружены также в группах, различающихся по стажу.

Так, для студентов с общим стажем работы менее 5 лет показатели принадлежности к обществу, востребованости и самореализации выше, чем в группе со стажем более 5 лет. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе. Большинство сотрудников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, а также приобретают новые.

Внешняя положительная мотивация у студентов со стажем работы менее 10 лет выше, чем у студентов, работающих свыше 10 лет, то есть трудовая деятельность респондентов в большинстве своем основывается на мотивах, которые порождаются самой трудовой деятельностью: ее общественной полезностью, удовлетворением от работы благодаря содержащимся в ней возможностям творчества, участия в организации и руководстве, общении с людьми, нацеленность на карьерный рост.

Большое значение для респондентов имеют материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег и коллектива, престиж, то есть все те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. Вероятно, это обосновано тем, что респонденты нуждаются в материальных средствах, работают в команде и имеют общие цели, испытывают потребность в самоутверждении посредством повышения своего статуса.

Для студентов, работающих более 10 лет, мотивация направлена на достижение, то есть на получение более высоких результатов в своей профессиональной деятельности и применение своего опыта на практике.

На основании полученных результатов можно сделать вывод о том, что показатели трудовой мотивации наиболее чувствительны к стажу работы, в отличие от пола и возраста. Перспективы дальнейшей работы по данной теме мы видим в выявлении особенностей трудовой мотивации в зависимости от внутренних факторов (например, ценностные ориентации, направленность личности и т.п.), а также сравнении трудовой мотивации сотрудников разных профессий.


Н.А. Ванина

г. Белгород, БелГУ

Особенности профессионального
самосознания у студентов-психологов
с разным уровнем развития
психологической культуры

Значительные перемены, происходят в современном обществе, что приводит к активному внедрению психологии в различные сферы жизнедеятельности человека. На практике это привело к возникновению социальной потребности в развитии психологических услуг как в сфере различных видов профессиональной деятельности (в том числе и в системе образования), так и психолого-констультационных, психодиагностических, психокоррекционных проблем личности, группы. Следствием этого процесса является не только повышение спроса на квалифицированных психологов, но и увеличение требований, предъявляемых обществом к практическому психологу.

Ставиться вопрос о том, что является главным в процессе профессионального развития психолога, что делает психолога эффективным и успешным, каковы пути повышения качества подготовки к результативной и значимой работе.

На наш взгляд, успех в деятельности психолога, прежде всего, зависит от качественных особенностей профессионального развития, которые неразрывно связаны с понятиями «профессиональное самосознание» и «психологическая культура».

Проблеме профессионального самосознания посвящены работы таких авторов как Е.А. Климов, А.К. Маркова, Т.Л. Миронова, Л.М. Митина и др. Имеющиеся в литературе данные доказывают, что существует связь между успешностью профессионала в любом виде деятельности, качеством профессиональной подготовки и уровнем профессионального самосознания.

Проведенный обзор литературы позволил выявить специфику профессионального самосознания психолога на этапе подготовки в вузе. Л.М. Митина отмечает, что фундаментальным условием профессионального развития педагога является переход на более высокий уровень профессионального самосознания. Для профессии психолога также развитие его профессионального самосознания играет особую роль в его профессиональном становлении.

В целом, студенческий период занимает особое место в процессе формирования профессионального самосознания. Профессиональное самосознание выступает в качестве центрального психического новообразования студенческого возраста.

Мы можем отметить, что в общих чертах структура профессионального самосознания соответствует структуре самосознания личности. Каждый компонент имеет свою собственную структуру и содержание. Развитие профессионального самосознания находит свое выражение в уровне сформированности каждого компонента, в его целостности. Развитие профессионального самосознания, как психолога, так и представителей других профессий в большой степени связано с развитием личности в целом. Реализуя представления о себе в процессе профессионального общения и включения в профессиональную деятельность, психолог имеет возможность осознать уникальность своих возможностей, соотнести эти возможности с реальными условиями их реализации. Представления о соответствии своих личностных, операциональных и эмоционально-волевых особенностей содержательным компонентам профессионального труда, адекватность этих представлений и определяют его профессиональное самосознание.

