Психология управления
| Вид материала | Документы |
- Программа по дисциплине "психология управления", 211.95kb.
- Темы дисциплин специализированной магистерской программы «Менеджмент в образовании», 701.71kb.
- Психология управления: ее объект и предмет, 125.84kb.
- Лекционный курс «Психология управления» тема Психология управления как самостоятельная, 2704.25kb.
- Темы рефератов Раздел 1 Введение в психологию Тема 1 Психология как наука. Предмет, 85.99kb.
- Предмет психология менеджмента, 138.5kb.
- Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
- Утлик Эрнст Платонович © Государственный университет управления 2003 г. Организационно-методические, 930.65kb.
- Корниенко Н. А. Психология, 3947.21kb.
- Психология управления в процессе мотивации персонала, 147.07kb.
(В.П. Трубочкин)
Литература: Столяренко А.М. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. - М., 1982; Трубочкин В.П. Психологические условия мобилизованности сотрудников ОВД на выполнение служебного долга. / Психолого-педагогические проблемы совершенствования управления и оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел. - М., 1986. С.22-28.
^ Объяснительные принципы в психологии управления. Принципы (от латинского «principum» - начало, основа) в психологии управления представляют собой основополагающие положения как результат фундаментальных исследований природы психологической реальности, с одной стороны, и теоретического обобщения практического опыта управления различного рода организациями, с другой. При этом именно направленность на решение задачи повышения эффективности управленческой деятельности выступает критерием, на основании которого производится отбор из числа существующих и формулирование новых психологических принципов управления.
Среди специалистов по управлению не существует единой точки зрения не только относительно качественных характеристик выделяемых принципов, но и в отношении самой целесообразности их выделения. Критике подвергаются самые известные концепции управления, в том числе хорошо известные 14 принципов администрирования А. Файоля. По мнению Г. Саймона эти принципы имеют слишком высокий уровень обобщения и являются скорее обыденными пословицами, чем научно - практическим руководством. Более того, почти для каждого из них можно найти равноценный и приемлемый противоположный принцип. Другие авторы критикуют эти принципы за то, что они не могут быть эмпирически проверены как конструктивные гипотезы. Однако, столь же очевидно, что выделение принципов управления позволяет задать определенные ориентиры для системы управления организацией и способствует формированию управленческого мышления (см. Психолого-педагогические принципы управления персоналом ПОО).
В отечественной теоретической психологии (А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский) выделяются три основных объяснительных психологических принципа: 1) детерминизма; 2) развития; 3) системности. Каждый из них, несмотря на предельную обобщенность, выступает в качестве психологического принципа управления, в том числе и в сфере деятельности ПОО.
Принцип детерминизма в психологии управления является преломлением соответствующего общенаучного принципа, ориентирующего исследователей и действующих руководителей на выявление закономерных зависимостей психологических явлений от воздействующих на них факторов внутренней и внешней среды организации, равно как и зависимости этих последних от психологических явлений и процессов. Тем самым психологическая реальность управления не только включается в общую систему причинно-следственных внутри и внеорганизационных связей (психологический детерминизм), но и становится особым объектом управления (см. Психологическая функция управления, Психологический менеджмент).
Принцип системности в психологии управления отражает взаимосвязь и взаимовлияние структурных элементов и процессуальных переменных организации, их способность к интеграции в единое целое и появление в организации на этой основе новых свойств (системообразование, системообразующий фактор, эмерджентность системы). Управленческая психологическая реальность имеет свои системные характеристики, понять которые можно только на основе принципа системности (феномены личности как целостности, коллективообразования как появление принципиально новых свойств по сравнению с диффузной группой, психологический потенциал организации и др.). Важно иметь в виду, что такая психологическая системность может быть правильно понята в рамках принципа открытой системности, а не блокированной, лишенной связей с внешним и внутренним миром человека.
Принцип развития в психологии управления обязывает рассматривать психолого-управленческие реалии как находящиеся в процессе постоянного движения по оси эволюция - инволюция. Одна из самых главных задач управления в ПОО состоит в том, чтобы управлять развитием, т.е. последовательно переводить организацию с одного уровня на другой, в большей степени отвечающего складывающимся обстоятельствам.
(Черненилов В.И.)
Организации взаимоотношений служб психология. Является актуальной задачей психологии управления ПОО. Необходимо достижение единой направленности и согласованности деятельности всех элементов организационной системы: отдельных работников, служб и подразделений на достижение целей, стоящих перед ПОО.
