Д. В. Зеркалов Безопасность труда

Вид материала

Монография

Содержание 2.7. Охрана здоровья работников Фонда социального страхования 2.8. Охрана и гигиена труда в странах мира Несчастные случаи на производстве. Решение проблем. 2.10. Трудовые отношения 2.11. Трудовой договор 2.12. Содержание трудового договора

Подобный материал:

• Д. В. Зеркалов Охрана труда Методические указания, 2460.72kb.
• Бібліографічний покажчик книг, що надійшли до бібліотеки у грудні Природничі науки, 768.02kb.
• Д. В. Зеркалов Ю. О. Полукаров, 13040.41kb.
• Учебное пособие (для слушателей факультета охраны труда и студентов, изучающих эргономику, 2607.01kb.
• Методика оценки обеспечения безопасности на рабочих местах в связи с ожидаемым сокращением, 89.86kb.
• Т. И. Юрасова основы радиационной безопасности, 1564.47kb.
• Д. В. Зеркалов Безпека праці в медичних закладах, 28820.5kb.
• Методическое пособие к сниП 12-03-2001 "Безопасность труда в строительстве. Часть Общие, 6780.45kb.
• Примерная программа наименование дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» Рекомендуется, 247.55kb.
• Все миром – за безопасность труда, 21.47kb.

2.7. Охрана здоровья работников


Это сохранение и укрепление физического и психического здоровья, поддержания долголетней ак­тивной жизни работающих граждан страны; совокупность мер по­литического, экономического, правового, социального и медицинс­кого характера. Решение комплексных проблем охраны здоровья работников возложено на государство и общество в целом, медицинские аспекты входят в компетенцию системы здравоохранения. Медицинские учреждения осуществляют лечебно-профилактическую помощь работающим на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

Муниципальный уровень: учреждения первичного звена здравоохранения (врачи общей практики, врачи-терапевты, участ­ковые, специалисты).

Функции:

 профессиональная ориентация работников с учетом индивидуаль­ных и групповых/рисков развития профзаболеваний;

 контроль за состоянием здоровья работников и допуск к профессио­нальной деятельности, связанной с повышенной опасностью для жизни и здоровья;

 проведение экономически и клинически эффективных профилак­тических, оздоровительных, лечебных и реабилитационных ме­роприятий;

 разработка и научное обоснование порядка осуществления экспер­тизы связи заболевания с профессией и необходимых нормативных и правовых актов;

 осуществление системных мер медико-социальной реабилитации больных и инвалидов.

Региональный уровень: центрыпрофпатологии(врачи-проф-патологи).

Функции:

 организация и контроль за деятельностью медицинских учрежде­ний и специалистов общей лечебной сети по медицинскому обес­печению работников, оказание им методической и практической помощи;

 организация взаимодействия с органами и подразделениями Минтру­да, Фонда социального страхования, хо­зяйствующими субъектами и др. организациями по усилению меди­ко-социальной защиты работников;

 проведение углубленных медицинских осмотров тех, кто работает в те­чение длительного времени во вредных и опасных условиях труда;

 проведение экспертизы профессиональной пригодности и экспертизы связи заболевания с профессией;

 участие в проведении лечения, медицинской реабилитации больных и инвалидов по профзаболеванию.

Государственный уровень: Центр профпатологии Минздрава, клиники профпатологии АМН и профиль­ных НИИ Минздрава.

Функции:

 организационное и научно-методическое сопровождение деятель­ности системы медицинского обеспечения работающих и постра­давших;

 развитие службы профпатологии;

 консультирование специалистов и пострадавших в сложных диа­гностических и экспертных вопросах;

 проведение экспертизы связи заболевания с профессией в сложных и кон­фликтных ситуациях;

 участие в разработке и реализации государственной и отраслевой политики медико-социального обеспечения работающих и пост­радавших.