Под профессиональным самосознанием психолога на этапе подготовки в вузе мы понимаем осознание психологом себя в контексте своей будущей профессиональной деятельности.

В своем исследовании мы придерживаемся трёхкомпонентной структуры профессионального самосознания студентов-психологов: 1) самопознание, 2) эмоционально-ценностное отношение к себе, 3) саморегулирование.

Самопознание в психической деятельности выступает как особо сложный процесс, опосредующий познание себя, развернутый во времени, связанный с движением от единичных ситуативных образов через интеграцию подобных многочисленных образов в целостное образование – в понятие собственного Я как субъекта, отличного от других субъектов. Осуществляя самопознание, человек обращает психическую деятельность на исследование самого себя, производит оценку поступков и себя в целом.

Богатство, многосторонность и эмоциональная насыщенность психологической деятельности вынуждают психолога не только осознавать наличие или отсутствие у него тех или иных профессионально значимых качеств личности, но и формировать определенное самоотношение, чувство удовлетворенности или недовольства своим трудом. Эти разнообразные эмоциональные переживания включает в себя эмоционально-оценочный компонент профессионального самосознания.

И, наконец, представление о себе, о своих личных и профессиональных качествах, а также возникающее на основе этих знаний эмоционально-ценностное отношение к себе детерминируют поведенческий компонент профессионального самосознания. Под саморегуляцией мы понимаем такую форму регуляции поведения, которая предполагает моменты включения в него результатов самопознания и эмоционального отношения к себе.

Рассмотренные структурные компоненты профессионального самосознания между собой взаимосвязаны и реализуются в двух планах: объективном и субъективном. В первом плане их показателем выступает профессиональное мастерство, а во втором – «Я-концепция». Важнейшей характеристикой профессиональной «Я-концепции» является идеальный образ «Я-профессионал», который выступает показателем динамики профессионального самоопределения студента, одним из критериев уровня его личностной зрелости как субъекта учебно-профессиональной деятельности.

Культура, в свою очередь, выступает одной из наиболее важных проблем, с которой сталкивается психолог в современном обществе. Сегодня пока еще сохраняется ситуация, при которой квалифицированных психологов, обладающих «культурным психологическим кодом» (В.П. Зинченко), значительно меньше тех, кто им не обладает.

В современной психологии много внимания уделяется изучению психологической культуры. Так, Л.С. Колмогорова, Н.И. Исаева, О.И. Мотков, А.Б. Орлов и другие подчеркивают важность психологической культуры в процессе жизнедеятельности человека.

Реализуя в исследовании деятельностный подход, мы опираемся на определение культуры как специфического способа человеческой деятельности. Такое определение культуры открывает возможности для изучения и понимания многих явлений и процессов человеческой жизни, в том числе и процесса становления профессионала, к которому наше исследование имеет прямое отношение.

Подход к культуре как способу деятельности делает возможным определение психологической культуры как инварианта любой сферы жизнедеятельности, любой профессиональной деятельности. Значимость данного подхода заключается в том, что он обращает внимание на человека, решающего определенные профессиональные цели, обусловленные глубинными потребностями и смыслами, на человека, вступающего в контакт с другими людьми и предметами окружающего мира, познающего и преобразующего мир и самого себя. А способом преобразования себя как раз и выступает психологическая культура.

В своем исследовании, под психологической культурой личности студента-психолога, мы будем понимать специфический способ гармонизации внутреннего мира личности, системообразующим конструктом которого является «Я», а также гармонизации внутреннего мира «Я» с внешним миром.

Подход к психологической культуре как к самостоятельному интегративному образованию личности предполагает изучение ее структурно-функциональной организации. Анализ различных точек зрения на структуру психологической культуры показал, что не существует единого понимания и общепринятой структуры психологической культуры. Одни авторы в качестве системообразующего компонента выделяют ценностно-смысловой (Н.И. Лифинцева, Н.Т. Селезнева), другие личностный конструкт «Я-профессионал» (Н.Т. Селезнева), третьи – целеполагание и интуицию (Ф.Ш. Мухаметзянова). На наш взгляд, различия в подходах к сущности и структурному построению психологической культуры не имеют противоречивого характера, а, скорее, дополняют друг друга, и в целом, все авторы признают наличие такого явления как психологическая культура и возможность ее развития.

