Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях

Вид материала

Автореферат

Содержание Бщая характеристика работы Степень научной разработанности проблемы. Цель исследования Объектом исследования Теоретической основой Инструментарно-методический аппарат исследования Информационно-эмпирическую базу Основные положения диссертации, выносимые на защиту Научная новизна Теоретическая значимость работы Практическая значимость работы Апробация выводов и предложений Объем и структура диссертационной работы Основное содержание работы Наименование системы оплаты труда Структурное подразделение/Должность (профессия) Численность, чел. Персональная надбавка, р. Доплата за секретность, р. ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат" ... Полное содержание

Подобный материал:

• Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, 416.05kb.
• Мы начинаем большую тему: Сущность и принципы организации оплаты труда работников, 59.65kb.
• Лекция 1 Раздел 7 Учет труда и заработной платы Тема 1 Учет труда и его оплаты в организациях, 44.86kb.
• Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной, 2488.97kb.
• Методика расчёта фонда оплаты труда и начисление заработной платы; Порядок расходования, 124.83kb.
• Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда на предприятии – основа развития, 87.76kb.
• Согласовано Утверждаю Председатель профсоюзного комитета Е. А. Ижбулдин мобу сош, 199.83kb.
• Положение об установлении систем оплаты труда работников муниципальных учреждений (приложение, 4160.34kb.
• Программа семинара: Новое в оплате труда. Новые требования к решению вопросов оплаты, 79.5kb.
• Организация учета и оплаты труда, 430.95kb.

На правах рукописи

Тагильцева Елена Дмитриевна

РАЗВИТИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ


Специальность: 08.00.05 – экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ


диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Краснодар

2011

Работа выполнена на кафедре

управления социально-экономическими процессами

АНО ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)»

Научный руководитель:	доктор экономических наук, профессор Вукович Галина Григорьевна
Официальные оппоненты:	доктор экономических наук, профессор Озерникова Татьяна Георгиевна доктор экономических наук, профессор Ламанов Петр Иванович
Ведущая организация:	Алтайский государственный университет (г. Барнаул)

Защита состоится 6 октября 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).


Автореферат разослан 5 сентября 2011 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05,

доктор экономических наук, профессор С.Н. Трунин

О


БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В основе развития бизнеса многих промышленных предприятий России лежит принцип глобализации, что зачастую сопровождается формированием региональных промышленных холдингов. В подобный альянс вступают несколько самостоятельных предприятий, что приводит к проблеме унификации системы оплаты труда.

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Все эти вопросы обусловливают одну из главных проблем менеджмента — отсутствие эффективной взаимосвязи бизнес-задач и материального стимулирования работников в период посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе проблеме развития гибких систем оплаты труда уделяется большое внимание. Исследования Ф.М. Волкова, Н.И. Гвоздевой,
В.А. Жамина, А.Г. Здравомыслова, Р.К. Ивановой, Е.И. Капустина,
О.В Козловой, И.С. Кона, П.И. Ламанова, С.Н. Леонтьева,
Э.Ф. Миженской, Г.В. Полуниной, И.И. Столярова, И.И. Чангли,
Г.Н. Черкасова, И.С. Шарпова, И.А. Ягодкиной и др. посвящены особенностям оплаты труда в условиях плановой экономики. Вопросам оптимизации современных систем оплаты и стимулирования труда уделяют внимание следующие авторы: С. Андреев, Н. Волгин, Г. Вукович, Б. Генкин, М. Егоршин, А. Жуков, Е. Катульский, А. Кибанов, В. Куликов,
М. Кулапов, Н. Лапин, Д. Львов, А. Мазин, В. Макушин, Е. Маслов,
Л. Миляева, Г. Мкртчян, Ю. Одегов, Т. Озерникова, О. Платонов,
В. Половинко, Г. Резник, С. Резник, А. Рофе, Г. Руденко, Г. Слезингер,
В. Чемеков, Р. Яковлев и другие ученые. Их работы позволяют по-новому взглянуть на проблемы эффективного использования систем оплаты труда, высвечивают многие вопросы, которые представляют интерес для решения производственных проблем промышленных предприятий России.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений на основе развития систем оплаты и стимулирования труда внесли А. Анчиан, М. Вебер,
М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер,
М. Мескон, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Х. Хетхаузен, Э. Н. Хэй,
И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривают, вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при разработке и совершенствовании систем оплаты труда на промышленных предприятиях.

