А. В. Соловьев теория организаций учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Многомерные организации Сетевые организации Виртуальные структуры 8. Законы и принципы организаций Закон синергии Руководитель и подчиненный не знают о законе синергии. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Руководитель и подчиненные знают о законе синергии. Закон самосохранения R1i – внутренний потенциал; R2i Закон развития Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла Rj – потенциал системы на j-том этапе жизненного цикла, Rij 2)руководитель и его работники знают о законе. 3) руководитель знает о законе, а его работники нет. Закон информированности и упорядоченности Данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение, называются информацией

Подобный материал:

• Г. В. Плеханова (технический университет) А. С. Соловьев, А. Е. Козярук история развития, 1301.37kb.
• Учебное пособие в удобном формате рассматривает курс учебной дисциплины "Теория государства, 6715.11kb.
• В. М. Агеев экономическая теория учебное пособие, 1438.84kb.
• Перова Инесса Николаевна Теория и практика написания сочинения учебное пособие, 811.45kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Теория бухгалтерского учёта» Новосибирск, 2230.6kb.
• А. В. Соловьев управленческие решения учебное пособие, 2178.32kb.
• Российская Экономическая Академия им. Г. В. Плеханова Факультет: инженерно-экономический, 4287.12kb.
• Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим советом угаэс уфа-2005 удк 330., 1365.17kb.
• И. В. Теория автоматического управления. Линейные системы: Учебное пособие, 23.28kb.
• Е. Ф. Борисов экономическая теория учебное пособие, 5360.35kb.

Многомерные организации

Дальнейшее совершенствование организации ОСУ получила в 70-е годы в развитии специальных горизонтальных механизмов матричного типа, действующих в рыночно-сбытовом направлении. Наиболее характерна здесь была структура американской химической корпорации "Доу корнинг". Переход к новой ОСУ был обусловлен невысокой эффективностью существовавшей дивизиональной структуры, которая выражалась в недостаточной координации разных отраслей производства корпорации, использующих общие источники химического сырья, что в свою очередь приводило к снижению эффективности процесса управления. Основу многомерной структуры составили 9 центров бизнеса. Каждый из них являлся "центром планирования" и одновременно "центром прибыли" по определенной группе товаров. На корпоративном же уровне были созданы "глобальные центры бизнеса", которые вырабатывали стратегию по своему направлению и обеспечивали разрешение межфункциональных конфликтов по данной группе товаров. Высшим органом управления стал корпоративный совет бизнеса, который устанавливал общекорпоративные цели и стратегию, осуществлял общекорпоративный контроль. Несколько по-иному рассматривал сущность многомерных организаций Р.Акофф (5). Основная его идея заключалась в том, что, во-первых, каждое подразделение в многомерной структуре может быть организовано как и компания в целом, во-вторых, многомерные структуры применимы абсолютно к любому подразделению организации. Это дает возможность предоставления автономии подразделениям организации и создает некоторое подобие рынка внутри ее. Р. Акофф выделил следующие основные преимущества многомерной ОСУ:

• максимально благоприятные условия для делегирования полномочий;
  
• четко фиксируемая мера эффективности - получаемая прибыль;
  
• автономность реорганизации отдельных подразделений.
  

Партисипативные организации

Организации такого типа связаны прежде всего с проблемой человеческого фактора. То есть партисипативные организации или организации, построенные на участии работников в управлении, предоставляют своим членам возможность участвовать в решении вопросов, касающихся их работы. При формировании партисипативных организаций необходимо очень четко разделить такие вещи как власть, иерархия и демократия, иначе могут возникать ситуации, когда, например, СТК вмешивается в профессиональные (чисто технические) вопросы подотчетных им руководителей и т.д. Представляется, что такие организации весьма перспективны, но по-настоящему эффективны они могут стать только при условии, если в компании сформирована действенная система самоуправления.

