Настольная книга менеджера нпо

Вид материала

Книга

Содержание В каких случаях трудовой договор прекращается по инициативе работника? Существуют ли особые основания расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника? В каких случаях трудовой договор прекращается по соглашению сторон? Коллективный договор Какой порядок заключения коллективного договора? Какая сфера и срок действия коллективного договора? Предусмотрена ли ответственность за нарушение коллективного договора? Трудовая дисциплина Какое содержание правил внутреннего трудового распорядка и какой порядок их принятия? Материальная ответственность В каком размере работники несут материальную ответственность, если отсутствуют основания для привлечения их к полной материально Чем следует руководствоваться при определении размера ущерба, причинённого работником, который подлежит возмещению? Как оформляется вверение (передача) работнику материальных ценностей, необходимых ему в процессе работы? В каком порядке производится возмещение ущерба, причинённого работником? Охрана труда Трудовые споры Какие особенности имеет судебное рассмотрение трудовых споров? Приложение № 8.1 Предмет договору Обов’язки виконавця ... Полное содержание

Подобный материал:

• С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
• «Социология и психология управления», 55.49kb.
• М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга, 4200.35kb.
• В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
• Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
• Решение это выбор альтернативы, 31.58kb.
• How I raised myself from failure to succes in selling, 2472.32kb.
• How I raised myself from failure to succes in selling, 2640.55kb.
• Настольная книга судьи по гражданским делам, 10806.19kb.
• Настольная книга ученика, 220.45kb.

В каких случаях трудовой договор прекращается по инициативе работника?


Условием расторжения договора по инициативе работника («по собственному желанию») является его письменное предупреждение администрации (руководителя) за две недели до предстоящего увольнения. Однако в определённых случаях, когда это обусловлено невозможностью продолжения работы, указанный срок может быть меньшим и руководитель организации обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник. Ст.38 КЗоТ содержит перечень этих случаев, который не является исчерпывающим.


Это случаи: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступлений в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтверждённая медицинским заключением; беременность; уход за ребёнком до достижения ним 14-летнего возраста или ребёнком-инвалидом; уход за больным членом семьи согласно медицинского заключения или инвалидом 1-ой группы; выход на пенсию и другие.


Наличие уважительных причин при увольнении по собственному желанию, как юридический факт, учитывается при выплате пособия по безработице (ч.3 ст.23, ч.5 ст.31 Закона Украины «Об обязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»).


Однако если по окончании срока предупреждения об увольнении работник на оставил работу и не требует расторжения трудового договора, администрация не имеет права уволить его на основании ранее поданного заявления, кроме случаев, когда на его место приглашён другой работник, которому согласно законодательства не может быть отказано в заключении трудового договора (например, приглашённым на работу в порядке перевода).


Администрация организации обязана также уволить работника по собственному желанию в сроки, которые указал работник, если администрация не соблюдает законодательство о труде либо условия коллективного или трудового договора.

2. Существуют ли особые основания расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника?
   

Для данного вида договоров законодательством предусмотрены такие основания их расторжения по инициативе работника:

• болезнь и инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;
  
• нарушение администрацией законодательство о труде либо условия коллективного или трудового договора;
  
• если работник просит об увольнении в связи с невозможностью продолжения работы (в случаях, предусмотренных ч.1 ст.38 КЗоТ).
  

6. В каких случаях трудовой договор прекращается по соглашению сторон?
   

По соглашению сторон могут расторгаться как срочные трудовые договора, так и трудовые договора, заключённые на неопределённый срок.


Однако необходимость прекращения трудовых отношений по этому основанию возникает прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного расторжения (образец соглашения о расторжении срочного трудового договора – приложение № 22, образец приказа – приложение № 23).


По инициативе собственника (администрации) трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, указанных в статье 39 КЗоТ (См. комментарий ниже). Когда ни у одной из сторон нет права на досрочное расторжение трудового договора, они могут договориться о его прекращении.


Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, также возможно по соглашению сторон.


На практике очень трудно разграничить прекращение трудового договора по соглашению сторон (предусмотрено п.1 ст.36 КЗоТ) от прекращения трудового договора по инициативе работника («по собственному желанию» – предусмотрено ст.38 КЗоТ).