Что касается функциональных характеристик психологической культуры, проанализировав различные позиции исследователей по данному вопросу, мы пришли к выводу, что основными функциями психологической культуры будущего психолога будут являться: регулятивная; адаптационная; гармонизирующая; развивающая; интегративная и рефлексивная.

В целом, психологическая культура выступает фактором оптимизации образовательного процесса и профессиональной деятельности. В контексте современной образовательной парадигмы цель любого образовательного процесса заключается в развитии, формировании феноменов культуры, способствующих социализации, самоактуализации, саморазвитию личности учащихся, что во многом определяется развитой как общей культуры будущих специалистов, так и ее внутренней составляющей – психологической культуры.

Проанализировав различные точки зрения, мы можем утверждать, что развитая психологическая культура у студентов-психологов на этапе обучения в вузе, будет проявляться как в характеристиках деятельности, включая ее коммуникативный аспект (эффективное социальное взаимодействие, успешная адаптация, саморегуляция, самореализация), так и в характеристиках личности (рост творческого потенциала, адекватная самооценка, психологическое здоровье и т.д.).

Таким образом, существующие исследования по проблеме психологической культуры показывает, что она обеспечивает человеку саморазвитие и самореализацию в профессии, рост творческого потенциала, обеспечивает успешную адаптацию в социуме и эффективное социальное взаимодействие, а также становление профессионально-важных качеств и умений будущего специалиста.

Но, несмотря на это, значение психологической культуры в успешности профессиональной деятельности психолога, в частности изучение взаимосвязи психологической культуры с профессиональным самосознанием изучено недостаточно, ощущается явный дефицит фундаментальных исследований, обобщающих работ. На основании этого и встает проблема — каковы особенности профессионального самосознания у студентов-психологов с разным уровнем развития психологической культуры. Изучение особенностей профессионального самосознания студентов-психологов во взаимосвязи с уровнем развития психологической культуры позволит наиболее полно изучить особенности развития психолога как «профессионала», установить факторы, способствующие или препятствующие повышению уровня его профессионализма.


А.С. Вершинина, О.А. Рудей

г. Екатеринбург, РГППУ

Исследование особенностей
психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях
применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки
персонала

Как известно, социально психологический тренинг является одним из наиболее эффективных методов профессиональной подготовки специалистов типа «человек–человек», поскольку ориентирован на использование активных методов совместной психологической работы, направленной на развитие аутентичности и повышение коммуникативной компетентности. Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.

В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала, таких как: адаптация новых сотрудников в организации, мобилизация внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, освоение знаний и умений и др.

Однако при этом возникает закономерный вопрос, к какому результату привело его проведение. Но, если измерить эмоциональную оценку процесса и результатов обучения, субъективную оценку результатов обучения и объективную оценку результатов обучения время от времени пытаются некоторые из специалистов–тренеров, то ответить на вопрос, как изменяются показатели таких сиюминутных состояний, как например, самочувствие, активность, настроение, никто не пытался, хотя при этом они являются наиважнейшими показателями работоспособности, успешности выполнения своей профессиональной деятельности. Отсутствие возможности оценки влияния учебного процесса на функциональные состояния учащихся не позволяет нам оптимизировать построение учебного процесса и своевременно выявлять учащихся с учебной дезадаптацией.

Выше перечисленные данные позволяют сформулировать нам актуальность проведения нашего дальнейшего исследования особенностей психологического самочувствия специалистов торговой фирмы как показателя их работоспособности в ситуациях применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки персонала. Данные, полученные в результате исследования, позволят нам определить, какие формы проведения психологического тренинга в наименьшей степени негативно отражаются на психологическом самочувствие участников тренинга, т.е. их переживаниях, чувственно-эмоциональной и когнитивной сферах, социальной активности личности. А какие формы тренинговой подготовки персонала ставят участников в такие ситуации, которые приводят к наибольшим переживаниям по отношению к данной жизненной ситуации – обучению, что, соответственно, приведет к риску появления низкой работоспособности, т.е. поставит под вопрос необходимость и целесообразность проведения такого тренинга.

Объектом изучения является психологическое самочувствие специалистов торговой фирмы.

Предметом исследования является динамика изменений психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки персонала.

