Психология управления
| Вид материала | Документы |
- Программа по дисциплине "психология управления", 211.95kb.
- Темы дисциплин специализированной магистерской программы «Менеджмент в образовании», 701.71kb.
- Психология управления: ее объект и предмет, 125.84kb.
- Лекционный курс «Психология управления» тема Психология управления как самостоятельная, 2704.25kb.
- Темы рефератов Раздел 1 Введение в психологию Тема 1 Психология как наука. Предмет, 85.99kb.
- Предмет психология менеджмента, 138.5kb.
- Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
- Утлик Эрнст Платонович © Государственный университет управления 2003 г. Организационно-методические, 930.65kb.
- Корниенко Н. А. Психология, 3947.21kb.
- Психология управления в процессе мотивации персонала, 147.07kb.
^ Попустительский стиль управления. Третий тип лидерства (стиль управления), выделенный в исследованиях К. Левина и его учеников в конце 30-х годов (см. Авторитарный стиль управления, Демократический стиль управления). В соответствии с этим стилем управления членам группы предоставляется полная свобода в выполнении их функциональных обязанностей в силу того, что лидер занимает пассивную позицию. Важнейшим психологическим следствием такого стиля является апатия членов «руководимой» группы, низкий уровень производительности и качества труда, различные административные правонарушения и должностные преступления. В отличие от метаморфоз с названием авторитарного и демократического стилей управления, название данного стиля сохранилось таким, как оно давалось в рамках пионерных исследований К. Левина. Во многих работах (А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, В.А. Розанова и др.), помимо изначальной пассивности руководителя, подчеркивается, что работе отличается еще:: уклонением от контактов с другими руководителями и даже подчиненными; неумением и нежеланием контролировать положение дел даже в ситуациях, где это совершенно необходимо; консервативностью в отношении к нововведениям. В результате, если только кто-нибудь из заместителей не возьмет на себя заботу об управлении, расстраивается его система и снижается продуктивность и качество деятельности сотрудников.
В управлении ПОО ПСУ может временно использоваться в ситуациях, когда: 1) масштаб накопившихся и нерешаемых проблем как бы подминает руководителя, приводя к потере уверенности в благоприятной служебной и личной перспективе; 2) усилия по решению возникающих задач не получают поддержки в вышестоящих структурах управления и среди ближайшего окружения; 3) накапливается запредельный уровень психологической усталости, вплоть до полного «выгорания».
(В.И. Черненилов)
^ Прогнозирование в управлении. Один из ключевых элементов процесса управления, поскольку позволяет предвидеть (предсказывать) наступление тех или иных событий, связанных с деятельностью организации до того, как они возникнут в реальном масштабе времени и на этой основе заблаговременно, упреждающе принимать необходимые меры для их оптимизации. По целевой направленности ПвУ теснейшим образом связано с функциями планирования, проектирования, моделирования и программирования, обеспечивая кратковременное или долгосрочное предвидение (предсказание) вероятностного развития событий при сохранении старого или реализации нового курса действий.
По источникам влияния на эффективность деятельности организации различают три основных вида прогноза: 1) прогноз естественных последствий, содержание которого отвечает на вопрос о перспективах организации в условиях объективно изменяющейся внешней среды (социальной, политической, экономической, правовой) при сохранении существующих стратегий деятельности организации; 2) прогноз последствий, вызванных реализацией управленческих воздействий (непосредственных или опосредованных деятельностью подчиненных сотрудников) при относительно инвариантной внешней среде; 3) прогноз возможных последствий для судеб организации уровня развития ее кадрового потенциала.
Психологическая проблематика ПвУ ПОО разработана недостаточно глубоко, несмотря на то, что имеются определенные успехи в долгосрочном прогнозировании целого ряда значимых для эффективности их деятельности ситуаций (прежде всего – криминологический и кадровый прогноз). В результате исследований, проведенных в Академии управления МВД России, установлено, что мониторинг социально-психологических процессов на обслуживаемой ОВД территории позволяет получить прогностически значимую информацию об изменениях оперативной обстановки в ближайшем будущем. В этой информации отражаются результаты интегративного воздействия на население объективных факторов внешней среды, оказывающие влияния на уровень правового сознания, взаимоотношения между различными общностями, установки по отношению к сотрудникам ОВД и лицам, совершающим правонарушения. Негативная психологическая составляющая этого влияния может приводить к изменению поведения различных групп населения и серьезным осложнениям оперативной обстановки. Особого внимания заслуживают события, вызывающие большой общественный резонанс (взрывы, заказные убийства, серийные преступления, массовые беспорядки, конфликты межэтнического и религиозного характера). Обобщение феноменов противоположного (обратного, ответного) воздействия социально-психологических переменных на состояние оперативной обстановки позволяет более полно выявить реальную картину психической детерминации поведения людей и, соответственно, создает предпосылку для его прогнозирования. Прогностическими возможностями обладает психологическая информация о кадровом потенциале сотрудников ПОО, формах и методах их повседневного поведения и деятельности. Одним из результирующих выражений этих факторов, например, является низкий уровень общественного мнения о деятельности сотрудников милиции.
В целях успешного ПвУ ПОО необходимо: 1) создавать систему психологического мониторинга переменных: внешней и внутренней среды, поведения и деятельности сотрудников, системы управления ПОО (см. Рефлексивного управления психология); 2) разрабатывать на этой основе психологические технологии прогнозирования (психопрогностику) развития событий, значимых для эффективного функционирования системы управления ПОО.
(В.И. Черненилов).
Процессуально-деятельностная концепция управления. Разработана в 1974-1979 г.г. проф. А.И. Китовым в Академии МВД. Стимулом к ее разработке стали появившиеся в конце 60-х годов труды по теории управления, а так же разработки теоретиков управления в ПОО – Г.Г. Зуйкова, Г.А. Туманова, В.З. Веселого, А.Ф. Майдыкова и др. На нее повлияли административно-командные взгляды на стиль управления, преобладавшие в практике управления тех лет в СССР и МВД.
