Рекомендации к совершенствованию 84 Заключение 91

Вид материала

Реферат

Содержание 2.2.Выявление и исследование личностных особенностей и качеств лидера в организации MPI),. Он предназначен для диагностики нейротизма и экстраверсии – интроверсии. MPI Внешнее реагирование на стресс Внутреннее реагирование на стресс Готовность к стрессу Застревание на неприятностях Готовность к стрессу Конструктивность в стрессе Стандартность поведения в стрессе Экспертные оценки Цель оценки Полученные результаты TSI Рудольфа Амтхауэра. Коммуникативная успешность Результативность общения Интуитивное понимание собеседника Богатство ролевого репертуара Анализ сложных ситуаций в общении Ориентация на себя Ориентация на общение ... Полное содержание

Подобный материал:

• Рекомендации по совершенствованию политики управления персоналом компании заключение, 15.47kb.
• Рекомендации по совершенствованию финансирования ОАО «Комус» посредством выпуска корпоративных, 28.88kb.
• Рекомендации по совершенствованию защиты личного состава от информационного воздействия, 273.6kb.
• Рекомендации по совершенствованию агропродовольственной политики 4 Введение, 2645.67kb.
• Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации 23 > Развитие мотивации подчиненных, 508.79kb.
• Рекомендации по совершенствованию контроля расчётов с поставщиками и подрядчиками, 656.83kb.
• Методика Диагностика опосредованной памяти > 3 Рекомендации для учителей и родителей, 284.37kb.
• Рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учёта и использованию основных средств, 193.92kb.
• Рекомендации по совершенствованию контроля расчётов с поставщиками и подрядчиками, 567.77kb.
• Рекомендации по совершенствованию менеджмента предприятия 27 Заключение, 468.58kb.

^

2.2.Выявление и исследование личностных особенностей и качеств лидера в организации

2.2.1.Методы оценки личностных особенностей лидера и руководителя в организации

В качестве модели для выявления личностных особенностей лидера и руководителя в организации будет использована модель лидерских качеств (теория).

Проведем исследование личностных особенностей руководителя организации с использованием следующих методов (тестирование, опрос, интернирования).

Дадим краткую характеристику данных методов, в конце дадим оценку результатов использования методов, с целью исследования личностных особенностей руководителя.

1.Личностный опросник "16-PF" Р.Кеттелла:

Личностные особенности и, в частности, ряд коммуникативных характеристик определяются из теста, построенного с использованием концепции 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела.

А именно, помогает определить такие личностные особенности, как:

• Потребность в общении – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы А 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "альтруизм", "определение степени общительности в группе", "шизотимия – аффектотимия".
  
• Яркость эмоций – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы С из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "актуальная энергия", "эмоциональная устойчивость", "слабость Я – сила Я".
  
• Самостоятельность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы Е из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "рациональный самоконтроль", "подчиненность", "конформность – доминантность".
  
• Оптимизм, энергичность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы F из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "потенциальная энергия", "десургенсия, сдержанность – сургенсия, экспрессивность".
  
• Исполнительность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы G из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "конфликтность", "подверженность чувствам – высокая нормативность поведения", "низкое супер-эго – высокое супер-эго".
  
• Социальная смелость – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы H из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "робость – смелость", "тректия – пармия".
  
• Утонченность, ранимость: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы I из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "жесткость – чувствительность", "хария – премсия".
  
• Значимость собственных интересов – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы L из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "честолюбие", "доверчивость – подозрительность", "алаксия – протенсия".
  
• Воображение – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы M из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "оригинальность", "практичность – развитое воображение", "праксерния – аутия".
  
• Расчетливость: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы N из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "зрелый прагматизм", "прямолинейность – дипломатичность".
  
• Озабоченность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы O из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "застенчивость", "уверенность в себе – тревожность", "гипертимия – гипотимия".
  
• Новаторство – аналог шкала построена в соответствии с концепцией шкалы Q1 из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "социальная ригидность", "консерватизм – радикализм".
  
• Конформность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы Q2 из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "конформизм – нонконформизм", "зависимость от группы – самодостаточность".
  
• Самоконтроль – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы Q3 из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "низкое самомнение – высокое самомнение".
  
• Напряженность – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы Q4 из 16-ти факторного опросника личностных черт Р. Кеттела. Другие названия: "низкая эго-напряженность – высокая эго-напряженность".
  

2. Личностный опросник Г.Айзенка или «Моудслейский личностный опросник» (Maudsley Personality Inventory, или ^ MPI),. Он предназначен для диагностики нейротизма и экстраверсии – интроверсии. MPI состоит из 48 вопросов (по 24 на каждое измерение), на которые обследуемому требуется ответить "да" или "нет". Предусмотрен случай, когда обследуемый затрудняется ответить ("?"). За ответ, совпадающий с "ключом", дается 2 балла, за "?" – 1 балл. MPI разрабатывался в соответствии с теоретическими представлениями Г. Айзенка об экстраверсии – интроверсии и нейротизме, и с учетом данных, полученных с помощью первого опросника¹⁵.

Приведем примеры вопросов по шкале экстраверсии – интроверсии:

- Склонны ли Вы действовать быстро, решительно?

- Считают ли Вас человеком живым, общительным?

