Настольная книга менеджера нпо

Вид материала

Книга

Содержание В какой форме должен заключаться трудовой договор? В каких случаях при приёме на работу устанавливается испытательный срок? Как оформляется окончание испытательного срока? Временный работник – кто он? Что такое «работа по совместительству»? Существуют ли для некоторых профессий или категорий лиц ограничения при приёме на работу по совместительству? Какой может быть длительность рабочего времени для совместителей? Как оформляется работа по совместительству? Предоставляется ли отпуск при работе по совместительству? Можно ли при приёме на работу в общественную или благотворительную организацию заключать с работником контракт? Какие требования законодательства к наименованиям профессий работников? Что должно отражаться в должностной инструкции? Как можно обеспечить в организации соблюдение работниками конфиденциальности определённой информации? Прекращение трудовых отношений В каких случаях трудовой договор может быть прекращён по инициативе администрации общественной или благотворительной организации Появление излишней численности работников, которая образовалась искусственно.

Подобный материал:

• С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
• «Социология и психология управления», 55.49kb.
• М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга, 4200.35kb.
• В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
• Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
• Решение это выбор альтернативы, 31.58kb.
• How I raised myself from failure to succes in selling, 2472.32kb.
• How I raised myself from failure to succes in selling, 2640.55kb.
• Настольная книга судьи по гражданским делам, 10806.19kb.
• Настольная книга ученика, 220.45kb.

В какой форме должен заключаться трудовой договор?


Трудовой договор, как документ, подписываемый сторонами, заключается далеко не всегда. В большинстве случаев заключение трудового договора осуществляется путём выдачи собственником или уполномоченным органом соответствующего приказа о приёме на работу на основании заявления работника. Трудовой договор считается заключённым и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приёме на работу не оформлялись.


Ст.24 КЗоТ устанавливает случаи, когда соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным. Применительно к сфере деятельности общественных и благотворительных организаций соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным:

• при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
  
• при заключении контракта (см. комментарий ниже);
  
• в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменном виде;
  
• при заключении трудового договора о работе в районах с особенными природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья (перечень работ содержится, прежде всего, в Списке производств, работ, профессий и должностей работников, работа на которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой…, утверждённом постановлением КМУ от 17.11.97 №1290).
  

Заключение трудовых договоров в письменной форме в других случаях зависит исключительно от усмотрения администрации общественных и благотворительных организаций.


Во избежание спорных вопросов об условиях, оплате труда, сроков договора письменная форма договора является предпочтительной.


Образец письменного срочного трудового договора – приложение №11.

9. В каких случаях при приёме на работу устанавливается испытательный срок?
   

Испытательный срок устанавливается в случаях, когда при приёме на работу необходимо

проверить соответствие работника предлагаемой работе.


Установление испытательного срока должно быть обязательно оговорено в приказе о приёме на работу.


Испытательный срок не может превышать трёх месяцев. КЗоТ предусматривает, что в отдельных случаях по согласованию с профкомом этот срок может быть установлен до шести месяцев.


Необходимо иметь в виду, что для рабочих профессий испытательный срок не может превышать одного месяца.

9. Существуют ли ограничения при установлении испытательного срока?
   

Испытание не устанавливается при приёме на работу:

• лиц, не достигших 18-ти лет;
  
• молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
  
• молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  
• лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;
  
• инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
  
• при переводе на работу в другую организацию и в некоторых других случаях, например, при приёме на сезонную или временную работу (не путать временную работу с работой по срочному трудовому договору – См. комментарий).
  

При приёме на работу по срочному трудовому договору отсутствуют какие-либо ограничения по установлению испытательного срока.

9. Как оформляется окончание испытательного срока?
   

По окончании испытательного срока, если работник продолжает работать, он считается таким, что успешно прошёл испытание. Какого-либо документального оформления этого факта не требуется. Увольнение такого работника в дальнейшем возможно лишь на общих основаниях.


Если же на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, администрация вправе расторгнуть договор на протяжении этого срока.

9. Временный работник – кто он?
   

Нашим законодательством предусмотрено некоторое отличие временных работников от работников, с которыми заключён срочный трудовой договор. Хотя, на первый взгляд, эти понятия, учитывая значение слов из которых они состоят, должны обозначать одно и то же.