Ещё несколько лет назад прекращение трудового договора по соглашению сторон имело очень ограниченное применение. Однако определённая зависимость условий выплаты пособий по безработице от оснований прекращения трудовых отношений повлекло более широкое распространение прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
   

1. Обязательно ли заключение коллективного договора в общественной и благотворительной организации?
   

Скорее – да, чем – нет.


В действующем законодательстве нет прямого указания на обязательность заключения коллективного договора в общественной и благотворительной организации. Хотя в отношении предприятий такое указание есть. Однако законодательство (ст.11 КЗоТ и ст.2 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях») в отношении заключения коллективного договора предприятиями, учреждениями, организациями не содержит также термина «может».


Указанные нормативно-правовые акты предусматривают, что коллективные договора заключаются на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности, которые характеризуются двумя признаками: 1) используют наёмный труд (т.е. труд на основании трудового договора); 2) имеют права юридического лица.


А вот заключение коллективного договора при наличии инициативы одной из сторон является согласно законодательству обязательным.


В случае уклонения лиц, уполномоченных представлять собственников или уполномоченные ими органы либо профсоюзы или уполномоченные трудовым коллективом органы, от заключения коллективного договора, на виновных лиц налагается штраф. Это предусмотрено статей 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях и статьей 17 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

2. Какой порядок заключения коллективного договора?
   

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от собственника или уполномоченного им органа (для общественной или благотворительной организации – это органы согласно уставу: президент, правление, совет, общее собрание), так и от трудового коллектива (в лице профсоюзной организации, другого уполномоченного органа или отдельных представителей трудового коллектива). Указанные уполномоченные органы и лица ведут переговоры и подписывают коллективный договор.


Общее собрание трудового коллектива принимает проект коллективного договора и поручает профсоюзу или другому уполномоченному органу (лицу) на его основе провести переговоры с уполномоченными представителями собственника и заключить утверждённый общим собранием коллективный договор (образец протокола общего собрания – приложение № 24)

После заключения трудового договора (а также внесения в него дополнений и изменений) он подлежит регистрации в местных органах государственной власти (обязанность регистрации трудовых договоров может быть возложена на различные органы, зачастую на управления труда и социальной защиты населения).

3. Какая сфера и срок действия коллективного договора?
   

Коллективный договор устанавливает взаимные обязанности сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, он может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социально-экономические льготы (образец коллективного договора – приложение № 25).


Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством, положение работников являются недействительными.


Положения распространяются на всех работников организации независимо от их членства в профсоюзной организации и времени поступления на работу и являются обязательными как для администрации (собственника), так и для работников.


Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания или с момента, указанного в нём. Срок действия указывается в договоре (один год, два, три) и законодательством не определён. После окончания срока действия коллективный договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый договор.

4. Предусмотрена ли ответственность за нарушение коллективного договора?
   

За нарушение или невыполнение условий коллективного договора предусмотрена административная ответственность, как для представителей собственника (администрации), так и для представителей трудового коллектива (штраф от 50 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан согласно ст.41-2 Кодекса Украины об административных правонарушениях). Если нарушения коллективного договора будут признаны грубым нарушением законодательства о труде, возможно также привлечение виновных должностных лиц и к уголовной ответственности (ст.133 УК Украины).

2. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
   

1. В каких актах (документах) общественной или благотворительной организации могут быть урегулированы вопросы трудовой дисциплины?
   

К этим документам относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции.

2. Какое содержание правил внутреннего трудового распорядка и какой порядок их принятия?
   

Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок в организации (образец правил – приложение № 26). Они утверждаются трудовым коллективом по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основании типовых правил (образец протокола общего собрания трудового коллектива – приложение – № 24).


На Украине продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих, предприятий, учреждений, организаций, утверждённые постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07. 84г. №213. Необходимо отметить, что этот нормативно-правовой акт действует лишь в части, не противоречащей законодательству Украины.

3. Как правильно оформить наложение дисциплинарного взыскания на работника?
   

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение.


Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.


Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу данного работника.


Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске, а также не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.


До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Отказ от дачи объяснения не является препятствием к применению меры дисциплинарного воздействия.


Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. При отказе от подписи делается отметка на этом документе лицом, ознакомившим работника с приказом (распоряжением), и скрепляется его подписью с указанием даты ознакомления. В этом случае можно также составить соответствующий акт.

