Конспект лекцій для студентів спеціальності 050201 "Менеджмент організацій"

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5

Міністерство освіти і науки України

Сумський державний університет

Управління персоналом

Конспект лекцій

для студентів спеціальності

6.050201 "Менеджмент організацій"

заочної та вечірньої форм навчання

Суми

Видавництво СумДУ

2009

Управління персоналом: Конспект лекцій / Укладачі: М.М. Петрушенко, Г.М. Шевченко. – Суми: Вид-во СумДУ, 2009. – 89 с.

Кафедра управління

ЗМІСТ

С.

1.1 Мета і завдання дисципліни 5

1.2 Зміст розділів дисципліни "Управління персоналом" 6

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 89

Основна література 89

1 НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА ДИСЦИПЛІНИ "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ"

1.1 Мета і завдання дисципліни

Мета викладання дисципліни “Управління персоналом” полягає у вивченні студентами основних принципів і положень управління персоналом організацій (підприємств, фірм, установ), методів формування та розвитку персоналу.

Завдання викладання дисципліни:

- сприяння розумінню суті та соціальної значущості професії менеджера з людських ресурсів; місця і ролі курсу в системі менеджменту та формуванні якостей менеджера з людських ресурсів;

- розвиток здібностей, що дозволяють менеджерам здійснювати управлінську, організаційну, методичну, діагностичну, інноваційну діяльність при управлінні організаціями з урахуванням розвитку й ефективності використання їх кадрового потенціалу;

- формування знань методологічних основ управління персоналом і навиків використання соціально-психологічних методів управління.

Предметом курсу управління персоналом є система знань, пов’язаних з цілеспрямованим організованим впливом на людей, зайнятих працею, (персоналом) з метою забезпечення ефективного функціонування організації та задоволення потреб робітника й інтересів трудового колективу.

Зміст курсу – принципи та методи управління персоналом, теоретичні та практичні проблеми функціонування систем управління персоналом, шляхи реалізації кадрової політики, вибір максимально ефективної технології управління.

У результаті вивчення дисципліни студент повинен отримати знання про ефективне управління персоналом з метою повного використання можливостей людини до праці, зокрема: основні поняття управління персоналом; методологічні основи управління персоналом; еволюцію підходів в управлінні персоналом; методи управління персоналом; організаційні та психологічні аспекти управління людськими ресурсами; основи планування кадрової роботи в організації; методи підбору та відбору кадрів; методи оцінки та навчання персоналу; управління системами компенсації та розвитку кар’єри співробітників організації; основи кадрового діловодства.

Студент повинен вміти: розробляти кадрову політику організації; кваліфіковано провести відбір персоналу; планувати необхідну чисельність персоналу; професійно розвивати та навчати кадри підприємства; правильно мотивувати та визначати заробітну плату й оцінювати трудову діяльність персоналу; працювати з резервом керівників; координувати діяльність всіх служб і підрозділів організації в сфері ефективного управління людськими ресурсами; формувати організаційну культуру підприємства на основі використання світового досвіду управління персоналу, особливостей національної ділової культури; планувати й організовувати особисту діяльність, сполучати в ній основні принципи управління, застосовувати залежно від ситуації найбільш доцільні й ефективні стилі та методи роботи.

Навчальна дисципліна “Управління персоналом” є складовою комплексу управлінських дисциплін.

Перелік основних забезпечуючих дисциплін: основи менеджменту, загальна економічна теорія, економіка підприємства.

Крім того, сфера знань “Управління персоналом” спирається на ряд наукових теорій:

економічних (ринок праці, міжнародні відносини, теорія планування, економічні методи, економічна інформація, витрати на персонал тощо);
психологічних (загальна психологія, теорія поведінки, конформізм, психологія праці та ін.);
соціальних (групова поведінка, психологія спілкування, теорія організації, трудове і соціальне право, політологія, конфліктологія тощо).