Об особенностях регулирования труда временных работников указывается в ст.7 КЗоТ.


Кроме того, в Украине продолжает действовать Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-IХ "Об условиях труда временных рабочих и служащих". Согласно ст. 1 Указа временными считаются работники, принятые на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника (за которым сохраняется его место работы) – до 4-х месяцев. В этом и состоит основное отличие трудовых отношений временных работников от работников, с которыми заключён срочный трудовой договор, – срочный трудовой договор может быть заключён на более длительный срок.


В приказе (распоряжении) о приеме на работу временного работника должно быть указано, что он принимается на временную работу (или указан срок его работы).


Лицо может быть принято на работу временно на любую должность.


Указ предусматривает, что лица, принимаемые на временную работу, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора, который заключается в письменной форме с обязательным ведением на этом предприятии трудовой книжки (ст. 24 и 48 КЗоТ).


На временных работников распространяются условия и правила, предусмотренные коллективным договором согласно КЗоТ (продолжительность рабочего времени и отдыха, оплата труда, материальное стимулирование, условия и охрана труда и т. п.).


Работник, заключивший «временный» трудовой договор, по истечении его срока подлежит увольнению. Для этого не требуется его заявления – достаточно приказа собственника. Подразумевается, что свою волю на заключение и прекращение трудового договора работник уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по «временному» трудовому договору.


Собственник не обязан предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Не нужно получать и согласия профсоюзного комитета (о котором говорит ст. 43 КЗоТ). Основанием для увольнения работника является п. 2 ст. 36 КЗоТ.


Однако следует учитывать гарантии, предоставленные беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (в некоторых случаях – до шести лет), одиноким матерям, имеющим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида. Их увольнение производится с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

За такими работницами на период трудоустройства, но не более чем на три месяца сохраняется средняя зарплата за счет организации, с которой работница состояла в трудовых отношениях.

9. Что такое «работа по совместительству»?
   

Совместительством является выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица (предпринимателя, частного лица) по найму.


Основной работой считается та работа, на которой находится трудовая книжка.


Следует отметить, что нормативно-правовыми актами особенности работы по совместительству урегулированы лишь для работников государственных предприятий, учреждений, организаций.

9. Существуют ли для некоторых профессий или категорий лиц ограничения при приёме на работу по совместительству?
   

По совместительству не могут работать:

• государственные служащие (за исключением выполнения по совместительству научной, преподавательской, творческой работы, а также занятия медицинской практикой);
  
• руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций и их заместители (за исключением выполнения по совместительству научной, преподавательской, творческой работы, а также занятия медицинской практикой);
  
• служащие органов прокуратуры (кроме занятия на условиях совместительства научной и педагогической деятельностью);
  
• государственные нотариусы (кроме занятия на условиях совместительства научной и преподавательской деятельностью).
  

Кроме того, на некоторых государственных предприятиях, в учреждениях и организациях администрацией совместно с профкомами могут вводиться ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжёлых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых по совместительству может привести к результатам, которые негативно воздействуют на состояние здоровья и безопасность производства.


Несовершеннолетние лица и беременные женщины – работники государственных предприятий, в учреждений и организаций также не могут работать по совместительству.

9. Какой может быть длительность рабочего времени для совместителей?
   

Законодательство не содержит ограничений длительности времени работы, которую работник совмещает с основной.


Лишь для работников государственных предприятий, учреждений и организаций установлены такие ограничения – четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные. При этом общая длительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

9. Как оформляется работа по совместительству?
   

Приём на работу по совместительству осуществляется на общих основаниях. Согласия (разрешения) администрации по основному месту работы не требуется.


В приказе о приёме на работу (а также в трудовом договоре, в случае его заключения) обязательно указывается факт совместительства (образец приказа – приложение № 12).


Трудовой договор с совместителями не имеет каких-либо отличий от договоров с работниками, для которых место работы в организации является основным. При составлении трудового договора особенно внимательно необходимо отнестись к положениям, регулирующим время работы совместителя, чтобы время работы на основном месте работы и по совместительству не совпадали.


Работа по совместительству может выполняться как на основании трудовых договоров, заключённых на неопределённый срок, так и на основании срочных трудовых договоров.

При приёме на работу по совместительству трудовая книжка не предъявляется.