Вместе с тем проблемы развития гибкой системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной коньюктуры и целей промышленного комплекса РФ. Промышленными предприятиями в связи с посткризисным восстановлением решаются новые задачи по совершенствованию социально-трудовых отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии модернизации промышленности РФ.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и прикладных рекомендаций по развитию гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий.

Для достижения этой цели в работе ставились следующие задачи:

• обобщить теоретические взгляды представителей ключевых школ экономики труда в вопросах формирования и развития рыночного механизма организации заработной платы;
  
• уточнить и дополнить определение «гибкие системы оплаты труда» с учетом современных условий хозяйствования;
  
• выявить организационные предпосылки к разработке гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях;
  
• выявить ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда;
  
• дополнить методики оценки рабочих мест на промышленном предприятии критерием, учитывающим конъюнктуру внешнего рынка труда;
  
• провести анализ действующих систем оплаты труда работников отечественных промышленных предприятий;
  
• обосновать значимость коллективного договора для модернизации системы оплаты труда на промышленных предприятиях;
  
• уточнить метод планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда;
  
• разработать комплекс показателей оценки эффективности гибких систем оплаты труда в промышленности;
  
• адаптировать «метод расстояний» для комплексной сравнительной оценки гибкости систем оплаты труда наемных работников на промышленных предприятиях;
  
• разработать рекомендации для формирования гибких систем оплаты труда в промышленности.
  

Объектом исследования выступают промышленные предприятия России.

Предмет исследования – управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.

Теоретической основой исследования послужили положения теорий заработной платы, эффективной заработной платы, моделей компенсационных различий в оплате труда. Использовались работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам разработки и оценки эффективности систем оплаты труда и отдельных ее элементов.

Инструментарно-методический аппарат исследования. В процессе работы над диссертацией были использованы следующие методы исследования: наблюдение, эксперимент, конструирование определений, классификация, морфологический анализ; методы доказательства, экспертные оценки, конструирование и использование показателей; аналитические, статистические, логические, графические методы; системный, ситуационный анализ; «метод расстояний»; социологические исследования, в т.ч. анкетирование и интервью.

Информационно-эмпирическую базу диссертационного исследования составили: нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения; работы российских и зарубежных ученых-практиков; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; обзоры заработных плат и компенсаций на рынке труда, выполняемые кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами; данные, полученные автором в результате исследований на промышленных предприятиях Алтайского края.

Диссертационная работа выполнена в рамках Паспорта ВАК (08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: п. 5 «Экономика труда», п.п. 5.6 «Стимулирование оплаты труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»).

В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что повышение гибкости является ключевым направлением развития систем оплаты труда работников промышленных предприятий России в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В системе оплаты и стимулирования труда работников промышленного комплекса РФ недостаточно полно используется принцип гибкости заработной платы и, как следствие, система не удовлетворяет требованиям основных субъектов социально-трудовых отношений. Эффективное внедрение гибких систем оплаты труда требует применения обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей системно-функционального подхода, ориентированного на уточнение категориально-понятийного аппарата экономики труда.
   
2. Инновационный этап развития экономики РФ существенно повышает требования к эффективности систем оплаты труда в отечественной промышленности. В основе организации гибкой системы оплаты труда должен лежать механизм, который формирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства. Этим обусловлена потребность научного обоснования необходимости развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях на базе обновления соответствующего методического инструментария.
   
