Тексты лекций Для студентов, обучающихся по специальности 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление»
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс Для студентов, обучающихся по специальности 080504., 591.47kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное, 816.03kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное, 604.34kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «Геополитика» для студентов специальности, 910.82kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное, 1310.34kb.
- Методические указания по выполнению курсовых работ по дисциплине «Региональная экономика, 326.32kb.
- Программа дисциплины Управление общественными отношениями для специальности 080504., 187kb.
- Программа дисциплины «Административная и арбитражная практика размещения заказов» Для, 306.72kb.
- Рабочая программа по дисциплине «Социология управления» специальности 080504 «Государственное, 128.27kb.
- Рабочая программа по дисциплине «Управление персоналом» специальности 080504 «Государственное, 182.02kb.
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Финансовая академия при Правительстве
Российской Федерации»
(Финакадемия)
Кафедра «Государственное, муниципальное и
корпоративное управление»
Н.С.Столяров
Деловая культура государственного и муниципального служащего
Тексты лекций
Для студентов, обучающихся по специальности 080504.65
«Государственное и муниципальное управление»
Москва 2009
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Финансовая академия при Правительстве
Российской Федерации»
(Финакадемия)
Кафедра «Государственное, муниципальное и
корпоративное управление»
утверждаю
Ректор
__________ М.А. Эскиндаров
____ ___________ 2009 г.
Н.С.Столяров
Деловая культура государственного и муниципального служащего
Тексты лекций
Для студентов, обучающихся по специальности 080504.65
«Государственное и муниципальное управление»
Рекомендовано Ученым Советом по праву, налогам и управлению,
протокол № 45 от 29 сентября 2009 г.
Одобрено кафедрой «Государственное, муниципальное и
корпоративное управление»,
протокол № 1 от 28 августа 2009г.
Москва 2009
-
УДК 395:35.08(075.8) 049162
ББК 87.75 я 73
С81
Рецензенты: Панина О.В., к.э.н.,доцент Финакадемии
Румянцева Е.Е.,д.э.н.,профессор Российской академии государственной .службы при Президенте Российской Федерации
Н.С.Столяров Деловая культура государственного и муниципального служащего. Тексты лекций для студентов, обучающихся по специальности 08050465 «Государственное и муниципальное управление». – М.: Финакадемия, кафедра «Государственное, муниципальное и корпоративное управление», 2009. – 85 с.
В учебном издании рассматриваются вопросы деловой этики современного руководителя, ее сущность и содержание, специфика проявления в деятельности государственного и муниципального служащего. На основе исследований отечественных и зарубежных авторов, а также многолетнего опыта управленческой деятельности автора сформулированы правила и рекомендации по совершенствованию культуры речи, делового общения, работы с документами, поведения руководителя, как в служебной, так и в неофициальной обстановке.
Тексты лекций предназначены для студентов, обучающихся по специальности государственное и муниципальное управление, могут быть рекомендованы студентам других специальностей, аспирантам, профессорско-преподавательскому составу академии; а также государственным и муниципальным служащим.
Учебное издание
Николай Сергеевич Столяров
Деловая культура государственного и муниципального служащего
Тексты лекций
Компьютерный набор, верстка Н.С.Столяров
Формат 60х90/16. Гарнитура Times New Roman
Усл. п.л.5.31 Изд. № 4.7 -2009. Тираж 50 экз.Заказ№________
Отпечатано в Финакадемии
Финакадемия, 2009
Содержание
| Ведение…………………………………………………………………………...... | 4 | |
| | Деловая культура: понятие, особенности проявления в деятельности государственного и муниципального служащего…………………………..... | 6 |
| | Умеете ли Вы пользоваться телефоном?...................................................................... | 19 |
| | Культура работы с документами……………………………………………… | 24 |
| | Не только слышать, но и слушать…………………………………………….. | 29 |
| | Культура приема посетителей…………………………………………………. | 38 |
| | Культура служебных совещаний……………………………………………… | 44 |
| | Этикет представлений и знакомств…………………………………………… | 51 |
| | Культура внеслужебного общения……………………………………………. | 54 |
| Приложение 1. Мысли о нравственности и культуре поведения………………. | 63 | |
| Приложение 2. Этический кодекс сотрудников контрольно-счетных органов Российской Федерации……………………………………………………………. | 71 | |
| Литература…………………………………………………………………………. | 85 | |
Введение
Финансово-экономические потрясения, в том числе и современный глобальный кризис, побуждают задуматься над глубинными причинами трансформаций в экономической сфере. Их много, но сегодня, пожалуй, экономика больше всего страдает от потери связи с нравственностью, которая является особой формой общественного сознания. В этой связи Председатель Счетной палаты Российской Федерации С.В.Степашин заметил: «Действительный выход из кризиса наступит лишь тогда, когда нам удастся установить тесную связь экономической жизни с моралью, бизнеса – с нравственностью»1.
