Geum.ru

Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации

Вид материалаАвтореферат

Содержание


Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор
1. Общая характеристика работы
Степень научной разработанности проблемы.
Предметом исследования
Объектом исследования
Методологическая и информационная база исследования.
Научная новизна.
Теоретическая и практическая значимость
Апробация работы
Структура работы
2. Основные идеи и выводы, выносимые на защиту
Сравнение функций стратегий корпорации и НИОКР
Стратегия НИОКР
Структура торговли технологиями с зарубежными странами в 2008г., (млн. руб.)
Редукция труда
Распределение стимулирующей надбавки для сотрудников научно-исследовательской организации
3. Список работ
Подобный материал:


На правах рукописи


Молчанов Алексей Александрович


Развитие мотивационного механизма

в системе менеджмента качества

научно-исследовательской организации


Специальность – 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (13 – стандартизация и управление качеством продукции).


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Саратов

2011




Работа выполнена в ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет».


Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор


Гугелев Александр Владимирович


Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Семенов Сергей Николаевич

- кандидат экономических наук

Закора Сергей Викторович


Ведущая организация - ГОУ ВПО «Волгоградский государственный университет»


Защита состоится 21 апреля 2011г. в 13.00 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.241.02 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет» по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, Саратовский государственный социально-экономический университет, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет».

Сведения о защите и автореферат размещены на официальном сайте ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет» по адресу: http://www.seun.ru


Автореферат разослан 18 марта 2011г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

д.э.н., профессор Яшин Н.С.


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность темы исследования. В настоящее время в большинстве стран научные исследования и НИОКР является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспомогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. В современных условиях без действенной системы менеджмента качества и стимулирования качества труда работников научно-исследовательской организации невозможно обеспечить конкурентные преимущества. Однако эффективность системы менеджмента качества в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.

Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология и мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие научно-исследовательской организации зависит, прежде всего, от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности. Анализ опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской научно-исследовательской организации.

Современные процессы инновационного экономического развития требуют качественно нового научного подхода, так как существующие методики не способны раскрыть многие их стороны. Необходимо исследовать специфику мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации, как части инновационного развития экономики в России.

Эти и другие вопросы, связанные с управлением системой стимулирования в системе менеджмента качества приобретают в настоящее время не только теоретическое, но и исключительно важное практическое значение. Актуальность проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее сторон и большая практическая значимость определили выбор темы, цель и задачи данного диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика, связанная со спецификой мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации является важной для современной экономической науки. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации рассматриваются в трудах С. Адамса, К. Альдефера, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, Б. Скиннера, Л. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н. Леонтьева, С.А. Шапиро, и др. Процессы деятельности в сфере НИОКР также относятся к числу достаточно изученных вопросов развития экономики. Наибольший вклад в становление и развитие теории инновационной деятельности внесли отечественные и зарубежные исследователи: П. Друкер, П.Н. Завлин, Н.В. Казакова, Н.Д. Кондратьев, О.П. Молчанова, Б. Санто, В.Ю. Тюрина, Р.А. Фатхутдинов, Х. Фримен, В.А. Швандар, Й. Шумпетер и другие. В настоящей работе сделана попытка использования идей и разработок таких ведущих специалистов в области управления качеством, как А.В. Гличев, В.В. Окрепилов, В.М. Ларин, В.Е.Швец, А. Фейгенбаум, Н.С. Яшин, Дж. Ситтинг, К.Исикава, Ф. Кросби, Дж. Харрингтон, Дж. Джуран, Э. Деминг, Х. Кумэ и др. на область управления персоналом в сфере проектной деятельности, осуществляемой научно-исследовательскими организациями в современных конкурентных условиях хозяйствования.

Актуализация решения проблем мотивации и стимулирования труда в НИОКР, наряду с недостаточной их разработанностью и спецификой существующих российских условий, и определяет цели и задачи настоящего диссертационного исследования.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, возникающие в ходе обеспечения качества деятельности научно-исследовательских организаций.

Объектом исследования являются системы менеджмента качества научно-исследовательских организаций.

Целью диссертации является анализ функционирования систем менеджмента качества научно-исследовательских организаций, решающих проблемы прикладного направления, и формирование мотивационного механизма повышения их эффективности.

Реализация этой цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

  1. рассмотреть сущность системы менеджмента качества как стратегического базиса эффективной деятельности научной организации;
  2. сформулировать методический подход к построению системы менеджмента качества, применительно к научно-исследовательской деятельности;
  3. рассмотреть сущность мотивационного механизма в системе менеджмента качества;
  4. оценить действующие системы мотивации качества деятельности научной организации для выявления путей совершенствования;
  5. разработать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации;
  6. разработать методику совершенствования инструментария мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации.