Цель исследования: выявить динамику изменений психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки персонала.

Задачи:

1. провести теоретический анализ работ, посвященных проблемам изучения психологического тренинга, и возможности его использования в профессиональной подготовке персонала.

2. провести теоретический анализ литературы, посвященной проблеме исследования психологического самочувствия

3. выявить уровень психологического самочувствия специалистов до применения к ним различных форм профессиональной подготовки персонала

4. выявить уровень психологического самочувствия специалистов после применения к ним различных форм профессиональной подготовки персонала.

5. определить динамику изменений психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки персонала (путем сопоставления изменений психологического самочувствия специалистов после применения игровой и психогимнастической тренинговых форм профессиональной подготовки персонала).

Гипотеза: динамика изменения психологического самочувствия специалистов в ситуации проведения психогимнастической формы профессиональной подготовки персонала не будет значимо отличаться от динамики изменения психологического самочувствия специалистов после проведения игровой формы профессиональной подготовки персонала.

Методологическая основа изучения данной темы обеспечивалась работами О.Л. Барской, О.В. Коротеевой, Н.Е. Симонович, предложившими психологический подход к исследованию психологического самочувствия; С.И. Макшанова и Н.Ю. Хрящева, предложившими определение психологического тренинга, которое было положено в основание проведения дальнейшего исследования; классификация форм психологического тренинга В.В. Никандарова.

При проведении исследования особенностей психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях применения различных тренинговых форм профессиональной подготовки персонала использовалась методика изучения самочувствия, активности и настроения (САН) В.А. Доскина, Н.А. Лаврентьевой.

База исследования — в исследовании психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуации применения психогимнастической тренинговой формы профессиональной подготовки персонала участие принимали 37 человек, из них 14 – мужчин и 22 женщины, с различным стажем работы – от одного месяца до полутора лет, представители различных должностных мест – мерчендайзер, продавец – консультант, техник – эксперт, кладовщик, кассир, грузчик, директор по продажам и сотрудник отдела кадров. А в исследовании психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуации применения игровой тренинговой формы профессиональной подготовки персонала участие принимали только 17 человек из них, занимающие должность продавца – консультанта, из которых 7 – мужчин и 10 – женщин. Возраст участников исследования составил от 18 до 34 лет.

В результате исследования выяснилось, что большинство специалистов торговой фирмы до применения к ним каких – либо тренинговых форм профессиональной подготовки персонала имеют средний уровень самочувствия, что говорит о том, что чаще всего специалисты чувствуют себя недостаточно хорошо, чувствуют нехваток сил и недостаточно готовы к выполнению деятельности. Возможно, такой уровень психологического самочувствия специалистов связан с тем, что оно измерялось на утреннем собрании, т.е. специалисты попросту еще не успели проснуться, вследствие этого, и чувствовали себя не достаточно бодрыми, сонливыми. Вследствие такого сниженного самочувствия, а значит и низкой работоспособности, менеджер по персоналу или сотрудник отдела кадров должен обратить внимание на социально – психологический климат в коллективе, уровень конфликтности в коллективе, уровень стимулирования специалистов и др., и по – возможности, оптимизировать эти условия.

Также при проведении исследования особенностей психологического самочувствия специалистов торговой фирмы в ситуациях применения психогимнастической и игровой тренинговых форм профессиональной подготовки персонала нами не была подтверждена выдвигаемая гипотеза. Так, в ситуации применения игровой тренинговой формы профессиональной подготовки персонала, динамика изменений их психологического самочувствия до и после участия в данной подготовке была не существенной. А в ситуации, когда специалисты торговой фирмы участвовали в психогимнастической тренинговой форме профессиональной подготовки персонала, их психологическое самочувствие значимо ухудшилось, по сравнению с самочувствием, которое у них было до участия в этой тренинговой процедуре.

