Учебное пособие Для всех форм обучения специальности 080507 "Менеджмент организации"

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Вопросы к главе 9 Управление кадрами Вопросы к главе 10 Ответы на тесты

Подобный материал:

• Пособие по аннотированию и реферированию для студентов II курса специальности 080507, 359.09kb.
• Учебное пособие для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации», 1784.91kb.
• Методические указания по написанию курсовых работ для студентов очной и очно-заочной, 244.7kb.
• Примерная тематика дипломных проектов по специальности 080507. 65 «Менеджмент организации», 44.55kb.
• Методические указания по дипломному проектированию и выполнению выпускных квалификационных, 1054.84kb.
• Учебное пособие для выполнения курсовой работы Челябинск, 218.99kb.
• Учебное пособие Для студентов специальностей «Финансы и кредит», «Менеджмент организации», 2237.36kb.
• Методические рекомендации по выполнению контрольной работы по дисциплине «Инновационный, 80.89kb.
• Учебно-методическое пособие по дипломному проектированию для студентов специальности, 532.3kb.
• Программа аттестационных испытаний на второй и последующие курсы обучения по специальности, 112.14kb.

идиосинкразия — бо­лезненное отвращение к определенным раздражителям. Положи­тельный чувственный тон, возникающий от приятных звуков, запа­хов, цвета уменьшает утомляемость человека и снижает степень риска возникновения опасной ситуации. Это обстоятельство испо­льзуют при эстетическом оформлении рабочей зоны — световом, цветовом, звуковом.

Эмоции — это переживание человеком какого-либо чувства. Эмоции бывают различного типа — стенические и астенические. Стенические эмоции — решимость, радость, воодушевление, азарт — побуждают человека к активным действиям, преодолению препятствий и устранению причин угрозы для человека. Астениче­ские эмоции — боязнь, опасение, страх, испуг, ужас — способству­ют отказу от преодоления препятствий, замыканию в себе, необос­нованным переживаниям. Тип эмоций связан с темпераментом и характером человека. Поэтому темперамент и характер человека учитывается при его допуске к некоторым видам работ в ЧС, связанных с большой ответственностью, необходимостью принятия быстрых и адекватных решений.

В ряде случаев эмоции, определяемые характером и темпера­ментом человека, могут вызвать состояние аффекта — эмоциональ­ного состояния, быстро овладевающего человеком, бурно протекаю­щего и характеризующегося значительным изменением сознания, утратой самообладания, неадекватными сложившейся ситуации действиям. В состоянии аффекта, например, отчаяния, может воз­никнуть ступор (застывание в неподвижной позе) или обморок. По­сле состояния аффекта может наступить шок, характеризующийся разбитостью, упадком сил, неподвижностью, вялостью. Людей, склонных к аффектам, нельзя допускать к особо ответственным и опасным работам, т. к. аффект может являться основной причиной реализации опасной ситуации — аварии или травмы.

Настроение — это общее эмоциональное состояние человека, формирующее в течение определенного периода времени характер протекания отдельных психических процессов и поведение челове­ка. Настроение в некоторой степени может являться причиной воз­никновения опасных ситуаций. Например, длительное эмоциональ­но-отрицательное настроение может привести человека к снижению трудоспособности, неспособности к активным действиям в преодо­лении возникающих трудностей, что может являться причиной не­счастных случаев. Это обстоятельство необходимо учитывать, и че­ловек, находящийся в эмоционально подавленном настроении, мо­жет быть временно отстранен от выполнения ответственных и связанных с высокой опасностью операций.

Воля — это форма психической активности человека, которая характеризуется регулированием самим человеком своего поведе­ния, ограничением или отказом от других стремлений и побужде­ний во имя достижения поставленной цели. Основными характери­стиками воли являются: осмысленность и направленность действий на достижение цели, осознание ограничений, определяемых реаль­ной ситуацией. Для профессиональной деятельности, требующей быстрых, решительных и осознанных действий должны привлекать­ся люди с сильной волей.

Антиподом сильной воли являются такие качества человека, как внушаемость, нерешительность, безволие, импульсивность. Людей с подобными качествами не следует использовать для выполнения от­ветственных работ, от результата которых зависят жизни людей, со­стояние технического или производственного объекта, вероятность возникновения аварии или чрезвычайной ситуации.

К психическим состояниям относится мотивация, которая очень тесно соприкасается с эмоционально-волевой сферой. Под мотивацией понимается совокупность желаний, устремлений, по­буждений, мотивов, установок и других побудительных сил лично­сти. Одним из важных мотивов человека является обеспечение безо­пасности. Неразвитость или ослабление этого мотива может вовлечь человека в опасную ситуацию.

Мотивация связана с другим базовым понятием безопасности деятельности — риском, который может быть мотивированным и не­мотивированным (бескорыстным). Причинами мотивированного рискованного поведения могут быть выгода или опасность ка­ких-либо потерь-проигрышей (карьерных, личностных и т. д.). Го­товность к риску индивида определяется его психологическими свойствами, например характером, темпераментом, легкомыслием, боязливостью и т. д.

Психические свойства человека,

влияющие на безопасность

Основными психическими свойствами, влияющими на безопас­ность человека, являются характер и темперамент.

Характер человека играет важную роль в обеспечении безопас­ности человека и является совокупностью индивидуально-психоло­гических свойств, проявляющихся в типичных для конкретной лич­ности действиях при определенных обстоятельствах и его отноше­нии к этим обстоятельствам. Совокупность психологических свойств образует структуру характера. Психологи классифицируют много структур характеров. Характер должен учитываться при профессио­нальном отборе. Структура характера определяется психологами по­средством специальных психологических тестов.

С понятием харак­тера неразрывно связано понятие темперамента. Темперамент — это характеристика динамических психологиче­ских особенностей — интенсивности, скорости, темпа, ритма пси­хических процессов и состояний. По темпераменту люди подразде­ляются на холериков, меланхоликов, флегматиков и сангвиников. Темперамент имеет определенное значение в деятельности человека в условиях ЧС. Например, при неблагоприятных обстоятельствах меланхолик чаще становится жертвой, чем холерик или сангвиник.


ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 9

1. Какие качества личности оказывают положительное влияние на деятельность в условиях ЧС.
   
2. Какие психические процессы определяют безопасность человека.
   
3. Каковы последствия аффективного состояния человека при возникновении ЧС.
   
4. Какие психические свойства человека влияют на безопасность.
   
5. Перечислите психологические характеристики темперамента и их влияние на работоспособность в условиях ЧС.
   
6. Каковы причины немативированного риска.
   

10. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ
    

Эффективность функционирования систем управления ЧС в агрессивной внешней среде в значительной степени зависит от лю­дей. При работе организаций в стационарном режиме внешние условия меняются в привычном темпе, поэтому и сотрудники си­стемы управления постепенно адаптируются к меняющимся усло­виям, пользуясь накопленными знаниями и опытом. Анализ теку­щей ситуации в мире, возрастание сложности существующих си­стем дают основания предполагать, что частота и уровень нега­тивных последствий неожиданного возникновения ЧС имеют тен­денцию к росту. Поэтому стиль руководства, готовность людей к риску, их квалификация, поведение, реакция на неожиданные изме­нения, индивидуальные и групповые нормы поведения должны по­стоянно анализироваться и совершенствоваться при организации систем управления ЧС.

Чрезвычайная ситуация, стратегическая неожиданность, как было сказано, - это всегда резкое нарушение установленного по­рядка. Нельзя знать точно, произойдет ли она, и если произойдет, то когда.

По поведению в экстремальных, сложных ситуациях людей можно разделить на два типа. К первому относятся люди, стремя­щиеся даже ценой больших усилий получить желаемый результат, достичь успеха. Они решительны, инициативны, деловиты, испы­тывают постоянную тягу к риску, причем как к разумному, так иногда и неоправданному. Эти качества особенно ярко проявляют­ся в сложных ситуациях, когда поступки связаны с риском и необ­ходимостью выбора. Люди второго типа изо всех сил стараются избежать неопределенности, возможных неудач, неуспеха при вы­полнении тех или иных действий, достижении различных целей. Они уклоняются от участия в деятельности, связанной с риском.

Отношение к риску у людей первого и второго типа в раз­личных ситуациях может быть неодинаковым (например, в зависи­мости от окружающей среды один и тот же человек может либо из­бегать риска, либо стремиться к нему). Поэтому при определении профессиональной и психологической пригодности руководителей к конкретным видам управленческой деятельности необходимо учитывать их психологические возможности и характеристики.

В соответствии с этим можно выделить три основных типа руководителей по их отношению к принятию решений в условиях ЧС.

1. Руководитель, ориентирующийся на оправданный риск, на достижение социально значимых целей.

2. Руководитель, идущий на необоснованный риск, переоце­нивающий свои способности и недооценивающий опасность ЧС.

3. Руководитель, действующий с неоправданной осторож­ностью, нерешительно, выбирающий решения, в которых риск ми­нимален или вообще отсутствует.

Разное отношение людей к принятию решений в условиях ЧС сказывается на результатах выполняемых ими профессиональных и административных функций. Опыт ликвидации ЧС показывает, что руководитель системы управления ЧС должен уметь творчески решать слабоструктурированные проблемы, адекватно оценивать состояние внешней и внутренней среды системы, обладать способ­ностью неформально и формально анализировать проблемы и аль­тернативные стратегии планирования и оперативного управления. Он должен видеть перспективу, ставить цели и достигать их, уметь рисковать, проводить реорганизацию, в определенной степени быть политическим деятелем, социологом и психологом. Такой ру­ководитель должен правильно обобщать и видеть проблему с "высоты птичьего полета", уметь подниматься в воображении над сложностью задач со многими переменными, какие обычно ставит новизна ситуации, и видеть те переменные и зависимости, которые определяют успешность реакции на эту новизну. Поэтому необхо­димо с помощью специальных методик и тестов выявлять эти ка­чества при выдвижении работников на руководящие должности в условиях ЧС.

Руководитель системы управления ЧС должен понимать и уметь анализировать социально-политические процессы, быть по­литиком, учитывающим общности и различия интересов и потреб­ностей различных социальных групп. Он должен уметь соотносить их с общегосударственными интересами, при осуществлении целе­вых установок.

В организации работ по ликвидации ЧС огромную роль играет энтузиазм. Для этого сле­дует постоянно освещать основные события по организации работ в печати и по радио, выделять тех руководителей и сотрудников ССЗ, которые добились хороших результатов.

Требуется также разработать систему материальных и мо­ральных стимулов и вознаграждений для поощрения активной ра­боты сотрудников в условиях ЧС и обеспечения своевременного принятия решений. Материальное и моральное стимулирование неразрывно связаны с ответственностью за принятие решений в условиях ЧС. При этом ответственность понимается как специфи­ческий социальный аспект организации управления, определяю­щий реальный выбор и реализацию решений в условиях ЧС.

Содержание понятия "ответственность" должно представ­лять собой диалектическое единство санкций и стимулирующих мер. С одной стороны, необходимо формировать наказующий ме­ханизм, с другой - создавать систему мер, стимулирующих нова­торскую, творческую деятельность, нахождение наиболее рацио­нальных путей и средств для достижения общественно-значимых целей в условиях ЧС.

Ответственность некоторого субъекта управления включает в себя несколько взаимосвязанных уровней: ответственность за ре­зультаты своей деятельности перед вышестоящими и нижестоя­щими органами и перед подчиненными в данном коллективе. Эти уровни, в свою очередь, делятся на экономические и нравственные.

Границы экономической, административной, профессио­нальной, социально-политической ответственности определяются правами и обязанностями органов управления. Недостаточность полномочий при наличии широкого круга обязанностей приводит к тому, что последние невозможно или чрезвычайно трудно выпол­нить, а чрезмерные права без соответствующего контроля и ответ­ственности приводят к игнорированию обязанностей, зло­употреблению служебным положением, принятию необоснованных решений.

Создать условия, препятствующие игнорированию пози­тивного содержания ответственности, затруднительно при от­сутствии экономических и юридических рычагов для создания определенных запасов, резервов, которые гарантируют в условиях ЧС эффективную реализацию принятых решений. Один из эконо­мических рычагов связан с возможностью создания фондов риска на различных уровнях управления и хозяйствования. Резервный фонд риска на случай экономических затруднений, необходимости покрытия расходов, возникающих в результате реализации риско­ванных решений, помогает кардинально изменить отношение к деятельности в условиях ЧС.

Риск будет правомерным, если он, во-первых, не противоре­чит законам, которые объективно отражают хозяйственную, про­изводственную или экономическую ситуацию, во-вторых, если в рискованном решении учитываются не только количественные, но и качественные последствия реализации этого решения, в-третьих, если прогнозируемые положительные результаты выбранного ре­шения значительно превышают вероятность его отрицательного проявления.

Риск в условиях ЧС можно считать правомерным и в том случае, если только благодаря ему возможно осуществить те или иные технические решения или хозяйственные задачи. Обоснован­ный риск, если он не оправдался, т. е. привел к негативным послед­ствиям, должен исключать административную и правовую ответ­ственность работника, идущего на риск. При выработке юридиче­ских принципов правомерного риска необходимо также пред­усмотреть возможность привлечения к ответственности руководи­телей, которые уклоняются от принятия обоснованно рискованных решений, имеющих значительные шансы на успех, и рассматривать их поведение как ненадлежащее исполнение своих обязанностей и должностных функций. Таким образом, правовые меры должны обеспечивать органическое единство дисциплинированности и инициативы, плана и возможностей, необходимость обоснованно­го риска в условиях ЧС.