Методологическая и информационная база исследования. Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предусматривающей системный подход к решению проблемы управления стимулированием в СМК. Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации, менеджмента качества и конкурентоспособности.

Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персонала; нормативные документы, регламентирующие процедуры управления персоналом научно-исследовательских институтов, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ.

Научная новизна. Работа содержит ряд новых методов решения поставленных задач, в частности – использование комплексного подхода при разработке и формировании механизма и отдельных методик мотивации качества деятельности, приемлемых для НИО различных форм собственности и разного уровня сложности управления.

В диссертации разработаны следующие положения, содержащие элементы научной новизны:
  • Уточнено определение системы качества научно-исследовательской организации, как части общего менеджмента, направленной на увеличение способности выполнить прогнозируемые требования к качеству всех участников рынка инноваций и НИОКР. При этом менеджмент качества научно-исследовательской деятельности рассматривается как комплекс действий, методов и средств эффективной обработки и трансформации информации о прогнозе требований в комплекс технических параметров для обеспечения эффективного комбинирования организационной структуры, методик, процессов и ресурсов в целях обеспечения удовлетворенности всех заинтересованных сторон.
  • На основании выделения особенностей проектного бизнеса (интеллектуалоемкий характер предметной области; зависимость успеха проектов от поведения заказчика; повышенные риски нарушения сроков и бюджета; повышенные требования к качеству, имеющие объективно проверяемый характер; быстрое моральное старение их результатов; высокая вероятность появления новых, ранее не выполнявшихся работ; высокие требования к квалификации менеджеров и исполнителей) разработана модель обеспечения качества результатов проекта и ее ключевые показатели, включающие в себя соотношение обнаруженных/устраненных отклонений, уровень сертификации, уровень использования интеллектуального потенциала, отношение себестоимости к длительности и др.
  • Уточнена сущность мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации, который через специальные формальные модели компетенций осуществляет обеспечение соответствия знаний, умений, навыков, опыта и других значимых характеристик персонала компетенциям организации. Предложено разбивать компетенции на уровни, сгруппировав их по степени обладания сотрудниками каждой компетенцией в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации.
  • Уточнено определение грейдинга для работников научно-исследовательской организации, выделив в нем качественную составляющую. Под «грейдом» в системе менеджмента качества для работников научно-исследовательской организации автор понимает группирование совокупностей собственных характеристик выполняемых работ по уровню сложности при соответствии компетентности сотрудников (сочетания знания и умения со способностью их применять) установленным в СМК требованиям.
  • Предложена методика мониторинга и оценки хода формирования СМК научно-исследовательской организации с помощью модели компетенций по направлениям: проведение внутренней аттестации; внешняя аттестация; составление конкурентного профиля для каждой отрасли научно-исследовательской деятельности с описанием необходимых для достижения успеха навыков и синергетический эффект в стратегии формирования СМК.
  • Предложена методика материального стимулирования в системе качества деятельности, направленная на достижение объективности и прозрачности при постановке задач выполнения производственного контракта научно-исследовательской организации, подразделения, обеспечения материальной заинтересованности работников и повышения мотивации к труду, распространение передового опыта лучших подразделений. Методика устанавливает основные принципы денежного вознаграждения работников и его структуру; грейдирование должностей на основе их оценки; принципы премирования за особые достижения, основания, порядок определения размера, порядок выплаты работникам бонуса по результатам деятельности за год; компенсаций и социальных гарантий работникам научно-исследовательской организации; производственного соревнования между подразделениями по результатам выполнения производственного контракта.

Теоретическая и практическая значимость. Выводы и обобщения, содержащиеся в диссертации, направлены на повышение эффективности системы менеджмента качества организации. Практическая значимость работы состоит в том, что выполнение приведенных в работе рекомендаций, кроме обеспечения успеха в деятельности по созданию и развитию системы менеджмента качества в научно-исследовательской организации, поможет правильно и эффективно распределить ответственность и полномочия персонала, связанного с обеспечением качества и формированию системы мотивации, способствующей внедрению принципов TQM.

Теоретические и практические результаты диссертационного исследования могут быть рекомендованы к использованию в учебном процессе при изложении курсов «Менеджмент персонала», «Инновационный менеджмент», «Управление качеством».

