Иванова Татьяна Борисовна недели и дата проведения виды и содержание учебных занятий лекции
| Вид материала | Лекции |
- Иванова Татьяна Борисовна недели и дата проведения виды и содержание учебных занятий, 400.91kb.
- Иванова Татьяна Борисовна недели и дата проведения виды и содержание учебных занятий, 425.13kb.
- Жданова Татьяна Борисовна статья, 81.09kb.
- Календарный план учебных занятий по обязательной дисциплине «Математическая логика»,, 39.04kb.
- Полынова Галина Вячеславовна (звание, степень, фамилия, инициалы ведущего дисциплину), 295.87kb.
- Календарный план учебных занятий по дисциплине Компьютерный дизайн оптических наноструктур,, 39.38kb.
- Носова Татьяна Борисовна г. Камешково, огоу нпо «Профессиональное училище №45» г. Камешково, 36.67kb.
- Биология, 186.26kb.
- Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям, 221.18kb.
- Северо-Западная академия государственной службы, 683.59kb.
Организационное поведение
Лекция 1.
Тематика наших занятий связана с проблемами использования персонала организации. Использование персонала представляет собой сложное явление. Когда мы говорим об использовании персонала, то речь идет об обеспечении условий для выполнения производственных функций. . Использование персонала представляет собой один из этапов управления им. Первым этапом на этом пути является формирование персонала или подбор и отбор кадров на определенное время и на определенные рабочие места. Затем подобранный персонал должен репродуцировать организационное поведение, которое способствует созданию благоприятного социально-психологического климата, развитию организационной культуры, созданию позитивного имиджа компании. Процесс использования персонала организации рассматривается в свете общей эффективности организации.
Использование персонала организации охватывает следующие вопросы:
- как адаптировать новых работников к организации;
- какого организационного поведения организация должна добиваться от своих работников;
- с помощью каких инструментов можно создать в организации необходимое поведение;
- как избежать конфликтов с работниками?
Таким образом, данная тема будет состоять из 2х частей, отражающих комплексные подфункции управления:
- управление адаптацией и функционированием персонала организации;
Управление организационным поведением персонала.
^
Управление адаптацией и функционированием персонала
На рынке труда складываются следующие отношения: работодатель покупает стоимость труда, а работник за свой целенаправленный труд – получает определенные блага. Любая организация при подборе и отборе кадров затрачивает время и средства. Поэтому каждая организация заинтересована в том, что новый работник адаптировался к организационной культуре, чтобы от него была отдача.
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.
Существуют два направления адаптации с точки зрения работника:
- первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта.
- вторичная, то есть процесс приспособления работников, уже имеющих трудовой опыт.
Все работники стараются проявить себя положительно. Однако их работа может быть сопряжена с какими-то негативными моментами. Часто эти моменты носят психо-эмоциональный характер:
- боязнь не справиться;
- боязнь потерять работу;
- не завоевать уважение коллег;
- не понравиться новому коллективу;
- не найти общего языка с коллективом.
В результате этих негативных момент самая высокая текучесть кадров наблюдается именно в первый месяц. Поступления на работу, также как и несчастных случаев.
^ Виды адаптации в управлении персоналом:
- профессиональная
- психофизиологическая
- социально-психологическая
- социально-психологическая
- организационно-экономическая
Управление адаптацией носит комплексный и системный характер.
^ Стадии адаптации:
- ознакомление
- приспособление
- ассимиляция
- идентификация (частичная и полная)
Темпы адаптации – от одной недели до 1-2 лет.
Факторы, оказывающие влияние на темпы адаптации:
- социально-демографические
- характер, содержание, условия и организация работы
- социально бытовые условия (уровень зарплаты, уровень развития социальной инфраструктуры, отдаленность от места жительства и пр.)
- ориентация и установки в труде, мотивы выбора профессии
- уровень межличностного общения в коллективе.
^ По способности адаптироваться люди подразделяются на:
- динозавров
- крыс – быстрая адаптация, незаменимость и прочие положительные качества, но только в своих собственных интересах. Крысы ищут только свою нору в организации. Уходя из организации, уносят все накопленное.
- обезьян – оптимальный тип работника. Быстро приспосабливается к организационной культуре. Быстро перестраиваются и являются хорошей защитой от крыс. Гарантируют жизнеспособность коллектива.
Темпы адаптации также зависят и от того, как поставлена адаптативная работа в организации.
Для этого необходимо:
- структурно определить функцию управления адаптацией (служба управления персоналом, руководители, отдел обучения персонала, коллектив);
- разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационными процессами.
Существуют следующие подходы к адаптации:
- оптический – начинайте работать , а мы – посмотрим. Кандидат может ощущать несерьезность организации и отсутствие заинтересованности в его работе.
- армейский – «трудно в учении – легко в бою». На протяжении испытательного срока создаются дополнительные трудности. Не дают предварительно никаких пояснений. Часто организации не оставляют большинство кандидатов больше, чем на исполнительный срок. Негативные моменты: после прохождения испытательного срока работники расслабляются, либо мстят за жестокость и несправедливость. Наблюдается также «дедовщина». Такой прием оправдан в случае, если и в дальнейшей работе руководство следует тем же принципам.
- партнерский подход – проявляют опытные организации. Четко прописаны должностные инструкции. Прием на работу – это компромисс между ожиданиями и действительностью.
Процесс адаптации делится на 4 части:
- Оценка уровня подготовленности нового работника
- Ориентация – знакомство работника со своими обязанностями и требованиями
- общее представление об организации
- политика организации
- формирование компенсационного пакета
- охрана труда и техника безопасности
- взаимоотношения с профсоюзами и коллективным договором
- организация работ
- определение последствий от поведения
Существуют специальные программы адаптации.
- ^ Непосредственная адаптация – приспособление работника к его новому статусу
- Функционирование
Принципы функционирования:
- соответствия
- «оседлости»
- перспективности.
Вопросы:
- Какое место занимает организационное поведение в структуре управления организацией?
- Каковы различия между первичной и вторичной адаптацией?
- Виды адаптации
- Факторы, влияющие на темпы адаптации
- Что нужно сделать для того, чтобы упорядочить процесс адаптации?
- Подходы к адаптации в организации
- Этапы процесса адаптации
- Негативные проявления поведения сотрудников
Организационное поведение
Низкоконтекстуальные культуры – большинство западных культур. Сообщения выражаются главным образом посредством слов устной и письменной речи.
Высококонтекстуальные культуры - азиатские и ближневосточные культуры. Слова передают лишь только часть сообщения. Об остальном необходимо догадываться исходя из языка тела и дополнительных контекстуальных ключей.
Временная ориентация – (Э.Холл) делится на
Полихронную культуру – люди склонны делать несколько дел одновременно
Монохронную культуру – люди стараются делать одно дело в единицу времени.
Использование пространства - проксемика – наука о том, как люди используют пространство. Арабы и жители Южной Америки – близко, Северной Америки – дальше, Азии – еще дальше, Европы – еще дальше.
Личное пространство организовано также, как и города.
^ Качество рабочей жизни QWL -это общее качество мироощущений человека на рабочем месте.
Признаки блестящего менеджмента:
- делегирование
- доверие
- вознаграждение
- отзывчивость
- баланс между работой и жизнью – согласование требований работы и личной жизни человека
^ Организационная культура
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие псе члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы
^ Тенденции развития
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой и том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему
Фред Лютанс, профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления.
* Человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом.
* Как область менеджмента организационное поведение — это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций.
Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие «игровое поле» организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций.
Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами; в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) — нет.
Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии — установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.
Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа — индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.
Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.