Мы начинаем большую тему: Сущность и принципы организации оплаты труда работников в условиях рыночных отношений

Вид материала

Лекции

Подобный материал:

• Рганизации и функций зп в условиях построения рыночных отношений создается организационная, 56.64kb.
• Работников ОАО "Шинный завод" на 2000, 46.62kb.
• Организация учета и оплаты труда, 430.95kb.
• Положение об организации оплаты труда работников муниципальных учреждений (приложение, 2623.61kb.
• Положение об условиях оплаты труда работников здравоохранения муниципальных учреждений, 343.33kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Финансы организаций (предприятий)» Сущность, 44.4kb.
• Основы организации и оплаты труда на предприятии, 1093.95kb.
• Приказ, 176.27kb.
• Методика распределения стимулирующей части оплаты труда педагогических работников Общие, 588.55kb.
• Оплаты труда работников образования, 74.66kb.

Мы начинаем большую тему: Сущность и принципы организации оплаты труда работников в условиях рыночных отношений.


План лекции:

1. Сущность заработной платы и ее формирование
   
2. Функции, элементы и принципы организации заработной платы
   
3. Организационные основы заработной платы
   

Заработная плата относительна? Сегодня на наших предприятиях организации пытаются отойти от тарифной сетки, которая лежала в основе, и все мероприятия по разработке систем оплаты труда проводились в рамках тарифной сетки.


Почему предприятия стараются отойти от тарифной сетки?

1. Система тарифной сетки в отличие от любой другой системы менее мобильна к меняющимся условиям, изменить размер оплаты труда работника по тарифной сетки сложнее, нежели чем по другим причинам.
   
2. Но какие бы системы труда не рассматривались, все их можно свести к тарифной сетки?
   
3. Поэтому мы будем слушать про тарифную сетку, чтобы понять азы и основы.
   

Когда нам говорят, что от этого отказались, то можно сказать, что в большинстве западных компаний именно тарифная сетка является основной.


Струмилин, 30 годы, Система морального стимулирования.


Сущность заработной платы и ее формирование.

Понятие «заработной платы» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс. Кроме заработной платы у работника есть возможность получать дохода в дивидентов, часть доходов в виде премий, есть выплаты, дополняющие заработную плату, плюс каждый из нас может получать доход от собственности, массу других вещей. В перечне доходов населения заработная плата стоит одним из элементов.

Если мы попробуем проанализировать структуру доходов населения, то ЗП является основной, поэтому естественно, как основной элемент, его доля очень велика.

Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. ЗП — один из основных элементов затрат.


Основные элементы заработной платы работника:

1. ставка ЗП — рыночная цена единицы труда, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени;
   
2. переменная часть — отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок).
   

Какова структура? Мнения экономистов сильно разнятся. Часть считает, что основная часть заработной платы должна составлять 65-70 %, переменная — 30-35 %. В реальной действительности это соотношение составляет 40 % ЗП / 60 % переменная, которая регулируется другими отношениями. Если основная ЗП должна регулироваться положением о ЗП как внутренним документом предприятия, то вторая часть регулируется положением о премировании, либо самим работодателем.


Способы увеличения дохода для работника:

1. увеличить количество продаваемого ресурса:
   
   1. увеличить количество отрабатываемого времени
      
   2. работа на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно;
      
   3. повышение интенсивности труда с помощью выполнения дополнительных функций, работы по смежным профессиям, расширения зоны обслуживания.
      
2. Повышение качества предлагаемого ресурса
   
   1. Повышение мастерства, квалификация, дополнительное обучение.
      

Факторы формирования ЗП:

1. Рыночные факторы
   
   1. Складывающийся спрос и предложение на рынке труда
      
   2. Полезность (конкретного) ресурса для (конкретного) предпринимателя
      
   3. Эластичность спроса на труд по цене
      
   4. Взаимозаменяемость ресурса
      
   5. Изменение цен на потребительские товары и услуги
      
2. Нерыночные факторы
   
   1. Меры государственного регулирования ЗП (в бюджетной сфере?)
      
   2. Соотношение между профсоюзами и работодателями
      
   3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника
      

1—3 г. f, K = const, меняется L

3—5 лет: f = const, K и L меняются

более 5 лет: все меняется


Функции, элементы и принципы организации ЗП


Основные функции ЗП:

1. !Воспроизводственная
   
2. !Статусная
   
3. !Стимулирующая
   
4. Регулирующая
   
5. Производственно-долевая
   

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т. е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Самое простое: уровень ЗП и ее размер должен быть таким у работника, чтобы этих средств хватало на содержание самого себе и своей семьи. Если эта функция не выполняется, то в этом случае работник либо будет искать новую работу, либо будет понимать, что не обеспечивается: не ждите производительности. Эта функция должна быть учтена.


Прожиточный минимум, минимальная заработная плата.


В западной статистике прожиточный минимум считается так: определяется прожиточный минимум от среднего заработка, порядка 70-75 % от средней ЗП определяется как прожиточный минимум.


По оценкам Мирового банка: минимальный размер прожиточного минимума, который определяется для оплаты размера труда: 3 доллара в час.


Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе отношений и связей.


Стимулирующая функция ЗП важна с позиции руководства предприятием: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Кривая Филипса не работает, потому что изначальный посыл был связан не с уровнем цен, а с заработной платой (W и U, а не P и U). Темпы роста в западных компаниях индексируются на изменение уровня цен. В наших компаниях индексации не происходит. Уровень заработной платы, чтобы отдача от работника была выше, должна меняться. Мы должны менять не только переменную часть, но и основную часть. Рост квалификации работника должен отражаться и в его заработной плате в том числе. Через систему аттестации работнику присваивается следующий разряд, с его разрядом платится заработная плата.


Регулирующая функция на заработную плату воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степени его занятости.


Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товаров (продукции, услуги), его долю в издержках производства и в издержках на рабочую силу. Может быть не снижать зарплату, а снижать долю зарплаты?




Принцип организации заработной платы:

1. Простота, логичность и доступность (понимание работником) форм и систем оплаты труда
   
2. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда (тогда стимулирующая функция ЗП будет выполняться)
   
3. Обеспечение опережающих темпов роста объемов роста продукции над темпами роста фонда потребления
   

Мы всегда должны иметь люфт для повышения заработной платы. Мы как работодатель должны давать возможность работнику с увеличением его производительности труда его вознаграждать тем самым. Но работать работник персонал должен так, чтобы нормы были напряженными нормально, чтобы работник работал с полной отдачей, имея определенный запас, чтобы производительность труда его была максимально возможной на этот момент.

4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
   
5. Равная оплата за равный труд, сбалансированность, особенно если на одном предприятии
   
6. Государственное регулирование оплаты труда
   
7. Учет воздействия рынка
   

Оплата труда (ст. 129 ТК РФ) — система отношений, связанных с обеспечением установлении работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, … это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты…


Основные составляющие системы государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ):

1. величина МРОТа в РФ,
   
2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания ЗП,
   
3. ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,
   
4. ограничение оплаты труда в натуральной форме,
   
5. обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии и ФЗ,
   
6. государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты ЗП и реализации государственных гарантий по оплате труда,
   
7. ответственность работодателей за нарушение требований установленных…
   

Вопрос 3: Организационные основы заработной платы