Методика диагностики организационной культуры школы > Диагностика отношения к школе > 5 Методика диагностики отношения к школе > Экспертное заключение 2
| Вид материала | Методическое пособие |
- Методика проведения педагогической диагностики готовности детей к обучению в школе, 54.07kb.
- 1 Структурно-логическая схема дисциплины «Антикризисное управление», 27.25kb.
- Методика диагностики личности на мотивацию к успеху и на мотивацию к избеганию неудач, 778.21kb.
- Психологические тесты для диагностики психологической готовности к школе, 108.13kb.
- План работы психологической службы на 2010-2011 учебный год Вид работы, 69.34kb.
- Методика проведения педагогической диагностики и комплект диагностических материалов,, 359.91kb.
- Методика анализа и диагностики деятельности предприятия 14 Основные принципы и приемы, 32.73kb.
- Типы школьных укладов, 261.24kb.
- Методика диагностика межличностных отношений Т. Лири, 174kb.
- М. К. Аммосова Педагогический институт рабочая программа, 109.66kb.
-
7
а (0)
б (0,5)
в (0,7)
г(1,25)
8
а (0)
б (0,5)
в (0,7)
г (1,25)
9
а (0)
б (0,1)
в (0,3)
г (0,7)
д (1,25)
10
а (0)
б (0,1)
в (0,3)
г (0,7)
д (1,25)
11
а (0)
б(0,3)
в(0,8)
г (1)
д (1,25)
12
а (0)
б (0,5)
в (0,7)
г(1,25)
13
а (0)
б (+0,1)
в (+0,2)
г (+0,4)
д (+0,55
14
а (0)
б (0,3)
в (0,5)
г (1,25)
Широта = суммарный балл *КМ
15
а (0)
б (0,5)
в (1)
г (1,5)
д (2,5)
16
а (0)
б (0,5)
в (1)
г (1,5)
д (2,5)
17
а (0)
б (0,5)
в (1)
г (1,5)
д (2,5)
18
а (0)
б (+0,5)
в (+0,7)
г(+0,8)
д (2,5)
Интенсивность = суммарный балл *КМ
19
а (0)
б (0,5)
в (1)
г (1,4)
20
а (0)
б (+0,25)
в (+0,25)
г (+0,25)
д (+0,25)
е (+0,25)
ж
(+0,25)
21
а (0)
б (+0,1)
в (+0,2)
г (+0,3)
д (+0,4)
е (+0,5)
22
а (0)
б (0,2)
в (0,6)
г (1,2)
д (1,4)
23
а (0)
б (0,3)
в (0,6)
г (1,4)
24
а (0)
б (0,4)
в (1)
г (1,4)
25
а (0)
б (0,3)
в (0,6)
г (1)
д (1,4)
Осознаваемость = суммарный балл *КМ
26
а (0)
б (0,6)
в (1,2)
г (1,8)
д (2,5)
27
а (0)
б (1,4)
в (1,7)
г (2,5)
28
а (0)
б (0,6)
в (1,2)
г (1,8)
д (2,5)
29
а (0)
б (0,6)
в (1,2)
г (1,8)
д (2,5)
Обобщённость = суммарный балл *КМ
76
| 30 | а (0) | б (+0,4) | в (+0,7) | г (+0,4) | д (+1) | | |
| 31 | а (0) | б (+0,4) | в (+0,7) | г (+0,4) | д (+1) | | |
| 32 | а (0) | б (+0,4) | в (+0,7) | г (+0,4) | д (+1) | | |
| 33 | а (0) | б (+0,4) | в (+0,7) | г (+0,4) | д (+1) | | |
| Эмоциональность = суммарный балл *КМ | |||||||
| 34 | а (0) | б (1,5) | в (2,5) | г (3,75) | д (5) | | |
| 35 | а (0) | б (1,5) | в (2,5) | г (3,75) | д (5) | | |
| | | | | | | | |
| 36 | а (+0,9) | б (+0,9) | в (+1,4) | | д (+1,7) | | |
| Доминантность = суммарный балл *КМ | |||||||
| 37 | а (+0,6) | б (+1,1) | в (+1,4) | г (+1,9) | | | |
| Когерентность = суммарный балл *КМ | |||||||
| 38 | а (+0,55) | б (+0,75) | в (+0,85) | г (+0,95) | | | |
| 39 | а (0,35) / б (0,45) в (0,75) / | а (0,45)/ б (0,65)/ в (0,85) | а (0,35) / б (0,45) / в (0,85) | а (0,55) | | | |
| 40 | а (0,65) б (1,35) | а (0,65) б (1,45) | а (3,3) | | | | |
| Активность = суммарный балл *КМ | |||||||
| 41 | а (0) | б (1) | в (2) | г (2,5) | | | |
| 42 | а (0) | б (0,5) | в (1,5) | г (2,5) | | | |
| 43 | а (0,5) | б (1) | в (2) | г (2,5) | | | |
| 44 | а (0) | б (1) | в (2) | г(2,5) | | | |
| Мобильность = суммарный балл *КМ | |||||||
| 45 | а (0,6) | б (-1,5) | | | | | |
| 46 | а (0,4) | б (-1,5) | | | | | |
| 47 | а (0,2) | б (-1,5) | | | | | |
| 48 | а (0,6) | б (-1,5) | | | | | |
| 49 | а (0,6 | б (-1,5) | | | | | |
| 50 | а (0,3) | б (-1,5) | | | | | |
| 51 | а (0,3) | б (-1) | | | | | |
| Устойчивость = суммарный балл +10 баллов |
ссылка скрыта
^ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ШКОЛЫ
Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.
Особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценивать целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы.
Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.
Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством, как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, т.е. обусловлены характером организационной культуры школы.
Организационная культура, как правило, обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на целенаправленные усилия руководства. Попытка радикального изменения организационной культуры может вызвать у педагогического коллектива ощущение разрушения школы, которая, с точки зрения сотрудников, до этого весьма успешно функционировала.
Таким образом, понимание особенностей организационной культуры школы позволяет
- выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;
- определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;
- предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;
- выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;
получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.
На сегодняшний день существует множество типологий организационных культур.
Для нашего анализа мы используем типологию, разработанную организационными консультантами Кимом Камероном и Робертом Куинном* и адаптированную нами для описания школьных организаций. Именно этот подход избран нами потому, что созданная
| |
^ Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001.
78
ссылка скрыта
в его рамках методика диагностики организационной культуры представляется оптимальной для условий экспертизы образовательно-организационной системы школы.
В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность - стабильность и контроль».
Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:
- семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;
- инновационная (адхократичная), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;
- результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;
- ролевая (бюрократическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.
Семейная (клановая) организационная культура
Очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и, даже, как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.
Инновационная (адхократичная) организационная культура
Динамичное и творческое место работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех
79
ссылка скрыта
означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремиться быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.
Результативная (рыночная) организационная культура
Школа ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к достижению высоких образовательных результатов. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач и достижением поставленных целей. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы - жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.
Ролевая (бюрократическая) организационная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена достижением предсказуемости изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.
Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников школы. Им кажется, что совокупность их представлений и ценностей столь естественна, что должна, безусловно, разделяться всеми, в том числе и другими школами.
В ходе проведения экспертизы мы сопоставляем представления об организационной культуре различных категорий сотрудников школы (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данной школе и молодых специалистов и т.д.). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и
80
ссылка скрыта
тенденции развития школы (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и т.д.).
В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры школы, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную целенаправленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной школой организационно-образовательной модели.
Рис. 4. Построение профилей организационной культуры школьного коллектива.
81
ссылка скрыта
^ 3.4. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ШКОЛЫ
Данная методика предназначена, во-первых, для идентификации существующей организационной культуры в школе и, во-вторых, для определения организационной культуры, к которой школа намеревается прийти в будущем.
Методика представляет собой вариант методики оценки организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна*, адаптированный для школьной организации.
Инструкция
Выполнив оценку Вашей школы с помощью этого инструмента, Вы получите картину того, каким образом работает Ваша школа и какими ценностями она характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как нет правильной или неправильной культуры. Каждая школа, вероятнее всего, даст характерный только для нее набор ответов. Чтобы Ваш диагноз организационной культуры школы был максимально точным, постарайтесь отвечать на вопросы точно и, по возможности, объективно.
Каждый из шести вопросов, включенных в методику, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей школе. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для Вашей школы.
^ Например, отвечая на первый вопрос, Вы считаете, что вариант А очень напоминает Вашу
школу, варианты В и С в чем-то для нее одинаково характерны, а вариант D едва ли вообще
свойственен Вашей школе, то дайте 55 баллов варианту А, по 20 баллов вариантам В и С, и только 5
баллов варианту D.
Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма
проставленных Вами баллов равна 100.
В первой таблице Вы проставляете баллы в колонке «Теперь», т.е. оцениваете свою школу такой, каковой она представляется Вам в настоящее время. Во второй таблице, баллы проставляются в колонке «Предпочтительно», т.е. Вы занимаетесь рейтинговой оценкой того, чем, по Вашему мнению, школа должна стать через пять лет, чтобы оказаться еще более успешной.
| |