3. Несоответствие ключевого элемента традиционных методик формирования систем оплаты наемного труда на промышленных предприятиях России, а именно совокупности показателей оценки рабочего места и компетентности работника требованиям бизнес-сообщества и потребностям инновационного этапа развития экономики, обусловливает необходимость дополнения систем оплаты труда показателями, учитывающими рыночную конъюнктуру.
   
4. Возрастающая потребность в росте производительности труда, а также проблема привлечения высококвалифицированных работников на предприятия промышленного комплекса РФ обусловливают необходимость поиска эффективных методик оплаты труда с целью выявления их универсального элемента и его использования в процессе разработки гибких систем оплаты труда в промышленности. Требования современной рыночной экономики несовместимы с поддержанием постоянного соотношения между базовой (тарифной) и поощрительной компонентами оплаты труда.
   
5. Поскольку гибкие системы оплаты труда имеют универсальную черту: в них гораздо большая часть заработка работника попадает в переменную часть, и оплата в целом гораздо больше зависит от конечного результата, постольку именно гибкие системы оплаты труда обеспечивают такой уровень организации труда, при котором достигаются наиболее высокие производительность и интенсивность труда, т.е. реализуется баланс воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы.
   

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в теоретико-методическом обеспечении комплекса мероприятий, повышающих эффективность управления промышленными предприятиями за счет развития гибких систем оплаты труда, гарантирующих оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

• содержательно охарактеризована дефиниция «гибкая система оплаты труда», описывающая предупреждение и разрешение противоречий интересов работодателей и наемных работников, отличающаяся от имеющихся аналогов в понятийном аппарате экономики труда смещением акцентов в сторону содержательной характеристики преимуществ и возможностей именно наемных работников, а не работодателей, как это традиционно излагается, что позволит оценить системы оплаты труда по критерию «гибкость» и предложить пути развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях РФ;
  
• впервые выявлен ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда «совокупность показателей оценки рабочего места и требований к работнику» на основе авторской систематизации, отличающейся от аналогичных систематизаций смещением акцента в плоскость компетентностного подхода, что позволит формализовать процесс разработки и развития гибких систем оплаты труда и повысить производительность труда работников промышленных предприятий;
  
• дополнена методика оценки рабочих мест введением критерия «ценность рабочего места», формализованного в отличии от имеющихся в научной литературе аналогов с учетом четырех характеристик труда (его содержательности, включая сложность, ответственности, напряженности и гуманности), что позволяет комбинировать показатели оценки рабочих мест для их сопоставления и, как следствие, упорядочения соответствующих этим рабочим местам уровней заработной платы;
  
• разработана абрисная концепция формирования гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии, базирующаяся на четырех концептуальных блоках (начиная с установления размера плановой заработной платы и заканчивая взаимосвязью уровня достижения плановых целей с размерами заработной платы), что позволяет согласовывать интересы работников, работодателя и государства в условиях посткризисного восстановления экономической активности на основе реализации баланса воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций заработной платы;
  
• адаптирован «метод расстояний» к компаративистской характеристике систем оплаты труда на базе оригинального матрично-балльного алгоритма сравнительной оценки уровня гибкости системы оплаты труда, что позволяет, используя авторский комплекс показателей эффективности системы оплаты труда (8 позиций), дать рейтинговую оценку гибкости систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
  

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о процессах формирования гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях, функционирующих в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.

Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях Российской Федерации.

Полученные диссертантом результаты могут найти применение в вузах при подготовке учебных курсов «Экономика труда», «Организация и нормирование труда» и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития гибких систем оплаты труда в промышленности.

Апробация выводов и предложений, содержащихся в диссертации, осуществлена автором на научно-практических конференциях: «Региональные проблемы эволюции экономики и общества» (Барнаул, 2006), «Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики» (Барнаул, 2006), «Молодежь – Барнаулу» (Барнаул, 2007), «Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России» (Барнаул, 2008), «Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ» (Барнаул, 2009) и др.