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались автором на научных семинарах, международных, всероссийских и вузовских конференциях, проводившихся в городах Саратов, Пенза, Саранск, Тамбов в 2007 – 2010 гг.

Основные положения диссертационной работы опубликованы автором в 9 статьях общим объемом 4,7 п.л., в том числе три (1,5 п.л.) - в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (157 наимен.), приложения. Содержание работы изложено на 203 стр. машинописного текста, включает 27 таблиц, 18 рисунков.


2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Выполненные в диссертационной работе исследования позволяют автору получить научные и практические результаты, основное содержание которых заключается в следующем:

1. Проектно-ориентированная деятельность имеет очень выраженную специфику и поэтому, и архитектура СМК, и конкретные способы реализации ее элементов в каждой проектной компании, очень сильно могут отличаться друг от друга и зависят от ее масштаба, профиля, структуры, целей, стиля управления и культуры. Автор определяет систему качества как совокупность подразделений и должностных лиц в организации, которые выполняют определенные функции менеджмента качества установленными методами и считает вполне допустимым использование термина «Система менеджмента качества научно-исследовательской организации», как части общего менеджмента, направленной на увеличение способности выполнить прогнозируемые требования к качеству всех участников конкурентного рынка инноваций и НИОКР.

Таблица 1.

Сравнение функций стратегий корпорации и НИОКР

Сфера влияния
Корпоративная стратегия
Стратегия НИОКР

Ресурсы
Распределение между сферами управления
Распределение между проектами

Критерии определения целей
Экономическая обстановка на рынке
Положение организации на рынке

Области бизнеса
Продуктово-рыночная стратегия
Технико-продуктовая стратегия

Объекты планирования
Продуктово-рыночный ассортимент
Балансировка портфеля проектов

Временной аспект
Увязка долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных аспектов

Стратегия НИОКР играет для научно-исследовательской организации примерно ту же роль, что стратегия корпорации для компании в целом (табл. 1).

Кроме того, проектный бизнес имеет еще следующие общепризнанные особенности:
  • интеллектуалоемкий характер предметной области большинства проектов;
  • сильная зависимость успеха проектов от  поведения заказчика;
  • повышенные риски нарушения сроков и бюджета, прекращения либо приостановки проекта;
  • повышенные требования к качеству, имеющие конструктивный, т. е. объективно проверяемый характер;
  • высокая степень индивидуализации "под клиента" и важное значение организации "плотной" работы с ним;
  • быстрое моральное старение их результатов;
  • высокая вероятность появления новых, ранее не выполнявшихся работ, для которых методология, технология и система управления создаются "на лету";
  • высокие требования к квалификации менеджеров и исполнителей, их высокая стоимость;
  • критическая важность корпоративной офисной системы, поддерживающей и бизнес, и коммуникации, и базу знаний.

Научно-исследовательский процесс может быть рассмотрен с различных позиций и степенью детализации.

Во-первых, его можно рассматривать как параллельно-последовательное осуществление научно-исследовательской, научно-технической, инновационной, производственной деятельности и маркетинга.

Во-вторых, его можно рассматривать как временные этапы жизненного цикла нововведения от возникновения идеи до ее разработки и распространения.

В-третьих, его можно рассматривать как процесс финансирования и инвестирования разработки и распространения нового вида продукции или услуги. В этом случае он выступает в качестве инновационного проекта как частного случая широко распространенного в хозяйственной практике инвестиционного проекта.

В общем виде научно-исследовательский процесс состоит в получении и коммерциализации изобретения, новых технологий, видов продукции и услуг, решений производственного, финансового, административного или иного характера и других результатов интеллектуальной деятельности. Составляющие научно-исследовательский процесс этапы называются фазами. Обычно выделяют пять фаз: наука - исследование - разработка (проектирование) - производство - потребление (эксплуатация).

Каждая фаза инновационного цикла на практике представляет собой самостоятельные сферы деятельности и имеет свой круг задач и исполнителей, свою специфику организации, финансирования и управления. Такое разделение отражает процесс формирования новой продукции. Из модели инновационного круга в работе выводится модель системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе. В работе обосновано, что методология системы менеджмента качества научно-исследовательской организации может базироваться на принципах TQM применительно к этапам научно-исследовательской процесса: фундаментальные исследования; прикладное теоретическое исследование; экспериментальное исследование и проверки; экспериментальные модели; определение технических характеристик изделия (образца); проектирование изделия; конструирование и технологическое обеспечение изделия; изготовление, испытание и доводка изделия; проверка в производстве; подготовка производства; запуск производства; управление опытным производством; поставка продукции и ввод в эксплуатацию; использование у потребителя и модернизация. Из определения инновации следует, что нововведение может рассматриваться как результат и как процесс, при этом в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9000-2008 (п. 2.4), любая деятельность или комплекс деятельности, в которой используются ресурсы для преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Научно-исследовательский процесс, как деятельность, добавляющая ценность может быть введена в качестве элемента обратной связи управления процессом жизненного цикла продукции в модель системы менеджмента качества научно-исследовательской организации, основанной на процессном подходе. А также может быть построена агрегированная модель процесса системы менеджмента качества научно-исследовательской организации.