Эффективность работы руководителя системы управления в условиях ЧС в значительной степени зависит от привлечения к управлению различных экспертов. Необходимость в экспертах определяется возрастанием комплексности решаемых проблем и их технологической сложностью. Высшее руководство должно вы­рабатывать и совершенствовать умение, отличающее хороших ру­ководителей - умение использовать экспертные знания, постоянно расширять и совершенствовать свои знания.

Отмечая значимость морального фактора для всех участни­ков ликвидации ЧС, особое значение следует придавать морально-психологической подготовке управленческих кадров, формирова­нию их психологической устойчивости, способности сохранять в экстремальной обстановке на должном уровне необходимые про­фессиональные и морально-психологические качества. Морально-психологическая подготовка теснейшим образом связана с идеоло­гической работой, ответственность за которую должна быть воз­ложена на руководителей.

Морально-психологическая подготовка кадров, участвую­щих в ликвидации ЧС, должна учитывать основанные на опыте прошлых войн и тому подобного рекомендации военных психоло­гов и социологов, так как работа в экстремальных условиях ликви­дации ЧС во многом схожа с боевыми действиями на переднем крае.

Психологические потери - это потери в личном составе со­трудников по ликвидации ЧС от воздействия комплекса отрица­тельных факторов, сопровождающих ЧС. Они выражаются в том, что сотрудники находятся в тяжелом психологическом состоянии, снижающем их работоспособность (страх, паника, психический шок, приступы истерии, двигательный паралич, частичная потеря памяти, зрения и слуха, нарушение способности контролировать пищеварение и мочеиспускание). Считается, что 10% психологиче­ских потерь являются безвозвратными, остальные же 90% восста­навливаются в течение различных сроков - от нескольких часов до нескольких суток. В отдельных случаях следует непосредственно в условиях ЧС организовывать краткосрочное лечение людей, находящихся в психологическом шоке. Это даст возможность в течение 72 часов вернуть в строй более 60% сотрудников.

Согласно исследованиям западногерманского военного спе­циалиста Е. Динтера, пребывание личного состава на переднем крае в соприкосновении с противником не должно превышать 30-40 суток. Это связано с тем, что, как свидетельствует опыт, после достижения пика морально-психологических возможностей (т. е. 20-25 суток) у военнослужащих наступает их быстрый спад из-за истощения духовных и физических сил. Установлено также, что явно выраженная активность в бою присуща обычно не более 20% участвующих. Активность и неактивность, по мнению психологов, определяются прежде всего врожденными качествами людей. Поэтому считается, что почти невозможно существенно из­менить стереотипы будущего поведения людей в условиях ЧС в хо­де морально-психологической подготовки. Руководитель должен знать и учитывать это при постановке задач.

Важнейшими задачами морально-психологической подго­товки личного состава к работе в условиях ЧС являются: обеспече­ние условий для преодоления страха и недопущения паники, уста­новление и укрепление взаимоотношений между сотрудниками в небольших группах, что служит основой хорошей рабочей атмо­сферы и психологической устойчивости, достижения непрерывного и твердого руководства. Последнее должно считаться особенно важным, так как согласно оценке психологов поколение 1980-1990 годах психически более слабо и не столь устойчиво по сравнению с предшествующими. Характерно также, что солдаты, имеющие бое­вой опыт, давая оценку личным качествам командиров, проявляю­щимся в бою, на первое место ставят способность руководить (56%), а на второе - мужество (30%).

Особое внимание должно быть уделено мерам по преодоле­нию страха. Считается, что страх - врожденное чувство человека, базирующееся на подсознательной психике. Полностью преодолеть его нельзя, ему в разной степени подвержены все люди. Как пока­зывает опыт, у 90% людей в экстремальной обстановке он прояв­ляется в явно выраженных формах (рвота, нарушение регулирова­ния функции кишечника и т. п.), 30% военнослужащих испытывают наибольший страх перед боем, 35% - в бою, 16% - после него.

Морально-психологическая подготовка состоит в том, чтобы обеспечить определенное "привыкание" психики человека к опас­ности, к условиям, вызывающим страх, а также дать рекомендации, как лучше вести себя в таких условиях. Страх усиливается боязнью человека оказаться в ЧС, в духовной или физической изоляции от своей группы, в непредвиденных или непонятных условиях, опасе­ниями получить увечье или тяжелое ранение, физической сла­бостью, психическим перевозбуждением, бездеятельностью и т. д.

Стереотипы поведения в условиях ЧС, в том числе и поведе­ние солдат в бою, сведены психологами в так называемую звезду храбрости.

"Звезда храбрости" - это факторы и элементы, определяю­щие поведение человека в условиях ЧС, а именно: сплоченность, товарищество; соблюдение моральных норм во взаимоотношениях в группе; гордость за принадлежность к группе; общие ритуалы в группе; родственные и другие связи; отношение к организациям по ликвидации ЧС; физическая пригодность; возраст, тренирован­ность: отношение к пище и воде (зависимость от них); восприимчи­вость к шуму и другим помехам; подвижность, обученность; зна­ния, прочность навыков; опыт; владение техникой (степень авто­матизма действий); тактика работы оперативных групп в условиях ЧС; качества личности; осознание собственной ценности в об­ществе; способность к интеграции в группе; лояльность к товари­щам; самостоятельность; надежность и стойкость; готовность к са­мопожертвованию; смелость; ум, общее развитие; чувство юмора: учет групповых интересов; учет индивидуальных интересов; уро­вень потребности в руководстве; необходимость принуждения; на­дежда и вера; идеологическая стойкость, патриотизм; приоритет общенародных и коллективных интересов перед личными; религи­озность.

В сплоченности психологи видят важнейшее условие повыше­ния психологической устойчивости человека в ЧС. Военные психологи считают, что боязнь оказаться в моральной изоляции из-за трусости влияет на поведение солдат в бою больше, чем любые призывы и лозунги, лучше помогает преодолеть страх. Именно в этом заключается морально-психологическая ценность групповой сплоченности.