2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
   

Необходимо различать два основных вида материальной ответственности исполнителя какой-либо работы перед организацией: 1) ответственность за ущерб, причиненный вследствие нарушения возложенных на работника трудовых обязанностей; 2) ответственность за вред, причиненный при отсутствии трудовых отношений (нарушение гражданско-правовых договоров). Для гражданско-правовых договоров характерна повышенная материальная ответственность.

1. В каких случаях работник может быть привлечён к материальной ответственности?
   

Для установления общего порядка привлечения работников к индивидуальной материальной ответственности какие-либо приказы администрации и договоры не требуются. Эти вопросы регулируются трудовым законодательством. Индивидуальная материальная ответственность (в пределах и при условиях, установленных КЗоТ) наступает для работника в силу самого факта причинения ущерба организации и распространяется на каждого работника независимо от занимаемой должности и выполняемой работы.


Только наличие 4 юридических фактов в совокупности даёт право администрации привлечь работника к материальной ответственности.


Эти факты следующие:

• нарушение работником трудовых обязанностей;
  
• наличие прямого действительного вреда;
  
• причинная связь между нарушением и вредом;
  
• вина работника.
  

Материальная ответственность работника может быть полной или частичной (См. комментарий ниже).


Работник не может быть привлечён к материальной ответственности, если он не нарушал трудовых обязанностей. Трудовые обязанности работника могут определяться законодательством, коллективным договором, трудовым договором, другими актами. Распространена практика определения круга трудовых обязанностей в должностных инструкциях, документах, которые определяют порядок проведения определённых работ, требования к качеству выполняемой работы.


Чтобы избежать недоразумений, связанных с обязанностью работников обеспечивать сохранность имущества организации, предприятия законодатель в ч.2 ст.131 КЗоТ сформулировал общее правило про обязанность работников бережно относиться к имуществу предприятия, организации и предпринимать меры к предотвращению ущерба. Ст. 139 КЗоТ также возлагает на работника обязанность бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключён трудовой договор.


Материальная ответственность возлагается на работника независимо от привлечения к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.


На работника не может быть возложена материальная ответственность:

• за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска;
  
• за неполученные предприятием, организацией, учреждением прибыли;
  
• за ущерб, причинённый работником, который находился в состоянии крайней необходимости.
  

2. В каких случаях работники привлекаются к полной материальной ответственности?
   

Основания для привлечения работника к полной материальной ответственности (предусмотрены ст.134 КЗоТ):

1. между работником и организацией согласно ст.135–1 КЗоТ заключён письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей
   

Ошибочным является мнение, что договор о полной материальной ответственности может быть заключён с любым работником по усмотрению администрации.


Договора о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться только с лицами, достигшими 18-летнего возраста, и только с теми работниками, которые занимают должности или выполняют работы, предусмотренные соответственными нормативно-правовыми актами.


Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности содержится в ещё действующем на Украине нормативно-правовом акте СССР – постановлении Государственного комитета СМ СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 28.12.77 г. №447/24 (приложение № 27).


В общественных и благотворительных организациях присутствует очень незначительное количество должностей и работ согласно указанному перечню. Например, в случае осуществления организациями хозяйственной деятельности могут вводиться такие должности:

заведующие кладовыми ценностей; заведующие складами и их заместители; работники, выполняющие обязанности кассиров; заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей; агенты по снабжению и выполняться такие работы:

• по приему на хранение, хранению на складах, хранилищах, в кладовых и гардеробах;
  
• по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха, на транспорте, в детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях,
  
• по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, его доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
  

Кроме того, для заключения договора о полной материальной ответственности выполнение обязанностей согласно должности, выполнение работы согласно профессии должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работнику ценностей.


При заключении договора о полной материальной ответственности с работником, должность или выполняемая работа которого отсутствуют в перечне, такой договор является недействительным. Судебная практика относит к типичным ошибкам заключение указанных договоров, например, с бухгалтерами (если они не выполняют функции кассира), с водителями (если они не выполняют функции экспедиторов или инкассаторов), сторожами, вахтерами и охранниками (если на них дополнительно не возлагаются функции согласно вышеуказанному перечню).