3.Методика «УСК» (уровень субъективного контроля)- локус-контроль¹⁶:

Измерение уровня субъективного контроля (УСК) широко применяется в нашей стране в психологии мотивации (методика когнитивной ориентации), в исследованиях человеческого характера и его связи с поведением. Под локусом контроля обычно имеют в виду склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним либо самому себе, либо внешним факторам (другим людям, случайности, судьбе). Соответственно, выделяют два типа локуса контроля: интернальный и экстернальный.

4. Опросник «Стиль руководства»: предназначен для оптимального выбора стиля руководства в организации.

5. Методика «Потребность в достижении»: Уровень развития потребности в достижениях, состоит из 22 утверждений.

6.Аппаратная методика определения стрессоустойчивости:

Шкалы поведения человека в состоянии фрустрации определяются при помощи теста, использующего идеи и подход проективного рисуночного теста С. Розенцвейга, модифицированного для компьютерной формы предъявления и адаптированного для современной российской выборки.

^ Внешнее реагирование на стресс – шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Экстрапунитивное направление реакций» и характеризует степень внешней активности человека, проявление манипулятивных тенденций в фрустрирующей, стрессовой ситуации. В среднем у взрослых составляет 43,4% поведенческих реакций. Выше у педагогов старше 30 лет и, особенно, у посредственных руководителей среднего звена (в среднем 48,4-49,5%). Несколько ниже у успешных руководителей и частных предпринимателей (в среднем 40,4-42,5%).

^ Внутреннее реагирование на стресс: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Интрапунитивное направление реакций» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует осознание человеком личной ответственности за возникновение и развитие неприятной ситуации.

^ Готовность к стрессу: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Импунитивное направление реакций» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует тенденцию к адекватному вниманию к проблемной ситуации или стремление игнорировать ее. В среднем такие реакции составляют 30,5%. Их доля бывает несколько выше у молодых педагогов (в среднем 31,6%). У педагогов высокой квалификации, успешных руководителей и частных предпринимателей доля таких реакций в поведении немного ниже средней(в среднем 26-30%)

^ Застревание на неприятностях: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Реакция с фиксацией на препятствии» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует степень ригидности или гибкости поведения человека в стрессе. В среднем составляет 28,8%. Меньшие доли в поведении, т. е. большая гибкость реакций, наблюдаются у педагогов до 30 лет, у успешных научных работников, руководителей и предпринимателей (в среднем 24,5-26,7%). Большая ригидность отмечалась у педагогов старшего возраста и посредственных руководителей (в среднем 29,3-32,5%).

^ Готовность к стрессу: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Реакция с фиксацией на самозащите» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует эмоциональную включенность человека в ситуацию, общую стрессоустойчивость индивида. В среднем реакции такого типа составляют 36,6% поведенческих реакций человека в стрессе. Их несколько меньше у педагогов, высших руководителей и мелких коммерсантов (в среднем 32,3-35%), и больше – у посредственных руководителей (в среднем 38,4-42%).

^ Конструктивность в стрессе: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Реакция с фиксацией на разрешении ситуации» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует тенденцию на рациональное решение проблем. В среднем реакции такого типа составляют 34,9% поведенческих реакций человека в стрессе. Их меньше у посредственных руководителей (в среднем 24,9-30,6%), и больше – у педагогов, успешных руководителей и частных предпринимателей (в среднем 31,4-40,6%).

^ Стандартность поведения в стрессе: шкала построена в соответствии с концепцией шкалы «Нормативность ответов» проективного рисуночного теста С. Розенцвейга. Характеризует тенденцию к стандартному поведению. В среднем реакции совпадение реакций индивида с общепринятыми составляет 56,1%. Имеется отрицательная корреляция с творческим потенциалом человека и уровнем интеллекта, т.е. люди творческие и/или с высоким интеллектом имеют тенденцию к нестандартному поведению. Кроме того, доля стандартных реакций в поведении ниже у молодых педагогов (в среднем 49,6%). У опытных педагогов, руководителей она выше средней (в среднем 59,8-66,1%).

7. Метод экспертной оценки: ^ Экспертные оценки — это некоторые данные, которые получает квалифицированный специалист в данной области, — эксперт при анализе интересующего нас объекта при прогнозировании его дальнейшего развития¹⁷.

8. Проведение интервью: здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет.

Пример проведения оценки личностных и профессиональных особенностей руководителя организации при помощи методов опроса и анкетирования, интервьюирования, названных выше.

^ Цель оценки: проверка соответствия должности, способности к руководству, выявление потенциала руководителя организации сотрудника N (в подчинении 27 человек), основная цель оценка личностных и профессиональных особенностей руководителя организации.

Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Знание специфики работы руководителя предприятия, способность принимать решения, локус-контроль, способность брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия, особенности мотивационной сферы, ориентация на достижение результата, ориентация на сотрудничество, способность к анализу, навыки планирования и контроля, отношение к руководству, подчиненным, коллегам.

Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик. 3. Аналитические задачи.

Продолжительность процедуры: 5 часов.

^ ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Результат экспертной оценки руководителя показали, что руководитель имеет среднюю эффективность деятельности примерно 65,3%.

Результаты теста «Стиль руководства» показали, что руководитель организации имеет средний показателей эффективности доминирующее положение занимает демократический стиль руководства – 62,5%. Но и возможно использование авторитарного стиля – 25%, за ним следует смешанный стиль руководства – 12,5%. Таким образом, нашему руководителю более присущ демократический стиль руководства.