Выработка умения преодолевать страх и панику, укрепление групповой сплоченности являются главными задачами каждого ру­ководителя. От него же требуется твердое, непрерывное и разумное руководство в любых условиях ЧС. Большое значение придается таким характеристикам руководителя, как воля, решительность, чувство ответственности, способность переносить высокие психо­логические и физические нагрузки, развитое чувство товарищества, надежность, уживчивость, способность быстро оценивать обста­новку и т. д. В этой связи необходимо улучшать профессиональный отбор кадров, участвующих в предупреждении и ликвидации ЧС, в том числе за счет увеличения количества проводимых психологиче­ских тестов и повышения качества оценки их результатов.

При психологическом тестировании должны преднамеренно создаваться различные помехи, вызывающие дополнительное пси­хологическое напряжение, что способствует наиболее полному и объективному выявлению требуемых качеств и способностей у про­веряемых, определению их потенциальных морально-психологи­ческих возможностей. Такое тестирование позволяет, кроме того, выявить лиц с отклонениями психики.

Наиболее эффективной формой морально-психологической подготовки кадров, участвующих в ликвидации ЧС, являются уче­ния и маневры, на которых создаются условия повышенной труд­ности (преодоление сложных препятствий, длительная профессио­нальная работа в условиях опасности и риска, в том числе с ис­пользованием средств защиты от ядерного и химического зараже­ния, работа ночью и т. д.). На учениях наиболее полно моделиру­ются обстановка и условия ЧС со значительными физическими и психологическими нагрузками. Особое внимание должно быть уде­лено занятиям по физической подготовке (10-15% общего времени). Эти занятия полезны тем, что содержат элементы соревнователь­ности, развивают решительность и смелость, укрепляют психику.

Особенности формирования подразделений, действующих в условиях чрезвычайных ситуаций

В работах по ликвидации причин и последствий ЧС, в управлении этими работами активно участвуют специальные под­разделения (команды). Под командой обычно понимают организо­ванную группу лиц, обладающих высокой структурированностью, целенаправленным поведением, предварительно обученную и пред­назначенную для выполнения определенных специфических задач. Команду нужно отличать от группы людей вообще или структур­ного подразделения некоторой организации.

Основными отличия­ми команды являются:

• достаточно жесткая структура;
  
• четкая организация работы;
  
• наличие сети коммуникаций;
  
• кооперация и координация работы всех членов команды, обязанности которых в стационарном режиме либо не перекры­ваются, либо перекрываются в малой степени;
  
• разносторонняя подготовка каждого члена команды для выполнения различных функций и взаимозаменяемости;
  
• умение не только эффективно использовать технические средства, но и взаимодействовать между собой, т. е. хорошая пси­хологическая совместимость;
  
• функционирование в соответствии со специальными ин­струкциями.
  

Команды могут различаться по целевому назначению, вы­полняемым функциям, структуре, методам организации работы и принятия решений, методам внутрикомандного взаимодействия и т. д. Обычно команды создаются на длительный период для выпол­нения конкретных функций, но иногда они выполняют разовые за­дания в относительно короткий промежуток времени.

Большинство команд организуется для выполнения специ­альных технологических функций (пожарные, химического и ра­диационного контроля, скорой помощи и т. д.), однако в последние годы создаются команды и для подготовки и принятия решений (оперативные - команды операторов, стратегические - штабы).

Каждая команда характеризуется совокупностью структур­ных и ситуационных переменных. К основным структурным пере­менным относятся функциональное назначение и деятельность ко­манды, ее состав и численность, организация команды и коммуни­кации между ее членами. К ситуационным переменным команды относятся переменные, которые в одной и той же степени влияют, как на команду в целом, так и на эффективность работы отдель­ных ее членов. К ним относятся:

• цель и критерии оценки эффектив­ности работы,
  
• объем и методы обучения членов и команды в це­лом,
  
• организация обратной связи в процессе функционирования команды и т. д.
  

Эффективность групповой командной деятельности в усло­виях ЧС, как правило, значительно выше индивидуальной, хотя с чисто экономической точки зрения их существование часто бывает неоправданным. Причем практика показывает, что большие ко­манды не всегда действуют лучше.

В процессе формирования любой профессиональной коман­ды складывается своеобразные резерв ее возможностей или "коллективная (командная) способность". Каждый член команды практически привносит в этот резерв свои способности, знания, умения, навыки. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает каждого члена команды, шлифует и совершенствует его способности, умения и навыки. В целом резерв возможностей ко­манды больше суммы резервов входящих в нее членов. При ко­мандной, групповой деятельности возникает возможность взаим­ного контроля и коррекции действий, что способствует повыше­нию их эффективности. В условиях совместной деятельности и не­избежно связанного с ней общения совершенствуется процесс вос­приятия (повышается его избирательность и объективность), обо­гащается система представлений, улучшаются характеристики па­мяти (точность и полнота воспроизведения), более продуктивными становятся умственные действия (повышается общая активность мышления, обогащаются приемы решения задач), возникают более емкие и абстрактные обобщения (в их формировании используется не только собственный опыт, но и опыт других людей). Иначе го­воря, включаясь в групповую, индивидуальная деятельность пре­терпевает определенные, в целом положительные изменения.

Эффективность деятельности команды зависит от ряда фак­торов, среди которых в первую очередь следует выделить органи­зацию деловых взаимоотношений, определяемую размером коман­ды, распределением функций между ее членами и организацией взаимосвязи между ними. В зависимости от конкретных задач воз­можны различные варианты структурной организации команды: "цепочка", "звезда", "сеть", "круг" и др. Естественно, что для каждо­го вида деятельности и каждого конкретного задания необходимо определить оптимальную численность команды. Численность ко­манды оказывает большое влияние на эффективность ее работы. Группы решают проблемы быстрее и точнее, чем индивид. Но, если эффективность деятельности группы рассчитывается, исходя из от­ношения затрат человеческих ресурсов в единицу времени, преимущество группы может быть менее очевидным. Превосходство команды над индивидом в значительной степени определяется ти­пом решаемых проблем и используемыми критериями эффектив­ности деятельности групп. На эффективную численность команды большое влияние оказывает организация ее работы, особенно в том случае, когда велика взаимосвязь между работой ее отдельных членов. В больших командах численность может быть изменена пу­тем сочетания и/или перераспределения выполняемых функций. Особенно легко может меняться численность руководящего персо­нала в штабах.

По мере увеличения численности команды ее члены создают для отдельного индивида некоторую социальную среду. Потенци­ально это может привести к появлению нежелательных социально-психологических факторов, снижающих эффективность работы команды в целом. Могут возникнуть такие межличностные отно­шения среди отдельных членов команды, которые не отвечают це­лям системы. Это ведет к вербальной коммуникации, часть кото­рой нерелевантна назначению команды. Подобные социально-психологические факторы могут оказывать то или иное воздей­ствие на состояние отдельного члена команды, но при отсутствии их релевантности общесистемной цели они могут препятствовать успешному выполнению последней.

