Методика оценки деятельности управленческих команд компании 67 Заключение 75 Список использованной литературы 77 [вырезано демо-версия] 77
| Вид материала | Документы |
- Концепция реализации lwb заключение Список использованной литературы Приложения, 27.7kb.
- Тесты 12 Заключение 14 Список использованной литературы 15 Введение, 128.77kb.
- Реферата, 61.4kb.
- Оперативное финансовое планирование 37 заключение 63 список использованной литературы, 57.24kb.
- Окончание финансового оздоровления и его план 58 Заключение 60 Список использованной, 1038.3kb.
- Одной из рекомендованных работ, 18.03kb.
- Программа мероприятий 53 Заключение 55 Список использованной литературы 62 Приложение, 638.79kb.
- Одной из рекомендованных работ, 23.34kb.
- Задачи управления современной деловой организацией. 21 Заключение 29 список использованной, 336.64kb.
- Методика расчета лизинговых платежей 30 заключение 37 список литературы 39 введение, 442.29kb.
2.5 Место и роль в формировании и развитии управленческих команд ценностей, разделяемых их участниками
Выше уже отмечалось, что успех управленческой команды зависит не только от знаний и опыта, которыми располагают ее участники; процессов, обеспечивающих их взаимодействие, но и ценностей, разделяемых членами команд.
Выскажу гипотезу о том, что ценности, на которые ориентируются участники команд, существенным образом влияют на то, в состоянии ли команда делать большее, нежели менеджеры, не объединенные в команды.
Под ценностями а [ ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]целей фактически делают стратегию декларацией, не поддержанную ее исполнителями.
Одним из способов эмпирического изучения трудовых ценностей является исследование высказываний людей о том, что для них важно, значимо в работе.
По итогам опроса, проведенного автором, были получены результаты, отраженные в таблице 2.4. Кроме того, для сравнения в таблицу введены данные исследования B.C. Магун27 по ценностям российских работников на 2006 год.
Таблица 2.4
Трудовые ценности респондентов
| Ценности | Частота упоминаний, в % | |||
| Исследования В.С. Магун (все работники) | Руководители ООО «Химлюкс» | Руководители других компаний | Руководители и, работающие в УК | |
| [ ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
Во-первых, на первом месте среди ценностей стоят «возможность чего-то достичь», «хороший заработок» и «интересная работа». Данные ценности незначительно отстают по частоте упоминания от общероссийского исследования всех работников. Однако некоторая разница наблюдается. Так, в целом по [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]несколько понизились. Кроме того, поскольку опрашивались руководители компаний, у которых заработок отличается от рядовых работников, то и ценность «хороший заработок», хотя и занимает высокое место, но меньше, чем у всех работников по выборке B.C. Магуна.
Во-вторых. Можно утверждать, что работа в команде формирует ценность «интересная работа». В целом по выборке данную ценность отметили 69% респондентов. Более того, среди руководителей, создавших команды, таких уже 83%.
В-третьих. В полученных нами данных очень низка ценность «надежное место работы». Так, если по общей выборке всех работающих таковых было 80%, то в нашем исследовании только 38%. По нашему мнению, данному факту можно дать несколько объяснений. Поскольку в нашем исследовании опрос проводился только среди руководителей и менеджеров компаний, да еще и в период экономического [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]о том, что команду не считают «теплым местечком» в силу высоких требований к ее участникам. Отсюда и ориентация на ценности «достижения» характерна в силу того, что члены команды заведомо пришли на «бойкое», трудное место, где надо успешно решать проблемы, следовательно, трудиться с полной отдачей. Поэтому и ценность «хорошего заработка» для них является естественной.
Фокус-группа также показала, что участие в команде рассматривается ее членами как способ добиться чего-либо, быть причастными к интересной работе не в ущерб своему заработку, а в надежде получить за это вознаграждение в дальнейшей перспективе, а не сейчас и немедленно.
Отсюда можно сделать важный вывод – работа в управленческой команде в большей степени [ ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]соответствующих мер по развитию отрасли данная ценность может занять довольно высокое место в иерархии ценностей менеджмента.