Запись о работе по совместительству может быть внесена по желанию работника. Эта запись производится на основном месте работы на основании справки, которую работник подаёт с работы, которую совмещает.

9. Предоставляется ли отпуск при работе по совместительству?
   

Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.

9. Можно ли при приёме на работу в общественную или благотворительную организацию заключать с работником контракт?
   

В соответствии со ст.21 КЗоТ сфера применения контракта определяется законами Украины. Это значит, что контракт может заключаться только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законом.


Законами Украины «Про объединения граждан» и «Про благотворительность и благотворительные организации» применение контрактов не предусмотрено.


В настоящее время в Украине действует более 20 законов, допускающих заключение контракта с работниками.


Согласно ст.21 КЗоТ контракт – это особенная форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Однако не допускается установление таких условий контракта, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.


Контракт необходимо отличать от письменного трудового договора, в котором также указываются права, обязанности и ответственность сторон.

9. Какие требования законодательства к наименованиям профессий работников?
   

Названия профессий в общественных и благотворительных организациях должны соответствовать названиям, которые содержатся в Классификаторе профессий, утвержденном приказом Государственного комитета Украины по стандартизации, метрологии и сертификации от 27 июля 1995 года №257 (с последующими изменениями и дополнениями).


Требование о соответствии Классификатору записи о профессии в трудовой книжке содержится в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждённой совместным приказом министерств труда, юстиции и социальной защиты населения от 29.07.93 г.№57, и непосредственно в Классификаторе. Несоблюдение этого требования может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде, что влечёт административную ответственность согласно ст. 41 Кодекса Украины об админправонарушениях. Название профессий имеет определяющее значение в тех случаях, когда профессия работника даёт ему право на льготную пенсию (это обычно профессии с тяжёлыми и вредными условиями труда).


В общественных и благотворительных организациях такие профессии обычно отсутствуют, но самодеятельность в выборе названий профессий недопустима. (Однако, интересен с юридической точки зрения случай, когда работник-совместитель не выявил желания сделать запись в трудовую книжку о его работе в общественной или благотворительной организации, а название его профессии в организации не соответствует Классификатору).


Названия профессий, содержащиеся в трудовой книжке, штатном расписании, в трудовом договоре, приказах о приёме на работу, о переводе на другую работу, должны быть одинаковыми.


Нередко руководители общественных и благотворительных организаций вводят профессии, которые отсутствуют в Классификаторе. Например, в Классификаторе отсутствуют названия таких профессий, как социальный работник (недавно название изменено – на социального инспектора), помощник социального работника, координатор. Это связано с тем, что предоставление социальных услуг третьим сектором получило широкое распространение в Украине лишь в последние годы. А соответствующих инициатив о введении новых профессий от общественных и благотворительных организаций в Министерство труда и социальной защиты населения Украины не поступило. Именно это Министерство совместно с НИИ социально-трудовых отношений осуществляет подготовку проекта изменений к Классификатору, которые затем утверждаются Государственным комитетом Украины по стандартизации, метрологии и сертификации.


В Классификаторе содержатся такие названия профессий, как социальный рабочий, специалист по социальной защите, менеджер по социальной защите, которые хотя и близки для деятельности общественных и благотворительных организаций, также навряд ли применимы.


Без сомнения, могут применяться такие названия, как бухгалтер, юрисконсульт, помощник руководителя организации или отдельных структурных подразделений, для руководителей – председатель, начальник, директор (должности специалистов и консультантов вводить, по всей видимости, можно, но с правильным расширением названия и соответствием их трудовых обязанностей соответствующим тарифно-квалификационным справочникам). Необходимо учитывать, что специалистами могут быть лица с образованием не ниже базового уровня высшего образования (бакалавр, младший специалист).

9. Что должно отражаться в должностной инструкции?
   

В должностной инструкции отражается трудовая функция работника, которая определяется при приёме на работу.


Работодатель при приёме на работу вправе предложить работнику любой набор трудовых обязанностей, который не противоречит нормам об охране труда. В дальнейшем расширение трудовых обязанностей возможно, по общему правилу, лишь по согласию работника.


В Украине отсутствует единый для всех отраслей деятельности нормативно-правовой акт, регулирующий порядок составления должностных инструкций. Для образца можно предложить рекомендуемые разделы должностных инструкций в сфере государственной службы – общие положения (квалификационные требования, кому подчиняется, какими основными нормативными актами руководствуется в работе); задания, обязанности, полномочия; права; ответственность.