Таким образом, следует отметить, что игровая тренинговая форма профессиональной подготовки персонала в наименьшей степени негативно отражается на психологическом самочувствие специалистов торговой фирмы, по сравнению с психогимнастической тренинговой формой профессиональной подготовки персонала, участие в которой в значимо большей степени негативно отражается на психологическом самочувствие специалистов, снижая их работоспособность, утомляя их, снижая готовность к выполнению деятельности. Полученные данные выявлены, возможно, потому, что психогимнастическая тренинговая форма профессиональной подготовки персонала не достаточно хорошо и правильно разработана и поэтому не эффективно. Так, например, упражнения, проводимые в качестве психогимнастических (краткое описание: 1) к талии сзади привязывается карандаш, необходимо, чтобы он оказался в стакане; 2) необходимо лопнуть как можно больше воздушных шаров, зажав их между животами друг друга; 3) занять место на стуле вперед всех и т.д.), не соответствуют ролевому статусу участников. В связи с этим последние могут чувствовать некоторый дискомфорт, связанный с несоответствием реального поведения ролевым ожиданиям. В связи с этим мною были предложены рекомендации использования других упражнений, которые также могут повышать эффективность выполняемой деятельности специалистов (уровень количества и качества продаж, ошибочных действий и т.д.), но при этом не будут негативно отражаться на психологическом самочувствие специалистов и снижать в результате этого их работоспособность, т.к. будут соответствовать социальному положению и ролевым ожиданиям специалистов (описание рекомендуемых упражнений: 1) одному участнику завязываются глаза, а другой участник должен провести его через преграды так, чтобы он не запнулся; 2) участники встают в круг, закрывают глаза и протягивают перед собой правую руку. Столкнувшись, руки сцепляются. Затем участники вытягивают левые руки и снова ищут себе партнера. Затем они должны распутаться, не разжимая рук.

Таким образом, в результате всего выше сказанного следует отметить, что данная работа может послужить стартом более глубокого изучения и разработки существенно новой концепции определения эффективности проведенного тренингового обучения специалистов.


Е.А. Журавлева

г. Екатеринбург, РГППУ

Деятельность психолога в службе
занятости населения

В связи с тем, что проблема безработицы относительно новая для нашего общества, в нашей стране еще слабо развита система психологической помощи людям, оказавшимся в ситуации потери и поиска работы. Между тем, состояние безработицы – очень болезненный, стрессогенный фактор, влияющий на здоровье, личность безработного и его взаимоотношения с окружающим миром. Безработица нередко ведет к возникновению депрессивных состояний, ухудшению здоровья, семейным проблемам и деструктивным внутриличностным изменениям. Поэтому вмешательство психолога в такой ситуации для многих безработных является спасательным кругом.

Многие центры занятости осознали необходимость психологической поддержки безработных граждан и включают психолога в штатное расписание центра. Однако часто психологическая помощь лицам, потерявшим работу, заключается только в оказании профориентационной помощи. Между тем психологическая помощь безработным гражданам должна быть комплексной. Таким образом, основные функции психолога (профконсультанта) в службе занятости населения включают:

- профориентацию (профинформирование);

- профотбор (профподбор);

- профконсультирование;

- психологическую поддержку.

Основная задача психологической работы в центрах занятости населения заключается в согласовании индивидуальных желаний и особенностей клиента со спросом на рынке труда.

Целью профориентационной работы в службе занятости является организация максимального информирования клиентов службы занятости населения о профессия вообще и о структуре и потребностях рынка труда в регионе в целом. В данную функцию входит создание базы профессиографических сведений по разным специальностям (информация об учебных заведениях, профессиограммы различных профессий) и работа информационного характера с выпускниками различных учебных заведений.

Целью профотбора является установка оптимального соответствия между профессионально важными качествами клиента и требованиями конкретного рабочего места. Для этого необходимо создание банка диагностических методик, направленных на выявление профессионально важных качеств безработного, его склонностей и интересов в сфере профессиональной деятельности. Помимо диагностической процедуры, необходимо также проводить индивидуальные беседы с безработными по выявлению их представлений о той или иной профессии, которой они хотели бы заниматься. В процессе беседы также необходимо построение и/или корректировка личного профессионального плана безработного в соответствии с запросами рынка, для чего профконсультанту необходимо быть в курсе основных тенденций на рынке труда.

Психологическая поддержка включает в себя систему методов и приемов психологической помощи лицу, оказавшемуся в ситуации потери работы, направленную на преодоление отрицательных эмоциональных состояний, изменение актуальных смысловых отношений и переформирование мотивационно-потребностной сферы личности как субъекта профессионального опыта.