1.2 Зміст розділів дисципліни "Управління персоналом"

Вступ у дисципліну

Управління персоналом. Предмет та метод дисципліни, її завдання, структура та взаємозв’язок з іншими дисциплінами. Роль дисципліни в організаційно-економічній підготовці спеціалістів. Удосконалення методів та процесів управління персоналом.

Методичні вказівки. При вивченні цієї теми слід ознайомитися з метою, завданням, методологічними та теоретичними основами дисципліни, змістом і структурою дисципліни, виявити її зв’язок з іншими дисциплінами, що вивчаються у циклі економіко-управлінських наук. Студенти повинні чітко уявляти собі вимоги щодо обсягів та змісту знань, навичок, які стосуються дисципліни, що вивчається.

Література [1, с. 5-12; 2, с.4-8].

Розділ 1 Концептуальні основи управління персоналом

Тема 1.1 Концепція управління персоналом

Поняття та складові концепції управління персоналом: методологія, система та технологія управління персоналом. Функціональний і процесний підходи в управлінні персоналом. Мета, задачі та функції управління персоналом. Принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом. Методи управління персоналом: адміністративні, організаційні, економічні, соціально-психологічні. Еволюція управління персоналом.

Методичні вказівки. Особливої уваги при вивченні даної теми потребує питання формування системи та методів управління персоналом організації, встановлення взаємозв’язку між принципами, метою, системою, функціями та методами управління людськими ресурсами організації.

Студенти повинні знати сутність і зміст основних складових концепції управління персоналом, а також основні етапи еволюції менеджменту персоналу.

Література [1, с. 30-42; 5, с. 21-40; 7, с. 13-22].

Тема 1.2 Персонал як об’єкт управління

Поняття “персонал”, “людські ресурси”, “трудові ресурси”, що розглядаються на макро- та мікрорівнях. Активні та потенційні трудові ресурси. Зайнятість як економічна категорія, види зайнятості: первинна, вторинна, неповна, тіньова. Безробітні. Фрикційне, структурне та циклічне безробіття. Визначення рівня безробіття. Інтегральні характеристики потенціалу співробітників організації: робоча сила, трудовий потенціал, “людський капітал” організації. Чисельність персоналу організації: фактична та планова. Постійні, тимчасові та сезонні робітники. Табельні записи. Оборот кадрів. Ступінь мобільності персоналу. Абсолютні та відносні показники обороту та плинності кадрів. Баланс руху кадрів. Соціальна структура персоналу: статистична й аналітична. Поняття категорії персоналу. Класифікація персоналу на робітників і службовців. Поняття адміністрації. Поняття професії та спеціальності. Класифікації персоналу за віком, стажем, формами та системами оплати праці, за рівнем освіти, статтю. Професійна компетентність і її різновиди: функціональна, інтелектуальна, ситуативна, соціальна. Професійна придатність. Компетенція. Специфіка людських ресурсів.

Методичні вказівки. Вивчаючи цю тему, студенти повинні з’ясувати, чому персонал є основним організаційним ресурсом і найважливішим чинником розвитку підприємства; знати основні критерії та показники якісної, кількісної та структурної оцінки персоналу організації; розуміти сутність компетенції персоналу, а також інтегральних характеристик потенціалу співробітників організації: робоча сила, трудовий потенціал, “людський капітал” організації.

Література [1, с. 42-53; 3, с. 72; 4, с. 7-12].

Тема 1.3 Кадрова служба організації

Кадрова служба організації. Фактори ефективної роботи кадрової служби організації. Ефективність організації служби управління персоналом. Організаційна структура кадрової служби підприємства. Поняття посади. Посадова інструкція менеджера з кадрів.

Методичні вказівки. Після ознайомлення з особливостями та специфікою людських ресурсів організації, слід розглянути основну організаційно-функціональну ланку, що безпосередньо вирішує практичні проблеми менеджменту персоналу – кадровою службою підприємства.