    


2.8. Охрана и гигиена труда в странах мира


Международная организация труда – ведущее учреждение ООН в сфере защиты прав трудящихся, в борьбе за охрану и гигиену труда. В результате несчас­тных случаев и болезней, вызванных производственными факторами, каждый год на планете погибает до 2 млн мужчин и женщин.

Смертность. Ни в одной стране мира не регистрируются все заболе­вания, вызванные производственными факторами. Регистрируются несчастные случаи на производстве, хотя и с этим положение – неудов­летворительное. Показатели смертности устанавливаются на основе имеющихся данных об известных действующих производственных факторах, вызывающих профессиональные заболевания, особенно в промышленно развитых странах.

В развивающихся странах подобные исследования не проводились или проводились лишь в ограниченных масштабах. Однако можно предположить, что соотношение между воздействием вредных фак­торов и заболеваемостью в этих странах такое же, как и в промышленно развитых странах. Реакции человека на вредные факторы во всем мире одинаковы. Большая часть трудовых процессов так­же носит универсальный характер. В сельском хозяйстве, горно­добывающей и обрабатывающей промышленности, при строи­тельстве дорог и зданий, на транспорте, в секторе общественного и частного обслуживания во всем мире используются одни и те же методы.

Смертность от производственных факторов в странах мира





Определены и существенные различия.

В развивающихся странах многие производственные процессы бо­лее трудоемкие, чем в промышленно развитых странах; климатичес­кие условия более неблагоприятные, особенно в тропиках (однако для них характерны открытые производственные площади, полное или частичное отсутствие стен и лучшая естественная вентиляция производственных помещений); уровень знаний и степень осознания опасностей (следовательно, уровень профилактики) значительно ниже; применяются менее сложные машины; стали шире применять­ся химические вещества (асбест, пестициды и др.) при отсутствии не­обходимого контроля; распространены инфекционные заболевания.

Индустриализация ведет к быстрому росту числа несчастных случа­ев на производстве и профзаболеваний. Позже положение меняется к лучшему в результате проведения политики, направленной на ох­рану труда. Несчастные случаи на производстве считаются 3-й ос­новной причиной смертности в связи с трудовой деятельностью. Час­то они происходят с молодыми и неопытными работниками. В мире каждый год погибает около 12 тыс. работающих детей. Несчастные случаи на производстве являются следствием устранимых факто­ров. Это подтверждается фактом постоянного сокращения их числа в промышленно развитых странах. Все несчастные случаи можно предотвратить с помощью известных мер. Заболевания сердечно-со­судистой системы и раковые заболевания вследствие трудовой де­ятельности обычно проявляются в конце трудовой жизни или после ухода на пенсию.

Стресс является причиной многих несчастных случаев и болезней. Он может быть также связан с употреблением алкоголя инар-котиков,с насилием на производстве. Признано, что икурение является важным отрицательным фактором на производстве. Вды­хание табачного дыма в окружающей производственной среде (пас­сивное курение на работе) вызывает 2,8 % всех случаев заболевания раком легких. Считается, что на пассивное курение приходится 1,1 % всех случаев смерти от хронических легочных заболеваний, 4,5 % – от астмы, 3,4 % – от ишемической болезни сердца и 9,4 % – от ин­сульта. В сумме это составляет около 14 % всех случаев смерти по при­чине заболеваний в связи с трудовой деятельностью.

Несчастные случаи на производстве. Основные действующие устра­нимые факторы:

 отсутствие на предприятии или в компании плана мероприятий и сис­темы управления в сфере охраны и гигиены труда;

 низкий уровень культуры труда;

 недостаток информации об опасностях;

 отсутствие или низкая эффективность правительственной полити­ки, юридической, контрольной и консультативной систем, трех­стороннего сотрудничества;

 отсутствие системы компенсаций;

 отсутствие или слабое развитие служб охраны здоровья трудящихся;

Бедные страны (и компании) заявляют, что не могут себе позволить за­трат на мероприятия по безопасности и гигиене труда. Исследования, прове­денные Институтом управления в Лозанне (IMD), показывают, что са­мые конкурентоспособные страны одновременно и самые безопасные. Ориентация на стратегию выживания, основанную на низком уровне безопасности, доходов и охраны здоровья, не может вести к высокой конкурентоспособности или экономической стабильности.