Кибернетическая модель инновационного процесса представляется в виде системы (круга), которая включает этапы инновационного цикла и взаимосвязи между ними (рис. 1).




Рис. 1. Замкнутая инновационная система (инновационный круг): И – результат исследований; Р – разработка; О – опытное производство; П - производство; М – маркетинг; С – сбыт


Внедрение основ качества в научно-исследовательскую работу (НИР) имеет свои особенности и отличается от того, как это делается в производственной сфере. Среди основных сфер деятельности научно-исследовательской организации (НИО) можно выделить:
  • Научную и образовательную деятельность;
  • Производственную и проектную деятельность;
  • Систему управления.

В диссертации выделены основные особенности деятельности научно-исследовательских учреждений в соответствии с перечисленными областями деятельности.

Главной особенностью процессов НИО является их стандартная структура процессов выполнения проекта (этапы проекта) и стандартные ограничения (срок, себестоимость, персонал). Именно эти стандартные ограничения по времени и стоимости реализации проектов и по качеству результатов и могут быть использованы для построения интегрального (обобщенного) показателя, характеризующего процессы СМК проектно-ориентированной компании через оценку возникающих отклонений. Модель обеспечения качества результатов проекта ее ключевые показатели наглядно представлены на рис. 2.

Для проектно-ориентированной компании не менее важным условием ее успешной работы является наличие достаточного числа специалистов, отвечающих определенному набору требований к компетенции. Поэтому обязательным показателем должен служить уровень квалификации по различным категориям персонала компании (администраторы, руководители проектов, консультанты, аналитики, программисты и т. д.).

Однако успех проекта в целом определяется не только их квалификацией, но и степенью их заинтересованности, что особенно важно в командной работе в процессе выполнения проекта. Предложенная в работе модель системы менеджмента качества научно-исследовательской организации в концепции TQM позволяет произвести описание математической модели данной системы управления, используя традиционные математические методы анализа и синтеза.

Система менеджмента качества в концепции TQM является многоконтурной, вложенной одна в другую. Для системы менеджмента качества ИСО серии 9000 недостатком модели является разобщенность контуров управления, особенно для тех случаев, когда необходима единая политика и комплексные управляющие воздействия.

Интеллектуальная деятельность в сфере деятельности научно-исследовательской организации приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями – бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. Менеджмент качества научно-исследовательской деятельности следует рассматривать как комплекс действий, методов и средств эффективной обработки и трансформации информации о прогнозе требований в комплекс технических параметров для обеспечения эффективного комбинирования организационной структуры, методик, процессов и ресурсов в целях обеспечения удовлетворенности всех заинтересованных сторон.



Рис. 2. Модель обеспечения качества результатов проекта ее ключевые показатели.


Определение компетенции как «базовое качество индивидуума/компании, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях», дает понимание, что каждая «компетенция» — это особое качество сотрудника, однозначно способствующее эффективному исполнению определенной работы. В СМК вместо понятия «компетенция» употребляют термин «компетентность». Он имеет более широкое значение — это уже не просто характеристики (знания и умения, опыт и др.), но и выраженная способность их применять.

Для управления персоналом посредством их знаний, умений, навыков, опыта и других значимых характеристик разрабатываются специальные формальные модели компетентностей. А для определения способности пользоваться ими — компетентности квантифицируются, т. е. разбиваются на уровни по степени обладания сотрудником этой компетентностью.

Для управления постоянной частью вознаграждения в настоящее время широко используется модель грейдов. В зависимости от уровня требуемых компетентностей и значимости выполняемых функций (уровень принимаемых решений, стратегическая значимость процессов, которым принадлежат данные функции) все должностные позиции разбиваются на четкую систему градаций (грейдов).