ПДКУ делает акцент на психологии личности и управленческой деятельности руководителя. В качестве главного управленческого акта выделено управленческое решение, выступающее в виде реакции на практическую проблему, возникшую в тот или иной момент перед руководителем и ПОО. Управление носит ситуативный характер и предстает в виде цепочки следующих друг за другом управленческих решений – реакций на последовательно возникающие ситуации, содержащие в себе проблемы. Процесс управления рассматривается по схеме управленческого цикла: ситуативная проблема – управленческое решение – организация выполнения решений. Сотрудники ПОО предстают как исполнители решений, принимаемых руководителем.
В условиях современной России, борьбы за утверждение демократических начал во всех сферах жизни и деятельности, часть положений этой концепции устарела. Однако конкретные психологические разработки многих вопросов не утратили своего значения. Свою теоретическую и прикладную ценность сохраняют психологические представления об управленческом цикле, который реально существует при всяком текущем управлении (хотя и не имеет того значения, которое придавалось ему в ПДКУ), о его этапах: изучении проблемы, подготовке решения, принятии решения, подборе исполнителей, доведении до них задач, мобилизации и контроле за их деятельностью. Эти разработки использованы и развиты в других психологических концепциях управления. Сохраняют интерес (с коррекцией на современность) психологические положения о личности руководителя, стиле управления, личности сотрудника ПОО и др.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.И. Китов. Психология управления. – М., 1979
^ Психологическая подсистема управления. Социальные системы, к которым принадлежат и ПОО, гетерогенны (неоднородны), состоят из различных по свой природе и свойствам элементов, явлений, связей, зависимостей, качественно своеобразных подсистем. Управление, решая общесистемные задачи, специализирует свои регулирующие воздействия на эти подсистемы, функционирующие по своим собственным закономерностям и механизмам, хотя и подчиняющимся общесистемным, но и влияющие на них.
В системе управления ПОО объективно существуют три основных качественно своеобразных подсистемы: управленческо-правовая, управленческо-материальная и управленческо-человеческая. Первая выражена в организационно-правовых документах, оргштатных расписаниях, схемах функционирования, распределениях прав и обязанностей, и др. Управленческо-материальная представлена техническим оснащением органа, средствами связи, транспортом, финансами и другим материальным обеспечением. Обе эти системы - рационально задуманная программа, модель функционирования органа и управления им. Их можно объединить понятием формализованных (официальных, рациональных, безличных подсистем). Эффективность управления невозможна без их совершенствования и доведения до определенного идеала, но этого мало.
Однако сотрудники, как и люди везде, могут по разному знать, понимать, помнить свои обязанности и права, относиться к ним, неоднозначно выполнять. Что-то они могут забыть, уделить первостепенное внимание не тем вопросам, которым должны уделять, отдавать предпочтение направлениям работы, которые не являются решающими, могут иметь и не иметь достаточно подготовки и способностей, чтобы с равной успешностью решать все задачи. Они по-своему могут оценивать положение дел, результаты своей работы, получать информацию не от тех, от которых должны получать, то же - передавать, передавать не то и не все, взаимодействовать не всегда так, как нужно и не с теми, с кем нужно. Они могут вмешиваться в дела и стремиться решать вопросы, по которым они не имеют ни прав, ни обязанностей и наоборот и т.п. Все элементы формальных подсистем «пропускаются» через сознание сотрудников и лишь то, что и как «пропущено», то, что превратилось в личное понимание и отношение, реально проявляется в деятельности персонала.
Человек приходит на службу не бесчувственным винтиком машины, но как личность во всем индивидуальном своеобразии, обогащая все отношения в ПОО и его жизни субъективными проявлениями, устранить которые невозможно, да и не надо, ибо в них не только слабость, но и сила ПОО. Последнее слово в любом деле принадлежит людям, их качествам, способностям и профессионализму, добросовестному, инициативному, творческому, неформальному и ответственному отношению к делу. Различия в эффективности деятельности принципиально одинаковых по своим формальным структурам ПОО определяются прежде всего людьми и управлении ими. Это свидетельствует о существовании в ПОО не только формальной, но и неформальной, управленческо-человеческой подсистемы, которая характерна наличием и действием психологических факторов, образующих в ней особую психологическую подсистему. Последняя отличается своими закономерностями, механизмами, феноменами, требующими адекватного их природе управленческого регулирования, что объективно определяет необходимость, наряду с другими, и в психологической функции управления.
(А.М. Столяренко)
Литература: Столяренко А.М. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. – М., 1982
^ Психологическая помощь в управлении. ПП со стороны руководителя представляют собой меры содействия преодолению сотрудниками психологических трудностей службы в ПОО и выполнения связанных с ней обязанностей, например, при адаптации подчинённых к условиям службы или требованиям новой должности; при налаживании взаимоотношений и взаимодействия между ними; в процессе поиска исполнителями резервов решения нестандартных профессиональных задач и т.п. Имеются также трудности, для которых ПП является ведущим или единственным средством их преодоления; при выведении сотрудников из психологических кризисов, при различных утратах и жертвах, срывах в работе; в экстремальных условиях службы и др. К числу мер ПП применяемых руководителем относятся как чисто психологические меры (установление субъективных причин сбоев, использование советов, подсказок, положительных примеров, и т. п.), так и организационно-распорядительные (решения по расстановке, порядку взаимодействия, определению сложности задач для исполнителей, предоставлению им отдыха, и т. п.), ведущие к преодолению ими конкретных психологических трудностей. Значительная часть подобных мер может реализовываться не самим руководителем, а через подчинённых.