При помощи теста Г.Айзенка выявлено, что у руководителя в большей степени присущ флегматический тип темперамента и в меньшей степени - сангвинический.

По результатам аппаратной диагностики стрессоустойчивости (на комплексе технических средств "Фильтр-М") стрессоустойчивых оказалось 70 %, у руководителя. При этом как показывает практика оказалось, что эффективные руководители гораздо менее стрессоустойчивые, чем неэффективные.

При оценке интеллектуальной сферы при помощи опросника "16-PF" Р.Кеттелла можно заключить, что у руководителя достаточно хорошо развита интеллектуальная сфера, чем если бы руководитель обладал неэффективным стилем управления, главным образом за счёт абстрактного и логического мышления.

По результатам исследования эмоционально-волевых свойств установлено, у руководителя организации свойственна эмоциональная устойчивость, высокая нормативность поведения, чувствительность, а также высокий самоконтроль и интернальный субъективный контроль как в ситуации неуспеха, так и в любых значимых ситуациях.

По результатам обследования коммуникативной сферы руководителю свойственны самодостаточность, способность принимать собственные решения, быть независимыми от группы и не искать у нее поддержки.

По результатам локус-контроля проводимому с руководителем было выявлено: Всегда признает свои ошибки и старается быть более внимательным к своим заслугам относится с некоторой иронией и стремится к более высоким результатам. Старается не приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, а ищет недостатки в себе (в своих личностных качествах).

Таким образом, сильные стороны руководителя: Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожен, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляем, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, абсолютно не конфликтен. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелен на карьеру, рост, обучаем. Возможность карьерного роста очень высокая. Но лидерскими качествами не обладает.

Лидерские качества определяются функциями, которые выполняет лидер в процессе управления организацией к ним относят: 1.Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. 2.Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. 3.Лидер как политик. Установление целей и основной линии поведения группы. 4.Лидер как эксперт.
Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей. 5.Лидер как представитель группы во внешней среде.
Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. 6.Лидер как источник поощрений и наказаний.
Эту функцию лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. 7.Лидер как пример. Лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.
8.Лидер как символ группы. Лидеры таких групп начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению.
9.Лидер как проводник мировоззрения. Лидер служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. 10.Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность.
Лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. 11.Лидер как ''отец". Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли "отца'' для членов группы. Истинный лидер - это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности.
12.Лидер "как козел отпущения". Лидер может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи¹⁸.

Проведем исследование личностных особенностей лидера организации с использованием следующих методов (тестирование, опрос, анкетирование), а именно: тест структуры интеллекта TSI Рудольфа Амтхауэра, тест Гилфорда-Саливана анкетирование, тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела, рисуночного теста С. Розенцвейга, тест Ландольта, опросник структуры мотивации трудовой деятельности К.Замфира, тест MMPI в модификации Ф.Б. Березина.

Дадим краткую характеристику данных методов, в конце дадим оценку результатов использования методов, с целью исследования личностных особенностей лидера.

Особенности интеллекта определяются при помощи теста структуры интеллекта ^ TSI Рудольфа Амтхауэра. Тест базируется на многофакторной теории интеллекта, согласно которой способность к мышлению включает в себя складывающуюся при жизни систему умственных операций, которая «вписана» в личность и соответствует ее особенностям.

При помощи теста определяются характеристики интеллекта по следующим параметрам:

Общая осведомленность, эрудированность – шкала построена на основе концепции первого субтеста Амтхауэра «Практический интеллект», определяющего способность человека адекватно ориентироваться в современном понятийном мире, обладание должным уровнем общей эрудиции и умением выделять сущностные характеристики и отношения.

Понятийно-интуитивное мышление – шкала построена на основе концепции второго субтеста Амтхауэра «Интуитивное понятийное мышление», характеризующего умение выделять главное в неструктурированном материале и понимать внутренний смысл высказываний и сообщений.

Мышление по аналогиям: шкала построена на основе концепции третьего субтеста Амтхауэра «Понятийное логическое мышление»; характеризует умение выделять объективные закономерности, связи между явлениями окружающего мира, видеть внутреннюю логику в последовательности событий и в происходящих изменениях.

Систематическое мышление – шкала построена на основе концепции четвертого субтеста Амтхауэра «Понятийная категоризация»; характеризует способность к систематизации, категоризации и классификации информации, определению конкретных явлений в рамках более общих категорий, понимание объективных взаимосвязей между явлениями и событиями.

Арифметические способности – шкала построена на основе концепции пятого субтеста Амтхауэра «Математическая интуиция»; характеризует способность использовать стандартные математические алгоритмы, быстро находить метод решения задачи при условии, что эти задачи стандартны, быстро проводить расчеты "в уме".

Абстрактное мышление – шкала построена на основе концепции шестого субтеста Амтхауэра «Формально-логичекое мышление». Характеризует способность замечать неявные закономерности, понимать невысказанное, а также видеть несоразмерности, несоответствия, способность к быстрому научению на основе обнаружения недекларированных правил, видение внутренней логики ситуации; способность выходить за пределы конкретики и мыслить абстрактными категориями.