Если же работник, занимающий соответствующую должность или выполняющий работы согласно перечню, отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, то в соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" такого работника можно уволить по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

2. имущество и другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности или по другому разовому документу
   

Вопросы выдачи доверенностей регулируются соответствующими статьями Гражданского кодекса Украины, а также Инструкцией о порядке регистрации выданных, возвращённых и использованных доверенностей на получение ценностей, утверждённой приказом Минфина от 16.05.96г. №99. Доверенности обычно выдаются для получения материальных ценностей в других организациях.


К другим разовым документам относятся накладные и другие документы, предусмотренные правилами документального обеспечения первичного бухгалтерского учёта. Накладными оформляется выдача материальных ценностей со складов для отправки их в другие организации.

3. ущерб причинён действиями работника, которые имеют признаки деяний, которые преследуются в уголовном порядке
   

Такими деяниями могут быть:

• хищения (статьи 185, 191);
  
• невыполнение или ненадлежащее выполнение лицом, которому поручено хранение и охрана чужого имущества, своих обязанностей, если это повлекло тяжкие последствия (ст.197 УК Украины) – по этой статье к ответственности могут быть привлечены охранники и сторожа;
  
• неосторожное уничтожение или повреждение имущества (ст.196 УК) – за это преступление к ответственности могут быть привлечены какие-либо работники, вследствие чьих действий материальные ценности были уничтожены или повреждены;
  
• нарушение правил пожарной безопасности (ст.270 УК);
  
• служебная халатность (ст.367 УК) и другие.
  

Работник будет нести полную материальную ответственность не только в случае, если в отношении него вынесен обвинительный приговор, но и в случае прекращения в отношении него уголовного дела на стадии досудебного следствия по нереабилитирующим обстоятельствам (например, вследствие амнистии).

4. ущерб причинён работником, который находился в нетрезвом состоянии
   

Об установлении факта нахождения работника в нетрезвом состоянии см. в комментарии об увольнении по этому основанию.

5. ущерб причинён недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;
   

6. согласно законодательству на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации при выполнении трудовых обязанностей
   

Эти случаи могут быть предусмотрены нормативно-правовыми актами, регулирующими различные сферы деятельности (например, полная материальная ответственность наступает при увольнении по определенным основаниям молодого специалиста, обучавшегося за счет своего предприятия).

7. ущерб причинён не при исполнении трудовых обязанностей
   

Эта специальная норма вступает в противоречие с общим принципом привлечения к материальной ответственности, а именно, что ответственность возникает лишь при нарушении работником трудовых обязанностей. В данном случае применяется правовой принцип приоритета специальной нормы, которая также выступает определённой льготой для работников. Льготой это является потому, что привлечение к ответственности согласно норм гражданского права увеличивало бы размер ответственности работника, который был бы обязан возместить не только прямой действительный ущерб, но и неполученную прибыль.


По этому основанию независимо от возбуждения уголовного дела к полной материальной ответственности будет привлечён, например, водитель, который разбил машину организации в рабочее время, но при перевозке "левых" пассажиров или грузов. Однако следует учитывать наличие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, согласно которому при причинении вреда работниками самовольным использованием в корыстных целях технических средств организации (автомобилей, автокранов и др.) ответственность должна наступать по нормам гражданского, а не трудового права.

7. служебное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (выплаты за вынужденный прогул, за задержку расчета и т. п.) – фактически речь идет о руководителе, подписавшем соответствующий приказ.
   

3. В каком размере работники несут материальную ответственность, если отсутствуют основания для привлечения их к полной материальной ответственности?
   

Действующее законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность в следующих случаях:

• для работников – за повреждение или уничтожение из-за небрежности материалов, полуфабрикатов, продукции, в т.ч. при ее изготовлении, инструментов, измерительных приборов, спецодежды, выданной в пользование, – ответственность в пределах причиненного ущерба, но не более среднего месячного заработка;
  
• для руководителей организаций, предприятий и их структурных подразделений (филиалов, отделов), их заместителей – за ущерб, причиненный лишними денежными выплатами, неправильной организацией учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и повреждения материальных или денежных ценностей – ответственность в пределах причиненного ущерба, но не более среднего месячного заработка.
  

Необходимо отметить, что все остальные работники (кроме тех, на которых возложена полная материальная ответственность) также несут материальную ответственность в пределах прямого действительного ущерба, причиненного организации, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 132 КЗоТ). То есть если ущерб превышает месячную зарплату, то в этой части он не возмещается (кроме случаев добровольного возмещения).


