Geum.ru

Льцев бизнеса приходят к пониманию, что мотивированный сотрудник работает гораздо более эффективно и обеспечивает компании большую прибыль, чем немотивированный

Вид материалаДокументы

Содержание


Предмет исследования
Глава 1. Теоретические аспекты моральной мотивации 1.1 Понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала
1.2 Моральная мотивация и способы ее применения в кадровом менеджменте
Признание за хорошо выполненную работу.
1.3 Понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотиваци
Выводы к 1 главе
Глава 2. Организация моральной мотивационной политики на примере ООО «Атом»
2.2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Атом»
2.3 Оценка эффективности подсистемы моральной мотивации в ООО «Атом», основные недостатки
2.4. Выработка рекомендаций по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Атом»
Выводы к 2 главе
Список использованной литературы
Подобный материал:
  1   2   3   4   5   6

Оглавление



Введение 2

Глава 1. Теоретические аспекты моральной мотивации 5

1.1 Понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала 5

1.2 Моральная мотивация и способы ее применения в кадровом менеджменте 11

1.3 Понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации 12

Выводы к 1 главе 14

Глава 2. Организация моральной мотивационной политики на примере ООО «Атом» 17

2.1 Краткая характеристика и система управления персоналом в организации ООО «Атом» 17

2.2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Атом» 23

2.3 Оценка эффективности подсистемы моральной мотивации в ООО «Атом», основные недостатки 26

2.4. Выработка рекомендаций по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Атом» 28

Выводы к 2 главе 31

Заключение 34

Список использованной литературы 39

Приложения 44



Введение



Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что все большее число руководителей и владельцев бизнеса приходят к пониманию, что мотивированный сотрудник работает гораздо более эффективно и обеспечивает компании большую прибыль, чем немотивированный. Мотивированный персонал является залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет и той организационной среды, в которой он это делает. 1

Проблеме мотивации персонала посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. В соответствии с результатами опроса E-xecutive, специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития.

Вопрос мотивации является ключевым в области управления персоналом и особенно актуален тогда, когда обостряется конкуренция. Для современного рынка труда характерен переход от монетарного стимулирования к разработке программ мотивации, обеспечивающих эффективность сотрудников.

Организации, где применяются методы мотивации персонала, показывают лучшие финансовые результаты, также улучшается производительность труда, повышается прибыль компании. Существуют различные методы мотивации персонала, к которым относят экономические и неэкономические методы.

В последние десятилетия рынок труда пережил значительные изменения: произошел переход от дефицита рабочих мест к рынку соискателя; от восприятия к сотрудников как «колесиков и винтиков» к понятию «человеческого капитала»; от отдела кадров к департаменту управления человеческими ресурсами; от кадровика, занимающегося приемом и увольнением персонала, к HR-директору, осуществляющему стратегическое планирование процессов управления персоналом.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы моральной мотивации персонала на примере ООО «Атом».

Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:
  • охарактеризовать понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала;
  • рассмотреть моральную мотивацию и способы ее применения в кадровом менеджменте;
  • проанализировать понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации;
  • дать краткую характеристику ООО «Атом» и системы управления персоналом в организации ООО «Атом»;
  • провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Атом»;
  • дать оценку эффективности подсистемы моральной мотивации в ООО «Атом», основные недостатки;
  • выработать рекомендации по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Атом».

Предмет исследования – моральная мотивация труда персонала.

Объектом исследования является компания ООО «Атом».

Теоретико-методологической основой исследования выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналом в целом и мотивации и стимулирования труда персонала в частности.

Поставленные задачи анализа предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты моральной мотивации

1.1 Понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала



Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Одной из задач управления персоналом является управление трудовым поведением сотрудников с учетом структуры их трудовой мотивации.

Согласно доктрине человеческого капитала люди являются главной ценностью компании. Под человеческим капиталом компании подразумевается совокупность его постоянных сотрудников. 2

Суть ее в том, то она предполагает отношения к работникам не как к потребляемым ресурсам, а как к элементу капитала. На практике это означает не постоянное увеличение количества персонала, а непрерывное совершенствование его качественных характеристик.

Дадим сравнительные характеристики двух доктрин: 3

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов.

Реализация доктрины предполагает:
  • отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов;
  • полное игнорирование специфики влияния человеческого фактора на процесс и результаты использования данного ресурса;
  • распространение на кадровое направление традиционного для финансового менеджмента требования оптимизации ресурсных затрат.

Кадровая стратегия организации в рамках этой доктрины:
  • оплата труда на минимальном уровне, позволяющем удержать работника от инициативного увольнения;
  • поддержание общих социальных, экологических и других условий труда на уровне, не выше законодательно установленного минимума;
  • распространение психологической дополнительной социальной поддержки только на ограниченный контингент наиболее ценных кадров (специалист и руководители среднего и высшего звена);
  • минимизация затрат на дополнительное обучение персонала за счет работодателя;
  • приоритет административных методов управления в ущерб экономической мотивации и психологическому воздействию на сотрудника;
  • жесткое закрепление полномочий и ответственности, подавление любой инициативы «снизу»
  • постоянный персонифицированный контроль и развитый механизм санкций за возможные нарушения.

Недостатки применения доктрины на практике:
  • не позволяет обеспечить высокий имидж работодателя на рынке труда;
  • повышает вероятность кадровых рисков из-за невозможности обеспечить приемлемое качество человеческого капитала вследствие отсутствия инвестиций в его развитие;

Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. 4

Выделяют следующие виды мотивов:5

1) внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;

2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент. Сущность мотивационной функции отражена в Приложении 1.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

…………..


Рис. 1.1. Виды стимулирования в организации 6

Цель управления системой стимулирования и мотивации труда выглядят следующим образом:
  • достижение эффективности и конкурентоспособности компании;
  • рост производительности труда;
  • снижение текучести персонала;
  • формирование приверженности компании;
  • развитие персонала;
  • улучшение управляемости персонала;
  • повышение качества трудовой жизни.

Механизм управления стимулированием мотивацией труда включает в себя следующее:
  • диагностика потребностей, мотивов сотрудников;
  • определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала;
  • разработка корпоративной системы стимулирования;
  • внедрение новой системы стимулирования в организации;
  • оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования.

Мотиваторы делятся на материальные и не материальные. И соответственно существуют аналогичные по названию способы мотивации (формы мотивации). Материальная мотивация – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные. Нематериальная мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования. 7

………………

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала 8

……………..

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков. 9

1. Материальное стимулирование, в том числе:
  • повышение тарифных ставок и должностных окладов:
  • за увеличение объема производства;
  • за рост квалификации;
  • за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
  • за увеличение объема продаж и др.;
  • премирование:
  • за внедрение новых разработок и новой техники:
  • за повышение качества продукции;
  • по итогам работы за год;
  • за снижение трудоемкости работ и др.

2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
  • присвоение звания «Лучший работник» организации, компании, отрасли;
  • присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.

3. Социально-натуральное поощрение, в том числе:
  • выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
  • покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
  • строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
  • предоставление займов на льготных условиях;
  • представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

4. Социальные программы, в том числе:
  • бесплатное питание на работе;
  • бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
  • бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
  • бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
  • оплата за обучение работников и членов их семей;
  • оплата транспортных расходов;
  • бесплатное пользование спортивными сооружениями;
  • дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.

6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:
  • разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
  • разовые выплаты по итогам года;
  • льготная продажа акций и облигаций своим работникам;
  • выплата дивидендов по акциям и др.