Конспект курсу лекцій для студентів базових напрямків 0501"Економіка І підприємництво", 0502"Менеджмент" Затверджено
| Вид материала | Конспект |
- О. С. Лапшин Рецензент: Н. Г. Морковська, 682.39kb.
- Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 0305 "Економіка та підприємництво", 3017.1kb.
- Міністерство освіти та науки україни харківська національна академія міського господарства, 1091.42kb.
- Господарства, 730.29kb.
- Методичне забезпечення та тематика контрольних робіт для студентів заочної форми навчання, 510.31kb.
- Конспект лекцій для студентів спеціальностей: 0501 "Фінанси", 0501 "Економіка підприємства", 3660.62kb.
- Методичне забезпечення самостійної роботи студентів нормативної дисципліни, 626.76kb.
- Конспект лекцій для напряму підготовки 0501 "Економіка І підприємництво" для підготовки, 447.69kb.
- Конспект лекцій для студентів спеціальності "Економіка підприємства" денної й заочної, 882.83kb.
- Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 1421.01kb.
7.2.Основні вимоги до організації заробітної плати
Кожне підприємство вирішує двоєдине завдання:
- гарантувати оплату праці кожному працівнику у відповідності з результатами його праці та вартістю робочої сили на ринку праці;
- забезпечити працедавцю (поза тим, хто виступає в якості такого – держава, акціонерне товариство, приватна особа чи хто небудь інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після продажу продукції на ринку) відшкодувати витрати і отримати прибуток.
Цим через організацію ЗП досягається необхідний компроміс між інтересами працедавця і працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника так і інтересам працедавця, є забезпечення необхідного зросту ЗП при зниженні її витрат на одиницю продукції та підвищення оплати праці кожного працівника в міру росту ефективності діяльності всього підприємства. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників та спеціалістів підприємства максимально використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні і соціальі резерви росту ефективності виробництва.
З переходом до ринкових відносин сталися суттєві зміни в статусі українських законодавчих актів, що регулюють умови оплати праці та інші аспекти трудових відносин. Вони стали не остаточними, а мінімально необхідними гарантіями, які можна вдосконалити в процесі переговорів між працівниками і працедавцями. Зараз безпосередньою юридичною формою регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємства (а отже і відносини з оплати праці) є не так державні законодавчі норми, як колективний договір. Це означає, що всі умови оплати праці працівників повинні фіксуватися в колективному договорі. Такий договір стає юридично діючою формою регулювання трудових відносин, що зобов’язує обидві сторони дотримувати умов договору.
7.3.Основні типи організації заробітної плати
Склалися два типи організації заробітної плати на підприємствах.
- Організація оплати праці за внутрішньою тарифною системою, при якій на підставі розроблених підприємством норм оплати праці (трудових обов’язків) та понаднормованої праці працівник отримує ЗП індивідуально (незалежно від результатів роботи всього підприємства);
- Організація оплати праці побудована не настільки на індивідуальних, як на кінцевих результатах роботи підприємства.
Розглянемо більш детально обидві системи оплати праці.
Організація оплати праці на засадах внутріфірмової тарифної системи має два різновиди:
- Встановлено роздільні умови тарифної оплати праці для робітників, окремі – для керівників, спеціалістів і службовців. Для робітників в Україні прийнята 15-ти розрядна тарифна сітка з сукупністю тарифних ставок (годинних, денних, місячних; ставок для робіт з нормальними, шкідливими і особливо шкідливими умовами праці; ставок, диференційованих за формою оплати, за професійними групами працівників та ін.). Для керівників, спеціалістів та службовців застосовуються схеми посадових окладів, що дозволяють диференціювати оклад в залежності від посади, складності праці в межах посади, індивідуальної різниці в кваліфікації та деяких інших характеристик.
- Єдиний підхід до тарифікації робочих спеціалістів, керівників та службовців на основі єдиної тарифної сітки.
Безтарифна система характаризується наступними рисами:
- Тісним зв’язком рівня оплати праці працівника з фондом споживання підприємства (тому цю систему називають ще колективною системою оплати праці);
- Присвоєнням кожному працівнику відносно постійних коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, визначають його трудовий внесок в загальні результати праці за даними узагальненого досвіду роботи за конкретною посадою на підприємстві;
- Визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
При безтарифній системі конкретний рівень оплати праці працівнику заздалегіть невідомий. Ця система оплати праці узалежнює ЗП від кінцевих результатів роботи трудового колективу, та застосовувати її можливо лише за умови, що трудовий колектив повністю відповідає за ці результати. Умови застосування безтарифної системи оплати є в невеликому виробничому колективі, члени якого добре знають один одного, довіряють своїм керівникам всіх рівнів.
На великих підприємствах, там де вплив трудового колективу на кінцевиі результати не такий очевидний, доцільно використовувати тарифну схему оплати праці. При такії організації оплати праці важливо, щоб тарифи були зкориговані на індекс інфляції, але за умови, що продукція підприємства користується попитом. Індексація заробітної плати в зв’язку з ростом цін дозволяє зберегти стимулюючу функцію ЗП.
Треба також регулювати виплати компенсацій за тимчасове виключння з тих чи інших причин працівника з виробничого процесу. Такі гарантійні та компенсаційні виплати мають бути нижчими за тарифні ставки.
7.4.Заробітна плата та фонд споживання підприємства.
ЗП для підприємства є елементом собівартості продукції з одного боку та доходом конкретного працівника з іншого боку. В свою чергу держава зацікавлена в поповненні бюджетних надходжень і оподатковує прибуток підприємств та доходи працівників підприємств.Крім того на ЗП нараховується внесок до пенсійного фонду в розмірі 32%, на соціальне страхування 4%, на випадок безробіття 1,5%. В умовах нормальної багатосуб’єктної за формами власності ринкової економіки податкове регулювання за такою схемою найбільш доцільне. Обкладання податком фонду споживання (до якого входить фонд ЗП підприємства), як це було до 1996 року, дублював оподаткування прибутку та доходів працівників.
ЗП – не єдине джерело доходів, які працівник може отримати, працюючи на підприємстві. В процесі рождержавлення багато підприємств стали акціонерними товариствами. На акції успішно працюючих підприємств (як правило 1 раз на рік) нараховуються дивіденди. Правдою є й те, що таких підприємств в Україні сьогодні зовсім небагато. За нестабільності в економіці держави, підприємства збільшують фонд споживання, зменшуючи тим самим розмір прибутку, з якого ці дивіденди й нараховують.