Развитие социально-ориентированной региональной экономики апк (теория, методология и практика)
| Вид материала | Автореферат |
- Концепция социального государства и социально-ориентированной экономики: теория и практика, 66.15kb.
- Теория, методология и практика экономического развития Республики Беларусь в условиях, 67.54kb.
- Развитие интеграционных процессов в зерновом хозяйстве региона (теория, методология,, 1129.91kb.
- Эффективное управление инновационно ориентированной деятельностью российских компаний, 467.24kb.
- Развитие инфраструктуры регионального продовольственного рынка (теория, методология,, 765.3kb.
- Инвестиционная привлекательность молочнопродуктового подкомплекса апк (теория, методология,, 600.68kb.
- Развитие производственного предпринимательства агропромышленного комплекса Таджикистана, 1046.43kb.
- Формирование и развитие оптового рынка сельскохозяйственной продукции и продовольствия:, 896.96kb.
- Обоснование прогнозных сценариев развития птицеводства (теория, методология и практика), 1893.05kb.
- Развитие некоммерческого сектора вусловиях формирования социально-ориентированной экономики, 497.25kb.
^ Содержание кадровой политики в России (1980 – 2015 гг.)
| Периоды Характе-ристика | Дореформенный 1980-1990гг. | Развал экономики 1991-1999 гг. | Стабилизация экономики 2000-2005гг. | Развитие экономики (проект) 2006-2015 гг. |
| Тип власти в обществе | Автократия. Диктатура партии, жесткая централизация функций управления | ^ Ложная демократия. Законы провозгла-шены и утверждены, но не разработан меха-низм их реализации. Отсутствие вертикали власти. | Становление демократии. Установлена вер-тикаль управле-ния. Созданы территориальные округа. | Демократия. Политика опреде-ляется консенсусом партий. Контроль со стороны общест-ва за работой институтов власти |
| Стиль руководства | Автократический. Централизация власти в партийных, совет-ских и хозяйственных организаций на прин-ципе демократического централизма. | Реформаторский. Направленность на захват и передел собственности | Либерально-демократический | Демократический. Корпоративное управление |
| Основные принципы управления | ^ Перспективное плани-рование. Планирование от достигнутого. Конт-роль централизован-ный. Принцип науч-ности. Партийность. Сочетание молодых и опытных руководи-телей. | Принципы управления не установлены. Слабо действуют президент-ские указы. Пла-нирование на 1 год. Необоснованная и бесконтрольная при-ватизация. Диспаритет цен. Слабое государ-ственное регулиро-вание, отсутствует социальная ориента-ция экономики. | Принципы анти-кризисного управ-ления: долгосроч-ное кредитование; приоритет внеш-них факторов по отношению к организации. Становление ры-ночных отношений | Социально ориен-тированная эконо-мика: справед-ливое распределе-ние доходов, увеличение нало-гов с налогооб-разующих факто-ров. Перспективное планирование. |
| Форма назна-чения на долж-ность руково-дителя | Назначение вышестоя-щим государственным органом по согласо-ванию с партийной организацией. Исполь-зование кандидатов из резерва | Захват должности на приватизированных предприятиях. Назна-чение арбитражным судом на пред-приятиях-банкротах. Решение учредителей. Отсутствие резерва | Участие общест-венных организа-ций в альтерна-тивных выборах. На унитарных предприятиях наз-начение после аттестации. | Комплексная оценка – выборы на альтернативной основе. Участие общественных организаций. Использование кандидатов из резерва. |
| Соблюдение прав человека | Права человека нару-шались в части сво-боды слова, печати, права на свободу передвижения и жили-ща. Отсутствие безра-ботицы, бесплатное здравоохранение и образование | Несоблюдение прав человека. Обнищание населения. Отмена социальных норм. Безработица, расслое-ние общества, нарко-мания. | Созданы общест-венные организа-ции по соблюде-нию прав человека. Частичное восста-новление прав человека. | Установлены и будут действовать приоритеты Всеобщей декла-рации прав человека ООН |
Политика I
Экономическая
безопасность
Продовольствен-
ная безопасность
Социальная
безопасность
Экологическая
безопасность
Особенности кад-
ровой политики
сельского хозяйства
Рис. 1. Элементы системы социально-ориентированной
экономики АПК.
Республика Татарстан выбрана в качестве объекта исследования не случайно. Это связано с тем, что приоритет регионального развития был отдан АПК. На этом этапе были разработаны методологические основы кадровой и социальной политики, определены механизм стабилизации экономики республики в целом и, экономики АПК, в частности.