Как уже было сказано, команда, как правило, действует бо­лее эффективно, чем отдельные личности, но это превосходство не пропорционально различию в численности. В основном это объяс­няется тем, что персонал команды тратит часть своего времени не на выполнение прямой задачи, а на координацию деятельности. Эффективность деятельности одного человека, обычно, значитель­но выше, чем когда он работает в команде. Команды, в которых разрешается общение между ее членами, работают лучше чем те, в которых внутренняя коммуникация запрещена. Численность команды влияет на вы­полнение не только когнитивных (направленных на решение про­блем), но и перцептивных задач (направленных на восприятие, оценку, понимание и осмысление реальности на основе опыта). Так, например, при выполнении задач, связанных с контролем, включение в команду дополнитель­ного наблюдателя повышает эффективность обнаружения в том случае, если члены команды ведут наблюдение за последствиями ЧС автономно друг от друга.

Таким образом, вероятность обнаружения событий увеличи­вается по мере роста численности команды, независимо от того, какой она была первоначально. Повышение эффективности обна­ружения является практически линейным в зависимости от числен­ности команды при независимой работе наблюдателей.

На эффективность работы команды большое влияние оказы­вает ее состав, который определяется полом, возрастом, психофи­зиологическими характеристиками, национальностью, степенью обученности, опытом работы, стабильностью структуры команды и т.д.

Идеальной может считаться такая команда, которая, состоя из индивидов с предельно высокими способностями и обученными в соответствии с требованиями к выполняемой ими работе, являет­ся более гомогенной, чем в обычной жизни. Поскольку члены лю­бой команды всегда отличаются друг от друга, влияние гетероген­ности на эффективность деятельности команды обычно оценивает­ся "эффектом состава". На "эффект состава" команды сильно влияет текучесть кадров. Новые сотрудники, как правило, работа­ют не столь успешно, как опытные специалисты. Более того, их ха­рактеристики могут быть релевантными.

Данная проблема стоит острее в условиях ЧС, когда персо­нал подбирается на определенный период для выполнения специ­фических работ, особенно в тех случаях, когда обучение члена ко­манды определенным навыкам может осуществляться лишь в про­цессе его работы. Целесообразно различать состав команды и ее организацию. Факторами состава являются свойства члена команды, остающиеся неизмен­ными при его переходе в другую команду. Факторы организации определяются способами использования индивидов в данной ко­манде.

Организация команды обычно зависит от характера ЧС и степени взаимозависимости решаемых задач. Задачи могут выпол­няться последовательно, параллельно или независимо друг от дру­га. Организация команды может быть модифицирована в резуль­тате объединения или перераспределения функций системы среди постоянного или меняющегося состава команды с учетом реализа­ции компенсаторных функций и резервирования.

Эффективность деятельности команды при последовательной организации работ зависит от деятельности наименее способного члена команды, которая может заметно ухудшить результаты ра­боты системы. Если задана определенная степень централизации, существенное значение приобретает центральная позиция в струк­туре команды, которую должен занять ее наиболее способный член. Иерархическая структура имеет явные преимущества при выполне­нии простых задач, так как в этих условиях руководителю проще всего организовывать эффективное функционирование системы. Кроме того, она более надежна и требует меньше времени для до­стижения необходимой степени подготовленности.

Ограничивающим фактором в работе команды со слабо структурированной организацией являются трудности, испыты­ваемые членами команды в стремлении самоорганизоваться для решения поставленной задачи. Система обычно функционирует лучше, если задачи распределены между членами команды. Это особенно заметно в тех случаях, когда каждый член команды осве­домлен обо всех деталях решаемой задачи. Разделение ответствен­ности эффективнее, если распределение усилий между членами ко­манды реализовано функционально осмысленно и если это ведет к уменьшению нагрузки на каждого члена команды. Матричная структура организации команды, как правило, по эф­фективности превосходит все остальные формы организации. Весьма желательно, чтобы организация команды была достаточно гибкой.

При выполнении операций в обычных условиях каждый член команды действует наиболее эффективно, когда он может манипу­лировать элементами системы в любой момент времени и без ка­ких-либо ограничений. В условиях ЧС, слишком широ­кое право выбора может препятствовать успешному решению за­дачи. Например, операторы пункта управления полетами чаще прибегают к методу повторного принятия решений, чем вносят да­же несущественные коррекции направления, высоты и скорости. Они до последнего момента откладывают окончательный выбор того или иного маршрута. В такой ситуации ограничение коли­чества выбираемых вариантов снижает эффективность управления.

Однако в опасных ситуациях сокращение количества выби­раемых вариантов уменьшает неразбериху, поскольку оператору пункта управления не приходится иметь дело с множеством непред­виденных и непроверенных обстоятельств, выбирая соответствую­щее решение.

В условиях большой нагрузки команда действует успешнее, если потребности во взаимодействии сведены к минимуму. Однако при полной независимости членов команды может нарушиться ба­ланс нагрузки, что отрицательно скажется на деятельности коман­ды в целом. При достаточной гибкости команды, т. е. при возмож­ности перераспределять функции и регулировать баланс нагрузки, её деятельность можно адаптировать к различным нагрузкам си­стемы, возникающим в процессе работы.

Эффективность обучения команды также зависит от типа ор­ганизации, на который ориентируется обучающая команда. Если команда переходит на выполнение независимых задач, тип органи­зации при обучении не имеет особого значения. Однако, если ко­манда приступает к выполнению задачи, требующей взаимодей­ствия, то желательно, чтобы для обучения вначале исполь­зовалась задача, реализация которой организована по независи­мому типу. Возможно, что вербальная коммуникация, неизбежная при обучении в условиях взаимодействия, приводит к недостаточ­ной дисциплинированности, что отрицательно сказывается при пе­реходе команды к взаимодействию. В относительно неструктури­рованных ситуациях, которые складываются, например, в работе штабов, взаимодействие между членами группы на этапе решения проблем может быть негативным фактором, в то время как вза­имодействие на этапе оценки предложенных вариантов решений может помочь успешно выполнить задачу.

В процессе реализации задач различают следующие типы поведения членов команды:

• лидер,
  
• ведомый,
  
• обособляющийся,
  
• со­трудничающий.
  

У лидера ярко выражена ориентировка на установление власти в команде. Представители этого типа успешно решают групповые задачи при условии подчинения себе других членов ко­манды. Ведомый - это человек с ярко выраженной ориентировкой на добровольное подчинение. Такие люди наиболее успешно ре­шают чисто исполнительские задачи. Обособляющийся - это чело­век с ярко выраженной индивидуалистической ориентировкой. Ли­ца такого типа наиболее успешно решают задачи при условии от­носительной изоляции, в одиночестве. Лица сотрудничающего ти­па постоянно стремятся решать задачу совместно. Такая деятель­ность наиболее приемлема для членов команды одного уровня управления, решающих общую задачу.

