Учебно-методическое пособие Барнаул 2007 ббк 67. 401. 213 Д 64

Вид материала

Учебно-методическое пособие

Содержание Определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат в коллективах ОВД. Социально-психологический климат 2. Структура социально-психологического климата. Критерии его оценки. С какой целью исследуется социально-психологический климат в коллективах ОВД? 3. Факторы, определяющие социально-психологический климат подразделений ОВД. Внешние факторы Внутренние факторы Характер руководства Неформальная структура группы 4 Роль руководителей подразделений органов внутренних дел в улучшении социально-психологического климата в служебных коллективах Долженко Виктория Юрьевна

Подобный материал:

• Учебно-методическое пособие томск 2007 ббк 28. 91я73, 513.04kb.
• Учебно-методическое пособие Волгоград 2007 ббк 65. 012. 12я7 А64, 746.34kb.
• Учебно-методическое пособие таганрог 2005 ббк 67. 01 Составитель, 578.81kb.
• Учебно-методическое пособие Йошкар-Ола, 2009 ббк п 6 удк 636, 3772.57kb.
• Учебно-методическое пособие Казань 2006 удк. 316. 4 (075); 11. 07. 13 Ббк 72; 65я73, 2129.18kb.
• Учебно-методическое пособие Москва, 2009 ббк-63. 3 /2/я 73 удк-930. 24 Степнова, 154.54kb.
• Учебно-методическое пособие Минск Белмапо 2007, 695.29kb.
• Научно-методическое пособие Москва ● 2009 удк 347. 962: 342. 9 Ббк 67. 721-91: 67., 1444.75kb.
• Учебно-методическое пособие Издательство Москва, 6471.08kb.
• Социология Учебно-методическое пособие для студентов Казань 2010 удк 005 101 1701841, 852.92kb.

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БАРНАУЛЬСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ, ПЕДАГОГИКИ И УПРАВЛЕНИЯ В ОВД


РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ


Учебно-методическое пособие


Барнаул 2007

ББК 67.401.213

Д 64


Долженко В.Ю., Клочко Ю.В. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в структурных подразделениях органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие. – Барнаул: ГОУ ВПО БЮИ МВД России, 2007. – 24 с.


Учебно-методическое пособие подготовлено в соответствии с п.46 Плана научной деятельности Барнаульского юридического института МВД России на основании заявки ГУВД Алтайского края № 21/8- 426 от 15.05.2006 г.


В учебно-методическом пособии раскрываются значение и возможности руководителей подразделений органов внутренних дел в формировании социально-психологического климата, как условия эффективной деятельности вверенных им коллективов и укрепления служебной дисциплины.

Рассматриваются как основные проблемы формирования позитивного социально-психологического климата в коллективах подразделений органов внутренних дел, так и приемы, стимулирующие становление здорового социально-психологического климата и способствующие укреплению служебной дисциплины


Рецензенты:


Хорольская Т.Е. – к.п.н., преподаватель кафедры психологии, педагогики и управления в ОВД ГОУ ВПО БЮИ МВД России;

Трофимова Ю.В. – к.пс.н., доцент кафедры психологии образования Барнаульского государственного педагогического университета.


Обсуждены и одобрены на заседании кафедры 21.05.2007 г. Протокол №18.


© Барнаульский юридический институт МВД России, 2007.

© Долженко В.Ю., Клочко Ю.В., 2007.


Содержание


Предисловие…………………………………………………………....4

1. Определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат в коллективах ОВД…………………………….5

2. Структура социально-психологического климата. Критерии его оценки………………………………………………………………………..7

3. Факторы, определяющие социально-психологический климат подразделений ОВД……………………………………………………….12

4. Роль руководителей подразделений органов внутренних дел в улучшении социально-психологического климата в служебных

коллективах……………………………………………………………….. 18

Заключение……………………………………………………………22

Литература…………………………………………………………….23


Предисловие


Эффективность деятельности любого трудового коллектива определяется несколькими составляющими. Одним их них является социально-психологический климат. Опытные руководители, осознавая связь климата и продуктивности деятельности, уделяют ему первоочередное внимание.

В коллективах с положительным социально-психологическим климатом выше производительность труда, ниже текучесть кадров, меньше уровень заболеваемости. Отрицательный климат проявляется в противоположных последствиях. «Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате, в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем же – повышается на 10-25%» (М.И.Марьин, Е.А.Мешалкин, 2001).