Отдельно следует рассмотреть вопрос о материальной ответственности бухгалтера. Если это главный бухгалтер, в подчинении которого находятся работники отдела бухгалтерии, то согласно ч. 2 ст. 133 КЗоТ на такого главбуха может быть возложена материальная ответственность в пределах средней месячной зарплаты также и за неправильную организацию учета и хранения товарно-материальных ценностей, лишние денежные выплаты.

4. Чем следует руководствоваться при определении размера ущерба, причинённого работником, который подлежит возмещению?
   

Согласно ст.135-3 КЗоТ размер ущерба, причинённого организации, определяется по фактическим утратам, на основании данных бухгалтерского учёта, исходя из балансовой стоимости материальных ценностей за вычетом износа согласно установленным нормам.


В случае кражи, недостачи, умышленного уничтожения или порчи материальных ценностей размер ущерба определяется по ценам, которые действуют в данной местности на день возмещения ущерба.


Механизм определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей установлен постановлением Кабинета Министров Украины от 22.01.96 г. №116.


Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы списываются с баланса по мере их поступления в производство или эксплуатацию. Это вообще исключает возложение на работника материальной ответственности за их сохранность после отпуска со склада, потому что их балансовая стоимость с момента передачи в эксплуатацию равняется 0. С целью устранения этого пробела в вышеуказанное постановление КМУ были внесены дополнения, согласно которым в случае хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, которые подлежат списанию в меру их отпуска в эксплуатацию и учитываются только в количественном выражении, размер ущерба определяется исходя из рыночных цен на аналогичные материальные ценности с уменьшением пропорционально фактическому износу, но не ниже чем на 50% рыночной цены.

4. Как оформляется вверение (передача) работнику материальных ценностей, необходимых ему в процессе работы?
   

В основном передача работнику материальных ценностей отражается в соответствующих документах бухгалтерского учёта, оформление которых является обязательным, и не требует выдачи руководителем специального приказа или распоряжения. Однако существующая в отдельных организациях практика выдачи таких приказов не противоречит законодательству, она скорее носит дисциплинирующий характер. Например, в приказе указывается, что работник при выполнении своих служебных обязанностей будет использовать компьютер с таким-то инвентарным номером, а в трудовом договоре или должностной инструкции указываются обязанности работника, связанные с надлежащей эксплуатацией и обслуживанием компьютерной техники. Аналогичные приказы могут выдаваться и в отношении других работников (водителей, сторожей).

4. В каком порядке производится возмещение ущерба, причинённого работником?
   

Возмещение ущерба работниками в размере, который не превышает среднего месячного заработка, производится по распоряжению руководителя организации, а руководителями организаций и их заместителями – по распоряжению вышестоящего органа путём отчислений из заработной платы работника.


Указанное распоряжение должно быть выдано не позже двух недель со дня выявления причинённого работником ущерба и обращено к исполнению не раньше семи дней со дня сообщения об этом работнику. Днём выявления ущерба является день, когда руководитель организации узнал о причинении ущерба. Днём выявления ущерба, установленного в результате инвентаризации, ревизии или проверки финансовой деятельности, является день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (судом или комиссией по трудовым спорам при её наличии).


В других случаях возмещение ущерба производится путём подачи администрацией иска в районный (городской) суд. Срок для обращения с указанным иском составляет один год со дня выявления причинённого ущерба.


При определении размера, который будет подлежать возмещению, суд должен учитывать степень вины работника и конкретную обстановку, в которой ущерб был причинён. Размер взыскиваемого ущерба будет обязательно уменьшен, если будет установлено, что ущерб возник не только по вине работника, но и вследствие условий для хранения материальных ценностей.


Суд может также уменьшить размер взыскиваемого ущерба с учётом материального положения работника, за исключением случаев, когда ущерб причинён преступными действиями работника, совершёнными с корыстной целью.

2. ОХРАНА ТРУДА
   

1. Какие основные требования законодательства к охране труда в общественных и благотворительных организациях?
   

Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими охрану труда, являются законы Украины «Об охране труда», «О пожарной безопасности», «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения», а также Кодекс законов о труде Украины.