Все это, безусловно, верно. Однако решение этой задачи представляется весьма трудоемким и долговременным процессом. Ожидать духовного перерождения общества в целом можно лишь тогда, когда вся вертикаль власти, все, кому доверено руководство людьми будут демонстрировать искусство управления, основанное на морально-этических ценностях. Деловая культура – не отвлеченная от экономической жизни абстракция, а важнейший фактор обеспечения высокой эффективности коллективного труда. Ведь любой управленец в процессе своей деятельности решает двуединую задачу: достижение конечного результата и воздействие на людей, создающих этот результат. Вполне очевидно, что деловые отношения, не будучи опосредованными нравственно-этическими нормами, весьма негативно влияют на эффективность труда любого коллектива.
В истории России предпринимались неоднократные попытки реорганизации государственной службы, однако все они в конечном счете и с завидным постоянством приводили к результатам, обратным ожидаемым. Почему? Потому что все нововведения прошлого базировались на авторитарной этике, на административно-бюрократической культуре. Неписаным стандартом такой культуры были злоупотребление служебным положением, прямое и косвенное вымогательство взяток, финансовые нарушения и т.п.
Сегодня перед российской государственностью стоит сложнейшая задача: отказаться от административно-бюрократической культуры, ориентированной лишь на исполнение указаний сверху, подменяя при этом существо дела формальными показателями, и перейти к качественно новой деловой культуре, ориентированной на интересы людей и достижение конкретных результатов, базирующихся на нравственно-этических ценностях.
Данная работа, написанная на основе исследований отечественных и зарубежных авторов, а также многолетнего опыта управленческой деятельности автора, преследует цель ознакомить читателей с сущностью и содержанием деловой культуры, спецификой ее проявления в процессе государственной и муниципальной службы.
1. Деловая культура: понятие, особенности проявления в деятельности государственного и муниципального служащего
Многовековой опыт истории со всей убедительностью свидетельствует, что даже самые возвышенные идеи, самые благородные стремления создать на земле всеобщий рай оборачиваются подчас для многих адом, если нет в стране разумного и справедливого управления, имеющего под собой нравственно-этическую основу. Еще древний Конфуций поучал правителей: управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны; относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием.
Идеи, убеждения, идеалы нематериальны; они, как известно, становятся силою, когда овладевают людьми. Лозунг «экономика должна быть экономной» не стал в свое время национальной идеей, ибо не был воспринят народными массами. Почему? Прежде всего потому, что экономика должна быть не только и не столько «экономной», сколько нравственной, ценностно-ориентированной. Экономическая стратегия государства не должна абстрагироваться от смысла человеческой жизни, от высших ценностей человека и общества.
Трудности, которые переживает сегодня страна, выстраивая цивилизованную систему рыночных отношений, формируя правовое демократическое государство, думается, никогда не будут преодолены, если не уделять должного внимания духовной, социально-культурной сфере жизни общества, не стремиться органично вписать культуру деловых отношений в деятельность властных институтов всех уровней – от муниципального до федерального.
Несмотря на то, что за последние годы наблюдается всплеск научного и практического интереса к феномену культуры, изучение проблемы сталкивается с немалыми трудностями. Публикации по данной проблематике, научная и популярная литература зачастую представляет собой заимствования из зарубежной практики, где иная жизненная среда, своя специфика деловых отношений; свои исторические и культурные традиции – и, нельзя не заметить, зарубежный образ жизнедеятельности не всегда и не во всем согласуется с отечественным.