Взаимодействие членов команды может рассматриваться в двух аспектах: официальном, формальном (деловые взаимоотноше­ния) и неформальном (межличностные отношения). Деловые вза­имоотношения определяются характером решаемых задач и уста­навливаются штатным расписанием, должностными инструкциями и другими официальными документами. Эти взаимоотношения на­правлены на повышение результативности, деятельности команды. Определяются они объективными условиями. По своему характеру деловые взаимоотношения могут быть как непосредственными (личное общение), так и опосредованными с помощью других лю­дей или технических средств.

Общаясь и взаимодействуя в составе команды, ее члены об­наруживают свое субъективное отношение друг к другу, от которо­го зависят межличностные коммуникации. В соответствии с двумя типами взаимоотношений различают формальную и неформаль­ную структуру команды.

Основными формами взаимодействия членов команды явля­ются следующие: психомоторные (осуществление совместных дей­ствий), взаимодействие при решении управленческих проблем (например, работа в штабе), при решении перцептивно-опознавательных задач, при совместном управлении сложными техническими комплексами и технологическими процессами.

В процессе коллективной деятельности люди неизбежно вступают в общение друг с другом. Специфика общения, в отличие от других видов взаимодействия, состоит в том, что в нем, прежде всего, проявляются психологические качества людей. Общение представляет собой объективный материальный процесс. Оно всег­да переплетено с практической деятельностью команды, в которой и реализуются его коммуникативные функции: информационная, регулятивная и аффективная.

Информационная функция связана с передачей, приемом, пе­реработкой и представлением информации. Используя регуля­тивную функцию общения люди регулируют свое поведение по от­ношению друг к другу. В процессе общения формируются мотивы и программы поведения членов команды, осуществляются взаимная стимуляция к действиям и взаимный контроль поведения членов команды.

Аффективная функция относится к эмоциональной сфере че­ловека. В этом случае общение влияет на психофизиологическое со­стояние человека, на уровень его эмоциональной напряженности. При соответствующих условиях в рамках этой функции обеспечи­вается и эмоциональная разрядка людей. В реальных актах обще­ния перечисленные функции выступают в тесном единстве.

Эффективность командной деятельности во многом зависит и от совместимости ее членов, которая может рассматриваться на различных уровнях: физиологическом, психофизиологическом, со­циально-психологическом и т. д. Разные виды деятельности требу­ют совместимости по разным свойствам: физическим (например, физическая сила), психофизиологическим (подвижность нервных процессов и т. д.), эмоционально-волевым (уровень эмоциональной устойчивости), социально-психологическим (такие черты характе­ра, как общительность, чуткость и т. д.).

Разные виды деятельности предъявляют разные требования к совокупности свойств, обусловливающих совместимость членов команды. В одних случаях требуется совместимость некоторого ограниченного количества свойств, в других - более значительная их совокупность. Последнее особенно важно для команд, рабо­тающих в условиях ЧС в относительной изоляции.

Совместимость характеризует не отдельных индивидов, а команду в целом и имеет множественные проявления. Люди, вхо­дящие в одну и ту же команду, в одних отношениях и в одних видах деятельности могут оказаться совместимыми, в других - несовмес­тимыми. Важно отметить, что понятие совместимости не всегда означает подобие тех или иных свойств. В некоторых видах груп­повой деятельности требуются не подобия, а различия между людьми (дополнение свойств одного свойствами другого).

Противоположным рассмотренному является понятие психо­логической несовместимости. Психологическая несовместимость - это не только различие ценностных установок, отсутствие друже­ских связей, неуважение и неприязнь друг к другу, но и неспособ­ность понять друг друга в критических ситуациях, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении, при­нятии решений и ряд других врожденных и приобретенных свойств личности, которые препятствуют совместной деятельности.

На эффективность групповой деятельности определенное влияние оказывает возможность общения. Информация о взаим­ных действиях повышает у членов команды чувство уверенности, снижает эмоциональную напряженность. Общение обычно стано­вится наиболее интенсивным на начальных этапах решения задач, при изменении обстановки и т. д. В целом же как высокая, так и низкая интенсивность общения не способствуют повышению эф­фективности групповой работы.

Интегральной характеристикой эффективности взаимодей­ствия является сработанность команды. Сработанность - это ре­зультат взаимодействия, согласованности в работе между участ­никами, обеспечивающая максимально высокую эффективность совместной деятельности на фоне значительной субъективной удо­влетворенности друг другом и высокой степени взаимопонимания.

При выполнении рутинной физической работы эффектив­ность деятельности команд повышается, если в них осуществима перегруппировка сотрудников на основе взаимного согласия и личных предпочтений. Напротив, в результате исследований гомо­генных и гетерогенных групп, занятых решением управленческих проблем, неизменно оказывалось, что гетерогенные группы чаще принимали высококачественные решения, чем гомогенные. В груп­пах, принимающих решения, гетерогенность представляется более желательной, так как неопределенность решаемых задач требует проявления различных способностей членов команды. Кроме того, в таких командах отдельные ее члены исправляют ошибки своих партнеров и компенсируют недостатки друг друга. Эффективность решения управленческих проблем мужскими командами неизмен­но выше, чем женскими.

Рассмотрим влияние текучести кадров на эффективность дея­тельности команды. Если текучесть умеренна и не затрагивает персонал, который выполняет основные этапы работы, то она влияет на эффективность деятельности команды незначительно. Эффективность деятельности команды существенно снижается, ес­ли заменяется много членов команды, меняется руководство (в том числе неформальные лидеры команды), если интеллект преемника значительно ниже интеллекта его предшественника. В командах, которые значительное время выполняют операции в одном и том же составе, умеренная текучесть кадров может стимулировать дея­тельность команды в целом.

Осуществляемые в процессе деятельности внутрикомандные коммуникации, не связанные с выполнением задачи (нерелевантные коммуникации), снижают эффективность деятельности команды. Коммуникации внутри команды (кроме штабных команд) должны быть сведены до минимума, за исключением тех случаев, когда не­обходимая информация может быть получена лишь благодаря та­кой коммуникации.

При реализации коммуникаций визуальные методы предъ­явления информации превосходят вербальные. Добавление к уже существующему визуальному каналу вербального, как правило, не приводит к повышению эффективности деятельности команды. Различия в эффективности деятельности команды являются след­ствием различий в структуре коммуникаций. Надо заметить, что объём коммуникаций умень­шается в результате обучения, а объем и характер сообщений изме­няются в зависимости от используемой стратегии обучения и ха­рактеристик решаемых задач.