К числу основных организационно-психологических факторов, обеспечивающих должное взаимоотношение и взаимодействие служб ПОО относятся: 1) правильное и четкое определение целей, задач, обязанностей, ответственности; 2) введение взаимосвязанных критериев оценки эффективности деятельности структурных подразделений и служб; 3) обеспечение равномерной служебной нагрузки на работников различных служб и подразделений; 4) введение стимулирующей взаимодействие системы материального и морального стимулирования; 5) обеспечение равно высокой организационной и управленческой подготовленности сотрудников, 6) недопущение работой с персоналом проявлений функционального эгоцентризма (эгоизма - стремление к достижению узкогрупповых целей при забвении общих целей деятельности ПОО), эгоистического стремления получить односторонние выгоды и преимущества в правах, обязанностях, обеспечении, а так же таких отрицательных личных качеств у руководителей служб как карьеризм, угодничество, подобострастие, стремление к доминированию, агрессивность и др., затрудняющих установление деловых взаимоотношений с другими службами.
( А.И. Папкин )
Литература: Прикладная юридическая психология…С.235-239; Папкин А.И. Основы практического менеджмента. Учеб. пособие для вузов. – М,: 2000.С.29-33
^ Организации и текущего управления ПОО психологии. Вся совокупность психологических факторов, функционирующих в системе управления, влияющих на нее и нуждающихся в понимании и совершенствовании находится на двух уровнях: организующем - глубинном, относительно устойчивом, внешне малозаметном, но постоянно сказывающемся на различных проявления управления, и обслуживающем - динамичном, ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическом рассмотрении. Первый уровень относится к организации управления, второй – к текущему, управления. Их образно можно сравнить с качествами человека и актуальными в данный момент психическими процессами у него.
Психологические факторы организации управления играют роль «несущей психологической конструкции», устойчиво определяющей специфику функционирования управления и деятельности ПОО, их регулирующий потенциал. Психологически это все то, что повседневно сплачивает или разобщает его сотрудников данного ПОО, побуждает их к деятельности и различным отношениям, определяет единство и согласованность действий, уровень профессионализма и культуры (правовая психология коллектива, морально-психологический климат, групповые ценностные ориентации, нормы поведения, традиции и обычаи, организационные отношения, информационное взаимодействие, взаимоотношения, групповые цели и мотивы, особенности личностей руководителей и рядовых сотрудников, их интеллектуальный и профессиональный потенциал, уровень моральности и пр.) и в, конечном счете, - успех. Все эти факторы, как компоненты организации управления представлены в четырех ее подструктурах: ценностно-целевой, организационных отношений, информационно-коммуникативная и управленческих воздействий (см. в разделе соответствующие им статьи). Значение организации управления можно проиллюстировать таким фактом из зарубежной практики: вновь назначенному руководителю дается около полугода для наведения порядка в фирме, органе, производстве; по истечении оговоренного времени, его отправляют в отпуск на месяц-два куда-нибудь подальше. Если за время его отсутствия работа организации ухудшилась, его увольняют как не справившегося с задачей организации управления.
^ Текущее управление представлено актами и процессами гибкого реагирования ПОО на повседневно возникающие в его жизни ситуации. Оно характерно динамичностью, ситуативной обусловленностью, большим по сравнению с факторами организационного уровня разнообразием и связано с принятием текущих управленческих решений, подбором людей для их исполнения, распределением заданий, мобилизацией исполнителей, контролем и др. (А.И. Китов).
Психологические факторы организации управления постоянно проявляются в текущем управлении, а то типичное, что постепенно начинает повторяться и меняться в текущем управлении, постепенно начинает изменять (положительно или отрицательно, в зависимости от качественных особенностей изменений текущего управления). Например, в ПОО может существовать четкая система распределения прав и обязанностей, но если его руководитель начинает постоянно вмешиваться в деятельность руководителей среднего и низшего звена, отменяя их решения, принимая решения за них, наказывая за инициативу и пр., то неизбежно начнет меняться должностная позиция этих руководителей, отношение к обязанностям и использованию прав, появится перестраховка, их работа станет ориентировать не на поиск лучших путей решения задач, а на избегание неудач и др.
Таким образом, управление ПОО органом представляет собой единство усилий по совершенствованию организации управления и оптимизации текущего управления.