По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ общим объемом 6,7 п.л. (авт. – 5,15 п.л.).

Объем и структура диссертационной работы Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы.


ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Необходимость стабилизации достигнутого уровня заработной платы и дальнейшего его повышения вслед за ростом производительности труда на промышленных предприятиях РФ в настоящее время является потребностью не только самих работников, но и государства, ориентированного на инновационный путь развития.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается автором как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В работе осуществлен компаративистский анализ методик формирования различных форм и систем оплаты труда, применяющихся в практике российских и зарубежных промышленных предприятий (табл.1).

В качестве ключевого элемента методик формирования гибких систем оплаты труда соискателем определен набор показателей оценки рабочего места и требований к работнику.

Предлагаемый автором комплекс наиболее часто используемых оценочных признаков рабочего места дополнен критерием «уровень спроса на труд» (рис.1).

В исследовании доказано, что использование критерия «уровень спроса на труд» в комплексе показателей оценки рабочего места позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Таблица 1

Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда (составлена автором)

Наименование системы оплаты труда	Основные элементы методики	Форма реализации
Гибкая тарифная	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда	многоуровневые тарифные сетки с вилкой условно-постоянной части заработной платы и/или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка
Бестарифная	набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда; зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия	коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; «плавающие» оклады и планы работ; процент от дохода
Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования («растяжка», метод Хея, грейдинг)	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации	широкие вилки ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда

Рис. 1. Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику (составлен автором)


Для практического исследования были выбраны ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат» и ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод», высокий удельный вес продукции которых на рынках нефтехимической и станкостроительной отраслей промышленности РФ в последнее десятилетие позволяет констатировать репрезентативность выводов и рекомендаций соискателя. На предприятиях базового эксперимента были осуществлены: общий анализ управления компенсациями, в т.ч.: анализ организационной структуры управления и должностных инструкций, нормативно-правовой базы, регламентирующей формирование системы оплаты труда и фонда заработной платы, сроков заполнения массовых вакансий; уровня оплаты труда по профессиям; соответствия реальных компенсаций ожидаемым; причин увольнения по собственному желанию, соответствия системы компенсаций целям и задачам предприятия, соответствия структуры компенсационного пакета мотивам трудовой деятельности работников, динамики изменений уровня средней заработной платы и выплат социального характера, а также оценка соответствия величины компенсационного пакета стоимости жизни, соответствия компенсационного пакета трудовым усилиям работника; справедливости дифференциации компенсационных пакетов различных групп работников. В диссертации на основе фактологии по предприятиям базового эксперимента проведена дифференциация работ; рассчитан коэффициент текучести; рассчитан уровень осведомленности персонала о порядке предоставления компенсационного пакета; осуществлены анализ общих издержек на компенсации, в т.ч.: анализ издержек на компенсации в расчете на единицу продукции, изменения средней величины компенсаций на одного работника и изменения численности персонала, структуры компенсаций; осуществлены сравнительный анализ динамики расходов по компенсационному пакету и динамики объема производства и анализ отдельных элементов компенсаций, в том числе систем оплаты труда и выплат социального характера.

Проведенный в работе анализ систем оплаты труда на ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод" и ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат" доказал отсутствие принципа гибкости: исследуемые системы не удовлетворяют требованиям основных участников социально-трудовых отношений - работодателей и наемных работников, что обусловлено наличием следующих проблем:

• система оплаты труда не связана с системой целей предприятий;
  
• отсутствует дифференциация рабочих мест по степени важности для предприятия, а также критерия, учитывающего уровень спроса на труд;
  
• низкий уровень условно-постоянной части заработной платы;
  
• отсутствует организационный механизм привлечения работников, особенно руководителей, к разработке системы оплаты труда.
  

Соискатель доказывает, что коллективные договоры на промышленных предприятиях дублируют нормы Трудового Кодекса РФ. В отраслевых соглашениях гарантии часто оказываются выше тех, что включаются в коллективные договоры на уровне предприятий.