Образный синтез: шкала построена на основе концепции седьмого субтеста Амтхауэра «Образный синтез». Характеризует способность оставлять целостную картину по наблюдаемым разрозненным деталям, к формированию целостного представления на основе отрывочной, неполной или непоследовательной визуальной информации.

Пространственное мышление: шкала построена на основе концепции одноименного восьмого субтеста Амтхауэра. Характеризует способность к невербальному анализу, к выявлению внутренней структуры объекта, выделяя и фиксируя (возможно, неосознанно) те его параметры, которые прямо связаны с его структурными характеристиками; способность оперировать внутренними взаимосвязями, зависимостями и отношениями.

Оперативно-логическая память – шкала построена на основе концепции одноименного девятого субтеста Амтхауэра. Характеризует способность к осмысленному запоминанию, структурированию информации и выделению ее логических закономерностей, к анализу и обобщению подлежащей запоминанию информации, позволяющему сохранить все качественное многообразие содержания и без потерь его воспроизводить.

Социальный интеллект определяет возможности тестируемого в плане работы с людьми –умение понимать другого человека, получать от него информацию, убеждать и так далее. Для оценки социального интеллекта используется компьютерный аналог теста Гилфорда-Саливана.

При помощи теста определяют социальный интеллект по следующим параметрам:

^ Коммуникативная успешность: шкала построена на основе интегральных показателей по четырем субтестам Гилфорда: Саливана и отражает социальную адаптивность, потребность и способность к пониманию людей и взаимодействию с ними на вербальном и невербальном уровне, умение прогнозировать реакции людей в заданных обстоятельствах и правильно строить свою линию поведения для достижений целей в общении, тактичность.

^ Результативность общения: шкала построена на основе использования первого субтеста Гилфорда – Саливана и отражает способность к предвидению последствий поведения людей на основе понимания их чувств, мыслей и намерений, к предвосхищению поступков людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), умение выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели; понимание нормо-ролевых правил, регулирующих поведение в социуме.

^ Интуитивное понимание собеседника: шкала построена на основе использования второго субтеста Гилфорда – Саливана и отражает способность к правильной оценке чувств и намерений людей по их мимике, позам и жестам; способность к интуитивному пониманию другого человека в ходе наблюдения за их невербальными проявлениями.

^ Богатство ролевого репертуара: шкала построена на основе использования третьего субтеста Гилфорда – Саливана и отражает способность правильно понимать то, что люди говорят друг другу в контексте определенной ситуации и определенных взаимоотношений, находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях.

^ Анализ сложных ситуаций в общении: шкала построена на основе использования четвертого субтеста Гилфорда – Саливана и отражает способность анализировать сложные ситуации взаимодействия людей, понимать логику их развития, изменения смысла ситуации при включении в нее различных участников, достраивать неизвестные участки в цепи межличностных взаимодействий, находить причины поведения людей, их внутренние мотивы, и понимать, как они поведут себя в дальше.

Тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела и рисуночный тест С. Розенцвейга были подробно расписаны при исследовании личностных особенностей руководителя организации.

Тест Ландольта используется для оценки работоспособности исследуемого.

При помощи теста определяют характеристики работоспособности по следующим параметрам:

Внимательность – точность выполнения задания;

Скорость переработки информации – время, затрачиваемое испытуемым на осмысленное реагирование на стимул;

Продуктивность: соотношение скорости и точности механической работы;

И производные от них параметры – динамика точности, динамика скорости и динамика продуктивности, характеризующие изменения этих характеристик в ситуации напряженной деятельности со временем.

При помощи опросника К.Замфира определяется структура мотивации трудовой деятельности по следующим параметрам:

Энтузиазм, желание работать – шкала отражает уровень внутренней положительной мотивации трудовой деятельности.

Стремление к успеху: шкала отражает уровень внешней положительной мотивации трудовой деятельности.

Значимость неудач: шкала отражает уровень внутренней положительной мотивации трудовой деятельности.

Анализ мотивационной сферы дополнен концепцией направленности личности Баса, отражающей основные направленности интересов личности.

^ Ориентация на себя: аналог шкалы «Я – установка» теста Баса, которая характеризует ориентацию на удовлетворение эгоистических потребностей, склонность к соперничеству, доминированию, карьерные устремления.

^ Ориентация на общение: аналог шкалы «О – установка» теста Баса, характеризующей установку тестируемого на поддержание хороших отношений с людьми – с коллегами, с начальством, со всеми, с кем он работает.

^ Ориентация на дело: аналог шкалы «Д – установка» теста Баса, характеризующей личную заинтересованность в решении профессиональных проблем, стремление к наилучшим результатам в работе, к деловому сотрудничеству и т.д.

Ну и, наконец, при помощи концепции теста MMPI в модификации Ф.Б. Березина были оценены глубинные личностные особенности, по следующим параметрам:

^ Ипохондрия, мнительность: шкала построена в соответствии с концепцией 1-й шкалы теста MMPI и отражает невротический сверхконтроль, мнительность, патологическое беспокойство за состояние своего физического здоровья и за то, чтобы все было, «как должно»; необходимость в подчинении правилам, инструкциям, четкой регламентации работы.

^ Ситуативная тревожность: шкала построена в соответствии с концепцией 2-й шкалы теста MMPI и отражает тревожность, как состояние; пессимистичность, депрессивные тенденции, осторожность, неуверенность.