В настоящее время в большинстве стран научные исследования и НИОКР является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспомогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. Вместе с тем известно, что в нашей стране не созданы благоприятные финансово-кредитные и налоговые условия для модернизации общественного производства на новой технологической основе, привлечения инвестиций в инновационную деятельность, без чего повысить конкурентную способность национальной экономики невозможно. Государственный заказ на разработку высоких технологий уменьшился в десятки раз. Отсутствие оплаченного спроса на отечественную высокотехнологическую продукцию на внутреннем рынке фактически разорило ряд научно-исследовательской организации. Выживали в основном НИО, ориентированные на внешний рынок или имеющих уникальные производства востребованных товаров.

Табл. 2.

Структура торговли технологиями с зарубежными странами в 2008г., (млн. руб.)*

Объекты сделок
Экспорт
Импорт

Число соглашений
Стоимость предмета соглашений
Число соглашений
Стоимость предмета соглашений

Патент на изобретения
5
248,0
24
1431,6

Патентная лицензия на изобретение
22
485,4
51
3213,4

Полезная модель
14
468,9
8
10,6

Ноу-хау
28
1054,2
40
3051,2

Товарный знак
17
500,1
68
10301,1

Промышленный образец
8
720,4
2
40,1

Инжиниринговые услуги
795
47259,0
992
57047,5

Научные исследования
637
9289,9
111
2399,5

Прочие
337
5026,9
437
20391,8

Всего
1863
65052,9
1733
97886,7

* Составлено по: Россия в цифрах. 2009. С. 363.


Как известно, в частном секторе находится более 90% предприятий. Но предпринимательское сообщество пока не достигло должной научно-инновационной культуры и не считает задачу вложения денежных ресурсов в НИОКР своей важной функцией. При этом надо учесть, что по масштабу ежегодных вложений в науку Россия отстает от основных развитых стран. Например, США ежегодно вкладывает в НИОКР свыше 280 млрд. долл., страны ЕС – около 190 млрд. долл., Япония – более 100, Китай -60, Германия -54, Россия -6. В развитых странах доля предпринимательского сектора экономики в финансировании НИОКР составляет 65-80 %. В США на долю корпораций приходится 70%, в ЕС -56,в Японии -72.

Современная российская экономика выполняет функцию ресурсного обеспечения инновационного развития зарубежных экономик. Это проявляется в генерировании идей и многих элементов технологических решений, которые доводятся до готовых коммерческих инновационных решений в высокоразвитых странах, после чего они импортируются обратно вместе с инновационной продукцией производственного и потребительского назначения (см. табл. 2).

Однако Россия все еще обладает необходимыми для этого ресурсами, прежде всего квалифицированными научными кадрами, образованной рабочей силой, научным и технологическим потенциалом (в настоящее время: 17 из 100 научных направлений России находится на мировом уровне или выше).

Табл. 3.

Отношение сотрудников к системе менеджмента качества научно-исследовательской организации.

должность
Внедрение СМК не эффективно
Внедрение СМК эффективно на макроуровне
Возврат к КСУКП не желателен
Возврат к КСУКП желателен, особенно на макроуровне

Мастера и старшие мастера
5,6
83,3
22,2
72,2

Конструкторы и проектировщики
18,9
73,0
13,5
75,7

Зам. Нач. отделов
5,9
88,2
17,6
70,6

Начальники отделов
16,1
76,0
20,1
64,0

Зам. Гл. инженеров
13,1
86,2
16,0
79,8

Главные инженеры
15.4
84,6
7,7
76,0

Зам. Нач. управлений
25.4
71,2
14,3
73,9

Главные специалисты
17,4
76,5
5,9
83,1

Начальники управлений
25,0
75,0
20,8
70,8

Заместители директора
13,6
72,8
18,3
63,6

Средний процент
17,8
76,2
18,6
70,3


В работе были проанализированы существующие системы стимулирования качественного труда, как главного фактора реализации этих направлений, в пяти научно-исследовательских организациях г.Саратова. Исследование проводилось на ЗАО «НИИХИТ-2», ООО НПП «Анфас», ООО НПП «Антарес», ООО НПК «Оптолинк», ОАО «Опытный завод» почти на всех уровнях организационной структуры предприятия: от проектировщиков и конструкторов до генерального директора. Респондентам было предложено ответить на 84 вопроса, относящимся к деятельности НИО, месту и роли респондента в системе менеджмента качества. Исследования показали, что более 37% руководителей имеют четкое понятие о том, что представляет собой современная СМК, более 58% имеют о ней общее представление и лишь 2,4% не имеют о ней никакого представления. Большой интерес представляют направления изменения в области качества, с которыми работники связывают будущее российской экономики, а следовательно, и будущее своих НИО. В связи с этим весьма показательным является отношение работников к существовавшей в СССР централизованной системе управления качеством (КСУКП) и отношение к возможности ее возврата. Эти данные представлены в табл. 3.