(Е.В. Петухов)
Литература: Петухов Е.В. Психологическая помощь сотрудникам в работе руководителя органа внутренних дел. / Академия управления МВД России: история, современность, перспективы. - М. 2000; Петухов Е.В. Правовые и организационные основы психологической помощи сотрудникам органов внутренних дел. - М., 2001.
^ Психологическая функция управления. Выделение в качестве самостоятельной реальности психологической составляющей организации, независимо от того, выступала ли она в качестве особой человеческой (поведенческой, неформальной) подсистемы или в качестве психологического потенциала, неизбежно ставит вопрос об управлении этой реальностью. На кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России этот аспект деятельности системы управления получил название «психологическая функция управления» (А.М. Столяренко). ПФУ «призвана обеспечить надлежащее функционирование психологических феноменов, механизмов и причинно-следственных зависимостей человеческого поведения и деятельности» в системе управления Достигается это путем создания социально-психологических условий в организации, стимулирующих добросовестную работу «всех и каждого» (Прикладная юридическая психология…С. 187).
Психологическая функция управления предполагает так же воздействие на всю совокупность и непсихологических факторов (технических, правовых, экономических и др.), которые приводили бы к оптимизации психологической составляющей высокоэффективного труда и личностного роста сотрудников. Это означает, что при принятии и реализации любых решений экономического, правового, административного характера, система управления обязана прогнозировать их возможные психологические эффекты, значимые для психологического самочувствия сотрудников и эффективности их деятельности, и на этой основе вносить соответствующие коррективы. Т.о., под ПФУ в ПОО понимается как двуединый процесс использования: 1) всех видов управленческого воздействия (концептуального, технического, правового, административно - управленческого и т.п.) для изменения психологических характеристик (внутри- и внеорганизационных) сотрудников с целью повышения эффективности их деятельности; 2) психологических явлений и закономерностей внутренней и внешней среды для оптимизации деятельности самой системы управления и всех подструктур ПОО.
Выделение ПФУ в качестве самостоятельной не только обогащает традиционный набор управленческих функций, но и ставит проблему ее научно обоснованной и практически эффективной реализации. А это приводит к необходимости выделения в системе менеджмента особого направления – психологического менеджмента (см. Психологический менеджмент).
(В.И. Черненилов)
Литература: Прикладная юридическая психология…Глава 5.; Социальная психология. / Под ред. проф. А.М. Столяренко. - М., 2001, глава 37
^ Психологический менеджмент. ПМ как направление в управленческой деятельности отражает тенденцию прогрессирующей дифференциации менеджмента на все более «частные» направления и, соответственно, спросом на новые категории менеджеров (менеджеры по персоналу, маркетингу, рекламе, по управлению «разнообразием» и т.п.). ПМ - направление (вид) управленческой деятельности, предметом которой является оптимизация психологической сферы организации (см. Психологическая подсистема управления) Становление ПМ как самостоятельного направления управленческой деятельности стало возможным, с одной стороны, в связи с растущим признанием ведущей роли человеческих ресурсов в эффективности деятельности любой организации и, с другой стороны, выделением психологической функции управления (см. Психологическая функция управления) в качестве самостоятельной управленческой функции. В отличие от управления персоналом, являющегося комплексным научно-практическим направлением изучения всего «человеческого измерения» организации, ПМ ориентирован исключительно на изучение, формирование, развитие и оптимальное использование психологического потенциала внутренней и внешней среды организации.
Исследования, выполненные в образовательных учреждениях системы МВД России (А.В. Кононов), показывают, что наибольшего успеха ПМ достигает при соответствующем концептуальном, организационно-штатном, административно-управленческом и ресурсном обеспечения. Основными задачми ПМ в ПОО являются: 1) разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию структуры, стиля и методов работы самой системы управления; 2) управленческое взаимодействие с руководителями структурных подразделений по горизонтали; 3) осуществление собственно профессионально-психологических функций (отбор, психологические консультации и помощь, тренинги и т.п.). Гарантом эффективности ПМ в управлении ПОО служит не только высокий уровень профессионально-психологической квалификации психологов, но и способность системы управления адекватно воспринимать и действовать в соответствии с их предложениями и рекомендациями.
(^ В.И. Черненилов)
Литература: В.И Черненилов., В.В. Юстицкий. Психологическое воздействие в деятельности сотрудников ОВД. - Минск,.1986.
Психологический потенциал внешней среды управления. Управления предполагает использование возможностей внешней среды для решения задач укрепления законности и правопорядка. Психологический потенциал ее связан с психологическими характеристиками тех категорий лиц (регионально специфических групп, общностей, категорий населения), в отношении которых сотрудникам ПОО приходится: а) выполнять исполнительские функции; б) взаимодействовать с представителями других ПОО и других организаций; в) оказывать управленческие воздействия на различные категории граждан при возникновении экстремальных ситуаций; г) решать свои повседневные профессиональные (производственные) задачи. В него так же входит потенциал: вышестоящих органов управления (наличие ясной концепции укрепления правопорядка, практикуемая кадровая политика, имидж системы вышестоящего управления, стиль управления, наличие в системе вышестоящего управления дискредитировавших себя лиц, уровень влияния на ресурсное обеспечение важнейших направлений деятельности ПОО и т.п.); других ПОО, с которыми осуществляется взаимодействие (концептуальная слабость в силу низкого уровня научной проработки проблем укрепления правопорядка, эмпиризм и субъективизм стратегий управления, неформальная статусная иерархия различных ПОО, уровень функционально-ролевого эгоцентризма, сформированность установок на сотрудничество, уровни конфликтности и соперничества, степень субъективизма в критериях оценки эффективности деятельности и т.п.); органов местного самоуправления; общественных организацией; населения, оказывающего поддержку решению задач укрепления правопорядка (позиция «за»); населения, не оказывающего поддержки ПОО, а иногда выступающего с позиций «против»; противостоящей неправовой и криминальной субкультуры.
