Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

Вид материала

Книга

Содержание Диагностические методы Возникновение мотивации для организационных изменений Краткое описание Форма подсчета Параметры подсчета Стимулирование условий для улучшения результатов «свой магазин»

Подобный материал:

• Е. И. Денисевич 2009 г. Примерная тематика диплом, 51.58kb.
• Управление конфликтными ситуациями, 491.24kb.
• Управление кризисными ситуациями, 53.67kb.
• Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской, 394.1kb.
• Развитие методологии управления инвестиционной деятельностью кредитной организации, 583.95kb.
• Курсовая работа по дисциплине "Теория организации" на тему: управление современной, 400.53kb.
• Концепции современного естествознания модуль 1 Естествознание: эволюция представлений, 1345.96kb.
• Рабочая программа учебного курса «Организационное поведение», 162.76kb.
• Программа дисциплины Челябинск 2011 Рассмотрена на заседании кафедры экономико-правовых, 126.7kb.
• Управление инновационными процессами в школе педагогические инновации и организация, 480.12kb.

9.4. Выводы

Организации — это сети организационных единиц, отношения между которыми характеризуются стремлением одновременно и к взаимной зависимости, и к автономии. Структура, стратегия, культура и информационные системы предлагают (235:) средства для достижения позитивной динамики, жизнеспособности. Этого можно достичь путем сбалансированного сочетания автономии и взаимозависимости организационных единиц. Некоторые стимулы для этого представлены, например, на рис. 3.1.

Наши знания о важных аспектах организаций могут быть эффективно использованы для достижения равновесия между автономией и взаимозависимостью. Стратегия, структура, культура и информационные системы — вот средства влияния на это равновесие.

Мы считаем, что концепция «автономия — взаимозависимость» обладает двумя главными преимуществами при планировании организаций:

1) она выявляет связь между отдельными областями, так как имеется общий знаменатель для разных видов вмешательств и изменений. Таким образом, у нас есть возможность определять, последовательны ли наши действия и до какой степени усиливают друг друга производимые нами изменения;

2) целесообразность вмешательств и изменений в этих областях зависит от их воздействия на восстановление равновесия «автономия — взаимозависимость». Как уже говорилось, это воздействие имеет решающее значение для повышения гибкости и рыночной ориентации организационных единиц и для мотивации действий работников.

Диагностические методы

Два диагностических метода позволяют связать теоретические концепции и практический процесс изменения организационных структур, выявляют средства управления и снабжают основными знаниями, необходимыми для начала процесса изменения и управления им.

Метод «Возникновение мотивации для организационных изменений» предназначен для управленческого персонала, пытающегося усовершенствовать свою организацию. Он основан непосредственно на нашей модели организационного планирования (см. главы 2, 3 и 9).

Второй метод — «Стимулирование условий для улучшения результатов» — основан на этой же модели и используется заведующими отделами. Он оказывает большую помощь лицам, занимающимся решением вопроса дальнейшего улучшения результатов и качества. (236:)

Возникновение мотивации для организационных изменений

Введение

Улучшение качества, предоставление большего количества услуг, приобретение гибкости, рационализаторские способности и т.д. — все это стало уже лозунгами. Программы и методы создаются для того, чтобы содействовать этим процессам и действительно могут оказать реальную помощь, однако решающими факторами являются мотивация для организационных изменений и их исполнение.

Мотивация не возникает в приказном порядке — она связана с условиями организации. Мы говорили об условиях и стимулах, пользуясь терминологией стратегии, структуры, культуры и информации. Ниже приведена анкета, содержащая 27 возможных ситуаций. Это позволит управленческому персоналу принимать решения относительно самых перспективных моментов управления. Анкету можно также использовать для того, чтобы узнать, что испытывают организационные единицы в определенных ситуациях, и их возможные предложения.

Краткое описание

Этот метод был разработан для того, чтобы узнать, как удается организации сохранять равновесие между автономией и взаимозависимостью, которое является ключевым фактором, определяющим мотивацию отдельных членов организации.

Ответы на вопросы анкеты предоставляют информацию о способах усиления мотивации изменений в вашей организации. Вопросы касаются вашей рабочей ситуации и составлены так, чтобы выяснить ваше мнение. Потому здесь нет «правильных» и «неправильных» ответов. Ваши ответы останутся анонимными. Пожалуйста, отвечайте на вопросы со всей искренностью. Просьба ответить на каждый вопрос дважды: сначала с учетом реальной, а затем желаемой ситуации.