Мониторинг социально-трудовых отношений, сложившихся на исследуемых предприятиях Алтайского края, позволил констатировать, что экономическая роль коллективного договора на промышленных предприятиях не формализована. В целях наиболее активного участия работников в управлении через систему социального партнерства автором предложено использовать на промышленных предприятиях целевой коллективный договор, который предполагает двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности данных предприятий. С помощью целевого коллективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов интегрируются в процесс управления. Целевой договор включает описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия. Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах разрабатывает на основе данных работодателя предложения по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор выступает необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Предложенная в работе гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий представляет собой систему, основные принципы функционирования которой представлены на рис. 2.





Рис.2. Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)


Гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий предполагает проведение оценки категории работ, на основании которой устанавливается вилка оплаты. Категория и вилка оплаты работ определяются на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.

Соискателем разработана блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятий промышленного комплекса (рис. 3).





Рис. 3. Основные элементы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)


Совершенствование систем оплаты труда, придание им гибкости, а также эффективное внедрение разработанных систем требуют обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей вовлеченности в воспроизводственный процесс персонала предприятия. При таком подходе оппортунистическое поведение у работников практически отсутствует.

Автор рекомендует осуществлять планирование фонда заработной платы при введении на промышленном предприятии гибкой системы оплаты труда с помощью поэлементного метода. В работе доказано, что применение поэлементного метода позволяет более точно рассчитать величину планового фонда, корректировать его с учетом изменений численности, уровня производительности труда работников, выполнения норм заданий по подразделениям, профессиям и рабочим местам.

Соискатель утверждает, что при планировании фонда заработной платы поэлементным методом корректно использовать развернутую форму штатного расписания, включающую усредненные расчеты по всем видам работ и категориям работников (табл. 2).

Таблица 2

Форма штатного расписания (составлена автором)

Структурное подразделение/Должность (профессия)

Категория работ

Шифр должности (профессии)

Категория персонала

Численность, чел.

График работы

Ставка (вилка) оплаты, р.

Фактическая ставка, р.

Персональная надбавка, р.

Доплата за вредность, р.

Доплата за работу в ночное время, р.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, р.

Доплата за секретность, р.

Премия за выполнение целевых показателей, р.

Премия за коллективные показатели, р.

Районный коэффициент, р.

Всего ФЗП, р.

ФИО

итого на штатную численность

рабочие

руководители

специалисты

служащие

итого на фактическую численность

рабочие

руководители

специалисты

служащие

Для оценки уровня гибкости системы оплаты труда автором предложено использовать методику комплексной сравнительной рейтинговой оценки («метод расстояний» Шеремета А.Д.). Итоговая рейтинговая оценка учитывает комплекс показателей эффективности системы оплаты труда.

Показатели оценки эффективности системы оплаты труда с точки зрения работодателя представлены в табл. 3.

Таблица 3

Показатели эффективности системы оплаты труда работников на ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат», ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод» (составлена автором)

№	Сущностная характеристика показателя	Показатели эффективности использования оплаты труда	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
			2008г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	Выпуск продукции, тыс. р.	ВП	1427127	1466047	1480278	4492190	4883034	6103793
2	Фонд оплаты труда, тыс. р.	ФОТ	319068	312816	340800	337086	432729	523262
3	Премия, тыс. р.	Премия	111674	131383	129504	104497	147128	214537
4	Прибыль, тыс. р.	П	73421	281044	101533	231342	126101	241421
5	Отдача от показателя	ЗПо=ВП / ФОТ	4	5	4	13	11	12
6	Емкость показателя по продукту	ЗПе=ФОТ / ВП	0,22	0,21	0,23	0,08	0,09	0,09
7	Использование элементов показателя	КПзп= Премия/ФОТ	0,40	0,48	0,44	0,36	0,39	0,47
8	Рентабельность показателя	Рзп=П/ФОТ	0,23	0,90	0,30	0,69	0,29	0,46

В качестве основных показателей оценки эффективности системы оплаты труда с учетом ее воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций предлагается использовать отклонение средней заработной платы от основных показателей уровня жизни: прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета (рис. 4).