Функция психологического управления формированием и использованием ППВСУ реализуется организацией исполнения решений вышестоящих органов управления (управление по вертикали), организации эффективного взаимодействия с другими ПОО и общественными организациями (управление по горизонтали), укрепления авторитета ПОО среди различных категорий населения, воздействия на конкретные группы населения с низким уровнем правового сознания и конкретных нарушителей Закона.
(В.И. Черненилов)
Литература: Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступления и наказания. - М., 2000; Майерс Д. Социальная психология. - СПб, 1997.
^ Психологический потенциал коллектива ПОО. ППК ПОО представляет собой интегративное выражение совокупности психологических явлений и процессов среди личного состава (сотрудников), который может быть использован при решении оперативно-служебных и иных задач, стоящих перед ПОО. В этой соотнесенности ППК с решением профессиональных задач проявляется его главная функция – деловая. Вместе с тем, в ППК есть и составляющая, выражающая систему общечеловеческих ценностей, также выступающих предметом управленческой деятельности. Соответственно, в самом общем виде, структура ППК состоит из двух составляющих – технологической (инструментальной) и общечеловеческой (гуманистической). Каждая из них не является строго фиксированной по количественным и качественным параметрам, так что речь может идти только о том или ином способе вычленения входящих в них психологических компонентов.
В технологической (инструментальной) составляющей ППК выделяются следующие психологические компоненты: а) коммуникативные сети (структуры) формальной и неформальной природы, назначение которых состоит в том, чтобы обеспечивать беспрепятственное прохождение информации, необходимой для выполнения поставленных задач. Психологические факторы оказывают на этот процесс очень мощное влияние, делая подчас невозможным рациональное прохождение информации за счет ряда феноменов (психологические информационные барьеры, межличностные отношения, сознательное или неосознаваемое искажение информации и т.п.); б) межличностные и межгрупповые взаимоотношения; в) функционально-ролевые отношения; г) позиция коллектива в отношении шкалы «управление – самоуправление» (нуждаются ли постоянном управлении или достаточно самоуправляемы).
^ Общечеловеческую (гуманистическую) составляющую ППК образуют психологические явления, выступающие как бы противовесом абсолютизации инструментальной функции в деятельности руководителей ПОО, при которой сотрудники рассматриваются исключительно в виде средства для решения поставленных задач. В структуре этой составляющей выделяются: а) ощущение членами коллектива возможности реализовать себя и свои планы в процессе профессиональной деятельности; б) возможность развивать свои профессиональные способности и личные качества; в) удовлетворение от работы в данном коллективе ПОО; г) психологическая атмосфера доброжелательства, взаимопомощи и взаимовнимания;
Эти составляющие ППК выделяются как самостоятельные исключительно в целях анализа. В действительности между ними существует глубинная связь, которая может усиливать как собственно технологические аспекты ППК, так и общечеловеческие. Более того, система управления ПОО просто обязана ставить перед собой цели обеспечения развития общечеловеческой психологической составляющей ППК. Это связано с тем, что в ПОО работают не просто сотрудники, но люди со своими личными жизненными планами, целями и ценностями, проблемами и т.п. Поэтому важнейшим условием достижения эффективности деятельности ПОО является ориентация не только на технологическую (правовые, внутриведомственные нормы и правила поведения, сложившиеся и достаточно устойчивые процедуры и т.п.), но и на собственно человеческую составляющую. Последняя становится предметом внимания со стороны системы управления не как дань формально провозглашенным гуманистическим ценностям становящегося демократического общества, но как главный ресурс решения правоохранительных (и иных) задач в соответствии с принципами законности и гуманизма. Тем более, что управление ПОО предполагает поддержание гуманистической составляющей не только в системе «руководитель – коллектив ПОО», но и в системе «коллектив ПОО - граждане».
(^ В.И. Черненилов)
Психологический потенциал сотрудника ПОО. Интегративное состояние актуализированных и остающихся невостребованными психологических качеств личности, которые могут быть реально задействованы в профессиональной деятельности. Наиболее распространенным подходом к структуре ППС является выделение двух основных подсистем: технологической и общечеловеческой. Первая – призвана обеспечить рациональное выполнение должностных обязанностей, а вторая – задает систему общечеловеческих координат, целей и ценностей жизнедеятельности, а стало быть - смысл профессиональной деятельности и жизни в целом. Первая – служит показателем того, каким специалистом является или может стать данный сотрудник и какие психологические переменные должны быть актуализированы для выполнения той или иной задачи. Вторая – какой личностью является данный человек и как это сказывается на его профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом..
Структура технологической подсистемы ППС включает: интеллектуальные компоненты; компоненты профессиональной подготовленности; мотивационно-целевые компоненты; психические состояния. Структура личностной подсистемы ППС включает: духовно-нравственные компоненты; жизненную (в том числе – гражданскую) позицию, смыслы, убеждения; базовые ценности (потребности, интересы, увлечения) жизни; индивидуальность
Наличие двух подсистем ППС обязывает систему управления ПОО ориентироваться на одновременное решение двух задач: 1) развитие и оптимальное использование технологической составляющей ППС; 2) создание условий для развития базовых личностных компонентов ППС.
(В.И. Черненилов)
Психологический потенциал руководителя ПОО. Представляет собой совокупность реально проявляемых и остающихся невостребованными психологических качеств руководителя, соотнесенных с системой требований, предъявляемых к нему как главному элементу системы управления ПОО. Эта привязка выделяемых психологических качеств к деятельности ПОО в конкретных политических, правовых, экономических и т.п. условиях делает невозможным выделение некоего неизменно стабильного набора этих качеств. Кроме того, хорошо известный в теории социального управления принцип эквифинальности допускает достижение одного и того же высокого результата деятельности организации за счет разных исходных характеристик системы управления и даже многообразие путей, ведущих к этой цели.