^ Эмоциональная лабильность: шкала построена в соответствии с концепцией 3-й шкалы теста MMPI и отражает демонстративность, неустойчивость эмоций, конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций в поведении.

Импульсивность: шкала построена в соответствии с концепцией 4-й шкалы теста MMPI и отражает активность личностной позиции, уровень поисковой активности, преобладание мотивации достижения, склонность к доминированию, импульсивному поведению, стремление к риску, признание себя «вне правил».

^ Выраженность гендерных черт характера: шкала построена в соответствии с концепцией 5-й шкалы теста MMPI и отражает степень идентификации с традиционной культурной и социальной ролью мужчины и женщины – главным образом, в характере жизненного опыта, эстетических и культурных интересах, профессиональных устремлениях.

^ Ригидность, устойчивость: шкала построена в соответствии с концепцией 6-й шкалы теста MMPI и отражает степень фиксации на тех или иных эмоционально значимых вещах - устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения, а также подозрительность, критическое отношение к ситуациям и окружению, упрямство.

^ Личностная тревожность: шкала построена в соответствии с концепцией 7-й шкалы теста MMPI и отражает тревожность, как личностную черту: неуверенность, нерешительность, стремление к отказу от деятельности с непредсказуемым или трудно предсказуемым исходом, склонность к навязчивому беспокойству, стремление создавать искусственные правила, ограничивающие возможности выбора в ситуации принятия решения.

^ Аутизация, индивидуалистичность: шкала построена в соответствии с концепцией 8-й шкалы теста MMPI и отражает индивидуалистические тенденции, независимость взглядов и суждений, стремление к обособленности, аналитический взгляд на мир, своеобразное, нетипичное восприятие, обособленно - созерацательную личностную позицию, некоторую отстраненность от реальности.

^ Гипертимность, оптимистичность: шкала построена в соответствии с концепцией 9-й шкалы теста MMPI и отражает «уровень психической энергии», активность позиции, позитивность самооценки, внутреннюю подвижность и активность, пренебрежение трудностями, декларируемый оптимизм.

^ Социальная интроверсия, стремление к избеганию общения: шкала построена в соответствии с концепцией 0-й шкалы теста MMPI и отражает стремление к деятельности, не связанной с общением, желание сузить круг социальных контактов, обращенность интересов в мир внутренних переживаний, снижение уровня включенности в социальную среду, застенчивость.

Использование этих шкал позволяет определять степень искренности испытуемого и ряд глубинных особенностей его психики, а также общий уровень «вменяемости» тестируемого и внутреннюю направленность его личности.

Пример выявление лидера организации, оценка личностных и профессиональных качеств лидера, при помощи методов анкетирования, тестирования, названных выше.

^ Цель оценки: выявление лидера его личностных качеств, способности к лидерству, созданию своей команды лидеров, выявление потенциала лидерства в организации, основная цель выявление личностных качеств лидера организации, создание института лидерства.

Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Особенности интеллекта, Мотивационная сфера, Мотивационная сфера, Личностные особенности.

Процедура включала в себя несколько блоков:1.Анкетирование (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик. 3. Аналитические задачи.

Продолжительность процедуры: 5 часов.

^ ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Особенности интеллекта:

Мышление по аналогиям NI = 2. Мышление отлично тренировано, логика, способность мыслить по аналогиям является одной из самых сильных черт интеллекта тестируемого: он с легкостью находит связи между различными явлениями окружающего мира, способна выстраивать сложные логические цепочки, использовать дедуктивное мышление и рассуждать по аналогии, отличается высокой обучаемостью. Деятельность, для которой эти качества являются профессионально значимыми, является его "коньком" - его выполнение доставляет истинное удовольствие и является высоко результативным.

Осведомленность PRI = 2. Тестируемый отлично осведомлен относительно самых разных сфер жизни, обладает высоким уровнем общей эрудиции, умеет выделять в информации практически значимую сторону, общая осведомленность, эрудиция выражены особенно ярко; деятельность, в которой эти качества является профессионально значимыми, хорошо получается и вызывает удовольствие. В любых кризисных ситуациях в первую очередь включаются именно эти свойства интеллекта, причем тем сильнее, чем ситуация оказывается более критичной.

^ Понятийно-интуитивное мышление II = 1. Понятийно-интуитивное мышление в целом сформировано: тестируемый способен отделять постоянные, значимые свойства и характеристики объектов и явлений от несущественных, хорошо ориентируется в описательном, плохо структурированном материале, способна понимать внутренний, неявный смысл высказываний и сообщений. Тестируемый пригоден к занятиям деятельностью, в которой данные качества является профессионально значимыми, например в роли руководителя организации.

^ Систематическое мышление CTI = 1. Систематическое мышление в целом сформировано: тестируемый способен систематизировать информацию, классифицировать ее по значимым критериям, обобщать по родовидовым характеристикам, решать задачи на моделирование, мыслить структурировано, комплексно, многомерно; при наличии упорства возможно проявление способностей к освоению иностранных языков. Деятельность, в ходе которых подобные навыки и умения являются профессионально значимыми, будет получаться, однако в серьезных, кризисных ситуациях необходима подстраховка.

^ Мотивационная сфера:

Достоверность результатов MD = 2. Тестируемый не совсем откровен. Стремится показать, что всегда (или почти всегда) следует принятым правилам поведения даже без внешнего контроля. Он склонен завышать свои возможности и переоценивать себя. К результатам диагностики следует отнестись с осторожностью.