Рис.4 Соответствие заработной платы стоимости жизни (составлен автором)


В работе констатируется, что затраты на простое воспроизводство работника в два раза превышают официальный прожиточный минимум. На исследуемых предприятиях Алтайского края сложившийся уровень заработной платы за 2008-2010 г.г. составил 80% величины минимального прожиточного минимума с учетом минимальной иждивенческой нагрузки, что не дает возможности привлекать и удерживать высококвалифицированных работников и свидетельствует о реализации лишь воспроизводственной, а не мотивационной и регулирующей функций заработной платы.

На основе расчетов, проведенных в работе, соискатель утверждает, что показателем оценки эффективности гибкой системы оплаты труда, обобщающим интересы работника и работодателя, служит показатель соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 4).


Таблица 4

Показатели эффективности гибкой системы оплаты труда (составлена автором)

Показатели	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
индекс роста заработной платы, %	115,55	109	105	103	126	103
индекс роста производительности труда, %	116,54	107	104	103	107	107
соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда	0,99	1,02	1,01	1,00	1,18	0,97

Соискателем формализован алгоритм сравнительной рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда на промышленном предприятии:

– исходные данные представляются в виде матрицы (G_ij), где по строкам записаны номера показателей (i=1…n), а по столбцам – названия предприятий и/или период оценки (j=1…m);

– по каждому показателю определяется лучшее значение, которое заносится в столбец «эталон»;

– исходные показатели матрицы стандартизируются в отношении эталонного показателя (MR_jG_i) по формуле:

(1)

где C_ij – стандартизованные показатели j-ой организации и/или периода оценки;

– для каждого анализируемого предприятия и/или периода оценки значение рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда определяется по формуле:


(2)

где k_n – весовые коэффициенты показателей, устанавливаемые экспертами;

– предприятия и/или периоды оценки упорядочиваются в порядке убывания рейтинга.

Наивысший рейтинг имеет предприятие и/или период оценивания с минимальным значением сравнительной оценки. Для применения данного алгоритма на практике ограничений на количество сравниваемых показателей и предприятий и/или периодов оценивания не существует.

В работе рассчитан рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на исследуемых предприятиях Алтайского края (табл. 5):

Таблица 5

Рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на предприятиях базового эксперимента (составлена автором)

№	Показатели	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
		2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	Зарплатоотдача	1,15	1,12	1,17	0,00	0,27	0,22
2	Зарплатоемкость	3,43	3,19	3,58	0,00	0,31	0,25
3	Коэффициент переменности	0,24	0,00	0,13	0,37	0,27	0,03
4	Рентабельность заработной платы	1,05	0,00	0,95	0,33	0,96	0,69
5	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда	0,03	0,05	0,03	0,01	0,57	0,10
6	Отклонение средней заработной платы от минимального потребительского бюджета с учетом минимальной иждивенческой нагрузки	0,00	0,32	0,57	0,45	0,34	0,62
итого		5,89	4,69	6,43	1,16	2,72	1,91
МЕСТО В РЕЙТИНГЕ		5	4	6	1	3	2

В диссертации дана комплексная оценка гибкости систем оплаты труда работников предприятий базового эксперимента. Применение методики оценки гибкости систем оплаты труда и сравнительный анализ полученных данных позволил соискателю констатировать: результатом внедрения авторских рекомендаций стало увеличение гибкости системы оплаты труда работников предприятий базового эксперимента на 0,81 балла в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

Таким образом, осмысление инновационных методов оплаты труда поможет промышленным предприятиям РФ повысить заинтересованность наемных работников в результатах их труда, а также адаптироваться к посткризисной модернизации и усилению глобальной конкуренции.