Таблица 4.

Отдельные результаты анализа действующей системы

материального стимулирования руководителей НИО за 2006–2009 гг.


НИИ МО РФ


Показатель
11

ВКЧ
439 ЦЭВКФ
444 ВКФ
107 ВКФ
475 ВКФ
488 ВКФ
106 ЭОМЗ

Средняя годовая выручка от продажи продукции, (тыс.руб.)
10209,0
22608,0
16122,0
14050,4
11721,4
17586,0
79922,8

Рентабельность реализованной продукции, (%)
9,8
5,9
1,7
9,7
3,7
15,2
21,4

Доля оплаты труда в себестоимости продукции, (%)
62,5
45,0
53,1
47,6
59,6
48,6
40,6

Средняя зарплата работника, (руб.)
4859,6
6322,8
6027,4
3606,0
4733,6
4928,8
7876,8

Рост средней зарплаты работника, (% к 2000 г.)
347,6
354,8
289,5
257,0
357,0
288,7
302,0

Средняя величина тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, (руб.)
1001,1
1057,8
673,3
829,0
696,0
716,4
2158,4

Рост средней тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, (% к 2000 г.)
208,4
362,9
115,4
193,8
198,8
149,2
352,7

Средняя величина должностного оклада руководителя, (руб.)
6006,7
7404,9
4712,8
5803,0
4872,2
5015,0
17266,8

Средняя прибыль до налогообложения, (тыс.руб.)
974,2
4763,4
647,8
1100,4
491,8
2392,4
14226,3

Средняя чистая прибыль, (тыс.руб.)
737,6
4073,8
251,4
678,8
328,8
1975,4
10710,0

Направлено из прибыли на потребление, (тыс.руб.)
105,6
1215,6
402,0
324,2
113,8
517,4
1260,6

Средняя остаточная прибыль, используемая при определении вознаграждения руководителя, тыс.руб.)
632,0
2858,2
0,0
354,6
215,0
1449,4
9449,4

Средний годовой доход работника, (тыс.руб.),

в т.ч. за счет прибыли, (тыс.руб.)

Доля в доходе, (%)
59,5


1,2

2,0
84,8


8,9

10,5
76,7


4,4

5,8
45,8


2,4

5,3
57,9


1,1

1,9
63,7


4,6

7,2
98,8


4,4

4,4

Средний годовой доход руководителя, (тыс.руб.)

в т.ч. вознаграждение из прибыли, (тыс.руб.)

Доля в доходе, (%)
144,2


72,1

50,0
177,7


88,9

50,0
79,8


23,3

29,1
88,0


18,4

20,1
111,0


52,6

47,4
108,3


48,1

44,4
414,4


207,2

50,0

Рост среднего дохода работника, (%)
312,4
344,7
267,2
245,1
338,8
269,4
298,0

Рост среднего дохода руководителя, (%)
416,8
725,8
0,814
122,5
377,5
268,1
705,4

Соотношение среднего годового дохода руководителя и работника, (К)
2,422
2,096
1,041
1,923
1,917
1,701
4,194

Лишь 17,8% руководителей оценили результаты внедрения как позитивные, и эта оценка с незначительными отклонениями характерна для руководителей всех уровней. Более 35% опрошенных считают, что в перспективе положение дел в научно-исследовательской организации должно улучшиться. Безусловно, настораживает большое количество давших отрицательную оценку влияния СМК на результаты деятельности и еще большее число затруднившихся с ответом.

В работе был проведен анализ существующих систем стимулирования качественного труда в научно-исследовательской организации, как главного фактора реализации мотивационного механизма в менеджменте качества.

Отдельные результаты анализа действующей системы материального стимулирования, обобщенные за 2006–2009 гг., представлены в табл. 4.

Проведенные исследования позволили определить следующие негативные факторы в системе мотивации персонала исследуемых НИИ: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Оценка наличия этих факторов показана на рис. 3.



Рис. 3. Наличие в работе факторов, снижающих мотивацию

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рис. 4. Исследования между тем показали, что оплата труда действительно является мощным мотивирующим фактором только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Только четверть опрошенных сотрудников НИО (27%) осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 17% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда.