Должностная инструкция утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом) и выдаётся работнику под расписку. В некоторых случаях должностная инструкция может являться составной частью письменного трудового договора.


Образцы должностных инструкций – приложения № № 13, 14, 15.


В порядке рекомендаций можно предложить образцы должностных инструкций для некоторых категорий работников программ снижения вреда, которые в дальнейшем, вероятно, будут внесены в Классификатор – приложения № №16,17.

9. Как можно обеспечить в организации соблюдение работниками конфиденциальности определённой информации?
   

Согласно ст.30 Закона Украины «Про информацию» организация, владеющая информацией профессионального, делового, производственного, банковского, коммерческого или другого характера, полученной за собственные средства, или такой, которая является предметом их профессионального, делового, производственного, банковского, коммерческого или другого интереса и не нарушает предусмотренной законом тайны, самостоятельно определяет режим доступа к ней, включая её принадлежность к категории конфиденциальной, и устанавливает для неё системы (способы) защиты.


Исключение информация коммерческого и банковского характера, а также информация, правовой режим которой установлен Верховным Советом Украины по представлению Кабинета Министров Украины (по вопросам статистики, экологии, банковских операций, налогов и т.п.), и информация, сокрытие которой представляет угрозу жизни и здоровью людей.

Таким образом, общественная или благотворительная организация вправе установить перечень конфиденциальной информации. Этот перечень должен быть утверждён соответствующим органом управления организации. Может быть установлен также порядок защиты информации.


Закрепить обязанность работников не разглашать указанную в перечне конфиденциальную информацию можно путём внесения соответствующего пункта в коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, в трудовой договор или должностную инструкцию.


За разглашение конфиденциальной информации, которое будет являться нарушением трудовой дисциплины, работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.


Конфиденциальная информация может быть распространена без согласия её собственника, если эта информация является общественно значимой, то есть, если она является предметом общественного интереса, и если право общественности знать эту информацию преобладает над правом её собственника на её защиту.

2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
   

1. Основания прекращения трудового договора указаны в статьях 36 и 37 КЗоТ, а некоторые из них более конкретизированы в статьях 38, 39, 40,41, 45 КЗоТ.
   

Основания прекращения трудового договора:

• соглашение сторон;
  
• окончание срока договора, кроме случаев, когда трудовые соглашения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения;
  
• призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
  
• расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее – администрация) либо по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;
  
• перевод работника по его согласию на другое предприятие, в организацию, учреждение или переход на выборную должность;
  
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием. Учреждением. Организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  
• набрание законной силы приговором суда, по которому работник осуждён (кроме случаев условного осуждения) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы;
  
• основания, предусмотренные контрактом;
  
• направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.
  

2. Как оформляется увольнение работника?
   

Увольнение является неприятным моментом не только для работника, но и для работодателя. Довольно неприятным может стать восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника, т.к. после такого поворота событий, как судебный спор между сторонами трудовых отношений, вряд ли можно ожидать полноценного исполнения своих служебных обязанностей от восстановленного работника.


Поэтому работодателю следует обратить внимание на то, что увольнение должно происходить в полном соответствии с законодательством и по причинам, законодательно предусмотренным.


Основные моменты оформления разрыва трудовых отношений сводятся к следующему: если увольнение происходит по инициативе работника, т.е. он обращается с заявлением, работодатель издает приказ об увольнении, работнику делается запись в трудовой книжке, которая выдается ему на руки, с ним производится расчет. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то процесс увольнения начинается не с заявления, а с соответствующих актов, содержащих основания увольнения (акты служебного расследования, объяснительные записки, приговоры и постановления суда).


Причина увольнения работника должна точно соответствовать КЗоТ, виду трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок), обстоятельствам увольнения (например, по собственному желанию или в связи с ликвидацией предприятия).


Обязательным и важным моментом содержания документов, которыми оформляется увольнение, является дата увольнения: она должна совпадать во всех документах. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несет ответственность в виде выплаты среднемесячного заработка за все время такой задержки, и потому не следует использовать этот прием в качестве санкции к работнику, по каким-то причинам задолжавшему работодателю.