Качество социально-психологического климата в подразделениях ОВД является условием эффективности всех видов профессиональной деятельности сотрудников. Поэтому изучение состояния социально-психологического климата, его оценка, выявление факторов, опреде­ляющих климат трудовых коллективов, является в настоящее время одной из главных задач психологических служб, воспитательных аппаратов и руководства органов внутренних дел.

Цель данной работы – раскрыть значение и возможности руководителей подразделений органов внутренних дел в формировании социально-психологического климата, как условия эффективной деятельности вверенных им коллективов и укрепления служебной дисциплины.

1. Определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат в коллективах ОВД.
   

Нередко социально-психологический климат обозначают при помощи таких понятий, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат» и т.п.

В чем заключается суть этого явления?

Социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Это не температурный режим помещения, не уровень влажности, и даже не взаимоотношения между людьми. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы.

Климатом обладает любая малая группа, вне зависимости от времени существования, уровня развития, возраста ее членов, их профессиональной или половой принадлежности и т.п.

Своя эмоциональная атмосфера есть и у трудового коллектива, и у семьи, у студенческой или школьной группы, дружеской компании и т.д.

Психологический климат группы можно рассматривать и как показатель степени ее благополучия, и как фактор, обуславливающий результат совместной и индивидуальной деятельности, психологическое здоровье членов группы.

Однако, постоянный и большой интерес психологов, педагогов и руководителей к проблеме формирования социально-психологического климата объясняется в первую очередь выраженной зависимостью работы коллектива от общего эмоционального настроя.

Оценивая социально-психологический климат необходимо учитывать множество параметров группы:

- причины объединения людей в группу;

- индивидуальные особенности членов группы;

- характер совместной деятельности;

- зависимость членов группы друг от друга;

- время существования группы;

- средний возраст участников группы;

- однородность или разнородность состава группы;

- конкретную ситуацию, в которой находится группа;

- систему, в которую формально включена группа (официальные требования, предъявляемые к группе и ее отдельным членам).

Этот далеко неполный перечень факторов необходимо использовать и при психолого-педагогической работе с подразделениями ОВД, определяя в частности их социально-психологический климат.

Коллективы ОВД качественно отличаются от остальных рабочих коллективов. Их специфика основывается на следующем:

• большое количество времени, проводимого вместе с другими членами группы (иногда круглые сутки);
  
• закрытость группы во всех смыслах этого слова;
  
• необходимость соблюдения режима труда, четкая регламентация времени и деятельности;
  
• отношения субординации с руководителями подразделений и служб, а также с отдельными членами группы;
  
• нередко экстремальный характер деятельности;
  
• приоритетное значение соблюдения служебной дисциплины и т.д.
  

Особо в этом отношении стоит выделить только что сформированные подразделения. Социально-психологический климат в этих коллективах должен оцениваться по несколько иным критериям, поскольку процесс развития этих групп будет сильно зависеть от успеха в адаптации сотрудников. И чем благоприятнее климат в коллективе, тем быстрее новый сотрудник войдет в группу, легче пройдет адаптация. На этом начальном этапе существования группы, главные функции по сплочению коллектива, формированию благоприятного социально-психологического климата отводятся руководителям, поскольку структура группы еще не выделилась, нет ее стержня. Этим группообразующим элементом, задающим тон и характер отношений, должен стать руководитель подразделения. От его профессиональных способностей и личных качеств будет во многом зависеть будущее подразделения.

2. Структура социально-психологического климата. Критерии его оценки.

Социально-психологический климат группы несомненно зависит от эмоционального состояния каждого ее участника. Общий настрой людей может быть деятельным или пассивным, жизнерадостным или пессимистичным, целеустремленным или анархичным, будничным или праздничным и т.д.

В психологии существует точка зрения, согласно которой главным элементом структуры социально-психологического климата является настроение, проявляющее в отношении к труду и коллегам. На этом основании в структуре климата можно выделить 2 компонента.




В свою очередь отношения друг к другу разбиваются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (между сотрудником и начальником).

Поэтому самочувствие человека в группе определяется удовлетворенностью в этих трех отношениях, а, следовательно, и сам психологический климат измеряется этими отношениями.