В Австралии была предпринята попытка определить ценность для акционеров предприятий эффективной системы управления безо­пасностью и гигиеной труда. Выяснилось, что компании, которые имели функционирующую систему управления безопасностью и ги­гиеной труда, значительно лучше котировались на фондовой бирже страны на протяжении 8 лет, чем другие компании.

Решение проблем. Для решения проблем, связанных с охраной труда, МОТ разработала Глобальную программу по безопасности и гигиене труда и окружающей среде «За безопасный труд» (Safe Work).


    


2.9. Соглашение


Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на фе­деральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территори­альном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по следую­щим вопросам:

 оплата труда;

 условия и охрана труда;

 режимы труда и отдыха;

 развитие социального партнерства;

 иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (ме­жотраслевое), территориальное и иные.

Региональное соглашения устанавливает общие принципы регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне субъекта государства. Территориальное – устанавливает общие УТ, трудовые га­рантии и льготы работникам на территории соответствующего му­ниципального образования. Учитываются специфические природ­но-климатические и другие условия на той или иной территории.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В ряде государств из законодательных актов изъят термин «тарифное соглашение», вместо которого введен термин «иные соглашения». Иные соглашения — те, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социально­го партнерства по отдельным направлениям регулирования социаль­но-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Частными случаями иных соглашения являются тарифное и по ОТ.

Соглашение по ОТ может заключаться на любом уровне социального парт­нерства. На государственном уровне оно заключается соответствующими общегосударственными профессиональными союзами (или их объ­единениями) с общегосударственными объединениями работодателей; на региональном (территориальном) уровне — территориальными организациями соответствующих общегосударственных профсоюзов (или их территориальными объединениями) с территориальными ор­ганизациями общегосударственных объединений работодателей; на уров­не конкретной организации – первичной профсоюзной организацией (или единым представительным органом работников организации) с конкретным работодателем.

В соглашение по ОТ могут быть включены взаимные обязательства сторон по любым вопросам, связанным с ОТ, в т. ч.:

 обеспечение нормативных УТ на рабочих местах;

 установление конкретных норм обеспечения работников СКЗ и СИЗ;

 перечень и очередность необходимых мероприятий по улучшению УТ на рабочих местах; установление повышенных размеров заработной платы работникам,

 занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда; установление компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными УТ, неустранимыми при

 современном техническом уровне производства и организации труда; дополнительные гарантии работникам, занятым на рабочих местах

 с особыми УТ; др. вопросы, связанные с ОТ.

Стороны соглашения свободны в определении его содержания и структуры. Однако меньшее по сравнению с коллективным договором количество позиций нормального характера не означает, что соглашение не имеет юриди­ческой силы. Все позиции соглашения должны приниматься сторонами исклю­чительно добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и являться финансово обеспеченными. В соглашении не должны включаться условия, ухудшающие положение работников по срав­нению с законодательством и с другими соглашениями более высокого уровня.

Как и при заключении коллективных договоров, заключению соглашение предшествует формирование соответствующей комиссии из наде­ленных необходимыми полномочиями представителей и ведение коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения определяются комиссией. Соглашение вступает в силу с момента его подписа­ния сторонами либо со дня, установленного в соглашении. В нем же стороны определяют срок действия соглашения и порядок контроля его выполнения. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет, на это же время он может быть продлен.

Прекращение членства в объединении работодателей не освобожда­ет работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членс­тва. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, должен выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением. Работо­датель, желающий поступить в объединение работодателей, также должен представлять себе, что он не только получает возможность решить свои конкретные задачи через подобное объединение, но и принимает на себя обязанность выполнять нормы, предусмотрен­ные соглашением, заключенным данным объединением работодателей.