Многие авторы предпочитают говорить не о строгой научно обоснованной системе психологических требований к руководителю, а скорее, по выражению известного консультанта ряда крупных фирм Л. Тобиаса, о «полезной рабочей схеме». В ней выделяются: 1) интеллектуальные характеристики; 2) эмоциональные характеристики; 3) мотивационные характеристики; 4) понимание себя и окружающих; 5) характеристики общения; 6) деловые характеристики. Данная схема ориентирована на руководителей организаций, непосредственно не относящихся к ПОО. Более продуктивным и адаптированным к руководителям ПОО представляется подход А.М. Столяренко, выделяющий в структуре их личности: 1) индивидуализированную управленческую концепцию; 2) управленческую подготовленность; 3) морально-психологические качества; 4) интеллектуальные качества; 5) управленческие способности; 6) коммуникативные качества.
В концепции психологического потенциала в управлении ПОО предлагается выделение двух основных подструктур ППР: 1) психотехнологической (инструментальной, производственной); 2) личностной.
^ Психотехнологическая подструктура ППР есть не что иное, как проекция целостной психики руководителя ППО на плоскость требований, предъявляемых к нему в современных условиях. В ней в снятом виде проявляется вся психика руководителя и его личность в ее влиянии на все аспекты управленческой деятельности. В личностной же подструктуре ППР представлены его организационные и внеорганизационные, профессионально-деятельностные и вне-профессионально-деятельностные характеристики. Среди них – все то, что делает человека личностью, а не узким функционером: масштаб понимания пёроисходящего, масштаб мышления, кругозор, открытость научным данным, гражданское мужество, понимание ответственности за судьбы людей, включая ответственность перед потомками и Отечеством в целом. Среди попыток охарактеризовать эту подструктуру ППР заслуживает внимания предложение А.М. Столяренко, выделяющего в ней: 1) индивидуальную управленческую концепцию; 2) управленческую подготовленность; 3) морально-психологические качества; 4) познавательные и интеллектуальные качества; 5) управленческие способности; 6) эмоционально-волевые качества; 7) коммуникативные качества.
(В.И. Черненилов)
Психология контроля в управлении. Управление неотделимы от контроля за деятельностью подразделений и отдельных сотрудников и оценки ее результатов. Они выполняют функцию обратной связи, без которой управление существовать не может, обеспечивая получение информации о ходе и результатах деятельности, правильности принятых и исполняемых управленческих решений и др., без чего невозможно внесение корректив и улучшение дела.
^ При осуществлении контроля психологически обязательна конструктивная внутренняя установка осуществляющего контроль. Контроль эффективен, когда он осуществляется не с целью подловить, изобличить, дать подчиненному урок, проявить контролирующему свою власть и пр., а для того, что бы убедиться в состоянии дел, принять своевременные и деловые меры для улучшения работы, предупредить упущения и ошибки, помочь. Необходимо сочетание текущего контроля с итоговым. Текущий позволяет принять заблаговременные меры для получения нужного результата работы,, а при использовании только итогового скорее всего придется только сетовать на упущенные возможности, что делу не поможет. В ходе контроля искать не только недостатки, но и положительные стороны, успехи. Контроль бесполезен, если его результатам становятся лишь поводом для критики, или ограничиваются общими рекомендациями «повысить ответственность», «принять меры», «активизировать». Такой контроль порождает практику похожую на игру;: проверяющие ищут, а проверяемые прячут. Административный контроль следует сочетать с методическим (проверкой не только состояние и результатов работы, но и применяемых методов ее осуществления). Многое зависит от того кто контролирует. Привлечение к осуществлению контроля (включение в группы контроля) малоавторитетного и недостаточно компетентного сотрудника приводит к тому, что, будучи не в состоянии вникнуть в суть дела, но стремясь «оправдать доверие» он начинает фиксировать третьестепенные факты (качество заполнения журналов, аккуратность подшивки и почерка, извлечение из недостатков из записей в журналы, которые делали сами проверяемые и пр.). При осуществлении контроля следует непосредственно изучать и психологические феномены: морально-психологический климат, взаимоотношения, профессионально-психологическую подготовленность, отношение к делу, способности, профессионализм, стиль работы, отношение к гражданам и др. Следует помнить, что работник, чья работа проверяется только по бумагам, легко может потерять всякий интерес к способам и аспектам работы, которые не находят документального отражения, даже если они имеют большое значение для подлинного успеха. Канцелярский, бумажный. бюрократический стиль работы сотрудников - прямое следствие такой порочной практики контроля. Контроль должен быть экономным, он дорог по затратам времени и отвлечению от дела сотрудников. Разумно организовывать и внутренний текущий контроль, самоконтроль, взаимоконтроль, общественный контроль. Организация контроля призвана так же закрыть лазейки для нерадивых работников, развенчать их надежды, что нерадивость останется не замеченной.
(А.М. Столяренко)
Психология личности в организации. Механистично представлять дело так, что сформировавшиеся в прошлом особенности личности сотрудника будут однозначно и неизменно проявляться на службе, и стоит лишь отобрать людей. с соответствующими качествами, как проблема кадров будет решена.
Универсальная психологическая закономерность формулируется так: внешние причины действуют через внутренние условия и наоборот – внутренние через внешние. Это значит, что наблюдаемое на службе поведение сотрудника не есть чистое, однозначное, стабильное, независящее ни от чего другого проявление присущих ему индивидуальных особенностей. Фактически это проявление его актуальной психологии, психической деятельности во время нахождения в ПОО, а она всегда продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Она детерминирована не только «изнутри», т.е. качествами сотрудника, но и извне, т.е. окружающими обстоятельствами, условиями и осуществляемой деятельностью. В ПОО такие условия создаются управлением и его результатами, личностью руководителя и стилем управления, организационным порядком и психологически климатом в коллективе, особенностями ПД и внешней среды (контактами с гражданами и правонарушителями, имиджем профессии сотрудника, особенностями обеспечения и быта и др.). Если есть недостатки в поведении сотрудников и они распространены, то причина в большей степени не в сотрудниках, а в условиях существующих и создаваемых управлением в ПОО. Чтобы изменить положение и обеспечить эффективную деятельность сотрудников. надо управленческими средствами создавать и соответствующие организационные, психологические и материальные условия, которые оказывали бы на них мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние.