^ Значимость неудач ENM = 3. (>>)Мотив избегания неудач является ведущим в деятельности. Наказания и результаты ошибок производят оглушительное впечатление и могут приводить к отказу от деятельности.

^ Направленность на дело BS3 = 2. (>>)Для тестируемого важнее всего обычно то, как его деятельность влияет на продвижение того дела, которым он занят. Он готов пожертвовать ради дела как личными выгодами, так и общением с другими людьми (например, отстаивая собственное мнение, которое она считает единственным спасением для дела, она может пойти на то, чтобы испортить отношения с людьми или рискнуть карьерой).

^ Направленность на общение BS2 = 0.4. Наличие теплых личных связей не является безусловно значимой потребностью для тестируемой, но представляет достаточно приятную часть жизни. Поэтому хорошее отношение, признание рассматривается как поощрение и может служить мотивирующим фактором, хотя и не самым сильным. Тестируемый в равной степени способен устанавливать дружеские, теплые отношения и вести себя строго формально.

^ Направленность на себя BS1 = 0.7. Личные интересы являются для тестируемого достаточно важным мотивирующим фактором, однако этот мотив существует одновременно с другими, не менее сильными мотивами.

Стремление к успеху EPM = 3. (>>)В очень высокой мере выражена ориентация на успех, на достижение ради поощрения, подбадривания, социального или материального вознаграждения; возможность достичь каких-то результатов является важнейшим движущим фактором в работе.

^ Энтузиазм, желание работать IMT = 3. Внутренняя мотивация выражена очень сильно: энтузиазм, способность работать ради удовольствия, самомотивированность характерны в высокой степени, тестируемая активно вовлечена в то, что она делает, и испытывает очень приятные ощущения от работы самой по себе; задачи, которые возникают в процессе выполнения работы, являются важнейшим движущим фактором в его деятельности.

^ Мотивационная сфера:

Анализ сложных ситуаций в общении G4 = 0.2. В целом ориентируется в структуре межличностных отношений и их развития; хорошо понимает и прогнозирует не особенно сложные ситуации межличностного взаимодействия; в целом принимает и быстро адаптируется к нормам и правилам, принятым в данной среде.

^ Богатство ролевого репертуара G3 = 2. Обладает высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает быстро и правильно понимать специфику конкретной ситуации и определенных взаимоотношений. Легко может найти нужный тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеет большой репертуар ролевого поведения.

^ Интуитивное понимание собеседника G2 = 2. Отлично умеет оценивать состояния, чувства и намерения людей по их невербальным проявлениям: мимике, позам и жестам, высоко развита способность к пониманию, эмпатии, интуиция.

Коммуникативная успешность SCI = 1. Обладает способностью извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует успешной социальной адаптации (при условии отсутствия невротизации и акцентуаций характера). Развитые коммуникативные способности: свойственна контактность, открытость, тактичность, доброжелательность и сердечность, тенденция к психологической близости в общении, интерес к социальным проблемам, наличие потребности воздействовать на других и, возможно, хорошие организаторские способности. Легко уживается в коллективе, способствует поддержанию оптимального психологического климата в организации.

^ Потребность в общении A = 0.5. Тестируемый в равной степени способна устанавливать дружеские, теплые отношения и вести себя строго формально; наличие теплых личных связей не является безусловно значимой потребностью, но является достаточно приятной частью жизни.

^ Результативность общения G1 = 1. Отлично может предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Отлично умеет выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели, отлично ориентируется в невербальных реакциях участников взаимодействия и правил, регулирующих поведение людей.

^ Социальная смелость H = 2. Тестируемая легко устанавливает контакты, не теряется в новой ситуации и быстро к ней адаптируется, умеет найти нужный тон в общении с незнакомыми людьми, стиль поведения в новом коллективе и т.д.

^ Личностные особенности:

Исполнительность G = 2. (>>)Ориентирован на нормы и ценности, задаваемые обществом или значимым окружением, проявляет обязательность в исполнении законов и правил, принятых в данной социальной среде.

Мечтательность M = 0. Тестируемый - человек достаточно практичный, но любит и помечтать; видит "журавлей в небе", но пытается их ловить только на достаточно близком расстоянии от земли. Его суждения обычно отличаются зрелостью, логичностью, уравновешенностью, предсказуемым здравомыслием и потому заслуживают доверия.

Новаторство Q1 = 2. Тестируемый по жизни является новатором, любит пробовать новые методы, технологии и подходы, интересуется ими, легко отказывается от старых методов, взглядов и привычек; иногда для окружающих, исповедующих более консервативные взгляды, может выглядеть беспринципной, поскольку легко отказывается от тех или иных концепций или представлений, если ей стала очевидна их несостоятельность.

^ Оптимизм, энергичность F = 2. Излучает энергию, оптимизм и жизнелюбие, часто улыбается, приятна в общении; выражена потребность в активном времяпрепровождении, не может сидеть, сложа руки, любит активный отдых, развлечения; возможна недооценка проблемных моментов, опасности.

^ Эмоциональная стабильность C = -0.5. Тестируемый в равной степени способен к уравновешенному, сдержанному поведению и к живому эмоциональному отклику на происходящее, если ситуация к этому располагает. Средний уровень стрессочувствительности.