Анкета

Анкета
	В очень слабой степени	<—	Умеренно	—>	В очень высокой степени
1. В нашем отделе стимулируют улучшения и обновления
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
2. В нашем отделе четко определены сферы ответственности (собственные клиенты, продукция, рынки)
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
3. Я знаю, как наши клиенты относятся к продукции и (или) услугам нашего отдела
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
4 Я знаю стоимость различных видов продукции (услуг) в нашем отделе
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
5. Отделы в нашей организации имеют высокомотивированные стремления
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
6. При появлении вакансии на ответственную должность подходящего кандидата ищут в самой организации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
7. Наша организация стимулирует горизонтальные должностные ротации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
8. Наш отдел имеет собственный бюджет
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
9. В нашей организации достижения и поощрения тесно связаны друг с другом
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5 (238:)
10. Когда наш отдел сталкивается с серьезной трудностью, он может рассчитывать на поддержку всей организации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
11. К идеям и инициативам нашего отдела серьезно относятся все сотрудники организации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
12. Между нашим отделом, отделами более высокого организационного уровня и центральными отделами установлены хорошие связи
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
13. Сотрудники нашего отдела чувствуют персональную ответственность за результаты своего труда
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
14. Сотрудники разных отделов в нашей организации обмениваются опытом
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
15. Время от времени нам сообщают результаты деятельности нашего отдела
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
16 У нас есть возможность сравнивать наши результаты с результатами других отделов
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
17. Каждый, кто у нас работает, знает, какую позицию занимает организация в целом
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5 (239:)
18. Руководство нашей организации учитывает наше мнение, прежде чем определять политику организации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
19. Мой непосредственный руководитель интересуется моими идеями
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
20. Наша организация имеет перспективные цели
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
21. Я получаю стимулирующие предложения, касающиеся моей работы, от коллег моего отдела
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
22 Вся наша организация сосредоточена на том, чтобы выполнять задания лучше, чем другие подобные организации
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
23. В нашем отделе неформальная, дружеская обстановка
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
24. Различные отделы нашей организации эффективно сотрудничают
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
25. Руководство нашей организации знает наши внутренние проблемы
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
26. Я поддерживаю политику и цели нашего отдела
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
27. Организация многое делает для своих работников
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5

Свои дополнения или замечания вы можете записать ниже.

Большое спасибо за сотрудничество! (240:)

Форма подсчета

Пожалуйста, внесите свои ответы в таблицу.

Автономия				Взаимозависимость
Вопрос	Реально	Желательно	Абсолютное различие	Вопрос	Реально	Желательно	Абсолютное различие
1				6
2				7
3				10
4				11
5				12
8				14
9				17
13				18
15				20
16				22
19				23
21				25
24				26
27
Итого

Впишите полученные итоги в таблицу «Параметры подсчета»

Чем выше ваши показатели относительно автономии и взаимозависимости, тем больше вероятность того, что ваш отдел и вашу организацию характеризует высокий уровень общности интересов и мотивации. (241:)

Параметры подсчета

	АВТОНОМИЯ		ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ
	Реально	Желательно	Реально	Желательно
70-					-70
60-					-60
50-					-50
40-					-40
30-					-30
20-					-20
10-					-10

Отвечая на какие вопросы, вы отметили наибольшую разницу между реальной и желаемой ситуациями?

Видите ли вы возможность как-нибудь это изменить? В случае положительного ответа сформулируйте несколько конкретных предложений.

Стимулирование условий для улучшения результатов

Цель приведенных ниже вопросов — усиление чувства ответственности за свой отдел и стремление укрепить организацию в целом. Эта анкета позволит вам определить позицию вашей организации в этом направлении. (242:)

Пожалуйста, отметьте, в какой степени следующие утверждения относятся к вашей организации.

Анкета

	В очень слабой степени	<—	Умеренно	—>	В очень высокой степени
«СВОЙ МАГАЗИН»
1. Отделы имеют четкие сферы ответственности (свои клиенты, своя продукция)
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
2. Работникам отделов известно, как клиенты относятся к их продукции (услугам)
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
3. Обстановка в нашем отделе стимулирует работников работать лучше
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
4. Результаты работы отдела регулярно объявляются
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
«ВМЕСТЕ»
1. Связи с руководством и центральными отделами налажены
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
2. В нашей организации приветствуются идеи и инициативы всех отделов
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5 (243:)
3. Отделы нашей организации обмениваются опытом
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5
4. Каждый сотрудник знает, какую позиции: занимает организация в целом
РЕАЛЬНО	1	2	3	4	5
ЖЕЛАТЕЛЬНО	1	2	3	4	5

Какие факторы являются, по вашему мнению, приоритетными? Нравится ли вам идеи «Свой магазин» и «Вместе»?