С какой целью исследуется социально-психологический климат в коллективах ОВД?

Основное намерение исследования – это повышение эффективности работы за счет профилактики конфликтов, повышения групповой сплоченности и поддержания служебной дисциплины.

Кроме того, профессиональная оценка климата в группе позволяет выявить источники социально-психологической напряженности, причины низкой производительности, дать оценку эффективности используемого стиля управления, определить готовность к совместной работе, наличие группировок и неформальных лидеров и многое другое.

Чтобы получить подобную информацию и эффективно управлять служебным коллективом, руководители могут обращается за помощью к сотрудникам психологических служб. Опираясь на результаты проведенного исследования, психолог может спрогнозировать развитие ситуации, предложить оптимальный вариант управления подразделением, оказать индивидуальную психологическую помощь сотрудникам. Социально-психологические исследования проводят в группах, имеющих не менее 6-месячный опыт совместной работы. «Результаты исследования не оглашаются, чтобы исключить возможные личные травмы или ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Руководитель должен использовать полученную информацию строго в интересах дела, на благо коллектива и каждого отдельного сотрудника» (М.И.Марьин, Е.А.Мешалкин, 2001). Оценка климата может проводиться психологом не чаще 1 раза в три месяца.

Однако психологическая атмосфера в служебных коллективах ОВД должна отслеживаться постоянно (особенно в не стабильных группах). Только в этом случае можно прогнозировать развитие коллектива, предвосхищать и предотвращать или стимулировать значимые для него события, конфликты, оказывать своевременное и продуманное воспитательное воздействие.

Наблюдая за поведением коллектива, его отдельных участников руководители могут не только оценить социально-психологический климат в вверенных им подразделениях, но и способствовать его улучшению.

Для этого необходимо владеть знанием признаков благоприятного (здорового) социально-психологического климата.

К ним относят:

- преобладание делового, приподнятого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- хорошие взаимоотношения между руководителем и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений;

- нежелание сотрудников увольняться или переводиться из данного подразделения;

- коллективное обсуждение вариантов принимаемых решений;

- охотное согласие подменить коллегу, оказать ему помощь;

- доверие и высокая требовательность членов группы к друг другу;

- доброжелательность в отношениях и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

- достаточная информированность членов группы о задачах и состоянии дел в группе;

-наличие традиций в коллективе;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым ее участником;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в стрессовых ситуациях;

- высокий уровень культуры межличностного общения;

- эмоциональное переживание успехов и неудач группы;

- высокие показатели в работе, относительно ровные успехи каждого;

- удовлетворенность принадлежностью группе, комфортное состояние и пр.

Порой, не зная признаков благоприятного климата, определить его легко по собственным ощущениям, которые появляются при нахождении в коллективе. Комфортное внутреннее состояние, легкость общения с членами группы, непринужденный характер отношений также выступают своеобразными показателями здорового климата в коллективе.

Для неблагоприятного (незрелого) социально-психологического климата свойственны:

- частые опоздания на работу, прогулы;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перерывы во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге, жалобы;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- частые конфликты между сотрудниками;

- частые нарушения дисциплины;

- высокий процент отчислений из подразделения;

- низкая активность при обсуждении служебных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики;

- низкие результаты работы;

- равнодушное отношение к происходящему в подразделении;

- отсутствие желания вместе проводить время, досуг и пр.

Многообразие перечисленных признаков может несколько затруднить оценку социально-психологического климата. Для целенаправленности этой деятельности необходимо выделить критерии, по которым будет проводиться изучение климата. К ним традиционно относят:

1. сработанность членов группы,

2. сплоченность,

3. совместимость,

4. формы общения,

5. удовлетворенность,

6.самооценка,

7. самочувствие,

8. настроение.

Этим формам проявления климата уделяют особое внимание, так как именно через них можно отследить эмоциональную атмосферу в группе.

При оценке психологического настроя группы следует помнить, что социально-психологический климат – явление динамичное, развивающееся во времени. Под воздействием успехов и неудач, переживаемых служебным коллективом, климат может меняться.

А.Г.Кирпичником была установлена зависимость между психологическим настроем группы и продолжительностью ее существования, которая заключается в следующем - «всякая группа на пути своего развития, если общее состояние ее развитости оценивать по психологическом настрою и личным взаимоотношениям, обязательно проходит через период временного спада.