Во время заключения трудового договора работодатель обязан проинформировать

работника под расписку об условиях труда и о наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые ещё не устранены, возможные последствия их воздействия на здоровье и о правах работника на льготы и компенсации в таких условиях согласно законодательству и коллективному договору.


Все работники согласно закону подлежат общегосударственному социальному страхованию от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, которые повлекли утрату трудоспособности.


Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, а также санитарно-бытовые условия должны соответствовать требованиям законодательства.

Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья либо для людей, которые его окружают, либо для производственной или окружающей среды.


Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель не выполняет законодательство об охране труда, не соблюдает условий трудового договора по этим вопросам. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном трудовым договором, но не меньше трёхмесячного заработка.


Согласно Закону Украины «Об охране труда» работодатель обеспечивает функционирование системы управления охраной труда, в том числе:

• назначает должностных лиц, которые обеспечивают решение конкретных вопросов охраны труда, утверждает инструкции об их правах, обязанностях;
  
• разрабатывает и утверждает положения, инструкции об охране труда, устанавливает правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, рабочих местах согласно законодательству; обеспечивает бесплатно работников нормативно-правовыми актами и актами предприятия об охране труда;
  
• обеспечивает надлежащее содержание строений и сооружений, оборудования, мониторинг их технического состояния.
  

Работники при приёме на работу и в процессе работы должны проходить за счёт работодателя инструктаж, обучение вопросам охраны труда, по оказанию первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварий.


Не допускаются к работе работники, которые не прошли инструктаж, обучение и проверку знаний по охране труда.


И хотя урегулирование вопросов охраны труда имеет первостепенное значения на работах с вредными и опасными условиями труда, наличие в общественной или благотворительной организации инструкций об охране труда, проведение обучений по вопросам охраны труда, в том числе пожарной безопасности, является обязательным.


Необходимо руководствоваться такими нормативно-правовыми актами:

• при составлении инструкции об охране труда – Положением о разработке инструкций об охране труда, утверждённым совместным приказом Министерства труда и социальной политики Украины и Комитетом по надзору за охраной труда от 29.01.1998 г. .№9;
  
• при организации обучения по вопросам охраны труда – Типовым положением об обучении по вопросам охраны труда, утверждённым совместным приказом Министерства труда и социальной политики Украины и Комитетом по надзору за охраной труда Украины от 17.02.1999 г. .№27;
  
• при организации обучения по вопросам пожарной безопасности – Типовым положением о специальном обучении, инструктаже и проверке знаний по вопросам пожарной безопасности на предприятиях, в учреждениях и организациях Украины, утверждённым приказом Министерства внутренних дел Украины от 17.11.1994 г. №628.
  

Указанные акты являются обязательными для исполнения на всех предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности.


За нарушение законодательства об охране труда, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил и норм, правил пожарной безопасности предусмотрена административная (ч.2 ст.41, ст.42, ст.175 Кодекса Украины об административных правонарушениях) и уголовная (статьи 270, 271 Уголовного кодекса Украины) ответственность.

2. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
   

1. Могут ли создаваться в общественных и благотворительных организациях комиссии по трудовым спорам?
   

Комиссии по трудовым спорам (КТС) могут создаваться в организациях с численностью работников не менее 15 человек, которая является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров в организации (статьи 223, 224 КЗоТ).


Однако обязательность обращения работника в КТС утратило актуальность в свете положений ст. 55 Конституции Украины, гарантирующей право на судебную защиту и обжалование в суде решений и действий должностных лиц, которыми являются и руководители предприятий.


Создание КТС не является компетенцией ни отдельно взятого работника, ни работодателя, на которого всего лишь возложено организационно- техническое обеспечение деятельности КТС (она избирается общим собранием (конференцией) работников), в связи с за несоздание КТС указанные субъекты ответственности не несут.


Обратиться в КТС можно в течение трех месяцев со дня, когда лицо узнало о нарушении своих прав, а по спорам о выплате заработной платы – без ограничения сроком. КТС рассматривает спор в течение десяти дней в заседании при участии работника, если он не обратился с просьбой рассмотреть спор без него. Здесь возможно также и представительство работника, в том числе участие адвоката.