Сетевые организации

В условиях расширения и диверсификации производства успех достигается децентрализацией управления и это стало главной тенденцией развития организационных форм крупных компаний. Процессы децентрализации и разукрупнения неразрывно связаны с поэтапным переходом от линейно-функциональных к дивизиональным и матричным структурам управления и от них - к сетевым организациям. Последняя форма получила широкое распространение в мировой практике как наиболее надежное средство выживания предприятий, прежде всего, малого бизнеса в условиях жесткой рыночной конкуренции. Под сетевыми организациями понимаются кооперационные соглашения, объединяющие, как правило, малые и средние компании. Сети представляют собой достаточно гибкую структуру, позволяющую входящим в нее компаниям конкурировать между собой, привлекать новых партнеров и одновременно организовывать и координировать деятельность своих членов. Сетевые организации объединяют два противоположных принципа - конкуренцию и кооперацию. Особое значение приобретают вопросы определения степени децентрализации и разукрупнения, так как отклонения в ту или иную сторону ведут к отрицательным последствиям. Хотя сетевые организации обладают чертами, отличающими их от других организационных форм, они могут соединять в себе элементы разных ОСУ. "В итоге сетевая организация включает в себя элементы специализации функциональной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов матричной организации" (6). Переход к сетевой структуре, как правило, происходит постепенно, то есть традиционная иерархия должна последовательно замещаться на более "плоские" структуры прямого сотрудничества, в которых постепенно вытесняются бюрократические отношения. При этом существенно меняется роль менеджеров. В сетевой структуре все менеджеры оказываются практически в равных условиях, иерархия исчезает При этом происходит отмирание большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них появляются функции, связанные с лидерством в данном коллективе, то есть, прежде всего, подбор команды, организация совместной работы, обучение, а также представительские функции. По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид - виртуальные структуры.

Виртуальные структуры

Виртуальные организации представляют собой сеть делового сотрудничества, включающую основной бизнес данной организации, ее внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т.д.), функционирование которых координируется и объединяется с помощью современных информационных технологий и средств телекоммуникаций. Именно последние вместе с сетевыми структурами во многом обеспечили формирование виртуальных организаций, поскольку они делают принципиально не обязательным физическое наличие менеджеров на рабочих местах. "Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости для удовлетворения специфических потребностей. При этом не возникает физического коллектива как организации, а происходит лишь объединение особых отличительных способностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость". Концепция виртуальной организации создает принципиально новые возможности для бизнеса и широко используется в XXI веке.


8. ЗАКОНЫ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

Зависимость, закон и закономерность

Зависимость – это характер связи между входом и выходом поддающийся осмыслению.

В любой организации имеется много управляемых и неуправляемых процессов, например процесс принятия решения и исполнения его; процесс управления; воспитательный процесс и т.д.

Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Если руководитель учитывает неотвратимость действия этих зависимостей, он может их использовать во благо себе, в противном случае эти зависимости могут помешать его усилиям. Субъективные зависимости составляются людьми для реализации глобальных целей организации. Из категории «зависимость» вытекает понятие «закон». Закон - это зависимость, которая:

• зафиксирована в законодательных и нормативных документах (Конституция, законодательные акты, уставы и т.д.);
  
• является общепринятой нормой для большинства организаций (Библия, т.д.);
  
• получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).
  

В общем виде законы организации - это устойчивые количественные и качественные соотношения между управляющей и управляемой системой. Законы аналогично зависимостям бывают объективными и субъективными, кратковременными и устоявшимися, моральными и аморальными. Объективные законы носят название «законы организации», а субъективные - «законы для организаций». Так же как и зависимости, законы могут быть представлены в виде графиков, формул, набора параграфов и статей, инструкций и положений. Закон - это динамика функционирования организации, а положение, статья и т.д. - это статика.

Например, Закон РФ «О несостоятельности (банкротстве) предприятий» - определяет условия и порядок объявления предприятия несостоятельным должником и устанавливает очередность удовлетворения требований кредиторов - это динамика. Статьи этого закона - статика.

Статья 1. Понятие и признаки несостоятельности (банкротства).

Статья 2. Типы применяемых к должнику процедур.

Статья 51. Добровольная ликвидация предприятия-должника под контролем кредиторов.

Обычно область действия переменных закона достаточно обширна. Так, в упомянутом законе указаны всевозможные сочетания ситуаций и приемов их разрешения. Очевидно, что эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т.е. создать набор закономерностей в рамках данного закона. При этом упрощается процедура их применения и понимания. Для каждой закономерности можно создать методические толкования для руководителей и специалистов. Таким образом, закономерность является частью закона.

Выбранные закономерности описываются простыми математическими формулами. Каждая из них может использоваться самостоятельно. Закон или закономерность можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения.