^ РЕЗУЛЬТАТ = 96.2 %.

Результат показывает, что выдвигаемый объект на роль лидера в организации в полной мере обладает личностными качествами, в следующем подпункте мною будут проведены исследования с применением ситуационного подхода к выявлению института лидерства в организации. И подтверждении результата методов оценки личностных особенностей лидера и руководителя в организации.
^

2.2.2.Применение ситуационного подхода к выявлению института лидерства в организации

Как уже упоминалось в работе различают три основных подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства или созданию института лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств нами был исследован в предыдущем подпункте, в котором мы выявили руководителя – не лидера и менеджера –лидера. Стиль руководителя –демократический. Стиль менеджера –лидера – демократический.

В данном подпункте мною будет проведено исследование по выявлению института лидерства на основе применения ситуационного подхода к этому вопросу.

Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Представим ситуацию, которая возникла в организации.

Есть руководитель, которого не бывает на работе, находится в постоянных командировках и разъездах, нужен человек – заместитель, обладающий лидерскими качествами для создания команды. Для эффективной работы организации было принято решение руководством создания института лидерства на основе сформировавшейся команды.

Данная ситуация будет представлена графически на рисунке 2.1.

" процесс"

"О"

(руководитель)

I

О Л О О О

I

I

I

Новый товар

I

Выдергиваем человека и ставим его лидером

I

Смотрим что получилось, потом возвращаем его на свое место

Ситуация – из 5 менеджеров, которые работает в нашей организации после проведения различных методик по выявлению лидерских качеств и по результатам исследований, выбираем одного менеджера являющимся лидером. И замещаем его руководителем. Эксперимент проводится в течении 5 недель.

После завершения эксперимента сложилась следующая ситуация на фирме.

Обладая прекрасными лидерскими качествами менеджеру удалось улучшить работу организации по следующим направлениям:

• повысить эффективность деятельности предприятия в целом;
  
• повысить прибыль на 15 % за счет правильной политики с клиентами фирмы (применения знаний эффективного менеджмента, менеджмента продаж), и на 85% за счет правильной работы подчиненными, формирование эффективной команды лидеров. В чем и состоит главная задача лидера организации.¹⁹
  
• Формирование команды лидеров позволило диагностировать лидерский потенциал через осознание сильных сторон и дефицитов участников как руководителей (лидеров);
  
• сформировать навыки создания и управления командой;
  
• сформировать мотивацию на дальнейшее профессиональное и личностное развитие в области организационного лидерства (развитие лидерства через формирование навыков).
  

По окончании эксперимента менеджер по персоналу –лидер был поставлен на прежнее рабочее место.

Таким образом, данный эксперимент лишний раз доказывает, что главной идеей ситуационного подхода есть предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Ведь могла быть и другая ситуация – не имея тех лидерских особенностей менеджер просто не смогу бы справится с руководящей должностью и, скорее всего, потерпел бы на этом поприще не удачу.

Теперь рассмотрим данную ситуацию с применение концепций ситуационного лидерства: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара; модель "путь-цель" Хауса; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.

^ Континиум лидерского поведения Танненбауиа-Шмидта

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации. На рис. 2.2 показан весь спектр выборов между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе²⁰.

Закрашенная область принадлежит к демократическому стилю, к которому привержен наш менеджер по персоналу - лидер.

1.Лидер дает последователям действовать в приделах зоны свободы (высокая степень)

2.Лидер в определенных пределах делегирует решение групп (свобода в делегировании решений)

3.Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решение

( прислушивается к предложениям и только тогда принимает решение)

4.Лидер предлагает решение и считает возможным его изменение (изменение только после предложения решений)

5.Лидер выдвигает идеи и предлагает их изменить (изменение только после предложения решений)

6.Лидер убеждает последователей в своих решениях (не навязывает своего мнения)

7.Лидер принимает решения и доводит до сведения подчиненных (практически исключено).

Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых, он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования.

^ Модель ситуационного лидерства Фидлера

В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.

Согласно этой теории, эффективность лидера за­висит как от его личностных качеств, так и от степени его контроля над ситуацией. По мнению Фидлера, личностные характеристики об­разуют мотивационную систему и касаются того, насколько положи­тельно лидер оценивает своего наименее желательного сослуживца (НЖС)²¹. НЖС — основная переменная в данной теории. Лидера про­сят назвать человека, который нравится ему меньше всех остальных подчиненных. Это и будет наименее желательный сослуживец.

В качестве респондента в нашем примере будут выступать менеджер по персоналу – лидер определим его стиль по восьмибальной шкале по восьмибальной шкале. Рис. 2.3²².

Общая сумма по результатам теста составила: 23 балла, если оценивать данный результат, то можно определить, что менеджер по персоналу набрал достаточно высокий балл. Поэтому его можно отнести к лидеру с высоким НЖС ориентированного на отношения.

Помимо НЖС в теории рассматриваются еще три ситуационные переменные, а именно: атмосфера в группе, структура задачи и долж­ностные (или властные) полномочия лидера. Они определяют, на­сколько благоприятно складывается ситуация для лидера с точки зре­ния контроля над подчиненными.

^ Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Степень контроля ситуации определяется в модели следующими тремя переменными.

^ Отношения "лидер-последователь". Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру. Приняв лидера, последователи будут делать все возможное для достижения поставленных им целей.

