Кодексу российской федерации

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 12 13 14 15 16 17 18 19 ... 37

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Комментарий к статье 189

В статье 189 Трудового кодекса РФ дано определение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно данной статье дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством нашей страны. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, поощрения и взыскания для персонала, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной компании. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Комментарий к статье 190

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза. Так сказано в статье 190 Трудового кодекса РФ.

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд

Комментарий к статье 191

В статье 191 Трудового кодекса РФ указано, как работодатель может поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Среди способов мотивации можно назвать благодарность, премию, ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего специалиста. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Работодатель может закрепить и другие способы мотивации в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Комментарий к статье 192

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют "лазейки". И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части - основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Комментарий к статье 193

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за "неправильный" внешний вид.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Комментарий к статье 194

Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если "провинившийся" работник в течение года не будет подвергнут еще одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя - как генерального директора, так и начальника отдела.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности существует для штата управленцев компании. Об этом говорится в статье 195 Трудового кодекса РФ. По инициативе представительного органа работников работодатель обязан рассмотреть его заявление о нарушении руководителем организации (другим управленцем) российского трудового законодательства и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (часть 1 ст. 195 Трудового кодекса РФ).

Если нарушение действительно произошло, работодатель обязан применить к "провинившемуся" руководителю дисциплинарное взыскание.

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА

И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Комментарий к статье 196

Работодатель может направить работников (по своей инициативе) на курсы повышения квалификации, а может провести переподготовку своими силами. Порядок осуществления профессиональной подготовки и переподготовки должен быть установлен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах (абзац 2 ст. 196 Трудового кодекса РФ).

В некоторых случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации отдельных категорий работников, если это является условием выполнения их работы (абзац 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ). В качестве примера можно привести медицинских работников, учителей, строителей.

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Комментарий к статье 197

В статье 197 Трудового кодекса закреплено право работников на профессиональную подготовку и переподготовку, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом работникам, находящимся на обучении, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с учебой, а также предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством (абзац 5 ст. 196 Трудового кодекса РФ).

Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Статья 198. Ученический договор

Комментарий к статье 198

Статья 198 Трудового кодекса РФ определяет: работодатель - юридическое лицо вправе заключить ученический договор как с сотрудником организации, так и с лицом, которое ищет работу. Обратите внимание: работодатели-предприниматели лишены права подписывать такие соглашения.

Сначала поговорим о работниках организации. Вообще, статья 197 Трудового кодекса РФ говорит о том, что сотрудники фирмы вправе рассчитывать на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. То есть работодатель может заключить со своим сотрудником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор является дополнением к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами. Чтобы подтвердить факт обучения и период ученичества помимо собственно ученического договора директор должен издать приказ о том, что сотрудник направляется на обучение. Соответствующе отметки нужно сделать и в табеле учета рабочего времени.

Добавим, что запись о направлении сотрудника на переобучение в трудовой книжке не делается. Другой вопрос, если работник получает новую профессию, повышает квалификацию, ему присваивают новый разряд и все это подтверждено документом. Тогда в трудовой книжке нужно сделать отметку со ссылкой на номер, дату и наименование документа об образовании (квалификации). Запись отдельной строкой в разделе "Сведения о работе" и должна содержать информацию о времени обучения с указанием полученной профессии (п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Помимо обучения сотрудников ученический договор может быть заключен с будущим работником фирмы. Получается, что человек, который еще не заключил с организацией трудовой договор, также может заключить соглашение на профессиональное обучение. Обучение в этом случае проходит непосредственно у будущего работодателя. После успешного окончания образовательного курса ученик заключает трудовой договор с той компанией, в которой он проходил обучение.

Статья 199. Содержание ученического договора

Комментарий к статье 199

Ученический договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в комментируемой статье, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения:

- наименование сторон (работодателя и работника, который проходит обучение);

- профессия, специальность и квалификация ученика;

- срок и график обучения;

- порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата;

- размер оплаты за время ученичества, порядок внесения платы за обучение;

- обязанность работника пройти образовательный курс;

- показатели успешного завершения учеником обучения;

- срок, в течение которого сотрудник должен отработать в данной организации по окончании обучения;

- права, обязанности и ответственность сторон.

Сторонами договора являются работодатель и сотрудник. В качестве третьей стороны договора может выступать образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника. В этом случае на это учреждение возлагается обязанность обучать работника по выбранной специальности профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.

По договору на работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении. Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем.

Статья 200. Срок и форма ученического договора

Комментарий к статье 200

Срок ученичества обычно равен установленному времени подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности. Стоимость обучения работника согласовывается сторонами. Оплата может полностью производиться за счет средств работодателя, а может и варьироваться в зависимости от успешности обучения сотрудника.

Статья 201. Действие ученического договора

Комментарий к статье 201

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Изменять положения договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Обратите внимание: указанная норма действует независимо от того, упомянуто ли это в коллективном договоре (соглашении или трудовом договоре), То есть, если у ученика возникли обстоятельства, предусмотренные трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами (см. выше), он имеет право закончить свое обучение после прекращения этих обстоятельств. При этом ученический договор не может быть расторгнут по инициативе администрации предприятия (работодателя).

Статья 202. Организационные формы ученичества

Комментарий к статье 202

Возможные организационные формы ученичества могут быть индивидуальными, бригадными, курсовыми. Скажем, это могут быть посещение семинаров, тренингов, прикрепление наставника из числа опытных работников организации, а также подготовка в образовательных учреждениях по специальным программам.

Статья 203. Время ученичества

Комментарий к статье 203

Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обучения. Согласно комментируемой статье при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы. При этом работодателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ. То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Также фирма обязана выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипендию, если это предусмотрено соглашением.