%

Рис. 4. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы


Проведенный системный анализ действующих в научно-исследовательской организации систем стимулирования, позволил сделать следующие выводы:
  • Не предусмотрена дифференциация.
  • Не нацелены на стратегические цели организации.
  • В системах стимулирования отсутствует целостность.
  • Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т.е. не направляют, а подгоняют.

Кроме системных недостатков, существующие в научно-исследовательской организации методы стимулирования нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления научно-исследовательской организации, что отрицательно сказывается на ее конкурентоспособность.

Внедрение в научно-исследовательской организации идей современного менеджмента качества, TQM, предполагает значительное количество организационных изменений и нововведений. А любые изменения в организации полны трудностей и ловушек. Необходимо задокументировать выделенные цели изменений, порядок их выполнения и систему поддержки и вознаграждения за выполнение этих целей. Особо следует обратить внимание на поощрительную систему для того, чтобы быть уверенным в том, что члены организации направляют всю свою энергию и компетентность на воплощение в жизнь и поддержку перемен.

Компетентности, с одной стороны, это описание целей и задач работы или ожидаемых результатов деятельности; с другой стороны, компетенции представляют собой описание поведения (индикаторов поведения). Компетентности можно рассматривать, как нематериальные блага, а значит отнести к интеллектуальной собственности. Организация, которая хочет повысить свою конкурентоспособность, должна более эффективно, нежели ее конкуренты использовать компетентность, так как это даст ей больше шансов для перспективного развития и оптимального использования интеллектуальных возможностей. С помощью модели компетентностей руководство научно-исследовательской организации может составить целостную картину проблемы формирования СМК, оценив ее по 4 направлениям:

1. Проведение внутренней аттестации.

2. Внешняя аттестация.

3. Составление конкурентного профиля для каждой отрасли научно-исследовательской деятельности с описанием необходимых для достижения успеха навыков.

4. Синергетический эффект в стратегии формирования СМК.

Выполнение приведенных в работе рекомендаций, кроме обеспечения успеха в деятельности по созданию и развитию системы менеджмента качества в научно-исследовательской организации, поможет правильно и эффективно распределить ответственность и полномочия персонала, связанного с обеспечением качества и формированию системы мотивации, способствующей внедрению принципов TQM.

Система оплаты труда, основанная на оценке качества труда, дает возможность работникам понять, что именно в их деятельности приносит желаемый результат, у организаций есть возможность модификации параметров тарифного нормирования труда. И при ее использовании работодатели обращаются к такой форме редукции труда, как грейдинг.

Табл. 5

Сопоставление элементов редукции труда в форме тарифной системы и грейдинга

Редукция труда
Дифференциация работ по сложности труда в форме тарифной системы
Анализ работы в форме грейдинга

тарифное нормирование труда
ЕТКС:
ЕКС, отраслевые справочники:
описание должности

Характеристика работ
должностные обязанности

должен знать

должен знать
описание требований должности

примеры работ


требования к квалификации

тарифная оплата труда
тарифная сетка, схемы должностных окладов

оценка должности


Метод Хэя является одним из наиболее применяемых в условиях рыночной экономики: он используется в более чем 8000 организаций, включая половину из 50 крупнейших мировых компаний. В условиях глобализации экономики данный метод находит применение и может рекомендоваться для российских научно-исследовательских организаций. Данный метод дифференциации заработной платы работников по сложности также включает в себя описание должности, иначе должностную характеристику, описание требований к кандидатам на должность и оценку должности (в относительных величинах и в денежных единицах) (см. табл. 5).

Автор считает важным внести уточнение в данное определение, выделив в нем качественную составляющую, для чего были проанализированы имеющиеся точки зрения на определение качества менеджмента как вида деятельности. Поскольку автор определяет качество деятельности, как степень соответствия совокупности собственных характеристик работ организации установленным требованиям, то считает справедливым под понятием «грейд» для работников научно-исследовательской организации считать совокупности собственных характеристик работ уровню сложности при соответствии установленным требованиям.

Табл. 6.