При вивченні структури кадрової служби підприємства слід звернути увагу на сукупність взаємозв’язків даного підрозділу з усіма підсистемами в організації. При визначенні посадових аспектів студенти повинні вміти наводити та аналізувати відповідні моменти в Кодексі законів про працю України.

Література [1, с. 61-89; 3, с. 318; 8, с. 107, 256-258, 687].

Тема 1.4 Планування персоналу

Суть процесу планування персоналу. Місце планування персоналу в загальному процесі управління персоналом. Етапи планування людських ресурсів. Кількісна і якісна оцінка потреби в персоналі. Прогнозування чисельності персоналу. Методи прогнозування потреб у людських ресурсах: метод екстраполяції, метод експертних оцінок, застосування комп’ютерних моделей. Методи планування персоналу у вітчизняній практиці управління: балансові методи, нормативні методи, математико-статистичні методи, методи лінійного програмування; номенклатурний метод та метод на основі насиченості. Балансове рівняння, баланс робочого часу. Норми: праці, часу, чисельності, виробітку, обслуговування. Номенклатура посад. Внутрішньоорганізаційні фактори, які впливають на потреби організації в персоналі. Розрахунок кількості відносин між керівником і його підлеглими. Можливості прогнозування чисельності персоналу. Зовнішні джерела зміни потреби організації в кадрах. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації. Інформація про персонал. Розрахунок чисельності персоналу: поточний або оперативний і довгостроковий або перспективний.

Методичні вказівки. Увагу слід приділити методам прогнозування (планування) людських ресурсів організації. При вивченні потреб організації в персоналі слід ознайомитися з відповідними внутрішньоорганізаційними факторами.

Студенти повинні вміти розраховувати кількість відносин між керівником і його підлеглими, а також чисельність персоналу; знати структуру типового оперативного плану роботи з персоналом в організації.

Література [1, с. 160-173; 3, с. 88; 8, с. 567].

Розділ 2 Процеси управління персоналом організації

Тема 2.1 Набір і відбір персоналу

Поняття прийому на роботу. Елементи процесу прийому на роботу. Процес набору персоналу. Набір персоналу зовні та в самій організації. Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу. Методи набору персоналу. Вербування персоналу. Набір персоналу в навчальних закладах. Місцеві центри зайнятості. Приватні агентства з відбору кадрів. Опосередковане вербування персоналу. Презентації та ярмарки вакансій. Використання засобів масової інформації. Реклама в пресі. Зміст оголошення про прийом на роботу. Пабліситі. Метод чекання осіб, які “навмання” пропонують свої послуги. Набір персоналу за допомогою співробітників організації. Вторинне наймання персоналу. Внутрішній ринок праці. Альтернатива найманню: понаднормова робота, структурна реорганізація, тимчасове наймання. Оцінка якості набору персоналу.

Сутність процесу відбору персоналу. Етапи процесу відбору персоналу. Первинний відбір кадрів. Методи збору інформації, яка використовується при процесі добору: іспити, співбесіди, центри оцінки. Методи первинного добору кадрів: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку. Вимоги до технології оцінки. Рекомендації щодо ефективного проведення співбесіди. Питання, які потрібно з’ясувати в ході попередньої співбесіди. Види інтерв’ю: за біографією кандидата, за ситуацією, за професійними й особистими якостями. Рішення про зарахування нового співробітника.

Методичні вказівки. Після вивчення даної теми студенти повинні знати зміст основних методів залучення та відбору персоналу; розуміти різницю між первинним та вторинним відбором людських ресурсів. Повинні вміти ефективно проводити інтерв’ю; грамотно формувати та ставити питання, які слід з’ясовувати в ході попередньої співбесіди з кандидатами на вакантні посади.

Література [1, с. 174-189; 3, с. 112; 4, с. 79, 98-99, 110].