В самом начале развития группы наблюдается подъем, который затем сменяется более или менее заметным спадом. Вслед за ним, снова наблюдается подъем, который уже не достигает той высоты, на которой он находился в начале».

Степень проявления этой закономерности может быть разной, однако по этому пути проходит любая группа.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — сти­мулировать к работе, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к низкой производительности.


3. Факторы, определяющие социально-психологический климат подразделений ОВД.

Если сотрудник ощущает доброжелательное отношение со стороны коллег и руководства, у него хорошее настроение и есть желание работать. Очень часто люди отказываются менять место работы исключительно по причине - «коллектив хороший». Ценность межличностных отношений оказывается выше материальной выгоды, карьерного роста.

От чего зависит социально-психологический климат? Почему в одних подразделениях ОВД он благоприятный, а в других, внешне достаточно благополучных, негативный?

На формирование климата оказывают влияние огромное количество факторов. Условно их можно поделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы отражают влияние на группу общества в целом. К ним прежде всего относят особенности современной политической и социально-экономической жизни страны (региона). Уровень жизни людей, состояние преступности, размеры безработицы, политика, проводимая соответствующим министерством - все это факторы, опосредующие развитие трудовых коллективов. Для сотрудников ОВД таковыми являются привлекательность профессии, авторитет сотрудников милиции среди населения, уровень заработный платы, правовое и социальное обеспечение профессиональной деятельности и т.п.

Внутренние факторы исходят из самой группы, они связаны с повседневной деятельностью; это те условия, в которых работают сотрудники. Поскольку оказать влияние на внутренние переменные значительно легче, во всяком случае – реальнее, рассмотрим их подробнее.

1. Одно из самых очевидных условий, опосредующих социально-психологический климат в подразделении,- организация труда. Для позитивного настроя группы на трудовую деятельность большое значение имеет материальная оснащенность, оптимальные температурный, световой и шумовой режимы, отсутствие дефицита необходимых трудовых средств. Причем материальное оснащение должно быть не только полным, но и новым, соответствующим современным стандартам. К примеру, неудобные места для сидения дают о себе знать через появление усталости, рассеивания внимания, раздражительности и т.п. Что в свою очередь проявляется в климате коллектива и производительности. Говоря об организации труда, нельзя обойти вниманием проблему соблюдения принципов рациональности и целесообразности. Сменность, ритмичность, режимность, чередование труда и отдыха – позитивно влияют не только на психическое и физическое состояние сотрудника, но и всего подразделения в целом.
   
2. Характер руководства. Стиль взаимоотношения руководителя с группой также воздействует на социально-психологический климат. В психологии выделяют три основных стиля руководства. Авторитарный стиль управления характеризуется ярко выраженным единоначалием, самостоятельностью принимаемых решений, отсутствием или слабым интересом к подчиненному, как к личности; жестким постоянным контролем за выполнением решения с угрозой наказания; нетерпимостью к возражениям и замечаниям. Для демократического стиля больше свойственны принятие решений на основе обсуждения; учет мнений и инициативы подчиненных; интерес и доброжелательное отношение; доверие ответственной работы сотрудникам. Основная форма реализации демократического стиля руководства – сотрудничество. Третий стиль управления – либеральный, его основа – тактика невмешательства. Руководитель либерального типа максимум демократичен; он не принимает активного участия в деятельности подчиненных; предоставляет самостоятельность; указывает направление, ставит задачу и обеспечивает необходимым.
   