(А.М. Столяренко)
Литература: Прикладная юридическая психология….Глава 5.
^ Организационно-деятельностная психологическая концепция управления. Разработана в 1980-1982 г.г. проф. А.М. Столяренко. Ее приоритеты – человек в системе управления, социальные цели, ценности, психология организации управления и организационного климата, психологические механизмы самоорганизации деятельности коллектива и сотрудников. В ней реализован отказ от представления о работе ПОО как работе руководителя, которому дана власть для использования подчиненных («исполнителей») в качестве средства, «инструмента» при решении поставленных перед ним (руководителем) задач, о руководителе как «погонщике». В основе ее лежит постулат о работе ПОО как организации, характеризующейся согласованной коллективной деятельностью единомышленников - профессионалов, стремящихся к единой цели, где работает не один руководитель, а все исполняют, а работает каждый. сотрудник Управление исходит из презумпции доверия к возможностям добросовестной и профессиональной работе сотрудников, отношения к ним как к личностям со своими стремлениями, позициями, потребностями, жизненными проблемами., а не «средствам», «винтикам», «исполнителям» воли руководителя. Задача руководителя - в создании организации, психологически характеризующейся такими отношениями, в сплочении и согласовании совместной и слаженной деятельности сотрудников, в создании таких внутриорганизационных условий, в которых каждый хотел и мог проявить, развить и удовлетворить свои профессиональные и личностные возможности. Такое управление больше схоже с искусством дирижера. Основные рабочие положения концепции таковы.
1. ^ Равная приоритетность социальных, профессиональных и человеческих ценностей и задач управления. Управление в ПОО социально по своей сути, ибо ПОО – одна из социальных систем, функционирующая в социуме и предназначенная для решения важных социальных задач, каковыми являются задачи укрепления законности и правопорядка. На деле, в конкретном ПОО. управление социально в той мере, в какой построено с ориентацией и реализует приоритеты социальных целей и ценностей, в какой ее построение, формы и методы имеет гуманный, человеческий характер. Сотрудник ПОО – не средство, не «фактор» в достижении целей управления, не «средство в руках» руководителя, не пассивный исполнитель, а личность, объект-субъект управления. Управление не только должно управлять им, но и служить его интересам. Только профессионально заинтересованный, включенный в деятельность коллектива ПОО сотрудник, нашедший свое место и самоутвердившийся в нем правомерно удовлетворяющий свои потребности, удовлетворенный службой сотрудник может решать стоящие перед ним задачи по убеждению, с желанием, самоотдачей, чувством долга и ответственности.
2. ^ Управление реализуется в двух видах психологически своеобразной деятельности: организации управления и текущем управлении Управление имеет дело не с изолированным человеком, а с психологической системой «человек в организации», не индивидом, а личностью в ПОО. Причины, побуждающие сотрудников определенно относиться к делу и разной по эффективности работе лежат не только в них самих, но и в психологических условиях, существующих в ПОО и факторах, создающих их. Основные параметры психологических условий создаются организацией управления и деятельности персонала: установлением четкой структуры организации, распределением прав и обязанностей, обеспечением их выполнения и четкого взаимодействия, ценностно-целевым единством персонала, организационными отношениями, налаженными информационными потоками, единством действий. Поэтому организация управления предполагает целенаправленное и психологически ориентированное совершенствование организационного порядка, включающего четыре налаженных психологических подструктуры: ценностно-целевую (см. Ценностно-целевая подструктура управления), организационных отношений (см. Подструктура организационных отношений в психологии управления), информационно-коммуникативную (см. Информационно-коммуникативная подструктура управления) и управленческих воздействий (см. Подструктура психологии управленческих воздействий).
Организационный порядок социально-психологически стимулирует организационный климат, деятельность сотрудников, активность саморегуляции и самоуправления, но и сам зависит от уровня социально-психологического развития коллектива, стиля управления и личности руководителя. Персонал ПОО – живой социальный организм. Организационный порядок невозможен, механизмы саморегуляции будут слабы, если управление не решает задачу превращения персонала в сплоченную социально-психологическую общность, в союз единомышленников, «деловую семью», сообща решающую задачи.. Поэтому главная задача не в том, чтобы беспрерывно руководить работой каждого сотрудника в отдельности и лично принуждать его к исполнительности, а в том, чтобы привести в действие социально-психологические и личностные механизмы саморегуляции, взаимодействия, создать социально-психологические условия, при которых каждый, - при содействии коллег, - выполнял свои обязанности добросовестно, сам хотел и стремился работать с самоотдачей. Решение этой задачи связано с пониманием того, что деятельность отдельных сотрудников и служб не может быть оптимизирована в отрыве от оптимизации всей системы управления, ее связующих и системообразующих связей и механизмов.