Зарубежный опыт, каким бы интересным он не казался, не стоит преувеличивать, а тем более слепо копировать, еще и потому, что за рубежом именно в области культуры управления (менеджмента) последнее время наблюдаются негативные симптомы. Так, в США вот уже десятилетие говорят о кризисе, который переживает система государственного управления. Эталоном управленческой культуры не могут быть решения, идущие вразрез с общепринятыми духовно-нравственными ценностями. Примечательно в этой связи весьма откровенное признание Джона Делорена – одного из сотрудников американской компании General Motors: «… организация системы деловых отношений в США приводит к принятию совершенно неверных, аморальных и безответственных решений, даже несмотря на то, что личная мораль многих деловых людей почти безупречна. Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущности, чем мораль отдельных личностей, что позволяет ей… нарушать элементарные права работников, требуя беспрекословного, слепого подчинения руководству, и даже влиять на «демократический» процесс осуществления власти правительством путем незаконного финансирования политических деятелей»1.
Попытаемся прежде всего разобраться в категорийно-понятийном аппарате рассматриваемой проблемы. Сегодня широкое хождение имеют понятия «деловая культура», «деловая этика», «управленческая культура», «административная культура», «корпоративная культура», «этика бизнеса», «этика государственной службы», «культура делового общения» и т.д. Разумеется, все эти понятия имеют право на существование, но дело в том, что по-разному они толкуются, наблюдается и другая крайность, когда между ними не делается никаких различий и порой складывается впечатление, что речь идет об одном и том же. А между тем, это далеко не так. Отсутствие единого понимания феномена культуры и производных от нее понятий – проблема не только методологическая, но и практическая. Воплотить в жизнь, реализовать на практике духовные, нравственно-этические принципы весьма затруднительно, если нет понимания их глубинной сути. Ясность мысли и четкость действий в управлении, да и во всей жизни, неотъемлемы друг от друга.
В современной науке сложилось и стало активно развиваться вполне самостоятельное направление – организационная культура как инструмент управления. Прежде чем раскрыть сущность организационной культуры, обратимся к анализу родового для нее понятия – «культура». Культуру в широком смысле слова можно определить как способ организации и развития жизнедеятельности людей, воплощенный в продуктах их материального и духовного труда, в системе социально значимых норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности человеческих взаимоотношений. Культура характеризует особенности сознания, поведения и деятельности людей в определенных сферах общественной жизни. Говорят, например, о культуре труда, культуре быта, правовой культуре, политической и т.д. В настоящее время можно найти, как минимум, 250 определений культуры, и каждое из них отражает одну или несколько сторон этого исключительно многогранного явления. Практически все исследователи культуры видят в ней результат человеческой деятельности, связанный с процессом развития, улучшения какой-либо системы на основе определенных ценностей, стандартов, правил и норм. Интересно, что в современных описаниях культуры сохраняется (чаще в иносказательной форме) ее первоначальный смысл: слово «культура» произошло от латинского cultura – возделывание, обработка, воспитание, образование, развитие, почитание. Именно в этом смысле Вл.Даль определяет культуру в своем знаменитом словаре.
Организацию можно рассматривать, во-первых, как объединение отдельных людей или общественных групп, связанных общей целью и программой действий (аудиторская организация, управляющая компания, например), а во-вторых, как процесс, направленный на образование и сохранение единого целого, обеспечение взаимодействия людей или групп на основе каких-либо общих процедур и правил (организация бухгалтерского учета, например).
Таким образом, организация имеет самое непосредственное отношение ко всем явлениям и процессам, связанным с упорядочением жизни общественного человека. Основоположник организационной науки А.А.Богданов выделяет основную определяющую характеристику организации – всеобщность. Главным субъектом создания организационных систем и установления организационных связей, естественно, является человек, привносящий в социальное управление свое субъективно-личностное (человеческое) начало. Организационная культура – одно из отчетливых проявлений этого начала, можно сказать, субъективный фактор управления и контроля. Именно благодаря ей, организационной культуре, удается объединить усилия разных («неорганизованных») людей, наладить их совместную целенаправленную деятельность.
С целью более глубокого проникновения в сущность организационной культуры сравним данное понятие с другим, близким по смыслу – с культурой управленческой (культурой управления). Чаще всего между этими понятиями ставят знак равенства1. С этим можно согласиться, но лишь в определенном контексте. Действительно, любая управленческая функция, в том числе и организация, преследует цель оптимизации процесса управления, к чему, собственно, стремится и сама система управления. Так, организация государственного и муниципального финансового контроля предполагает оптимизацию всей системы контроля за государственными и муниципальными финансами. Следовательно, можно допустить отождествление организационной и управленческой культур. Однако тождество здесь не абсолютное, ибо управление – более широкое понятие, чем организация. Соответственно, управленческая культура в широком смысле и применительно к системе государственного управления и местного самоуправления означает способность государственных и муниципальных служащих адекватно, с учетом целей и задач государственного управления, реагировать на изменения, происходящие в экономике, социальной и других сферах общественной жизни, и с учетом этих изменений на основе сложившихся правовых, морально-этических и иных норм принимать решения и обеспечивать устойчивость, надежность и результативность системы государственного управления и местного самоуправления.