Тема 2.2 Навчання персоналу, підготовка керівників

Суть процесу навчання персоналу. Основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання. Особливості навчання персоналу організацій у різних країнах. Етапи ділової активності людини, які визначають її здатність до навчання. Питання, які потрібно враховувати під час підготовки до процесу навчання. Поради керівнику для ефективного проведення навчання. Методи індивідуального навчання: коачинг і наставництво, самостійне навчання, ротація. Методи групового навчання: лекції, ділові ігри, обговорення практичних ситуацій. Рекомендації щодо підготовки до проведення навчальних курсів.

Процес планування й підготовки резерву керівників організації. План розвитку. Спадкоємці або дублери. “Хай-по”. Методи підготовки і підвищення кваліфікації керівників: консультації, спеціальне розроблення актуальної проблеми, метод дискусій, ділові ігри, методи аналізу ситуації, метод розбору інцидентів, метод програвання ролей, метод “розбирання пошти”, метод проекту, стажування, ознайомлювальні семінари, курси з управління. Розрахунок ефективності підготовки керівників.

Методичні вказівки. При вивченні цієї теми важливо звернути увагу на особливості проведення індивідуального і групового навчання персоналу та керівників за допомогою відповідних методів. Студенти повинні вміти складати план розвитку майбутніх керівників із резерву управлінського персоналу, а також розраховувати ефективність підготовки керівників організації.

Література [1, с. 214-223, 236-243; 3, с. 150; 8, с. 575-577].

Тема 2.3 Оцінка персоналу

Сутність процесу оцінки персоналу. Оцінка трудової діяльності орієнтована на результати праці. Фактори, які впливають на оцінку результативності праці персоналу. Цілі оцінки результатів діяльності персоналу. Оцінка результатів роботи працівників. Поняття атестації. Суть процесу атестації. Атестаційна співбесіда. Методи атестації: метод стандартних оцінок, порівняльні методи, управління за допомогою установки цілей. Бесіди зі співробітниками після атестації. Рекомендації організаторам програми атестації. Нетрадиційні методи оцінки персоналу: 360^о атестація, психологічні методи оцінки, застосування комплексу методів центрами оцінки персоналу. Непрямі методи оцінки персоналу: оцінка характеру людини, оцінка зовнішності людини.

Методичні вказівки. Вивчаючи процеси оцінки персоналу, важливо в першу чергу ознайомитися з її завданнями, змістом, зокрема, зв’язком оцінки (атестації), з процесом управління компенсацією, насамперед, зарплатою на підприємстві. Слід пам’ятати про важливість розроблення заходів, що забезпечують об’єктивність і прозорість оцінювання персоналу. Особливу увагу необхідно приділити нетрадиційним методам оцінки людських ресурсів.

Література [1, с. 190-206, 224-235, 236-243; 3, с. 221].

Тема 2.4 Адаптація, профорієнтація, оптимізація персоналу

Поняття адаптації. Соціальна адаптація. Професійна орієнтація. Первинна та вторинна адаптація. Професійна, психофізіологічна, соціально-психологічна адаптація. Професійна орієнтація в організаціях Японії та США. Аспекти адаптації робітників, закріплені законодавством України. Адаптація людини до роботи та адаптація роботи до людини. Стратегії адаптації. Цілі системи управління адаптацією та профорієнтацією в організації.

Суть процесу оптимізації персоналу. Звільнення. Поради керівникові щодо звільнення підлеглого. Правила звільнення. Альтернативи звільненню. Плинність кадрів: фізична й психологічна. Обставини, які зумовлюють плинність кадрів. Підстави припинення трудового договору. Умови переведення працівника на іншу роботу.

Методичні вказівки. У вітчизняній та закордонній практиці менеджменту персоналу важливе значення в системі процесів управління людськими ресурсами мають адаптація і профорієнтація персоналу. Особливу увагу слід звернути на законодавчі аспекти даного питання. Також студенти повинні розуміти сутність “заключного” процесу управління кадрами – оптимізації персоналу, зокрема, йдеться про кількісну сторону людських ресурсів. Студенти повинні знати особливості, переваги та недоліки кожної з альтернатив звільнення працюючих, а також фізичні та психологічні аспекти плинності кадрів і відповідні законодавчі моменти.