3. ^ Управление – не единоличная деятельность руководителя, а слаженная деятельность управленческой подсистемы ПОО, представленной совместной деятельностью группы лиц, участвующих в управлении («управленческой команды»). «Пирамида управления» не может быть прочной и функционировать эффективно, если все управление концентрируется в одной точке – вершине, у первого руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде, решать все за всех, выступать в роли «погонщика». Такая практика создает большие психологические напряжения в «пирамиде», обостряет отношения «верхов» и «низов», создает психологические барьеры между ними, порождает взаимное непонимание и даже противостояния, создает «воронку», втягивающую руководителя все больше и больше в роль «погонщика». Поэтому задача заключается в создании в ПОО управленческой подсистемы, в которую включаются все руководители среднего и нижнего звена, общественные формирования и наиболее подготовленные и инициативные сотрудники. Максимально возможное привлечение рядовых работников к решению управленческих задач (изучению ситуаций и положения дел, подготовке решений, участию в обсуждениях, контролю, оценке, решению кадровых вопросов и др.) порождает психологический «эффект соучастия», ослабляет противоречия «верхов» и «низов», повышает идентифицированность сотрудников с целями и задачами управления, руководством, коллективом, задачами, решаемыми ПОО в целом. Такое управление реализует демократический стиль управления, отвечающий ситуации современной России, но требует от руководителей хорошей управленческо-психологической подготовленности.
4. ^ Текущее управление – функциональная обязанность всех звеньев управленческой подсистемы ПОО, выполняемая преимущественно на уровне саморегуляции, самостоятельно (на уровне налаженного «организационного саморегулирующегося автомата»), без участия высшего уровня управления. Повседневные задачи последнего должны быть в максимальной степени освобождены от «текучки». Ими являются: сопровождающий контроль за налаженной организацией работы персонала, вмешательство в нее лишь при ее не самоустраняющихся нарушениях и при возникновении нестандартных ситуаций, поддержание внешних связей ПОО, перспективное управление с ориентацией на развитие ПОО, максимальное улучшение решаемых им задач в ближайшем и относительно отдаленном будущем, создание условий и принятие мер для этого.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. – М., 1982; А.М. Столяренко. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. 1983. №3; Прикладная юридическая психология…..Глава 5.
^ Организационных отношений психология. Организационные отношения, выступая как взаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов групп работников ПОО, ориентированных на согласование действий и поступков. Они регулируются распределением прав, обязанностей и ответственности между подразделениями, руководителями и отдельными сотрудниками, определяющим во многом и психологию организации их деятельности и взаимодействия. Непосредственные организационные отношения, «контакт лицом к лицу», ограничены ближайшим должностным окружением, работниками своего подразделения и конкретного ПОО. Развитие организационных отношений ведет к формированию определенной сети отношений каждого работника. Сеть организационных отношений – это совокупность сознательных, избирательных связей работника с различными элементами жизни и деятельности в ПОО, совокупность интересов, предпочтений и критериев эффективности в организационном поведении. В широком смысле организационные отношения представляют собой сеть специфических психологических связей между сотрудниками в процессе совместного труда.
При психологическом проектировании организационных отношений руководствуются рядом принципов: а) единства целей, предполагающего согласование целей, достижений взаимопонимания и целенаправленности во взаимодействии работников; б) ответственности работников за выполнение своих должностных обязанностей; в) согласования прав и ответственности; г) разделения труда в соответствии с должностными обязанностями и целями, поставленными перед каждым работником; д) делегирования полномочий (см. Делегирования полномочий психология). Эффективность формирования организационных отношений зависит от следования ряду рабочих правил : 1) обоснованно сочетать в организационных отношениях нормативно предписанные действия и самоорганизацию работников; 2) обеспечивать личностно-профессиональное развитие работников с учетом перспектив их деятельности и жизни в коллективе ПОО; 3) стимулировать заинтересованность работников в организационной деятельности и повышении профессионализма; 4) учитывать степень психологической совместимости при организационной расстановке кадров; 5) принимать во внимание психологический уровень развития профессионального коллектива; 6) обеспечивать приоритет общеорганизационных целей перед целями отдельных работников; 7) при нормировании труда, определении объема обязанностей работника ориентироваться на его психологические и физические возможности, уровень профессиональной подготовки.