По результатам рассмотрения спора выносится решение, согласно которому в случае его неисполнения в добровольном порядке оформляется удостоверение, имеющее силу исполнительного документа, и исполняется в порядке исполнительного производства государственными исполнителями. Если работник или работодатель не согласны с решением, они могут его обжаловать в суде в течение 10 дней со дня вручения им решения КТС. Исполняются решения КТС в течение трех дней после окончания 10-дневного срока на их обжалование.

2. Какие особенности имеет судебное рассмотрение трудовых споров?
   

Работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд – в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.


В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о возмещении ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.


Рассмотрение трудовых споров в суде осуществляется в соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса Украины (ГПК).


По общему правилу, установленному ст. 125 ГПК, иски подаются в суд по месту проживания (нахождения) ответчика. Ст. 126 ГПК устанавливает подсудность трудовых споров по выбору истца, т.е. по вопросу разрешения трудовых споров возможно обращение как по месту нахождения работодателя или органа его управления, так и по месту проживания работника.


Согласно ст. 148 ГПК трудовые споры рассматриваются в семидневный срок, чего, к сожалению, не происходит на практике.

Работники в трудовых спорах освобождены от уплаты госпошлины согласно ст. 4 Декрета КМУ "О государственной пошлине" от 21.01.93 г. № 7-93. А вот работодатели, которые обращаются в суд, несут связанные с этим расходы в общем порядке и, соответственно, уплачивают госпошлину в размере 1% от суммы иска, но не менее 3 и не более 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (нмдг), госпошлина по заявлениям, не подлежащим имущественной оценке, установлена в размере 0,5 нмдг.


Ст. 232 КЗоТ называет случаи, когда споры, вытекающие из трудовых отношений, подлежат непосредственному рассмотрению в суде. Это споры по заявлениям работников организаций, где нет КТС, споры о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки увольнения, оплаты за время вынужденного прогула, споры по заявлениям руководителей предприятия, их заместителей, главных бухгалтеров, других руководящих работников, в т. ч. общественных организаций, а также государственных служащих и должностных лиц, иски работодателя о возмещении материального ущерба, споры об отказе в приеме на работу.


Но это не означает невозможность непосредственного обращения в суд и в других случаях.


По определенным решениям, вынесенным в результате рассмотрения трудовых споров, суд в силу ст. 217 ГПК обязан разрешить немедленное исполнение. Это касается решений о назначении работнику заработной платы, но не более чем за один месяц, о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, о взыскании ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья.


В настоящее время работники нередко обращаются с требованием о возмещении морального ущерба на основании ст. 237-1 КЗоТ. Взыскание морального ущерба возможно только при условии нарушения работодателем законных прав работника, а потому оснований для возложения такого вида ответственности на работодателя, действовавшего в рамках закона, не будет.


Суд возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить организации ущерб, связанный с выплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Однако эта обязанность возлагается также при условии , если нарушение или перевод произведено с нарушением закона или если собственник или уполномоченный им орган задержал выполнение решения суда о восстановлении на работе.


ПРИЛОЖЕНИЕ № 8.1


ДОГОВІР


про надання юридичних послуг


м. Полтава 15 квітня 2003 року


Благодійний фонд “Анти-СНІД” в особі президента фонду Ковальова Олександра Івановича, який діє на підставі Статуту фонду, надалі – Замовник, з однієї сторони і суб’єкт підприємницької діяльності – фізична особа Куц Ігор Іванович, надалі – Виконавець, з другої сторони уклали цей договір про таке:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ
   

Виконавець зобов’язується надавати Замовнику юридичні послуги в обсязі та на умовах, передбачених цим Договором, а Замовник зобов’язується оплатити Виконавцеві зазначені послуги.

2. ОБОВ’ЯЗКИ ВИКОНАВЦЯ
   

1. Виконавець:
   

1. перевіряє відповідність вимогам законодавства внутрішніх документів Замовника, візує їх, надає допомогу Замовнику з підготовки та правильного оформлення зазначених документів;
   
2. бере участь у підготовці та укладенні договорів різних видів, що укладаються Замовником з іншими організаціями, підприємствами і громадянами, візує їх, надає допомогу з організації контролю за виконанням цих договорів, за застосуванням передбачених законом та договором санкцій до сторін за договорами;
   
3. організує та веде претензійну роботу за матеріалами, які готує Замовник;
   
4. представляє у встановленому порядку інтереси Замовника у суді, а також в інших органах при розгляді правових питань;
   