Література [3, с.157; 5, с.340; 8, с.574-575].

2 КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

Розділ 1 Концептуальні основи управління персоналом

Концепція управління персоналом

Концепціяуправління персоналом – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. Вона включає: розроблення методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розроблення технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об’єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

У широкому розумінні система управління персоналом припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень.

У більш вузькому розумінні, базуючись на тому, що управління є процес, а система управління – механізм, що забезпечує цей процес, процесор (механізм) цієї системи буде складатися з людей (фахівців з роботи з кадрами), між якими розподілені обов’язки і канали взаємозв’язків; процесів і дій, виконуваних цими співробітниками; приміщень, у яких виконується обробка відповідної інформації та ін. Основними входами в цій системі є людські ресурси, а також відповідна інформація, наприклад, про потреби кожного нового кандидата при прийомі його на визначену вакансію, інші ресурси (матеріальні, фінансові тощо). Виходами є результати роботи системи: основним проміжним результатом, на наш погляд, можна назвати поведінку працівників, кінцевим результатом – ефективність роботи організації в цілому. Контроль може здійснюватися як усередині системи управління персоналом, так і на більш високому рівні – організації в цілому. Зворотний зв’язок представляється найчастіше у вербальній формі, та ніде не відіграє таку важливу роль, як у розглянутій тут системі.

Перейдемо до розгляду третьої складової концепції – технології управління персоналом. Для цього розглянемо процесуальний і попередній до нього функціональний підходи до управління.

Управління персоналом можна розглядати як одну з функцій управління, що за своїм призначенням і змістом виконуваних робіт принципово відрізняється від виробничих функцій. У цілому управління як функція реалізується через виконання ряду управлінських дій, що одержали назву функцій управління. Уперше їхній склад був сформульований А. Файолем, що виділив п’ять вихідних функцій управління: планування, організація, розпорядження, координування і контроль. У наступних розробках склад функцій управління поповнювався, у тому числі і за рахунок деталізації тих або інших видів управлінських робіт. Тому в ряді робіт до складу функцій управління включаються такі види діяльності, як мотивація, керівництво, комунікації, дослідження, оцінки, прийняття рішень, представництво, ведення переговорів, укладання угод, а також управління персоналом.

Процесний підхід до управління відображає прагнення теоретиків і практиків менеджменту інтегрувати усі види діяльності з вирішення управлінських проблем у єдиний ланцюжок, розірваний у результаті “надмірного захоплення” функціональним підходом, при якому кожна з функцій розглядається поза зв’язком з іншими. При цьому увага фокусується на взаємозв’язку окремих дій, кожна з яких, у свою чергу, є процесом. Таким чином, управління представляється як пов’язані між собою управлінські функції, що динамічно змінюються в просторі і часі, метою яких є вирішення проблем і задач організації.

На наш погляд, поява дисципліни “управління персоналом” насамперед пов’язана з необхідністю виділення нової області управління, в якій усі класичні функції менеджменту (організація, планування, контроль, мотивація, координування) інтегрувалися б навколо людського фактора, утворюючи певний управлінський процес.

Повертаючись до функціонального підходу, управління персоналом можна охарактеризувати як сукупність функцій, основні з яких наведені на рис. 1.1.

Рисунок 1.1 – Підпорядкованість функцій задачам і меті управління персоналом

Як бачимо, мета має дворівневий характер. Ціль декомпозується на три групи задач (залучення, використання і розвиток персоналу), кожній з яких відповідає набір функцій управління персоналом. Функції тут представлені у широкому розумінні, під ними розуміється будь-яка діяльність у сфері управління персоналом.