В научных публикациях и в обыденных ситуациях организационную культуру нередко сравнивают с корпоративной культурой. Как соотносятся между собой эти два близких по смыслу понятия? Близких потому, что, как уже отмечалось, в основе организации лежит объединение людей для достижения общей цели, а понятие «корпорация» происходит от латинского corporatio и означает не что иное, как объединение, общество, союз.
Организационная культура воплощается в документах, приказах, распоряжениях, постановлениях и других нормативных документах и актах управления, которые носят императивный характер. Так, Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года № 885 утверждены Общие принципы служебного поведения государственных служащих. В соответствии с ними государственные служащие призваны «воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственным служащим должностных (служебных) обязанностей, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа»1.
Организационная культура отвечает на вопрос как государственные и муниципальные служащие воплощают в жизнь общие и специфические требования, предъявляемые к их профессиональной деятельности, и в меньшей степени зависит от того, нравятся или не нравятся им эти требования, что они при этом думают.
Корпоративная культура – более сложное явление и не столь очевидное для внешнего наблюдения. Принципы и нормы корпоративной культуры также ориентированы на достижение высоких производственно-экономических показателей и по сути своей не отличаются от принципов и норм, определяющих организационную культуру, по крайней мере, не противоречат им. Существенное различие в том, как эти принципы и нормы привносятся в сознание людей, каким образом сотрудники органов финансового контроля приобщаются к ним. Принципы и нормы корпоративной культуры устанавливаются не нормативными правовыми актами, а внедряются в сознание и поведение государственных и муниципальных служащих совершенно по-иному, а именно: добровольно принимаются и разделяются всеми участниками коллектива. Корпоративная культура – это писаные и неписаные правила, табу, традиции, увлечения, словом, все то, что создает настроение у людей, благоприятный для работы морально-психологический климат, гордость за причастность к общему делу и т.д.1
Таким образом, организационная (корпоративная) культура – интегральная характеристика любого коллектива, в том числе органов государственного управления и местного самоуправления. Это совокупность морально-этических норм и ценностей, традиций, посредствам которых координируются усилия и направляется деятельность коллектива на достижение общих целей и задач. Каждой организации (корпорации) присуща своя специфика, а, следовательно, и своя культура, свои традиции и т.д.
Деловая культура – комплексное понятие, характеризующее личность с точки зрения знания и соблюдения принципов деловой этики, наличия способностей к деловому общению и проявления при этом вежливости, доброжелательности, корректности, скромности, верности слову (взятым обязательствам), точности и т.п.
Основой деловой культуры государственного и муниципального служащего, в первую очередь руководителя коллектива, является нравственная культура. Какова ее суть?
Нравственная культура руководителя есть прочный сплав этических знаний, глубоко прочувствованных убеждений и способности последовательно применять нравственные нормы в управленческой деятельности, воплощать их в поведении на службе и вне ее. Культурный в нравственном отношении руководитель – это человек, живущий в первую очередь интересами общего дела, нуждами и запросами других людей, а не собственными эгоистическими устремлениями. Для него далеко не безразлично то, как слово и дело его отзовутся в умах и сердцах людей, которыми ему доверено руководить.
Нравственная культура личности предстает в качестве сложной и разветвленной системы взаимосвязанных структурных элементов, основными из которых являются:
- Культура этического мышления (способность к моральному суждению, умение пользоваться этическим знанием, различать добро и зло, в каком бы обличии оно не выступало, применять нравственные нормы к особенностям сложившейся ситуации и т.д.).
- Культура чувств, эмоциональная одухотворенность человека, его способность к сочувствию, сопереживанию. Высшими нравственными чувствами руководителя является любовь к Родине, чувство долга, чести, достоинства и т.д.
- Культура поведения, выступающая проявлением нравственности человека в его действиях, отношениях, поступках.
В культуре поведения отчетливо проявляется моральный облик личности, ее духовное богатство или, напротив, нищета.