Таблица 2
^ Основные показатели деятельности
сельхозтоваропроизводителей в среднем за 2002-2006 гг.
| Показатели | В среднем по | Республика Татарстан в % к | |||
| Россий-ской Федера-цияи | Приволж- скому федераль- ному округу | Рес-пуб-лике Татар-стан | Россий-ской Федера-ции | Приволжс- кому Фе-деральному округу | |
| Урожайность, ц/га: | | | | | |
| зерновых | 18,7 | 15,9 | 28,5 | 152 | 179 |
| картофеля | 116,9 | 115,6 | 146,9 | 126 | 127 |
| Надой на 1 корову, кг | 3153 | 3070 | 3367 | 107 | 110 |
| Производство на 100 га сельхозугодий: | | | | | |
| валовой продукции (в факт.действ.ценах), тыс.руб. | 685,3 | 659,5 | 1268,9 | 185 | 192 |
| молока, тн | 16,7 | 19,5 | 34,2 | 205 | 175 |
| скота и птицы на убой (в живом весе), тн | 4,0 | 4,1 | 6,7 | 168 | 163 |
| Производство зерна на 100 га пашни, тн | 66,1 | 58,9 | 125,7 | 190 | 213 |
| Производительность труда: | | | | | |
| - производство валовой продукции на 1 средне-годового работника, тыс.руб.; | 190,9 | 203,4 | 489,3 | 256 | 241 |
| - на 1 человека/день (руб.) | 0,67 | 0,71 | 1,8 | 269 | 154 |
| Получено прибыли на 100 га сельхозугодий, тыс.руб. (сельхозорга-низации) | 14,1 | 9,4 | 13,3 | 94 | 142 |
| Удельный вес убыточных хозяйств, % | 44 | 39 | 34 | х | х |
^ 2. Обоснован и уточнен категориальный аппарат экономического механизма развития региональной социально-ориентированной экономики АПК.
Исходя из анализа методологических основ формирования системы и их применения к социально-ориентированным экономическим отношениям в сфере АПК, их можно отнести и к отношениям по поводу формирования кадрового капитала на предприятиях агропромышленного комплекса.
В данном случае мы имеем в виду экономический механизм превращения трудового потенциала в кадровый капитал, который наиболее полно отражает возможности достижения высоких конечных результатов при сопоставлении производственного потенциала отрасли народного хозяйства и условий реализации знаний, способностей, навыков и умений кадров, в ней работающих.
В результате чего появляется диалектическая целостная связь в понятийном аппарате: рабочая сила - трудовые ресурсы (региона) - трудовой потенциал - кадры (отрасли) - кадровый потенциал - кадровый капитал. Это способствует выработке единого решения методологических и методических вопросов, касающихся данных категорий. Поскольку кадровый капитал все более принимает рыночный характер, а закон стоимости усиливает свое регулирующее воздействие.
Понятие «кадровый капитал» имеет двоякий смысл. С одной стороны он включается в кадровый потенциал как вид ресурса, с другой - связан с выявлением эффективных механизмов реализации кадрового потенциала. Этот аспект принимается нами как основное содержание категории. Поэтому в категории «кадровый капитал» воспроизводится соотношение между достигнутым уровнем профессионально-квалификационной структуры совокупности работников и механизмами их реализации (рис. 2).
Поэтому в отличии от «кадрового потенциала» как величины статической или дискретной, «кадровый капитал» как совокупность кадрового потенциала и механизмов его реализации становится особого рода товаром, стоимость которого с опытом увеличивается. Поэтому под кадровым капиталом мы понимаем совокупность знаний, способностей, навыков человека, а также механизмов их реализации, которые могут стать источником доходов для самого человека, а также для предприятия и государства в целом. Важным отличием «кадрового капитала» от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его реализации.
Иначе говоря, через категорию «кадровый капитал» осуществляется механизм привлечения и использования «кадрового потенциала» в экономику территории, отрасли и конкретной организации. Кадровый капитал возникает на такой стадии развития рыночных отношений, когда кадры становятся товаром.
В отличие от физического капитала «кадровый капитал» имеет ряд особенностей, таких как отсутствие индивидуального собственника, его приоритет во взаимоотношениях с другими видами экономических ресурсов, долгосрочный характер инвестиций, отсутствие возможностей точного измерения уровня его накопления.
Кадровый потенциал АПК
Кадровый капитал АПК
Кадровый капитал
сельскохозяйственного производства
Характеристика качественного Характеристика
состояния использования
Рис. 2. Структура кадрового капитала сельскохозяйственного производства (качественный аспект).