В-пятых. Важно также выделить взаимосвязи ценностей «достижение» и «ответственная работа». И одно и второе значение получили наименьшие баллы в компаниях партнерах (по 14% отметивших их). Это, по нашему мнению, свидетельствует о том, что они не являются сколько-нибудь значимыми для опоры на них при формировании управленческих команд у партнеров.
Как в общероссийском исследовании, так и в исследовании автора, довольно низкая ориентация людей на ценность «инициативы». Только около четверти респондентов ориентируются на нее в своей деятельности. Однако ответ на вопрос, что подтолкнуло бы Вас войти в команду, если бы такое предложение последовало, показывает, что ценность инициативы остается довольно высокой, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]и характеризуют лиц, объединенных в команду.
В целом же основными ценностными ориентирами, важными для формирования команд, являются «хороший заработок», «интересная работа», «возможность чего-то достичь».
[ ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рис. 2.4. Количество респондентов, указавших ценностные ориентиры, побудившие бы их к работе командой (в %).
Для компаний-партнеров, характерна заниженная ориентация на ценность «чего-то достичь» (в три раза меньше чем в ООО «Химлюкс»), «ответственная работа», «уважение широкого круга людей». Зато для них в два раза выше ценность «возможность проявить инициативу» в случае попадания в управленческую команду.
[ ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]каждый из участников команды не только воспринимает чужие ценности и потребности, то есть потребности своих коллег, но и своими действиями способствует их удовлетворению. А для того, чтобы это произошло, участники команд предъявляют высокие требования к таким личным качествам, как ответственность, доверие, открытость, командный дух, без которых трудно рассчитывать на формирование единых ценностных ориентиров. Кроме того, можно утверждать, что совмещение ценностей в команде обеспечивает их участникам вознаграждение не только в виде денег, но и в форме духовного вознаграждения (приятный климат общения, ощущение важности работы, признательность коллег и т.д.).
В нашем исследовании такие ценности, как «интересная работа», «возможность чего-то достичь», «проявить инициативу» как раз и являются основой для взаимодействия в составе команды. Более того, по нашему мнению, они же лежат и в основе развития доверия между людьми, которое, как уже отмечалось, также способствует развитию взаимоотношений участников [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]команды. Источник ключевых способностей управленческой команды лежит в следующих основных подходах к организации ее деятельности:
-подбор команды осуществляется из числа наиболее профессиональных менеджеров на основе принципов добровольности, приверженности определенным ролям, горизонтальных отношений между ее участниками;
-деятельность команды осуществляется на базе процессов взаимодействия участников команд в целях повышения эффективности управления компанией посредством ведения дискуссий, обсуждений целей и результатов работы, мозговых атак, ретритов, совместного принятия управленческих решений и как результат – формирование командного знания (по поводу разработки и производства продукции, оценки результатов работы, работы с [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]) знаний в процессах взаимодействия в общекомандные, превращения команды в обучающуюся структуру;
-опора на разделяемые участниками команд ценности. Представляя общие убеждения партнеров, то есть то, какое поведение, цели и политика считаются [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]между участниками команд. В нашем исследовании такие ценности, как «интересная работа», «возможность чего-то достичь», «проявить инициативу» как раз и являются основой для взаимодействия в составе команды. Более того, по нашему мнению, они же лежат и в основе развития доверия между людьми, которое, как уже отмечалось, также способствует развитию взаимоотношений участников команд.
Во-вторых. Роль источников, [ ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]нности, разделяемые ее участниками и являющиеся основой ее культуры.
В-третьих. Подбор высокопрофессиональных участников команды, достижение между ними продуктивного взаимодействия и согласование ценностных ориентиров, однако, сами по себе не создают конкурентное преимущество командам, а являются связующими элементами, которые поддерживают внутри нее процессы изучения рынка, поиска на нем новых возможностей, выявления угроз и рисков, принятия решений по выбору стратегии создания новых продуктов и, наконец, комбинирования активов компании, то есть создание и сборку материальных и нематериальных активов.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности управленческой команды важно не только изменить способности ее участников посредством принятия новых членов или развития профессионального мастерства старых, но и менять процессы взаимодействия между людьми и их ценностные ориентиры.