Выбор стиля руководства представляет очень сложную проблему, и также зависит от множества обстоятельств. На первый взгляд, самый результативный стиль управления - демократический, поскольку в большей степени способствует формированию положительного социально-психологического климата. Действительно, в случае управления сплоченным коллективом, когда сформирована команда единомышленников, стабильна служебная дисциплина, ведущая роль должна отводиться демократическому стилю, как в наибольшей степени способствующему раскрытию личностных резервов каждого члена коллектива, для повышения уровня эффективности деятельности всей группы. Однако данный стиль руководства бывает не всегда эффективен. Его нецелесообразно использовать при управлении слаборазвитыми или новыми группами, группами с низкой служебной дисциплиной. При демократиче­ском стиле руководства в группе создается самая благоприятная атмосфера для работы, для решения наиболее сложных задач, для удовлетворения многих важных социальных потребностей. Психологиче­ски он воспринимается людьми как наиболее благоприятный. При решении творческих задач наиболее опти­мальным будет либеральный или демократический стиль. Использование либерального типа управления целесообразно в высокоразвитых коллективах, в ситуации отлаженной работы компетентных и ответственных подчиненных. В экстремальных ситуациях, условиях дефицита времени, когда не­обходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий, наиболее приемлемым и положительно воспринимаемым считается авторитарный стиль руководства. Но будучи по своей природе недостаточно гибким, авторитарный стиль не даёт возможности в полной мере учитывать и использовать индивидуальные особенности сотрудников того или иного подразделения (даже в таких структурах с жёсткой служебно-должностной иерархией как подразделения ОВД).

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в подразделениях ОВД, очевидно наиболее удачным будет гибкий или комби­нированный стиль управления, сочетающий в себе отдельные элементы разных стилей. Этот стиль позволяет варьировать использование методов управления в зависимости от ситуации и личностных особенностей подчиненного.

3. Социально-психологический климат в группе всегда будет опосредован индивидуально-психологическими особенностями ее членов. Любой человек уже в силу своего присутствия в группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди могут оказывать положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих. К чертам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д.
   
4. Для формирования климата группы большое значение играют не столько свойства личности ее членов, сколько их сочетание. Поэтому уровень психологической совместимости также является фактором, обуславливающим социально-психологический климат.
   

Психологическая совместимость заключается в наиболее благоприятном сочетании свойств членов группы (черт характера, темперамента, способностей), обеспечивающем эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

Большое значение в формировании социально-психологического климата группы имеет культура общения, соблюдение правил этикета. Слова, интонация, мимика и жестикуляция в зависимости от отдельных ситуаций и усло­вий могут восприниматься по-разному. Даже рядовое приветствие «здравствуй!», произнесенное различным образом может ободрить, оскорбить, обидеть, расстроить, сформировать чувство вины, смутить, похвалить и т.д.

Существенным показателем характера социально-психологического климата в коллективе являются формы обращения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в группе. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к свертыванию коммуникативных связей до формально необходимых.

5. Неформальная структура группы. Для налаживания служебной дисциплины, повышения продуктивности труда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В лю­бом коллективе между людьми возникают личные отношения. Так возникает неформальная структура группы, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Внутри рабочей группы образовываются микрогруппы. Принципы, по которым сотрудники разбиваются внутри коллектива, могут быть самые разные: половые, национальные, возрастные, общих интересов, землячества, совпадения общего уровня развития и культуры, подчинения (одному из членов микрогруппы), привлекательности, схожести во взглядах и т.п.
   

Самым влиятельным членом группы является лидер – человек, пользующийся наибольшим уважением, авторитетом. Размеры влияния лидера на настроение, мнение и развитие служебного коллектива огромны. К нему прислушиваются, на него ориентируются, его оценка значима для других. По лидеру можно судить и о самой группе. Как зеркалом души человека являются глаза, так зеркалом души коллектива – лидер. Зная личностные особенности лидера, можно определить уровень развития группы, ее цели, ценности, правила поведения внутри группы. А потому работа с лидером, является одним из значимых направлений при формировании позитивного социально-психологического климата. Сотрудничество руководителей с лидером, построенное на взаимном уважении и взаимопонимании, является залогом успешного руководства служебными коллективами ОВД.

Если лидер в группе не один, и между ними возникают отношения противоборства, группа может просто расколоться на два или более лагеря, возникнет конфликт.

Один из методов исследования межличност­ных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение конкретных поступков и действий людей, а именно, взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что выделение одного фактора, ответственного за состояние социально-психологического климата в трудовых коллективах ОВД, невозможно и неправильно. Так же как и неуместно их ранжирование. Социально-психологический климат явление комплексное, обусловленное влиянием всей группы внешних и внутренних факторов. Однако при формировании климата коллектива в первую очередь следует учитывать воздействие внутренних факторов, так как их действие можно корректировать.

4 Роль руководителей подразделений органов внутренних дел в улучшении социально-психологического климата в служебных коллективах.