Заключение соглашений и его регистрация, а также внесение изменений и до­полнений в соглашения регулируются общими правилами. Регистрация коллективных договоров и соглашений дает материал для анализа и обобщения практики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Контроль выполнения коллективного договора и соглашений осуществляется сто­ронами социального партнерства, их представителями, соответствую­щими органами по труду. При проведении указанного контроля пред­ставители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора и соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены законодательством.

    


2.10. Трудовые отношения


Это правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работником и.работодателем о личном вы­полнении работником за плату трудовой функции (работы по долж­ности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специ­альности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего тру­дового распорядка при обеспечении работодателем УТ, предусмотрен­ных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым догово­ром.

Содержание трудовых отношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя. Обязан­ности работника как стороны трудового соглашения (выполнение за плату трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку органи­зации) позволяют в спорных случаях отграничить его от смежных с ними гражданско-правовых отношений в сфере труда.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих возмож­ность представительства, т. е. возможность одного лица совершать сделки от имени др. лица, трудовое соглашение всегда носят личный характер. Трудовую функцию работника не может выполнять никто иной. Но она вы­полняется в условиях коллективного труда и вливается в этот труд как его составная часть. В гражданско-правовых отношениях работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; он выполняет определенную работу, за которую по завершении получа­ет вознаграждение. Его труд не является составной частью коопери­рованного труда организации, для которой он выполняет работу.

Трудовые отношения возникают не только по волеизъявлению сторон, но и на осно­вании юридических фактов, их порождающих. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, рудовые отношения возникают на основа­нии трудового договора в результате:

 избрания (выборов) на должность;

 избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет

 установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на осно­вании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Законодательство государств формулирует и закрепляет основные права и обя­занности сторон рудового соглашения — работника и работодателя, которые они реа­лизуют после заключения трудового договора. Эти права и обязан­ности отражают конституционные требования (право на труд, отдых) и требования норм законодательства (о страховании от несчастных случаев, о профсоюзах, о мировых судьях и др.). Трудовые отношения между работо­дателем и работником регулируются не только упомянутыми зако­нодательными нормами, но и локальными нормативными актами, обязательными для исполнения сторонами, т. к. они создают­ся в результате социального партнерства.


    


2.11. Трудовой договор


Это соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодатель­ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, своевременно и в полном размере вы­плачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами Т. д. являются работодатель и ра­ботник.

Как соглашение между работодателем и работником Т. д. устанавли­вает их взаимные права и обязанности, является основанием для возникновения между ними трудовых отношений. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений и увольнение работника. Запрещается требовать от работника вы­полнения работы, не обусловленной договором. Трудовая функция рассматривается как работа по определенной специальности, квалификации или долж­ности.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правового договора, который является соглашением двух или более лиц об установлении, изме­нении или прекращении гражданских прав и обязанностей (заём, купля-продажа, подряд и др.).

Правовые нормы трудового договора регулируют систему трудовых отношений между работником и работодателем с момента его заключения, определяют формы, условия его заключения и прекращения, а также со­держание трудового договора, права и гарантии при его заключении и расторжении.

Письменная форма трудового договора является обя­зательной. Это позволяет сторонам более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать существенные условия, что очень важно для определения правового положения ра­ботника. Чтобы исключить неблагоприятные последствия для ра­ботника, вызванные нарушением установленного порядка заключе­ния трудового договора предусматрено, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник при­ступил к работе с ведома или по поручению работодателя (или его представителя), т. е. считается, что работник фактически вступил в трудовые отношения с работодателем независимо от наличия пись­менного договора. Но при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не поз­днее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.


    


2.12. Содержание трудового договора


Это сведения или условия, которые должны или могут содержаться в трудовом договоре при его заключении.

В трудовом договоре (ТД) указыва­ются:

 фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), за­ключивших ТД;

 сведения о документах, удостоверяющих личность работника и ра­ботодателя – физического лица;

 идентификационный номер налогоплательщика (для работодате­лей, за исключением работодателей – физических лиц, не являю­щихся индивидуальными предпринимателями);

 сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

 место и дата заключения ТД.