Временные ограничения приводят к сокращению коммуни­каций. В этих условиях стресса модель командной коммуникации содержит в себе больше сообщений об объективных данных, чем сообщений стратегического, тактического, оценочного характера или высказанных мнений. Противоположным образом склады­ваются коммуникации в том случае, когда команды действуют в условиях невысокого временного стресса или при его отсутствии, т. е. когда они имеют благоприятные возможности для высококоординированной деятельности. Таким образом, временной стресс в определенной степени укрепляет коммуникационную внутрикомандную дисциплину.

Анализируя деятельность команды в целом, важно, прежде всего, оценить информационные связи ее членов: кто и с кем внутри и вне команды устанавливает информационные связи, являются ли эти связи односторонними или двусторонними, как часто и в ка­ком объеме члены команды обмениваются информацией. Если ре­шаемая задача сравнительно проста и ее решение не требует пере­работки больших объемов информации (а также сложных алго­ритмов деятельности), то потенциальные связи используются лишь частично. Напротив, более полное их использование снижает ско­рость решения задачи и повышает вероятность возникновения ошибки. В этом случае более эффективна структура команды цент­рализованного типа ("звезда"). При решении задач, требующих переработки больших объемов информации и сложных алгоритмов деятельности предпочтительнее сетевые структуры команд.

Методы отбора, подготовки и особенности тренинга руководящих кадров в условиях чрезвычайных ситуаций.

При формировании команд большое внимание необходимо уделять отбору претендентов. Цель такого отбора - выявление наиболее обучаемых групп, характеризующихся высоким уровнем эффективности групповой взаимосвязанной деятельности и устой­чивости к действию внешних неблагоприятных факторов. Это мо­жет быть обеспечено подбором и обучением совместимых в требуе­мом отношении людей.

При отборе и комплектовании команд полезным может ока­заться учет следующих факторов:

- в экстремальных условиях возрастает регулирующее влия­ние психических состояний (утомление и напряженность) на воз­никновение, формирование и изменение социально-психологичес­ких условий в группе;

- изменения в поведении личности в условиях ЧС проявля­ются в общем снижении стремления к компромиссному поведению и взаимной уступчивости, в отстаивании своих интересов, усиле­нии ориентации на нормативные способы разрешения конфликта;

- индивидуальные особенности, связанные с различным со­отношением состояний утомления и напряженности, определяют характер сотрудничества и способы разрешения конфликтных си­туаций;

- изменения поведения соперничающих личностей в услови­ях ЧС определяются чертами, предрасполагающими к трудностям межличностного общения.

В состав команды следует включать индивидуумов, на под­готовку которых требуется одинаковое время и средства, что по­зволяет им всем выполнять работу приблизительно на одном квалификационном уровне. Кроме того, команда должна обладать не­обходимыми для выполнения данного вида деятельности совокуп­ными групповыми свойствами. Как уже отмечалось, состав этих свойств, подбор людей, обладающих ими, зависят от конкретного вида групповой деятельности. В соответствии с этим команда фор­мируется на основе принципа максимального использования осо­бенностей каждого ее члена или принципа взаимной компенсации. Выбор принципов и состава свойств, которые ему должны удовлет­ворять, определяются в результате содержательного психологиче­ского анализа групповой деятельности.

В наиболее общем виде групповой отбор должен произво­диться в следующей последовательности. На начальных этапах об­ращают внимание на индивидуально-психологические особенности кандидатов, их коммуникативные свойства, функциональные воз­можности и т. д. В дальнейшем выявляются спонтанные контакты между кандидатами (межличностные взаимоотношения), выделя­ются наиболее обучаемые группы. На этом этапе обязателен учет предстоящей деятельности и функциональных обязанностей вхо­дящих в команду лиц.

Особое место должно занимать изучение поведения предва­рительно отобранных групп в экстремальных условиях и в услови­ях изоляции. По возможности проводится обучение и тренировка отобранных групп на макетах и тренажерах. В этот период важно при групповом отборе правильно определить психофизиологи­ческую структуру команды и соответствие ей типов коммуника­тивного поведения (лидер, ведомый, сотрудничающий) отбираемых кандидатов. Особое внимание должно быть обращено на выбор лидера. Использование в этой роли человека, выявленного на предварительных этапах отбора, крайне целесообразно, так как это резко повышает эффективность групповой деятельности и сни­жает вероятность возникновения и развития конфликтных ситуа­ций.

На заключительном этапе отбора проводится интегральная оценка эффективности команды. С этой целью определяется, какие формы взаимодействия (психомоторное, коммуникативное, реше­ние задач управления) преобладают в предстоящей деятельности команды. С помощью моделирующих устройств, тренажеров оце­нивается эффективность совместной деятельности и в случае необ­ходимости осуществляется корректировка состава и структуры ко­манды.

Формирование команды продолжается и в процессе группо­вого обучения. В это время надо:

• обеспечить высокую профессио­нальную подготовку членов команды, удовлетворяющую требова­ниям совместной деятельности и включающую в себя групповое обучение навыкам совместных действий по профессиональному взаимодействию;
  
• формирование у членов команды ценностных ориентации, высокой степени мотивации к совместной работе и стремления к сотрудничеству; должную степень взаимозаменяемос­ти членов команды; опору на точные знания личностных характе­ристик членов команды и особенностей ее работы;
  
• обучение руко­водителя команды принципам внутригруппового управления.
  

При разработке программ обучения отдельных членов ко­манды и/или команды в целом особое внимание требуется уделять следующим аспектам:

• индивидуальное обучение предпочтительнее взаимозави­симого (командного) за исключением тех случаев, когда необходи­мо обучать специфическим методам координации. Эффективность индивидуального обучения выше командного при решении про­стых задач;
  
• условия обучения надо приблизить к реальной обстановке, концентрироваться внимание при этом должно на точности вход­ных данных;
  
• должна быть обеспечена максимально адекватная оценка эффективности действий команды и каждого ее члена и опера­тивное ее доведение по каналу обратной связи;
  
• после учебно-тренировочных занятий необходимо провести краткий анализ и обсуждение, на основе которых команды должны оценивать эффективность альтернативных действий;
  
• команда из членов, достигших высокого уровня индивиду­альной квалификации формируется перед началом командного обучения;
  
• требуется использовать различные программы обучения и тренировки.
  

Уровень навыков, достигаемый членом команды до его вступления в эту ко­манду, а не его индивидуальная способность к обучению является основным критерием прогнозирования успеха обучения команды.