2. В каких случаях трудовой договор может быть прекращён по инициативе администрации общественной или благотворительной организации?
   

Перечень оснований прекращения трудового договора (как трудового договора, заключённого на неопределённый срок, так и срочного трудового договора до окончания срока) по инициативе администрации общественной или благотворительной организации содержится в статьях 40 и 41 КЗоТ.


По инициативе администрации трудовые отношения могут быть прекращены в случаях (приведённая ниже нумерация соответствует пунктам статьи 40 КЗоТ):

1. изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников
   

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.


Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана (кроме случая полной ликвидации организации).


О предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.


Необходимо отметить, что законодательством не определён исчерпывающий перечень обстоятельств, которые охватываются понятием «изменения в организации производства и труда».


Приведём характерный для практики общественных и благотворительных организаций пример увольнения по указанному основанию.


Появление излишней численности работников, которая образовалась искусственно. Например, если при приёме на работу временных работников или по срочному трудовому договору условия о срочном характере не были отражены в приказе, трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок. Поэтому работники не могут быть уволены в связи с окончанием трудового договора. Их нужно уволить по п.1ст.40 КЗоТ. Аналогичным образом необходимо поступать и тогда, когда после окончания срока трудового договора работник не был уволен и трудовой договор приобрёл характер договора, заключённого на неопределённый срок. Работник после этого может быть уволен по п.1 ст.40 КЗоТ.


По указанному пункту не могут быть уволены:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет (а в установленных законом случаях – до 6 лет), одинокие матери, имеющие ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка- инвалида, а также отцы, которые воспитывают детей указанного возраста без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны и попечители детей указанного возраста;
  
• молодые работники в возрасте от 14 до 28 лет, принятые после окончания или прекращения обучения, а также после увольнения со срочной военной (альтернативной) службы, на протяжении 2 лет после поступления на работу (если это – первое рабочее место).
  

Принимать решение о ликвидации, реорганизации общественной и благотворительной организации принадлежит их высшим органам управления. А определять организацию труда, в том числе штат и численность работников организации, относится к компетенции уполномоченных органов в соответствии с Уставом организации.


Основанием для издания приказа об увольнении по п.1ст.40 КЗоТ является решение соответствующего органа управления организации (образец приказа – приложение № 18)

2. выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (приложение № 19);
   

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.


Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана.


Для увольнения по данному основанию важно отсутствие вины работника в ненадлежащем исполнении своих обязанностей.


Несоответствие работника должно быть именно выявленным. Если работник, не имевший при приёме на работу документа об образовании или опыта работы, предусмотренных квалификационными характеристиками, был всё же принят на работу, в дальнейшем, по общему правилу, он не может быть уволен с работы по причине лишь отсутствия документа об образовании или опыта работы, поскольку о таком несоответствии было известно ранее. Выявленным несоответствием в данном случае может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в связи с недостаточной квалификацией.


Однако в некоторых случаях выполнение определённой работы допускается лишь при наличии документов об образовании, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник не может быть допущен к работе при отсутствии у него соответствующего документа. Так, водитель автотранспортного средства, лишённый права управления транспортным средством, подлежит увольнению по ч.2 ст.40 КЗоТ.

3. систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (приложение № 20);
   

Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана.


При увольнении по этому основанию учитываются виды дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены действующим законодательством (выговор). Такими, что систематически нарушают трудовую дисциплину, признаются работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь её нарушили на протяжении года со дня применения взыскания за первое нарушение (если оно досрочно не снято).


До наложения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать у работника – нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Наложение дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом руководителя, с которым работник ознакамливается под расписку.

4. прогула (в том числе отсутствия на работе больше трёх часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин (приложение № 21);
   

Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана.


Очевидно, что уважительной причиной необходимо признать причину, которая исключает вину работника. Уважительными могут признаны причины, связанные с нетрудоспособностью работника, даже в случае отсутствия больничного листка; причины семейно-бытового характера и другие. Оценка причин прогула как неуважительных должно быть чётко обоснованно, поскольку это может быть объектом судебного разбирательства. Прогулом без уважительных причин могут быть признаны самовольное использование без согласования с администрацией дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора, а также др.

5. непоявления на работе на протяжении более чем четырёх месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании
   

Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана.

6. восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работ;
   

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.


Согласия профоргана на увольнение не требуется.

7. появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
   

Если в общественной или благотворительной организации создана профсоюзная организация и работник является её членом, для расторжения договора необходимо предварительное согласие профоргана.


Основанием для увольнения является сам факт появления на территории организации в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния может устанавливаться не только специальным обследованием с использованием соответствующих технических средств, но и какими-либо другими доказательствами, допустимыми с точки зрения гражданско-процессуального законодательства. Допустимой является практика подтверждения факта нетрезвого состояния путём составления акта в произвольной форме, в котором указываются все внешние признаки нетрезвого состояния (резкий алкогольный запах, неуверенная (шатающаяся) походка, чрезмерная разговорчивость, бессмысленные разговоры и т.п.). Лучше, чтобы этот акт пописали несколько свидетелей (чем больше, тем лучше). Эти свидетели в случае спора будут допрошены в суде. Как свидетельствует практика, они нередко отказываются подтвердить описанные в акте обстоятельства. Таким образом, обязанность доказывания факта появления работника в нетрезвом состоянии возлагается на администрацию (руководителя). Поэтому он должен заранее подготовить достаточные доказательства наличия оснований для увольнения.


Необходимо иметь в виду, что установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических и психотропных средств является только компетенцией врача, на которого возложены обязанности по проведению медосмотра (в соответствии со ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных средств и прекурсоров и злоупотребления ними»). Хотя факт незаконного употребления наркотических средств также устанавливается на основании показаний свидетелей, наличии признаков наркотического опьянения, результатов медицинского осмотра.


Проблемным является проведение медицинского осмотра лиц, которые появились на работе в состоянии наркотического опьянения. В начале работнику должно быть предложено пройти медосмотр добровольно. Только в случае отказа от этого он может, по постановлению органа внутренних дел, поддан принудительному приводу на медосмотр.

8. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который набрал законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания.
   

Согласия профоргана на увольнение не требуется.


Факт хищения как основание увольнения по данному пункту должен быть подтверждён (установлен) приговором суда, который набрал законную силу, или постановлением суда (именно суд является органом, к компетенции которого относится применение административных взысканий за совершение мелкого хищения государственного или коллективного имущества).


Необходимо учитывать, что в случае обжалования приговора суда момент вступления приговора в законную силу может быть отдалён от даты его вынесения на годы. Информацию о дате вступления приговора в законную силу можно получить в суде, который вынес приговор. В этом же суде можно получить и заверенную копию приговора суда, которая будет являться основанием для документального оформления увольнения.


Ст.41 КЗоТ устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определённых условиях:

1. в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, предприятия (например, предприятия, учреждённого общественной или благотворительной организацией, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем;
   

Согласия профоргана на увольнение не требуется.


Определение перечня нарушений трудовых обязанностей, которые дают основания для расторжения трудового договора по данному пункту, представляет определённую сложность. При оценке нарушения как грубого необходимо учитывать характер действий работника, существенность (размер) последствий нарушения, форму вины. Примерами одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей Верховный Суд Украины считает существенные нарушения финансовой дисциплины, отказ допустить служебных лиц контролирующих органов к проверке в организации.


В случае обжалования увольнения, право оценки нарушения как грубого будет принадлежать исключительно суду.

2. в случае виновных действий руководителя организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже от установленного законом размера минимальной заработной платы;
   

Согласия профоргана на увольнение не требуется.

3. в случае виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;
   

Увольнение проводится при обязательном наличии предварительного согласия профоргана.


Закон не даёт разъяснений по поводу перечня лиц (должностей), которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Верховный Суд Украины разъяснил, что непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей является их приём, хранение, транспортировка, распределение и т.п. Необходимо отметить, что на практике к лицам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, относятся не только работники, с которыми заключены договора о полной материальной ответственности.


Совершение корыстных правонарушений, не связанных с выполнением трудовых обязанностей, также предоставляет администрации право уволить работника в связи с утратой доверия.

4. в случае совершения работником, который выполняет воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (в деятельности общественных и благотворительных организаций это основание практически не применимо в связи с отсутствием в штате организаций соответствующих должностей).
   

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения на основании п.5 ст.40), а также в период нахождения работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации организации, предприятия.