^ Структурированность работы (задачи). Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий.

Должностные полномочия. Рассматриваемая переменная: отражает уровень формальных власти (полномочий) лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или, наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

На рис. 2.4²³. приведена принципиальная схема взаимодействия лидерского стиля с ситуационными переменными для нашей ситуации.

Модель эффективного лидерства строится на том, что лидерство ситуационно. Благоприятность ситуации по отношению к конкретному используемому стилю определяется через три ранее рассмотренные переменные: уровень отношений, структурированность работы и лидерская власть. Это означает, что эффективность лидерства зависит от того, насколько ситуация дает лидеру возможность влиять на других людей.

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций (рис. 2.5), наглядно описывающих модель Фидлера.

На рис. 2.5²⁴ показана ситуация, в которых лидер с высоким НЖС, возможно, будет более эффективен, чем лидер с низким НЖС.

Лидер с высоким НЖС в нашей ситуации добивается лучших результатов, в условиях умеренной благоприятности (ситуации 4-7). Ситуации 4 и 5 представляют собой случаи, когда последователи выполняют структурированное задание, но в то же время имеют наилучшие отношения с лидером. Соответственно, лидер в этих условиях вынужден проявлять интерес к эмоциям подчиненных. Возможна и другая ситуация, когда лидер обожаем, но задание слабо структурировано. В этом случае лидер зависит от наличия у последователей желания и творческой инициативы для выполнения поставленной задачи. Поэтому ему необходимо перевести внимание с отношений на работу как таковую.
^

Ситуационная модель Херси и Бланшара

В ситуационной теории лидерства Херси и Бланшара термин «си­туация» подразумевает: готовность людей выполнять рабочие задания; способность людей выполнять рабочие задания; характер выполняемой работы; психологический климат в организации.

Основное внимание в этой теории сосредоточено на качествах под­чиненных (готовность и способность людей выполнять рабочие зада­ния), а не на самой работе или внешней/внутренней среде организации (характер выполняемой работы и психологический климат в органи­зации). Роль основной переменной в данной теории отводится «зре­лости» исполнителей (в некоторых вариантах теории также встреча­ется термин «готовность»).
^

Ситуационная модель Херси и Бланшара

В ситуационной теории лидерства Херси и Бланшара термин «си­туация» подразумевает: готовность людей выполнять рабочие задания; способность людей выполнять рабочие задания; характер выполняемой работы; психологический климат в организации.

Основное внимание в этой теории сосредоточено на качествах под­чиненных (готовность и способность людей выполнять рабочие зада­ния), а не на самой работе или внешней/внутренней среде организации (характер выполняемой работы и психологический климат в органи­зации). Роль основной переменной в данной теории отводится «зре­лости» исполнителей (в некоторых вариантах теории также встреча­ется термин «готовность»).

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация,

но нет навыков и умений

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).

Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Рассмотрим применение данной модели к нашей ситуации. Рис.2.6²⁵.

Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Так, в квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. В квадранте S2 к этому добавляется активная поддержка лидером самостоятельности и инициативы последователей. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, "купить" решения лидера.

В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уделять больше внимания - мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, не директивности и привлечения к участию в управлении. И, наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принятия • на себя части лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.

^ Модель лидерства "путь - цель" Хауса

За основу взята тео­рия ожиданий, которую Хаус адаптировал к теории лидерства.

Теория ожиданий связана с процессом мотивации. Модель констатирует, что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации. Рис.2.7²⁶.

Обладая такими лидерскими качествами описанных выше менеджера по персоналу можно отнести к стилю ориентируемого на достижение.

Характерными чертами данного стиля является: установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Приведем еще один пример применения данной модели при стиле ориентируемом на достижение Таблица № 2.1.

Таблица № 2.1.

Пример применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»

Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчиненного	Результат
1.Отсутствие возможности отличиться	Стиль, ориентированный на достижения	Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
2. Задача или цель не определены	Участвующий стиль	Выясняются цели и параметры работы	Прилагается больше усилий

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации.

При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот - выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы. Таким образом, как мы видим из таблицы 2.1. При решении ситуаций целесообразно применять стили в сочетании, такие как стиль, ориентированный на достижения и участвующий стиль.

^ Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго

Она отвечает на вопрос, в какой мере лидеры должны привлекать подчиненных к принятию решений.

Врум и Йеттон предположили, что лидеры обычно используют один из пяти методов принятия решений.

Аналогично модели "путь-цель", данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей: автократический I (AI), автократический II (АII), консультативный I (КI), консультативный II (КII), групповой или совместный II (ГII).

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера. Поэтому имеет больше смысла говорить об автократической ситуации и ситуации участия, чем об автократическом лидере или участвующем лидере.

Рассмотрим применение данной модели в виде дерева решений на рис.2.8²⁷.

Данная модель в очередной раз доказывает, что в зависимости от ситуации стили лидера варьируются.

Анализируя выявление и исследование личностных особенностей и качеств лидера в организации, путем различных методов и методик.

Приведем итоговую таблицу сравнения особенностей анализируемых объектов руководителя организации и менеджера по персоналу, с целью выявления лидера в организации и формирования института лидерства²⁸.

В следующей главе мною будут даны рекомендации к совершенствованию лидерства на предприятии с описанием проекта по формированию лидерства на примере менеджера по персоналу.