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от географического расположения и сферы деятельности. Особенное - это часть закона, отражающая особенности организаций, например общий уровень культуры и профессиональной подготовки и т.д.

Значение законов организации:

• образуют теоретический фундамент;
  
• способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;
  

• позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;
  
• позволяют анализировать имеющийся опыт.
  

Руководитель может руководствоваться либо здравым смыслом («хотел сделать как лучше»), либо законами. Здравый смысл обычно приводит в организациях к центробежным движениям от устойчивых состояний, а при научном подходе - к центростремительным движениям в сторону устойчивости и процветания ЗАКОН СИНЕРГИИ

Каждый ресурс организации имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, цену, профессиональный уровень, производительность. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса компании. В реальной деятельности компании важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. Возможны три варианта результатов их совместного использования:

• ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (чуть больше или меньше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов
  
• ресурсы хорошо подобраны (или мешают деятельности друг друга) и их общий потенциал будет на 50-60% больше (или меньше) суммы потенциалов всех участвующих в деятельности ресурсов – эффект эмерджентности;
  
• используемые ресурсы увеличивают (или ослабляют) потенциал друг друга в два и более раз – эффект синергии.
  

Закон:«Для любой системы (технической, социальной и др.) существует набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологии, персонала и т.д) либо существенно меньше».

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали между собой, создавая эффект положительной синергии.

На практике эффект положительной или отрицательной синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего профессионализма и длительного периода везения. Чаще наблюдаются ситуации между эмерджентностью и синергией.

Закон действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты его действия зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней по отношению к закону среды. Рассмотрим некоторые варианты реализации закона (без учета внешней среды).

1. Руководитель и подчиненный не знают о законе синергии.
   

Характер стихийного действия – персонал компании действует на уровне здравого смысла; руководители основное внимание уделяют на личные и профессиональные качества нанимаемого персонала, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет маленькой; приобретенное первоклассное оборудование в ряду устаревшего и не проинструктированного персонала не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал приобретенных ресурсов в Сумме даст меньший, чем возможно результат.

2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.
   

Руководитель старается эффективно использовать ресурсы (правильно расставлять оборудование, вводить прогрессивную оплату труда), а подчиненные могут не воспринять стратегических замыслов руководителя и начать сопротивление новшествам, могут проявить собственную, по их мнению, правильную, инициативу по рационализаторству, чем принести вред компании и действовать против общей стратегии развития, так как не знают планов руководства.

Например, для формирования работоспособного коллектива руководитель должен иметь досье на каждого будущего работника, для того чтобы качества нового работника нашли полезное применение и не создали неудобств для уже работающих. Однако многие работники неохотно будут предоставлять подробную информацию о себе. Это плохой вариант, приводящий к взаимному непониманию действий руководителя.

3. Руководитель и подчиненные знают о законе синергии.
   

Руководитель опирается в своих решениях на понимание подчиненных, которые сами проявляют инициативу в рамках полученных заданий и общей цели организации. Это приведет к благожелательному климату, творческому стилю работы и получению максимальной прибыли.


ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ


Биологические (естественные) организации стремятся к самосохранению. Организации, созданные человеком, – искусственные, но их деятельность в какой-то мере также обусловлена сохранением вида (самой организации). В деятельности любой организации бывали ситуации, когда они оказывались на грани существования, одни из них ликвидировались, другие – нашли выход и до сих пор успешно действуют. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: «Каждая система (социальная, биологическая) стремиться сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс)»

Его можно представить в виде соотношения:



где R1i – внутренний потенциал;

R2i – внешний потенциал организации в i-той области (экономика, политика), способствующих ее развитию;

V1i – внутренний потенциал организации,

V2i – потенциал внешней среды в i–той области, стремящейся ликвидировать организацию или нанести вред.

Левая часть – «потенциал созидания» (С), правая – «потенциал разрушения (Р). Сумма созидательных ресурсов должна стремиться быть больше суммы разрушительных ресурсов. Если это соотношение долгое время не может быть выполнено, то организация прекращает свое существование.

Каждый руководитель рассчитывает свои ресурсы (люди, капитал, оборудование), необходимые для существования и получения прибыли. Если он не обеспечит компанию необходимыми ресурсами, то может потерять даже то, что имел. Если ресурсов будет больше, то компания может расширить объем своей деятельности, преодолев потенциал разрушения.