Трудовой потенциал – это, в первую очередь, качественная характеристика. Форма проявления потенциальных возможностей обезличенных трудовых ресурсов, которые обретают в дальнейшем свою новую форму – кадры отрасли. Следовательно, трудовые ресурсы являются лишь носителями трудового потенциала. Поэтому переход «количества» трудовых ресурсов в «качество» трудового потенциала в данном случае будет необоснованным, так как, воздействуя на трудовые ресурсы (повышая их квалификацию, уровень жизни, эффективнее используя производственный потенциал), можно лишь воздействовать на трудовой потенциал. Только экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов без учета имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования не позволяет изменить качество трудового потенциала. Вероятно, в данном случае целесообразнее говорить об экономическом механизме превращения трудового потенциала в кадровый капитал, который наиболее полно отражает возможности достижения высоких конечных результатов при сопоставлении производственного потенциала отрасли и условий реализации знаний, способностей, навыков и умений кадров, в ней работающих. Под кадровым потенциалом (рис. 3) понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала, то есть данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих профессиональные качества трудового потенциала. Под трудовыми ресурсами, как нам представляется, следует понимать население, занятое в общественном производстве, в личном подсобном и домашнем хозяйстве и находящееся в стадии подготовки к производственной деятельности. Экономический потенциал отрасли определяется, в частности, и количеством трудовых ресурсов, уровнем общеобразовательной и качеством профессиональной подготовки, их опытом и навыками. На наш взгляд, нельзя рассматривать понятие «трудовые ресурсы» через потенциальную массу живого труда, так как это, скорее всего, характеризует трудовой потенциал общества. Последний может включать в себя объем трудовых затрат лиц, порядок включения которых в категорию «трудовые ресурсы» сталкивается с существенными методическими сложностями. В итоге при «сопоставлении и суммировании трудовых ресурсов ряда смежных предприятий вместо трудовых ресурсов региона получается абсурд». Мы считаем, что данную категорию правомерно рассматривать не в отраслевом, а лишь в территориальном разрезе, то есть применительно к стране в целом, республике, краю, области и т.д. Рассмотрение данного понятия одновременно в этих двух аспектах является, на наш взгляд, ошибочным. На отраслевом уровне целесообразно использовать понятие «кадры», которое характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально-квалификационным составом (в отличие от обезличенных трудовых ресурсов). Подтверждением необходимости применения на отраслевом уровне категории «кадры» служит тот факт, что каждое предприятие заинтересовано в подборе лучших работников, выполняя тем самым принцип индивидуального подхода, обязательного учета
| Рабочая сила | | Трудовые ресурсы |  | Трудовой потенциал |  | Кадровый потенциал | |||||||||
| | |   | | | |  | |||||||||
| | |  | | |  Кадры  |    | |||||||||
| | | | | | | | |||||||||
| П  роцесс превра- | | Оптимизация | | Прогрессивные формы | | ||||||||||
| щения рабочей | | структуры трудовых | | организации труда; | | ||||||||||
| силы в трудовые | | ресурсов по регионам, | | повышение квалифи- | | ||||||||||
| ресурсы | | профессиональная | | кации; трудосберегаю- | | ||||||||||
| | | ориентация. | | щие технологии; | | ||||||||||
| | | П  олитика занятости | | концентрация и спе- | | ||||||||||
| | | | | циализация производ- | | ||||||||||
| | | | | ства; улучшение нор- | | ||||||||||
| | | | | мирования труда | | ||||||||||
| | | | | | | ||||||||||
| Способность к труду, | | Рационализация подбора и | | ||||||||||||
| совокупность физических | | расстановки кадров; | | ||||||||||||
| и духовных способностей | | с  тимулирование высвобож- | | ||||||||||||
| для производства каких- | | дения работников; | | ||||||||||||
| либо потребительских | | комплексная механизация и | | ||||||||||||
| стоимостей | | автоматизация производ- | | ||||||||||||
| | | ственных процессов | | ||||||||||||
-
Демографическая политика;
Совершенствование системы
повышение общеобразова-
материальной заинтересован-
тельного и культурного
ности; укрепление организо-
уровня; стимулирование
ванности и дисциплины;
рационального расселения
устранение потерь рабочего
времени; оптимальная интен-
сивность труда; развитие
социальной сферы;
психологический климат в
коллективе; развитие
творческой активности,
инициативы
Рис.3. Процесс формирования кадрового потенциала.