Обязательными для включения в ТД являются следующие условия:

 место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структур­ном подразделении организации, расположенном в другой мест­ности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

 трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи­кации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в со­ответствии с законом с выполнением работ по определенным должнос­тям, профессиям, специальностям связано предоставление ком­пенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификаци­онные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством;

 дата начала работы, а в случае когда заключается срочный ТД, — так­же срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД;

 условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или ок­лада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и по­ощрительные выплаты);

 режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работни­ка он отличается от общих правил, действующих у данного рабо­тодателя);

 компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасны­ми УТ, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик УТ на рабочем месте;

 условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др. характер работы);

 условие об обязательном социальном страховании работника в соот­ветствии с законодательством;

 другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодатель­ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении ТД в него не были включены какие-либо из указанных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения. ТД дол­жен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТД, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной фор­ме, которые являются неотъемлемой частью ТД.

В ТД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудша­ющие положение работника по сравнению с установленным трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами, в частности:

 об уточнении места работы (с указанием структурного подразделе­ния и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

 об испытании;

 о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной);

 об обязанности работника отработать после обучения не менее уста­новленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

 о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

 об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

 об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в ТД могут также включаться права и обязан­ности работника и работодателя, установленные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из ус­ловий коллективного договора, соглашений. Невключение в ТД каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работода­теля не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия ТД изменяются только по соглашению сторон и в письмен­ной форме. В случае заключения срочного ТДв нем указывают срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие осно­ванием для заключения такого ТД. При определении существенных усло­вий ТД необходимо их четкое и точное отражение в соответствии с законодательством и документальными данными.

Место р а б о т ы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), должно быть указано в любом ТД. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных тер­риториях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указы­вать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеют на­звание и местонахождение обособленного структурного подразделе­ния (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании ТД.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен при­ступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению тру­довых обязанностей со дня, определенного в ТД. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению рабо­тодателя (его представителя) до подписания ТД, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы.

В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочни­ках, в ТД должно быть описание трудовой функции работника и на­именование должности, т. к. выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением работнику льгот либо установлением для него ог­раничений.

При оформлении ТД следует руководствоваться:

Общегосударственным классификатором профессий рабочих, должнос­тей служащих и тарифных разрядов, в котором про­фессии рабочих приведены в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

Квалификационным справочником должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих.

Для определения трудовой функции рабочего надлежит руководс­твоваться Тарифно-квалификационными характеристиками по об­щеотраслевым профессиям рабочих. Для отдельных категорий служащих профессиональные требования установлены специальными актами. При определении трудовой функции работ­ника нередко (в особенности в организациях — субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения про­фессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности), напр., водитель-экспедитор.

Основные права и обязанности работника закреплены в соответствующих статьях трудовых кодексов государств. В индивидуальном ТД их целесооб­разно конкретизировать применительно к трудовой функции работ­ника. Права и обязанности последнего могут содержаться в долж­ностной инструкции, прилагаемой к ТД.

Особое значение имеет характеристика УТ. При работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях следует указывать полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены не­посредственно соглашением сторон договора. В индивидуальном ТД необходимо указывать режим труда и отдыха, если для данного ра­ботника он отличается от общих правил, установленных в организа­ции, например:

 сокращенная продолжительность рабочего времени для работ­ника моложе 18 лет;

 дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет, предоставляемый работающей женщине;

 условия оплаты труда, в т. ч. размер тарифной ставки (должност­ного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. премии, предусмотренные системой оплаты тру­да, – в ТД может быть сделана отсылка к соответ­ствующим нормативным правовым актам, принятым в централи­зованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя;

 виды и условия социального страхования, непосредственно связан­ные с трудовой деятельностью, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работ­ника и в связи с этим производит отчисления в негосударствен­ные страховые фонды – в соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.


    