Распределение стимулирующей надбавки для сотрудников научно-исследовательской организации

Группа сотрудников
Показатели эффективности


Удельный вес показателя эффективности в составе стимулирующей надбавки, %

1 группа

Руководители подразделений, деканы
Результаты работы структурного подразделения научно-исследовательской организации
60 %

Личная эффективность
40 %

2 группа

ППС
Результаты работы структурного подразделения научно-исследовательской деятельности
30 %

Личная эффективность
70 %

3 группа

Остальные сотрудники научно-исследовательской деятельности
Результаты работы структурного подразделения научно-исследовательской деятельности
40 %

Личная эффективность
60 %


Предлагаемая в работе методика материального стимулирования в системе менеджмента качества деятельности направлена на достижение объективности и прозрачности при постановке задач выполнения производственного контракта научно-исследовательской организации, подразделения, обеспечения материальной заинтересованности работников и повышения мотивации к труду, распространение передового опыта лучших подразделений. Методика разработана в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, и относится к документации СМК и устанавливает основные принципы денежного вознаграждения работников и его структуру; грейдирование должностей на основе их оценки; принципы премирования за особые достижения, основания, порядок определения размера, порядок выплаты работникам бонуса по результатам деятельности за год; компенсаций и социальных гарантий работникам научно-исследовательской организации; производственного соревнования между подразделениями по результатам выполнения производственного контракта.

Для оценки результатов деятельности научно-исследовательской организации, подразделения и работников разрабатываются производственные контракты и ключевые показатели эффективности. Распределение стимулирующей надбавки для каждого сотрудника научно-исследовательской организации приведено в табл. 6.

Результаты работы подразделения оцениваются на основе введения базовых показателей качества работы для подразделений научно-исследовательской организации и величины премии за выполнение этих показателей (отсутствие претензий).

Понятие «менеджмент качества» охватывает те аспекты общей функции руководства, которые определяют политику в области качества, цели и ответственность, планирование, обеспечение и улучшение качества. По мнению автора, практическая значимость изучения проблемы системного управления качеством в том, что внедрение и сертификация системы качества, как совокупности организационной структуры, процедур, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качеством, являются инструментами самосохранения любого предприятия в условиях нестабильной внешней среды, залогом конкурентоспособности, как на внешнем, так и на внутреннем рынках, причем к работе в системе качества должен быть привлечен весь персонал от высшего руководства до рядового работника.


3. СПИСОК РАБОТ,

ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:


Научные статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах

  1. Молчанов А.А. Самоорганизация образовательной системы в вузе с учетом принципов TQM. [Текст] / Молчанов А.А. // Вестник СГСЭУ, -2010, -№3(32) (0,5п.л).
  2. Молчанов А.А. Особенности формирования системы менеджмента качества в научно-исследовательских учреждениях. [Текст] / Молчанов А.А. // Вестник СГСЭУ, -2010, -№5(34) (0,5п.л).
  3. Молчанов А.А. Оценка качества и сложности труда в материальном стимулировании. [Текст] / Молчанов А.А. // Вестник СГСЭУ, -2011, -№ 1(35) (0,5п.л).


Научные статьи, тезисы докладов

  1. Молчанов А.А., Самоорганизация образовательной системы. Теория и практика экономики и управления современной организаций: Сб. науч. трудов/Отв. ред. проф. Н.С. Яшин. -Саратов: Издательский Центр «Наука», 2010 (0,4п.л).
  2. Молчанов А.А., Актуальные вопросы внедрения системы постоянного совершенствования в образовательной организации. Теория и практика экономики и управления современной организаций: Сб. науч. трудов/Отв. ред. проф. Н.С. Яшин. -Саратов: Издательский Центр «Наука», 2010 (0,4п.л).
  3. Молчанов А.А., Методология документирования системы менеджмента качества в научной организации./«Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации: Материалы международной научно-практической конференции». Отв. Ред. Л.А. Тягунова. – Саратов: Издательство «Научная книга», 2009 (0,5п.л).
  4. Молчанов А.А., Терехин В.А. Методика совершенствования материального стимулирования в системе менеджмента качества деятельности научно-исследовательской организации Современная экономика: проблемы и решения./Современная экономика: проблемы и решения. 2010, № 9 (0,8 п.л., авторских – 0,4 п.л).
  5. Молчанов А.А. Внедрение методов самооценки предприятия. // сб. докладов Всероссийской конференции молодых ученых «Закономерности развития региональных агропродовольственных систем», изд-во ИСЭП РАН, Саратов, 2010 (0,5п.л).
  6. Молчанов А.А., Хаценко А.Н. Оценка качества и сложности труда в материальном стимулировании /Современная экономика: проблемы и решения - 2010, №10 (0,6п.л., авторских – 0,3п.л).



Молчанов Алексей Александрович


Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации


Автореферат


Подписано в печать Формат 60×84 1/16


Бумага типогр. № 1 Гарнитура “Times”


Печать офсетная Уч.-изд. л. 1,5


Заказ №

Тираж 100 экз.

Издательский центр

Саратовского государственного социально-экономического университета

410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89