деловых, профессионально квалификационных, личных качеств работника. Следует также учесть то, что при рассмотрении трудовых ресурсов не имеет значения, какое рабочее место займет тот или иной ищущий работу человек. В этом случае основополагающим показателем будет являться уровень занятости трудоспособного населения. Понятие «кадры» необходимо рассматривать как часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующих в данной отрасли. Отсюда использование кадров в любой отрасли во многом определяется состоянием трудовых ресурсов страны. Вместе с тем в экономической литературе достаточно часто встречается такое словосочетание, как «квалифицированные кадры». В данном случае, как нам представляется, уместно говорить о квалифицированной рабочей силе, а не о квалифицированных кадрах. Основанием для отнесения работника к кадрам является наличие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки. Однако анализ литературы последних лет показывает, что ряд авторов значительно сужали этот критерий и в кадровый состав включали в основном работников административного, хозяйственного управления. Такой подход к определению категории «кадры» не может считаться комплексным, так как не учитывает основные категории работников, в том числе производственный персонал. Следовательно, категория «кадры» представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими, учитывающий профессиональный состав работников, их деловые и личные качества.
Понятие «кадровый потенциал» также имеет двоякий смысл. С одной стороны он включает все виды трудовых ресурсов, с другой – связан с выявлением нераскрытых способностей, не проявленных профессиональных качеств, задатков, возможностей кадров. Поэтому в категории «кадровый потенциал» воспроизводится соотношение между достигнутым уровнем профессионально-квалификационной структуры совокупности работников и теми нераскрытыми задатками и способностями личности, профессиональными качествами работника, которыми обладает как отдельный человек, так и первичный трудовой коллектив, коллектив предприятия в целом. При этом отношения собственности на средства производства определяют социальный характер кооперации труда в структуре кадрового потенциала, формы ее организации. Развитие кадрового потенциала в качественном отношении чаще всего отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных учреждениях.
Однако такой подход не является полным и исчерпывающим. Он ведет к искусственному сужению и упрощению данной проблемы. Улучшение качества обучения является предпосылкой качественного улучшения кадрового потенциала и его не следует идентифицировать с самим понятием совершенствования кадрового потенциала.
На втором этапе, задачей которого является формирование цивилизованного рынка, стало расти число рентабельных предприятий и фирм, наличие которых позволило обеспечить соответствующий уровень заработной платы, что изменило отношение к качеству жизни по сравнению с первым этапом.
Таким образом, критериями завершения второго этапа перехода к социально ориентированной рыночной экономике, на наш взгляд, являются, наличие полнокровного цивилизованного рынка, реальных собственников, принимающих стратегические решения, реализуемые на основе эффективно функционирующего кадрового капитала; формирование эффективной структуры производства, обеспечивающей существенный его подъем на новой организационно-технологической и управленческой основе, обусловливающей рост жизненного уровня населения; опора при производстве продукции отраслей с конкурентным преимуществом, главным образом, на смежные отрасли отечественного производства; выход значительной номенклатуры продукции АПК, перерабатывающих и конечных отраслей российской экономики в разряд конкурентоспособных на мировом рынке и обладающих конкурентоспособным преимуществом в перспективе, предполагающий качественно новое вхождение страны в международное разделение труда.
Целью третьего этапа осуществляемого реформирования является завершение формирования социально-ориентированной рыночной экономики как системы со всеми присущими ей принципами функционирования, системой регулирования доходов.
Следовательно, социально-ориентированной можно назвать только такую экономику, которая способствует развитию, сохранению и саморазвитию личности, социальных групп, социальных институтов, общества в целом.
Концепция социально-ориентированной региональной экономики сельского хозяйства была рассмотрена и одобрена в 2006 году на слушаниях в Комитете по аграрным проблемам Совета Федерации, в основе которой представлена методика определения качества жизни Республики Татарстан.
Содержание категории «качества жизни» определяется спецификой ее объективной и субъективной составляющих. Критерием объективной оценки качества жизни служат научные нормативы потребностей и интересов людей. С другой стороны, потребности и интересы индивидуальны и степень их удовлетворения могут оценить только сами субъекты. Таким образом, оценка качества жизни выступает в двух формах: степень удовлетворения научно-обоснованных потребностей и интересов; удовлетворенность качеством жизни самих людей. Качество жизни не является категорией, отделенной от других социально-экономических категорий, но объединяет многие их них, включает в себя их в качественном аспекте.
Уровень качества жизни – интегральный показатель. И методологически, и для практических целей целесообразно оценить качество жизни не только в целом, но и по каждой из ее основных сфер. Каждая их этих сфер имеет свои специфические элементы и показатели, требующие количественной и качественной оценки. Для сравнения фактических показателей по указанным сферам должны быть определены пороговые значения или индикаторы. Автор принимал участие в разработке этих показателей, которые приведены в диссертации.