Важно и то, что актуальная психология сотрудников находится под влиянием осуществляемой деятельности (психологический принцип взаимосвязи психики и деятельности). Это влияние обусловлено степенью слияния личности конкретного сотрудника с деятельностью в организации. Оно зависит от индивидуального: а) образа деятельности - совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят в ПД, какое смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. б) образе организации - социального восприятия конкретным сотрудником ПОО, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя, коллектива и др.; в) деятельностной позиции и линии поведения сотрудника - избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам деятельности ПО, жизни коллектива. Психологическая включенность сотрудника в ПД - степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации, по разному отражающая проявление в ней качеств и возможностей сотрудника. Отчетливое представление о том, какова она у каждого в отдельности сотрудника, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность, выступает вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность.
Изложенное показывает, что психология личности в организации не может быть решена только профессиональным отбором, но обязательно должна дополняться непрерывной работой с персоналом в процессе повседневной деятельности ППО и управлению в этом принадлежит главная роль.
(А.М. Столяренко)
Психология нововведений в ПОО. Направление в психологии управления, которое изучает психологические закономерности создания, освоения и распространения разного типа новшеств. В научной литературе и практике управления в качестве синонима термина «нововведение» используется понятие «инновация».
Нововведения в ПОО, как и в других ведомствах, стали носить не эпизодический, а постоянный характер. К числу наиболее актуальных проблем психологии НВД в ПОО принадлежат: выявление факторов, влияющих на восприимчивость инновации и управление инновационным процессом. К объективным факторам инновационного процесса относятся: характер нововведения (содержание, степень радикальности); особенности системы управления ПОО (иерархичность, нормативность – в практику, прежде всего, внедряется то, что идет «сверху» и имеет силу ведомственного приказа). Субъективные факторы инновационного процесса включают в себя: личность руководителя (его отношение к инновациям) и инновационный потенциал коллектива (заинтересованность в новшествах и готовность к ним, профессиональная компетентность, инновационный опыт, психологические барьеры работников и др). По отношению к нововведениям выделяются следующие типы руководителей: консервативный, декларативный, колеблющийся, прогрессивный, одержимый (названия типов отражают их поведенческие особенности).
Психология управления инновационным процессом предполагает: выявление проблемной ситуации и принятие решения о необходимости нововведений; разработка программы поиска и внедрения новшества; диагностика психологического состояния коллектива; доведение информации о предстоящей инновации до всех сотрудников с учетом психологических требований; профессиональная и психологическая подготовка коллектива (ведомства) к инновациям; выбор адекватной ситуации внедрения новшества.
Важной формой подготовки сотрудников к нововведениям является проведение инновационных и организационно-деятельностных (деловых) игр с целью создания условий, необходимых для успешного внедрения инновации.
(М.Г. Дебольский)
Литература: М.Г Дебольский. Психологический фактор нововведения в ИТУ. – М., 1991; М.Г Дебольский., Л.И Мартынцева. Психология внедрения новшеств в коллективе ОВД. – М., 1992.
^ Психология оценки в управлении. Ожидание оценки, стремление заслужить положительную оценку, знание как и за что оценивается успех или неуспех деятельности - психологически стимулирующие сотрудников факторы в системе управления. Оперируя оценкой при работе с сотрудниками, руководителю следует отчетливо представлять, что в его руках острый инструмент воздействия на их психологию и деятельность, а так же изменения в них и уметь им пользоваться. Следует: а) оценка любого сотрудника влияет и на него и на весь коллектив ПОО; б) оценивая, всегда отдавать отчет о психологическом эффекте, в) достигать не только сиюминутного эффекта, но заботиться и развивающем и воспитывающем эффекте; положительного делового и развивающего личность сотрудника и коллектив эффекта, г) обеспечивать полное соответствие оценки реальным действиям, и стоить ее на достоверной информации; она всегда должна быть справедливой и восприниматься всем коллективом как таковая; д) всегда обосновывать оценку, делать ее понятной и психологически принимаемой оцениваемым; д) учитывать реальные возможности оцениваемого сотрудника, его профессионализм, опыт, способности, отношение к делу, а так же время и средства, которыми он располагал; е) взвешенно принимать во внимание не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого; ж) побуждать сотрудников и коллектив к самооценке.
Большой психологической взвешенностью и продуманностью должны отличаться низкие, негативные оценки, сопровождаемые критикой. Психологически целесообразно; а) не преувеличивать роль и возможности негативных оценок (доказано, что похвала в 88% случаев улучшает работу, а острая критика только в 11%); б) обвинение руководителем всех восстанавливает их против него; .в) помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени; г) быть тактичным, строить высказывания так, чтобы без нужды не затрагивать самолюбие человека; часто людей задевает тон, а не содержание замечаний; д) предпочтительнее критиковать работу, а не личность; е) если сотрудника только критиковать, он никогда станет хорошим сотрудником; ж) всякое замечание будет воспринято как справедливое, если перед ним будут отмечены положительные стороны работы (а какие-то есть у всех); з) исключить при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы (унижение, «постановку на место», наказание «за строптивость, преследование «неугодного» и пр.); и) прежде чем указывать на недостатки подумать, а не является ли оно «вкусовым»; человек всегда добивается большего, если пользуется собственными, нравящимися и привычными ему способами и приемами, чем когда работают навязанными и плохо освоенными; признавать право сотрудников на самостоятельность; к) при обнаружении упущений не увлекаться перечислением недостатков и обилием упреков, а уделять главное внимание советам по улучшению работы; л) недопустимо «раздувать» факты, приводить сомнительные доводы, опираться на недостаточно проверенную информацию; даже одно несправедливое замечание из 10 справедливых дает повод сотруднику чувствовать себя несправедливо обвиняемым; работа сотрудника никогда не состоит из одних недостатков; м) не быть скупым на похвалы, при любой возможности выражать удовлетворение, одобрение, произносить приятные для человека слова; м) любую оценку завершать пожеланием успехов и советом при встрече с трудностями обращаться за консультацией.