5. дає консультації, висновки, довідки з правових з питань, що виникають у діяльності Замовника;
   
6. готує зо дорученням Замовника матеріали про розкрадання, нестачі та інші правопорушення для передачі органам досудового слідства і судам, а також вживає заходів для відшкодування збитків, завданих Замовнику;
   
7. проводить інструктаж працівників, що відповідають за приймання і передачу товарно-матеріальних цінностей, про порядок оформлення цих операцій та відповідних документів у випадку нестачі цінностей, робить висновок про законність списання матеріальних цінностей;
   
8. узагальнює і аналізує розгляд судових, інших справ та спільно з іншими підрозділами Замовника, практику укладення і виконання договорів, надає Замовнику пропозиції з усунення виявлених недоліків;
   
9. організує систематичний облік та збереження нормативних актів, що надходять до Замовника, створює бібліотеку юридичної літератури;
   
10. інформує Замовника про зміни в законодавстві, регулярно здійснює особистий прийом працівників Замовника та консультує їх з правових питань.
    

2. Виконавець здійснює свої обов’язки особисто.
   
   3. ОБОВ’ЯЗКИ ЗАМОВНИКА
      

Замовник:

1. своєчасно забезпечує Виконавця всім необхідним для виконання його обов’язків за даним Договором, у тому числі документами у потрібній кількості примірників, нормативними актами, що регулюють діяльність Замовника, канцелярським приладдям, робочим місцем, транспортними засобами;
   
2. оплачує витрати, необхідні для виконання обов’язків Виконавця;
   
3. оплачує послуги Виконавця.
   

4. ПОРЯДОК ОПЛАТИ ПОСЛУГ
   

1. Оплата Замовником послуг Виконавця здійснюється щомісячно у розмірі ___________________________________________________________________________.
   

(сума оплати літерами)

2. Оплата послуг здійснюється не пізніше _________ числа кожного місяця.
   
3. Порядок оплати: ________________________________________________.
   

^{(поштовий, телеграфний)}

4. Вид розрахунків: _______________________________________________.
   

^{(готівковий, безготівковий, змішаний)}

5. Форма розрахунків: __________________________________________.
   

^{(платіжне доручення, чек тощо)}

6. ^{У разі неможливості виконати договір, що виникла не з вини Виконавця, Замовник зобов’язаний виплатити Виконавцеві розумну плату.}
   

5. ^{5. СТРОК ДОГОВОРУ}
   

1. ^{Строк дії договору складає ____________________________ місяців.}
   
2. ^{Договір набуває чинності з моменту його підписання _____________________________}
   

^{(вказати конкретну дату набуття договором чинності)}

5. ^{ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН}
   

1. ^{Якщо неможливість виконати договір виникла з вини Замовника, він зобов’язаний виплатити Виконавцеві плату в повному обсязі.}
   
2. Збитки, завдані Замовнику невиконанням або неналежним виконанням Договору, підлягають відшкодуванню Виконавцем, у разі наявності його вини, у повному обсязі. Якщо виконавець порушив Договір, він відповідає за порушення, якщо не доведе, що належне виконання виявилося неможливим внаслідок непереборної сили.
   

7. ^{ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ}
   

1. ^{Договір може бути розірваний кожною із сторін достроково, з попередженням іншої сторони за один місяць (або вказати інший строк).}
   
2. У випадках, не передбачених даним Договором, сторони керуються цивільним законодавством.
   
3. ^{Даний Договір складений у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу: по одному примірнику для кожної сторони.}
   

8. ^{ЮРИДИЧНІ АДРЕСИ, БАНКІВСЬКІ РЕКВІЗИТИ, ПІДПИСИ СТОРІН}
   

1. Відомості про Замовника:
   

Повна назва: ____________________________________________________________________

Місцезнаходження: ______________________________________________________________

Телефон/факс: __________________________________

Код: ___________________________________________

Поточний рахунок: __________________ Банк _________________________, МФО ________

2. Відомості про Виконавця:
   

П.І.Б. ___________________________________________________________________________

Домашня адреса: _________________________________________________________________

Телефон:_______________


Свідоцтво про державну реєстрацію ________________________________________________

Паспорт: серія ________№_______________________, виданий _________________________

______________________________________________ “_____”________________ 19___ року

(яким органом виданий паспорт)


ідентифікаційний № __________________________