Процес управління персоналом, як і будь-який динамічний процес, у якому можуть брати участь люди, складається з окремих процедур, операцій і взаємозалежних етапів. Їхня послідовність і взаємозв’язок складають технологію процесу. Взагалі технологія управління складається з інформаційних, обчислювальних, організаційних і логічних операцій, виконуваних керівниками і фахівцями різного профілю за певним алгоритмом вручну або з використанням технічних засобів.

У широкому розумінні технологія управління персоналом припускає організацію наймання, добору, приймання персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію й адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію й організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу тощо.

Технології управління людьми відрізняються факторами, що служать орієнтиром для прийняття рішень. Таких факторів виділяється чотири: ситуації, результати, мета, відхилення.

Технологія управління відповідно ситуації припускає, що менеджер приймає оперативні рішення, що стосуються персоналу, на основі постійного спостереження й аналізу його діяльності.

Технологія управління за результатами полягає в тому, що корективи в діяльність суб’єкта на черговий період вносяться залежно від досягнення запланованих і попередніх результатів.

Технологія управління за цілями близька до попередньої, але орієнтується на досягнення не офіційних планових показників, а особистих цілей, сформульованих на їхній основі працівниками разом з безпосередніми керівниками з обліком своїх індивідуальних здібностей і можливостей. Досягнення цих цілей стимулюється в першу чергу.

Вважається, що такий підхід, ідея якого сформульована одним з найвидатніших фахівців в області менеджменту Пітером Друкером, більш гнучкий, ніж традиційний, і забезпечує глибоке розуміння співробітниками цілей організації і її підрозділів. Звідси випливає краще виконання ними своїх обов’язків, поліпшення взаємодії в системі управління між керівниками і виконавцями, що і дає можливість надати останнім більше повноважень, уточнювати існуючі норми, нормативи і стандарти діяльності, створює основи для більш об’єктивного контролю і заохочення працівників.

Нарешті, технологія управління за відхиленнями виходить з того, що останні частково взагалі не вимагають коректування, а частково їхнє подолання можливе силами самих виконавців і лише при значній величині необхідні втручання і допомога керівника.

Відповідно до такого підходу можливі відхилення розбивають на три групи (ті, що потребують втручання взагалі; ті, що потребують втручання виконавця; ті, що потребують втручання керівника) і відслідковують шляхом спеціальних спостережень з “автоматичним” покладанням на відповідних осіб обов’язків за їхнім усуненням.

Такий підхід дозволяє не відволікати керівника на дрібниці і дати йому можливість зосередитися на головних проблемах, однак вимагає великих витрат часу і засобів на створення нормативної бази, ретельного спостереження й аналізу, веде до формалізації і бюрократизації процесу управління.

Перші два види технологій відносяться до традиційних, другі з’явилися порівняно недавно і можуть вважатися сучасними.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхнього ефективного використання, їх професійний і особистісний розвиток. Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом організації. За базу для її побудови використовуються принципи управління персоналом. При цьому необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

Принципів управління персоналом – безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, які традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності розпорядництва; добору, підбору і розміщення кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін. Ряд американських і японських організацій широко використовують такі принципи управління персоналом: довічного найму, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; сполучення такого контролю з корпоративною культурою; консенсуальне прийняття рішень, тобто обов’язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників.

Принципи побудови системи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Ці принципи являють собою результат узагальнення людьми об’єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початку їхньої дії. Принципи об’єктивні так само, як об’єктивні економічні закони.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації (обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва, оптимальності, науковості та ін.), і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. До другого належать принципи: концентрації, спеціалізації, паралельності, гнучкості, безперервності, наступності, ритмічності та ін. Сутність цих принципів міститься в їхній назві, а їхнє застосування актуальне практично для кожної управлінської науки.

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їхнє сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожен метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, тому що останній – об’єктивний.

Методи управління персоналом – способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування організації.

Класична класифікація методів управління людьми припускає поділ методів на адміністративні, економічні і соціально-психологічні, однак усі вони взаємозалежні й у сукупності утворюють єдине ціле: збільшення ваги однієї з груп методів спричинить зниження ваги інших.