(А.М. Столяренко)
Психология подбора сотрудников для выполнения решений. Вид и направление управленческой деятельности, в процессе которой определяются сотрудники организации, которым предстоит выполнить принятое управленческое решение (см. Управленческих решений психология). В процессе этой деятельности руководитель (система управления) соотносит масштаб сложности предстоящей исполнительской деятельности с актуализированными и потенциальными ресурсами подчиненных и осуществляет качественно-профессиональный и количественный выборы. Во многих ситуациях управленческой деятельности в ПОО возможности ПИ затруднены в силу существующих должностных инструкций, уровня профессиональной квалификации персонала и его специализации, имеющегося некомплекта кадров и т.п. Тем не менее, руководитель любого структурного подразделения ПОО имеет возможность оптимально использовать подчиненный ему персонал. В рамках текущего управления психологическое содержание процесса подбора сотрудников представляет соотнесение: 1) психологических требований профессиональной задачи, подлежащей разрешению; 2) психологического потенциала сотрудника или коллектива (см. Психологический потенциал сотрудника, Психологический потенциал коллектива). При этом «наличный» психологический потенциал будущих исполнителей может превосходить, соответствовать или не соответствовать психологическому масштабу предстоящей деятельности. В зависимости от этого принимаются решения о целевых параметрах, персональном составе исполнителей, сроках и необходимом ресурсном обеспечении исполнительской деятельности.
Базовыми предпосылками эффективного решения психологических проблем подбора сотрудников является реализация стратегий: 1) привлечения на работу в ПОО высококвалифицированных специалистов, что позволяет формировать более высокий уровень профессионально-психологического потенциала целом и повышает возможности кадрового маневрирования; 2) научающихся организаций; 3) психологического менеджмента (см. Психологический менеджмент).
(^ В.И. Черненилов)
Психолого-педагогические принципы управления персоналом ПОО. Управлению объективно присущи закономерности и его эффективное осуществление не терпит произвольных «телодвижений». Поэтому управление должно строиться природосообразно, т.е. в полном соответствии с объективными закономерностями. Наиболее важные психологические и педагогические закономерности находят свое выражение психолого-педагогических принципах управления, реализация которых обеспечивает не только должное воздействует на психологию сотрудников и приносит педагогические результаты в виде повышения их воспитанности, обученности и развитости. Есть две группы принципов: организационно-управленческие и технологично-управленческие.
К группе организационных психолого-педагогических принципов управления относятся следующие.
1. Принцип социальной направленности управления. Законы и свойства общества выступают как системные законы любой его социальной структуры, как высшие по отношению к законам, принципам и методам жизни и деятельности любой организации, в т.ч. и ПОО. Они требуют подчиненности построения деятельности организации, форм и методов управления ее законам и социальной, общественной, индивидуальной полезности. Поэтому управление не может быть понятым и стать эффективным вне социального контекста. Приоритет социальной значимости целей и ценностей деятельности, постановка человека в центр их - безусловные и непререкаемые положения для каждого, кто занимается управленческим трудом, которому доверены люди и интересы общества на конкретном участке работы. В жизни любого ПОО должны отражаться идеалы цивилизованного общества, гуманизма, демократии, права, духовности, моральности, общечеловеческих ценностей, деловитости, культуры.
^ 2. Принцип российского менталитета в управлении. Социальный хаарактер управления выражается в его зависимости от социальнвх условий общества, к котором оно осуществляется, переживаемого им этапа развития, историко-культурной традиции, металитета и психологии народа. Все успешные типы управления носят на себе национальные черты. Нет такого абсолютно типа управления, который мог бы быть успешным в любом государстве и в любое время. Есть лишь основы управления, которые, чтобы дать эффект, должны приспосабливаться к специфике психологии, менталитета народа данной страны. Нельзя относиться поэтому, к примеру, к американскому или японскому опыту управления как некоему образцу, который может быть 1:1 скопирован у нас. Признание существенного своеобразия психологии российского народа находит выражение в словах о «загадочной русской душе», часто используемых западными учеными, политиками, журналистами. Поэтому осуществляя управление ПОО необходимо знать зарубежный опыт, но бездумно копировать его, а создавать национальный, наш, российский тип управления, отвечающий особенностям российского народа, российскому опыту управления, соответствующий и ситуации в России, а так же перспективам ее общественно-экономического развития.
3. ^ Принцип двуединой цели управления. Социальные системы всегда работали и работают лучше, когда люди в них решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, интереса, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Управление, чтобы быть социально и профессионально эффективным, обязано иметь двуединую цель. Общество и сами люди, сотрудники заинтересованы в том, чтобы управление приносило не только прагматический профессиональный результат, но и духовную, человеческую «прибыль» в виде благоприятной атмосферы труда, уважения личности сотрудников, повышения профессионализма, способностей, удовлетворения интересов и потребностей каждого и успехов на этой основе. Управление, ориентированное на двуединую цель, при правильной реализации снимает противостояние «верхов» и «низов», духовно сближает их, укрепляет всю систему организации и управления ею «изнутри», «снизу», способствует развитию сотрудничества, единению целей и интересов начальников и подчиненных, деловой целеустремленности, действий в духе коллективизма и взаимопомощи.