Один из главных вопросов, который возникает почти у каждого руководителя при знакомстве с проблемой социально-психологического климата – «как формировать благоприятный климат в подразделении?».

Ответ на этот вопрос нужно начать с того, что готового универсального рецепта нет. Знание факторов, опосредующих качество климата в группе, поможет руководителю выделить основные направления работы. Учет влияния каждого фактора, описанного выше, уже есть начало работы по улучшению эмоциональной атмосферы в группе.

Первое из обязательных условий успешного осуществления этой деятельности – наличие искреннего желания со стороны руководителя. Второе - активность членов самой группы. Социально-психологический климат группы соткан из тончайших нитей человеческих отношений. Его легко разрушить, и трудно воссоздать. Неискренность, фальшь, использование исключительно директивных методов управления здесь не пройдет. Климат зависит от настроения каждого члена группы. Поэтому невозможно только одному руководителю принудительно, извне формировать благоприятный климат в коллективе. Также как нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой. Нужно создавать условия для их развития.

Становление климата – это проблема, требующая ежедневной работы. И начинать следует с себя, вне зависимости от занимаемой должности. Повседневное поведение руководителя само по себе задает тон отношений, определяет рабочий настрой подразделения, характер отношений между подчиненными.

Управляя группой необходимо помнить, что формирование психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

В рамках практики психолого-педагогической работы выработаны приемы, стимулирующие становление здорового социально-психологического климата и способствующие укреплению служебной дисциплины. Однако их использование должно быть избирательным и продуманным. Выбор приема должен зависеть от цели, которую ставит перед собой руководитель; от уровня развития группы; от ситуации, в которой он будет использован; от личностных особенностей тех, в отношении кого он будет применен, и того, кто будет его использовать и т.д.

Рассмотрим эти приемы.

1. Создание условий для ощущения развития группы, ее продвижения вперед. С этой целью руководитель формирует перспективу жизни коллектива, ставя перед ней «далекие» и «близкие», но достижимые цели.

2. Личный пример. Как Москва начинается с Кремля, так группа с руководителя. Демонстрация личного уважительного отношения к своим заместителям, подчиненным, отчасти даже вынуждает сотрудников ровняться на это отношение, копировать его, не позволять себе поведение, которое не допускает руководитель.

3. Включение сотрудников в новые виды деятельности, которые не только могут заинтересовать их, поднять общий жизненный тонус группы, но и дают возможность раскрытия личности сотрудника с новых сторон.

4. Реализация руководителем индивидуального подхода в воспитательной деятельности и управлении. При котором учитываются не только личностные особенности (а также половые, национальные, возрастные), но и отношения между сотрудниками, их положение внутри группы, степень адаптации и многое другое.

5. Соревнование. Давно известно, что внешний враг может объединить даже недругов. В профессиональной деятельности таким «врагом» может стать другое подразделение, спортивная команда и т.п. В данном случае самое главное, что бы соревнование не превратилось в сражение и его результаты не стали единственной целью. Поэтому в качестве предмета соревнования лучше выбирать достижения, требующие развития положительных качеств личности сотрудника.

6. Создание возможности удовлетворения высших потребностей в коллективе. Для большинства людей потребность в дружбе, любви, эмоциональной привязанности, уважении, интимном общении являются приоритетными. Все эти потребности по своему характеру социальны, их можно удовлетворить только в обществе. И чем больше возможностей предоставляет служебный коллектив для их удовлетворения, тем роднее и значимее он становится.

7. Согласно статистике, очень часто причиной напряженных отношений в коллективе является сам руководитель. Низкий уровень развития сопереживания, чуткости, такта, неспособность понимать происходящие в подразделении перемены могут привести к выбору неадекватного стиля управления, разрыву межличностных отношений. Поэтому так важно самому руководителю не быть самому источником конфликтов.

8. Переживание коллективом положительных эмоций. Совместное переживание положительных эмоций (по поводу успехов коллектива или его отдельных членов, совместного дела или отдыха) порождает желание быть в группе, принимать участие в коллективной деятельности, делает пребывание личности в группе комфортным.

9. Работа с заместителями. Руководители подразделений ОВД в процессе профессиональной деятельности активно взаимодействуют со своими заместителями. Чаще всего это делегирование своих полномочий. Однако «замы» нередко обладают не только формальным влиянием. Поэтому целесообразнее не просто давать им поручения и доводить готовые управленческие решения, а объяснять причины их принятия, смысл распоряжений и приказов.