Окрім того, виділяють ряд так званих організаційних методів, за допомогою яких створюються необхідні умови роботи персоналу, а тому вони логічно передують всім іншим. За допомогою цих методів робота проектується, орієнтується в часі і просторі, нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розміщення людей, їхні права, обов’язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Такі методи створюють лише свого роду рамки, що направляють майбутню діяльність, а тому по своїй суті є пасивними.

До категорії організаційних відносяться, наприклад, методи формування управлінських структур, методи створення трудових колективів, методи підготовки і проведення різних суспільних заходів та ін.

На противагу організаційним адміністративні методи активні, оскільки на їхній основі відбувається втручання в саму діяльність. По іншому вони називаються методами владної мотивації й орієнтовані або на прямий примус людей за визначеною поведінкою в інтересах організації, або на створення можливості такого примусу.

Адміністративні методи виходять з нерівності учасників управлінського процесу. Керівники мають можливість односторонньо забороняти або установлювати визначений порядок дій виконавців, що володіють мінімальною самостійністю задавати їм тверді рамки, порушення яких і зайва ініціатива не заохочуються. Відповідальність за всіх при цьому лягає на керівника.

На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних безваріантних завдань, норм діяльності, розпоряджень. Найбільше поширення вони мають в армії та в інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті.

Прикладами адміністративних методів є: правове регулювання, видання наказів, вказівок і розпоряджень, інструктування та ін. Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченнями або санкціями стосовно виконавців за успішну або неуспішну роботу, у тому числі економічними (преміями або штрафами). Принциповою особливістю цих заходів є суб’єктивний порядок застосування, відсутність прямого зв’язку з конкретними позитивними або негативними результатами, отриманими виконавцем. Наприклад, часто працівнику видається премія за гарну роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений у повній реалізації своїх можливостей, тому що розмір винагороди від цього не збільшується.

Найголовніший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданого результату, а не на його зростання, заохочують ретельність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, необхідності оперативно вирішувати найрізноманітніші проблеми адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.

Потрібні були методи управління, що дозволяють рядовим працівникам, виходячи з матеріальної зацікавленості, самим приймати більшість рішень і відповідати за їхні результати. Мова йде про економічні методи, що одержали широке поширення на початку ХХ ст.

На відміну від адміністративних вони припускають не прямий, а опосередкований вплив на об’єкт управління. Виконавцям установлюють тільки мету, обмеження і загальну лінію поведінки, у рамках яких вони самі шукають оптимальні способи рішення проблем. Своєчасне і якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, що є вже не просто заслуженими, а заробленими (наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку), отриманими унаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки їхній розмір прямо залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимізації. Як приклади економічних методів можна навести такі: кредитування, участь у прибутках і капіталі, оподатковування, страхування та ін.

Однак економічні методи управління не володіють достатнім стимулюючим ефектом для співробітників, що працюють не тільки, а іноді і не в першу чергу, через гроші. Тому паралельно виникають методи, засновані на використанні взаємовідносин між людьми всередині організації.

Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, зміни ролі керівника, а з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомогу в їхньому удосконаленні, що в остаточному підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже, до підвищення її ефективності. Сьогодні до цих методів можна віднести психологічну мотивацію, гуманізацію праці, створення творчої атмосфери в колективі, участь працівників в управлінні, задоволення культурних і духовних потреб.

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект. Тому як ефективний набір методів управління персоналом потрібно розглядати комплекс усіх перерахованих вище методів.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за ознакою приналежності до однієї із загальних функцій управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація цих методів за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вистроювати їх у технологічний ланцюг усього циклу робіт з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: наймання, добору і прийому персоналу; ділової оцінки персоналу, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу, вивільнення персоналу.

Blog

Конспект лекцій для студентів спеціальності 050201 "Менеджмент організацій"

Содержание

1.1 Мета і завдання дисципліни

1.2 Зміст розділів дисципліни "Управління персоналом"