Целью психологической поддержки является побуждение личности к проявлению максимальной активности в попытках восстановить занятость и собственное душевное благополучие, повысить эффективность этих попыток, сформировать адекватное отношение к реальности, своему профессиональному прошлому и будущему. Сюда относятся терапевтические методы и приемы, тренинговые занятия с безработными, индивидуальные беседы и прочее.

Таким образом, общая схема профконсультирования в ситуации потери и поиска работы включает следующие этапы:

- выявление профессиональных интересов и склонностей;

- диагностика профессиональных способностей и определение профпригодности к разным видам деятельности;

- оценка мотивации профессионального самоопределения;

- согласование уровня профессиональных притязаний с возможностями и требованиями рынка;

- выявление, корректировка и формирование профессионального плана.

Однако эффективность работы психолога с безработными часто зависит от отношения безработного к службе занятости. Для некоторых безработных служба занятости представляет собой возможность получить дополнительную социальную защиту в виде пособий; другие видят в ней возможность найти новее место работы или обучиться новой профессии; или считают, что служба занятости порождает «нездоровые надежды» на помощь со стороны государства (как правило, такие люди не встают на учет в центре занятости населения). Исходя из этого, психологу-профконсультанту необходимо учитывать отношение безработных граждан к службе занятости, их мотивацию и готовность к активным действиям в отношении поиска работы.

Таким образом, выделенные направления деятельности психолога в службе занятости тесно связаны друг с другом и для достижения максимальной эффективности должны проводиться комплексно с учетом отношения безработного к возможностям, которые предоставляет служба занятости населения.


Г.Н. Зайцева, О.А. Рудей

г. Екатеринбург, РГППУ

Сущность профессионального
самоопределения личности

Многообразие различных концептуальных подходов в рассмотрении проблемы профессионального самоопределения вызвано не только важностью и сложностью данного вопроса, но и культурно-исторической обусловленностью реализации самоопределения большинством людей, проживающих в конкретной стране или в конкретных регионах одной и той же страны, а также неоднородностью населения конкретных стран и регионов. Все это делает проблему профессионального самоопределения многообразной по способам рассмотрения и решения.

В отечественной психологии и педагогике накоплен богатый опыт в области теории профессионального самоопределения, который во многом предопределил современные подходы к данной проблеме. Особенностью всех этих исследований является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам профессионального самоопределения [О.А. Махаева, Е.Е. Григорьева «Я выбираю профессию», с. 5].

Подробно анализируя профессиональное самоопределение, Е.А. Климов понимает его «...как важное проявление психического развития, формирования себя как полноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообщества профессионалов» [Е.А. Климов «Психология профессионального самоопределения», с. 39].

Весьма ценной для предмета рассмотрения — профессионального самоопределения — является мысль Е.А. Климова о том, что выбор профессии, кажущийся подчас легким и кратковременным, на самом деле осуществляется по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь» [Е.А. Климов «Психология профессионального самоопределения», с. 40].

Обобщая логику рассуждений Е.А. Климова, можно констатировать, что профессиональное самоопределение не сводится к одномоментному акту выбора профессии и не заканчивается завершением профессиональной подготовки по избранной специальности, оно продолжается на протяжении всей профессиональной жизни. Профессиональное самоопределение, в понимании Е.А. Климова, это «деятельность человека, принимающая то или иное содержание в зависимости от этапа его развития как субъекта труда» [Е.А. Климов «Психология профессионального самоопределения», с. 40].

Профессиональное и личностное самоопределение стало предметом глубокого исследования Н.С. Пряжникова. Анализ литературы, большая опытно-экспериментальная работа позволили Н.С. Пряжникову существенно обогатить теорию и практику профессионального самоопределения. Постоянно подчеркивая неразрывную связь профессионального самоопределения с самореализацией человека в других важных сферах жизни, он пишет: «Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации» [там же с. 17].

Интересными представляются также работы зарубежных исследователей в области профессионального самоопределения. Большинство зарубежных теорий профессионального развития может быть отнесено к пяти основным направлениям: 1) дифференциально-диагностическому, 2) психоаналитическому, 3) теории решений, 4) теории развития, 5) типологическому [И.М. Кондаков, А.В. Сухарев «Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития», с. 158].