Основными задачами обучения руководителей команд явля­ются:

- обучение оптимальному (рациональному) распределению функциональных обязанностей между членами команды в соот­ветствии с их профессиональными и индивидуальными психологи­ческими свойствами",

- обучение формированию групповых норм и общегруппо­вых ценностей, способствующих успешному функционированию команды;

- обучение приемам, препятствующим образованию замкну­тых подгрупп в команде;

- обучение навыкам и приемам управления малой группой в условиях ЧС.

Поощрение команды в целом в сочетании с поощрением от­дельных ее членов приводит к более быстрому усвоению навыков. Различия в результатах командного обучения могут существенно зависеть от предварительной подготовленности отдельных инди­видов. Команды, члены которых способны к быстрому усвоению знаний, т. е. во время индивидуального обучения за несколько тре­нировок достигают хороших результатов, обычно не обнаружи­вают способностей к быстрому командному обучению.

ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 10

1. Какие факторы влияют на управление кадрами в ЧС.
   
2. На какие два типа можно разделить людей в зависимости от поведения в экстремальных ситуациях.
   
3. Перечислите основные характеристики 3 типов руководителей в условиях управления ЧС.
   
4. Дайте характеристику проблемам в условиях ЧС.
   
5. Какими специфическими качествами должен обладать руководитель в условиях ЧС.
   
6. Какова роль энтузиазма в организации работ по ликвидации ЧС.
   
7. Что представляет собой наказующий механизм в условиях ЧС.
   
8. Роль резервного фонда риска в организации.
   
9. Определите характеристики правомерного риска.
   
10. Какова роль экспертов в условиях ЧС.
    

ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ

К главе 1

Верными являются высказывания 4 и 5.


ЛИТЕРАТУРА

1. Архипова Н.И., Кульба В.В. Управление в чрезвычайных ситуациях. 2-е изд, перераб. и доп М.: Рос. гос. гуманит. ун-т, 1998. 316 с.
   
2. Барсуков В.С, Водолазкии В.В. Современные технологии без­опасности. — М.: Нолидж, 2000.
   
3. Гончаренко Л.П., Куценко Е.С. Управление безопасностью: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2005.
   
4. Гриценко В.С. Безопасность жизнедеятельности: Учеб. посо­бие. — М., 2004.
   
5. Информационные технологии управления: Учеб. пособие / Под ред. ПА. Титорснко. 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ, 2005.
   
6. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой. — М.: ИНФРА-М, 2008. - 448 с.
   
7. Тэпман Л. Я. Риски в экономике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В.А. Швандара. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
   
8. Шлендер П.Э., Маслова В.М., Подгаецкий СИ. Безопасность жизнедеятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2003.
   

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сокращения


БСРС – базовый сценарий развития ситуации

ГО – гражданская оборона

ДЦП – долгосрочный целевой план

КЧС – комиссия по чрезвычайным ситуациям

ЛСРС –локальные сценарии развития ситуации

МЧС – Министерство по чрезвычайным ситуациям

ПСП – превентивный стратегический план

ПЧС – природная чрезвычайная ситуация

РСРС – региональный сценарий развития ситуации

РСЧС – региональный сценарий чрезвычайной ситуации

С и ДНР – спасательные и другие неотложные работы

СДЯВ – сильнодействующие ядовитые вещества

С и С – силы и средства

СПОД – стратегическое планирование ответных действий

ССЗ – стратегическая ситуационная зона

СУЧС – система управления чрезвычайной ситуацией

ТЧС – техногенная чрезвычайная ситуация

ЧС – чрезвычайная ситуация

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Виды чрезвычайных ситуаций

Вид чрезвычай­ной ситуации	Характеристика чрезвычайной ситуации
По масштабу
Локальная	• пострадало не более 10 человек; • нарушены условия жизнедеятельности не более 100 человек; • материальный ущерб составляет не более 1 тыс. минимальных размеров оплаты труда на день возникновения ЧС; • зона чрезвычайной ситуации не выходит за пределы территории объекта производственного или соци­ального назначения
Местная	• пострадало от 10 до 50 человек; • нарушены условия жизнедеятельности свыше 100, но не более 300 человек; • либо материальный ущерб составляет свыше 1 тыс., но не более 5 тыс. минимальных размеров оплаты труда на день ЧС; • зона ЧС не выходит за пределы населенного пункта, города, района
Территориаль­ная	• пострадало от 50 до 500 человек; • либо нарушены условия жизнедеятельности от 300 до 500 человек; • материальный ущерб составляет свыше 5 тыс., но не более 0,5 млн. минимальных размеров оплаты труда надень ЧС; • зона ЧС не выходит за пределы субъекта РФ
Региональная	• пострадало от 50 до 500 человек; • либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 500, но не более 1000 человек; • материальный ущерб составляет свыше 0,5 млн., но не более 5 млн. минимальных размеров оплаты труда на день ЧС; • зона ЧС охватывает территорию двух субъектов РФ
Федеральная	• пострадало свыше 500 человек; • нарушены условия жизнедеятельности свыше 1000 человек; • материальный ущерб составил свыше 5 миллионов минимальных размеров оплаты на день ЧС; • зона ЧС не выходит за пределы более чем двух субъектов РФ
Трансгранич­ная	• чрезвычайна ситуация, поражающие факторы которой выходят за пределы РФ; • чрезвычайная ситуация, которая произошла за рубе­жом и затрагивает территорию РФ
Природные
Опасные геологиче­ские явления и процессы	Землетрясение, вулканический обвал, опол­зень, карстовая просадка грунта
Опасные гидрологи­ческие явления	Наводнение, затор, лавина, цунами, сель, русловая эрозия, штормовой нагон воды
Природные пожары	Ландшафтный, лесной, степной, торфяной
Техногенные
По месту возникнове­ния	• промышленные (химические, радиацион­ные, пожаро- и взрывоопасные, гидродина­мические объекты); • транспортные (на железнодорожном, авиационном, водном, трубопроводном транспорте, в метро и т.д.)
По характеру поража­ющих факторов	• радиоактивные, химические, биологиче­ские; • пожары, взрывы, загрязнение водной поверхности
Биолого-социальные
Эпидемия (по масш­табу, ущербу, опасно­сти)	Массовое распространение инфекционного заболевания человека в какой-либо местно­сти, стране, значительно превышающий уровень заболеваемости
Эпизоотия (по масш­табу, ущербу, опасно­сти)	Широкое распространение заразной болезни животных, значительно превышающее уро­вень обычной заболеваемости на данной территории
Эпифитотия (по масштабу, ущербу, опасности)	Широкое распространение инфекционной болезни растений, охватывающей район, область, страну
Военные
Чрезвычайная ситуа­ция в результате	• средств ядерного поражения; • химического оружия; • средств бактериологического поражения; • специальных средств поражения

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Характер чрезвычайных ситуаций