В конечном счете от психологических организационных отношений зависят теснота и согласованность взаимосвязей и взаимозависимостей в организации, организационный эффект совместной деятельности.
( А.И. Папкин )
Литература: Прикладная юридическая психология………С.211-215; Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика методология, теория, практика. Монография. – М., 1990. С.18-35; Папкин А.И. Основы практического менеджмента Учеб. пособие для вузов. – М,: 2000, .С.21-29
^ Подструктура психологии управленческих воздействий. Всякое управление только тогда что-нибудь стоит, когда вносит реальный вклад в результаты деятельности управляемой организации и достигает при том стоящих перед ним целей. Ему постоянно приходится разрешать противоречия между управляемостью объекта управления (его податливостью управлению) и собственными возможностями взять под контроль все причины, обуславливающие состояние и изменения объекта управления. Управление обязано постоянно стремиться к разрешению, ослаблению, ограничению самопроизвольных изменений объекта управления, владеть ситуаций управления, держать ее под своим контролем, используя все имеемые в распоряжении средства. Поэтому субъект управления должен быть озабочен созданием эффективного комплекса управленческих воздействий.
В управлении ПОО. как известно, есть внутренняя и внешняя сферы (контуры) управления. Внутренняя – сам ПОО, его персонал, управленческо-правовая, управленческо-материальная подсистемы (см. Психологическая подсистема управления). Психологические аспекты управленческих аспектов воздействия на нее рассматриваются в специальном разделе Энциклопедии (см. Раздел 14. Психология работы с персоналом правоохранительных органов). Внешняя сфера – законность и правопорядок на обслуживаемой ППО территории. Субъектом воздействий на нее выступает весь ПОО, возглавляемый руководителем. Средства, способы, методы воздействий – правовые, социальные, организационные, педагогические, психологические, технические.
^ Подструктура психологии управленческих воздействий включает: 1) весь комплекс средств, способов и методов воздействий, принимаемых управленческих решений в их влиянии на психологические факторы, обуславливающие состояние законности и правопорядка (см. Криминальные факторы, влияющие на психологию населения, состояние законности и правопорядка, Криминогенные факторы, влияющие на правовую психологию населения, Правовые факторы, влияющие на правовую психологию населения, Система факторов, влияющих на правовую психологию населения, Фоновые факторы, влияющие на правовую психологию населения), 2) психологические установки персонала, использующего различные средства способы и методы воздействий, ориентация их на достижение не только чисто правового, но и психологического результата, 3) специальная психологическая подготовленность персонала к использованию психологически методов, приемов и технологий в своей ПД и практическое использование их в своей работе (см. Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО, Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника), 4) привлекаемые к решению задач укрепления законности и правопорядка возможности других организаций (в т.ч. СМИ), общественных структур, граждан для формирование правовой психологии населения и устранению психологических причин и условий правонарушений.
^ Психологически значимыми критериями системы воздействий и ее элементов выступают: психологическая действенность, социальная, правовая, моральная зрелость, системность (сбалансированность по уровням и службам, у совместно работающих сотрудников), диапазону охвата (все ли значимые психологически факторы подвергается воздействию), непосредственных и отсроченных (отдаленных последствий). Сиюминутная целесообразность воздействий должна оцениваться и по возможным отдаленным последствиям. Например, административно-командный стиль управления внешне выглядит деловым. решительным, эффективным, действенным, быстро дающим требуемые результаты. Однако присущие ему императивные, не терпящие возражений решения, принудительные методы обеспечения их выполнения, активное использование наказаний и страха людей перед ними влечет за собой вредные психологические последствия. Это убедительно доказала массовая практика его долгого применения в СССР, которая приучила постепенно людей к слепому послушанию, работе по указаниям, пассивности, боязни сделать что-то по своему и лучше, перестраховке, работе с установкой на избегание неудачи, а не результат, безразличию к положению дел, исполнительской безответственности («кто решает – тот и отвечает, а я делаю, что прикажут»), сдерживанию своих инициатив, неполному проявлению своих возможностей и способностей на работе.
(А.М. Столяренко)