Таким образом,



Пример 1 (финансы). Компания «Экспострой» имея имущество на 10 млн.руб. (оборудование, инструменты, аренда и др) взяла кредит в банке 8 млн. руб. под 30% годовых. В результате потенциал созидания увеличился на 8 млн. руб., в разрушения увеличится на 10,4 млн.руб.

Пример 3 (экономика). В автошколе 10 автомашин и 18 инструкторов на 100 учащихся. Набрали только 60 слушателей. Созидание – общая сумма платы за обучение, разрушение – затраты на обучение (раздутый штат). С<Р и надо либо сократить персонал, либо увеличить стоимость обучения.

Таким образом, реакция компании на внешние или внутренние отрицательные воздействия может привести либо к созиданию, либо к разрушению.

ЗАКОН РАЗВИТИЯ

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

• эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);
  
• революционную, характеризующуюся: а) скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому; б) скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.
  

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

• прогрессивное развитие - это переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному.
  
• регрессивное развитие - это деградация, понижение уровня знаний и отношении, возврат к изжившим себя формам и структурам.
  

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса, и наоборот.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

- изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

• изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);
  
• потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);
  
• старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);
  
• изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);
  
• техническим прогрессом;
  

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, который включает семь взаимосвязанных этапов: порог чувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах.


Закон: « Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Так белки делают запас на зиму больше чем необходимо. У нас в квартире есть вещи, которые никогда не используются. Возможности компьютеров используются лишь на 30%. Память человека – лишь на 10%. Все это следствие действия закона развития.

Математическая интерпретация закона имеет вид:



где Rj – потенциал системы на j-том этапе жизненного цикла,

Rij – потенциал системы в i-той области (техника, экономика) на j-том уровне.

С помощью нее можно рассчитать потенциал системы на каждом этапе жизненного цикла. Величина R_max является субъективной и зависит от представлений руководства об устойчивости, выражается в запасах и резервах ( но если их много возникают проблемы с хранением). Развитие компании описывается кривой жизненного цикла, включающей восемь этапов: нечувствительность, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах, ликвидация. Эти этапы включают как прогрессивное так и регрессивное развитие. Обеспечение устойчивости или экономии – задача весьма трудная.

1)руководитель и его работники (или акционеры) ничего не знают о законе.

Закон развития действует стихийно, ненавязчиво, вынуждая работников к бессистемному наращиванию потенциала (стихийная реализация).

На стадии внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации расширения производства, привлечению дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала в организации снизит маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этого этапа будет очень мал;

2)руководитель и его работники знают о законе.

Закон как объективная необходимость будет сочетаться с продуманными действиями руководителя и поддержкой их работниками (профессиональная реализация).

Как и в предыдущем примере на стадии внедрения, у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Потребность коллектива к развитию на стадии внедрения руководитель должен реализовать за счет изучения рынка продукции, передовых технологий и др. для достижения согласованности целей, средств и методов их достижения, построению бизнес-плана.

3) руководитель знает о законе, а его работники нет.

Формой сознательной реализации закона является подробно разработанный бизнес-план развития организации, в связи с чем незапланированных запасов быть не должно. Однако подчиненные с ним не знакомы и могут ощущать дефицит ресурсов и пытаться их накопить. Характер действия закона будет зависеть от информированности и профессионализма работников, стиля управления и авторитета руководителя.

ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ И УПОРЯДОЧЕННОСТИ


С ростом научно-технического развития общества увеличилась роль и объемы информации. Информационные службы компаний не в состоянии отследить даже информацию, непосредственно касающуюся их деятельности. Естественная реакция на такую ситуацию - увеличение темпа общения между людьми, сокращение времени на ознакомление с новой информацией. Появился даже новый принцип передачи информации: «Только главное и очень кратко» (например, работа фирм «Гарант» и «Консультант плюс»).

Рассмотрим некоторые аспекты коммуникаций в компании. Все отношения в компании основаны на получении, обработке, передаче и сохранении приказов, распоряжений, договоров и др. Они могут содержать данные в виде текста, цифр, рисунков, таблиц, звука.

Данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение, называются информацией.