4. Принцип создания системы работы с персоналом, обеспечивающий повышение подготовленности, профессионализма, личностное развитие сотрудников и стимулирующий их самосовершенствование (повышение психологического потенциала)), подчиненных непосредственному обеспечению наилучшего решения стоящих перед ПОО задач.. Системы работы с персоналом оправдывают себя, если они действуют не ради проформы, а приносят ощутимый практический эффект. Особыми должны быть сами системы, формы и методы их функционирования.
5. ^ Принцип психолого-педагогического единства управления, организационных условий, систем воспитания, обучения, развития персонала и его профессиональной деятельности. Специфика психолого-педагогических воздействий на персонал организации в том, что они не ограничиваются специально создаваемой особой системой работы с персоналом, а включают в эти воздействия саму ПД, организационные условия в ПОО и текущую управленческую деятельность руководителя и всей управленческой команды.
^ Группа технологичных психолого-педагогических принципов раскрывает основные методические направления психолого-педагогической работы при управлении организацией, так же опирающиеся на соответствующие закономерности..
6. ^ Принцип безукоризненно эффективных социально-психологических и педагогических влияний личности и деятельности руководителя на персонал - приоритетный методический принцип. Без его реализации все другое, будь даже идеальным, разрушается и утрачивает психолого-педагогическую действенность.
^ 7. Принцип гуманизации управления. обусловлен не только тем, что управление это управление людьми, но и необходимостью во всех построениях, видах, формах, действиях, решениях, методах, способах и пр. быть человечным, основанным на уважении прав и личного достоинства каждого сотрудника, удовлетворении профессиональных и личных, житейских потребностей персонала, понимании интересов и трудностей каждого сотрудника и его поддержке и пр. Это не исключает необходимости в определенных условиях проявлять твердое, волевое, беспрекословное управление при соблюдении, конечно, всех культурных и правовых норм взаимоотношений. .
^ 8. Принцип психолого-педагогичного управления коллективом и через коллектив. Управление имеет задачу обеспечения достижения целей системой. Единство действий персонала, согласованных по целям и средствам, его сплоченность – обязательное условие успешного достижения их. В группе, характеризующейся как коллектив, эта сплоченность находит свое высшее воплощение. Только в коллективе пирамида управления по-настоящему прочна и функционирует эффективно, ибо в ней есть встречные и сливающиеся воедино стремления, желания, усилия людей, исходящие не только сверху – от руководства, но и снизу – от рядовых сотрудников, изнутри – руководителей нижнего и среднего уровней управления.
9. ^ Управление эффективно, если оно осуществляется не единолично, а с использованием всех возможностей самоуправления в ПОО. Для этого надо: включать в управление: а) управленческую команду, состоящую из всех должностных лиц, чьи функциональные обязанности предусматривают решение управленческих задач в пределах их компетенции, б) общественные формирования, создаваемые специально для помощи руководителю и другим должностным лицам для управления какой-то частью жизни и деятельности ПОО, в) отдельных рядовых сотрудников (для помощи руководителю в отдельных вопросах управления, подготовке решений и способов их выполнения, контролю и пр.), г) весь персонал, превращая его в активного соучастника установления организационного порядка и достижения целей, стоящих перед ПОО. Эффективна не то управления, в которой руководитель берет все на себя, а та, в котором каждый элемент (группа, должностное лицо, сотрудник) проявляет свою силу инициативы и заинтересованность в решении общих и долговременных задач, стоящих перед ПОО.
^ 10. Принцип психолого-педагогической технологичности управленческой деятельности. Деятельность руководителя и остальных участников управления оказывает сильное психолого-педагогическое влияние на остальной персонал. Оно полноценно, когда строится в полным пониманием этих влияний и на основе по рекомендаций психологии и педагогики. и даже негативным.
Считается важным, что стратегия управления, основа которой воплощена в принципах, должна быть четко сформулирована и отражена в специальном документе, призванным стать настольным для всех ответственных должностных лиц ПОО.
(А.М. Столяренко)
Литература: Прикладная юридическая психология….Глава 5.
^ Рефлексивного управления психология. Понятие РУ в ЮП используется на основе философско-методологических и общепсихологических исследований рефлексивного феномена и юридико-психологических разработок рефлексивного мышления.. РУ. В.А. Лефевр называет процесс передачи оснований для принятия решения одним из персонажей другому Это управление осуществляется не в результате прямого навязывания другому своей воли, а за счет передачи ему “оснований”, из которых тот, как бы дедуктивно выводит предопределенное таким основанием решение. Результатом РУ может быть изменение поведения и внутренних характеристик объекта РУ, в частности формирование соответствующего образа ситуации, цели действия, принципов выбора вариантов поведения и т.д. Сегодня механизм РУ используется не только для описания классических феноменов конфликта, кооперации, общения, но и для исследования широкого круга явлений в сфере экономики, политики, информационных технологий и социальной жизни, включая проблемы манипулирования, принуждения, безопасности профессиональной деятельности, воздействия тоталитарных сект, психотерапевтов и т.п.
В юридической психологии управления РУ рассматривается как один из наиболее психологически ориентированных режимов управления, который исходно противопоставляется административно-командному, директивному управлению. РУ предполагает максимальный учет субъектных характеристик объекта управления, активизацию интеллектуального потенциала субъекта управления, построение управления на основе самоуправления. Наиболее наглядно идея РУ реализована в т.н. технологии управления шефом, где начальник как субъект администрирования становится объектом манипулятивного управления со стороны подчиненного. Модель РУ позволяет более широко, глубоко и тонко взглянуть на управленческий феномен, начиная от управления впечатлением и заканчивая влиянием идеологических доктрин. Административно и шире юридически значимое поведение обычно связано с реализацией определенных прав и обязанностей, социальных и иных ролей. Итак, РУ тесно связано с самим существом административного и юридически значимого поведения и управления. В то же время рефлексивность в поведении и управлении обычно противопоставляется нормативности, что тем не менее не снижает актуальность проблемы.