10. Опора на лидеров. Взаимодействие с лидерами служебных коллективов должно быть одним из направлений воспитательной работы, осуществляемой руководством. Поскольку сотрудники добровольно следуют за лидером, прислушиваются к его мнению и доверяют принятие решений, очень важно, чтобы он стал Вашим союзником. В этом случае Ваше решение, мнение, идея будут легче и быстрее приниматься коллективом, так как это будет одобрено лидером.

Перечень приемов далеко неполный. Любой из руководителей может наполнить его советами из личного опыта. Мы ставили задачу –сформировать представление о возможностях руководителей структурных подразделений ОВД в улучшении социально-психологического климата и укреплении служебной дисциплины. Изучив их – список можно продолжить самому.

В заключении, рассмотрим принципы опти­мального руководства, разработанные М.И.Марьиным, которые необходимо соблюдать при управлении служебными коллективами ОВД:

- относиться к подчиненным корректно и внимательно, т. к. человеку свой­ственно тяжело переносить равнодушие, а тем более отрицательное к се­бе отношение руководителя;

- проявлять постоянный интерес к здоровью, настроению, делам подчи­ненных;

- стремиться поручать сотруднику ту работу, к которой он имеет склон­ность;

- обязательно поощрять хорошую работу (материально и морально), по­скольку даже критика переносится подчиненными нередко легче, чем неотмеченная прилежность и надежность;

- моральные и материальные поощрения, аттестацию и продвижения по службе ставить в зависимость от объективных показателей деятельности, а не личных симпатий или антипатий;

- создавать условия для личностного роста и квалификации сотрудника;

- помнить, что коллектив желает видеть своего руководителя авторитет­ным, квалифицированным, принципиальным и справедливым.


Заключение.


Социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Это не температурный режим помещения, не уровень влажности, и даже не взаимоотношения между людьми. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний; на результаты совместной деятельности.

Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку

В формировании социально-психологического климата в служебных коллективах подразделений органов внутренних дел большую роль играют руководители, которые не только отслеживают его, но и могут влиять на сам процесс формирования климата.

В данном пособии раскрыты некоторые приемы, нацеленные на становление здорового социально-психологического климата и способствующие оптимизации взаимоотношений личного состава в подразделениях ОВД. Однако их использование должно быть избирательным и продуманным.

Поскольку характер социально-психологического климата группы в существенно большей степени зависит от личности и деятельности руководителя, именно руководитель не только несет ответственность за его состояние, но и обладает наибольшими возможностями в плане его формирования.


Литература:

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. - М.:Просвещение, 2005.-376 с.
   
2. Еникеев, М. И. Социальная психология: Учебник для вузов/ Еникеев, М. И.. - М.: ПРИОР, 2001. - 160 с
   
3. Марьин, М. И. Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие/ Марьин, М. И., Мешалкин, Е. А.. - М.: ЦОКП МВД России, 2001. - 312
   
4. Резепин, А.В. Психолого-педагогические аспекты воспитательной работы руководителей учебно-строевых подразделений вуза МВД России: Методическое пособие. – М,: ИМЦ ГУК МВД России, 2003. – 96 с.
   
5. Социально-психологический климат в учебных коллективах: Методическое пособие/ Под общей ред. М.И.Марьина, Е.А.Мешалкина. – М.:ЦОКП МВД России, 2001. – 312 с.
   

Методическое пособие рассмотрено и одобрено на заседании кафедры

“____” _________________2007 г.


Протокол № ________


Научное издание


Долженко Виктория Юрьевна

Клочко Юлия Витальевна


Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в структурных подразделениях органов внутренних дел


Учебно-методическое пособие


Работа публикуется в авторской редакции


Лицензия ЛР № 0221352 от 14.07.1999 г.

Лицензия Плр № 020109 от 15.07.1999 г.


Подписано в печать _________________г. Формат 60х84/16. Отпечатано на RISO-4300. Усл.п.л.________. Тираж __________ экз. Заказ_____________. Барнаульский юридический институт МВД России. Организационно-научный отдел и редакционно-издательский отдел. 656038, Барнаул, ул.Чкалова, 49.