Основные положения исследования нашли отражение в следующих публикациях:


Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных ВАК РФ

1. Тагильцева, Е.Д. Затраты по оплате труда при введении на предприятии управленческого учета / Е.Д. Тагильцева // Управление персоналом. - 2007. - №17(171). – 0.4 п.л.
   
2. Тагильцева, Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России /
   Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. – 2009. – №3. - 0,5 п.л.
   
3. Тагильцева, Е.Д. Оценка уровня гибкости систем оплаты труда /
   Е.Д. Тагильцева // Человек и труд: журнал. – 2011. - №9. – 0,4 п.л.
   

Публикации в журналах, материалах конференций, сборниках трудов

4. Тагильцева, Е.Д. Планирование фонда заработной платы на теплоэнергетических предприятиях / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2005. – Вып. 5. – 0,5 п.л. (авт. – 0,25 п.л.)
   
5. Тагильцева, Е.Д. Система оплаты труда в условиях реформы жилищно-коммунального хозяйства / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2005. – Вып. 5. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
   
6. Тагильцева, Е.Д. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования как главная составляющая эффективной деятельности предприятия / Е.Д. Тагильцева // Региональные проблемы эволюции экономики и общества: материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2006. – 0,4 п.л.
   
7. Тагильцева, Е.Д. Эффективность систем премирования /
   Е.Д. Тагильцева // Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики: материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2006. – 0,3 п.л.
   
8. Тагильцева, Е.Д. Эффективность оплаты труда в современных условиях / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Молодежь – Барнаулу: материалы научно-практической конференции. – Барнаул: Типография «ПРИНТ-инфо», 2007. – 0,4 п.л. (авт.– 0,2 п.л.)
   
9. Тагильцева, Е.Д. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2007. – выпуск 11. - 0,3 (авт. – 0,15 п.л.)
   
10. Тагильцева, Е.Д. Основные этапы разработки системы стимулирования персонала / Е.Д. Тагильцева // Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России: материалы международной научно-практической конференции. – Барнаул: Изд-во ААЭП, 2008. – 0,2 п.л.
    
11. Тагильцева, Е.Д. Система оплаты труда и стратегия компании / Е.Д. Тагильцева, Г.Г. Вукович // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2009. – выпуск 13. - 0,3 п.л.(авт. – 0,15 п.л.)
    
12. Тагильцева, Е.Д. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда / Е.Д. Тагильцева // Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ 2009: материалы 4-й ежегодной международной научно-практической конференции. - Барнаул; типография ООО «Азбука», 2009. – 0,5 п.л.
    
13. Тагильцева, Е.Д. Поиски новых форм мотивации труда /
    Е.Д. Тагильцева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2010. – Выпуск 2(15). - 0,5 п.л.
    
14. Тагильцева, Е.Д. Структура системы управления персоналом предприятия / Е.Д. Тагильцева, Трунин С.Н. Гылым Кайнары. – Республика Казахстан, г. Семей : редакционно-издательский центр университета «Кайнар», 2010. - №3(4). – 0,5 п.л. .(авт. – 0,2 п.л.)
    
15. Тагильцева, Е.Д. Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях устойчивого развития / Е.Д. Тагильцева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – №3(21). - 0,5 п.л.
    
16. Тагильцева Е.Д. Исследование механизма развития гибких систем оплаты труда в промышленности РФ / С.Д. Тагильцева,
    Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011 г. – Выпуск 7. – 0,6 п.л. (авт. – 0,3 п.л.)
    

Автореферат


Тагильцева Елена Дмитриевна


РАЗВИТИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

_______________________________________________________

Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 29.08.2011 г.

Формат 60х84/16. Бумага типографская. Гарнитура «Таймс».

Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2. Уч.-изд. л. 1,3. Тираж 150 экз. Заказ 30.

Издательство Алтайской академии экономики и права.

УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Комсомольский, 82.