Согласно части третьей комментируемой статьи сотрудников, с которыми заключен ученический договор, можно направить в командировку, только если она связана с ученичеством.

Статья 204. Оплата ученичества

Комментарий к статье 204

Статья 204 Трудового кодекса РФ определяет: работодатель обязан выплачивать ученикам стипендию. Ее размер определяют в заключаемом договоре, но он должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. Работу, которую ученик выполняет на практических занятиях, оплачивают по установленным расценкам. То есть если ученик просто помогает сотрудникам, то ему положена стипендия. Когда же ученик начал выполнять ту же работу, что и сами сотрудники, то за это ему надо платить уже зарплату.

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства

Комментарий к статье 205

Согласно статье 205 Трудового кодекса РФ лица, с которыми заключен ученический договор, вправе рассчитывать на то, чтобы к ним в полной мере применялись нормы трудового законодательства.

Согласно статье 198 Трудового кодекса РФ предусмотрены два вида ученических договоров с:

- лицом, ищущим работу, на профессиональное обучение - гражданско-правовой договор, который регулируется гражданским законодательством;

- работником организации на переобучение без отрыва от работы - дополнительный к трудовому договору, который регулируется трудовым законодательством.

Получается, что первый вид договора нормами Трудового кодекса РФ не регулируется. Однако формулировка комментируемой статьи говорит об обратном: нормы трудового законодательства распространяются на всех учеников, в том числе и на тех, кто заключил с работодателем гражданско-правовой договор.

Чтобы избежать путаницы, лучше заключить с учениками, которые не являются работниками предприятия, трудовой договор по соответствующей специальности.

И хотя такой договор не будет являться ученическим, никто не мешает включить в него все условия, касающиеся обучения. Это может быть срочный трудовой договор, заключенный по основанию "работы, непосредственно связанные со стажировкой и профессиональным обучением работника" (ст. 59 Трудового кодекса РФ), либо договор, заключенный на неопределенный срок.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора

Комментарий к статье 206

Статья 206 Трудового кодекса РФ определяет, что условия ученического договора, которые противоречат Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Комментарий к статье 207

Статья 207 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанности учеников по окончании обучения. Согласно комментируемой статье лицам, успешно завершившим ученичество, испытательный срок не устанавливается. А что значит успешно завершить ученичество? Трудовой кодекс это понятие не раскрывает. Однако очевидно, что речь идет о том, когда ученик сдает квалификационные экзамены. Данные экзамены проводят по окончании срока действия ученического договора. Положительный результат экзамена как раз и будет являться подтверждением того, что новичок "успешно завершил ученичество". Если же вчерашний студент экзамены не сдаст, то трудовой договор с ним можно не заключать.

Как мы уже говорили, после окончания обучения сотрудник обязан отработать в организации определенный срок. Если же трудовой договор сотрудник расторгнет до наступления оговоренной даты, он должен будет вернуть полученную за время ученичества стипендию и возместить другие расходы, которые понес работодатель в связи с его обучением (ст. 207 Трудового кодекса РФ). К другим расходам можно отнести надбавку к зарплате работников, которые обучали новичка, оплату обучения на курсах, семинарах (если ученик посещал эти и подобные платные мероприятия). Главное - чтобы из документов было видно, что эти расходы произведены именно в связи с обучением несознательного менеджера.

Обратите внимание: ученик должен вернуть только стипендию. Если в период обучения ему оплачивалась работа, которую он выполнял на практических занятиях, то эту сумму он возвращать не обязан.

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

Комментарий к статье 208

Ученический договор прекращается после обучения или на предусмотренных в нем основаниях. До внесения поправок для его расторжения достаточно было причин, которые могут привести к увольнению обучаемого.

Раздел X. ОХРАНА ТРУДА

Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 209. Основные понятия

Комментарий к статье 209

Охране труда посвящен раздел X "Охрана труда". Основные понятия по охране труда приведены в комментируемой статье.

Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ работодатель обязан осуществлять санитарно-бытовые, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия в соответствии с требованиями охраны труда.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Условия труда классифицируются так: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и иные особые (например, подземные). Самостоятельно в трудовом законодательстве выделяют также условия труда, отклоняющиеся от нормальных (ст. 149 Трудового кодекса РФ). Это работы различной квалификации, совмещения профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.

К нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), в которой присутствуют:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования и т.п. средств (в т.ч. орудий) труда;

- своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией и т.п.;

- своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- принятие работодателем мер, обеспечивающих охрану труда и безопасность производства.

Далее в комментируемой статье дается понятие вредного и опасного производственных факторов. Вредным является тот фактор, который воздействует на работника и может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор может привести к его травме.

Отсюда вытекает определение безопасных условий труда. Таковой считается такая работа, при которой воздействие на сотрудников вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровень воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обратите внимание: что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Скажем, при вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность (см. п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82).

Следующее определение, которое дает комментируемая статья, - это средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Скажем, это спецодежда. Она выдается работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Сертификат соответствия организации работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Форма такого сертификата приведена в приложении N 5 к Правилам сертификации работ по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 24 апреля 2002 г. N 28.

Под производственной деятельностью понимается совокупность действий людей (работников) с применением орудий (средств) труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. В более широком смысле под "деятельностью" понимается выполнение любых действий, направленных на приобретение и осуществление прав, а также исполнение обязанностей организации.

Следующие определения введены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Требования охраны труда - это требования, которые установлены государственными нормативными актами и внутренними правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном Минздравсоцразвития России. Однако пока данное ведомство новый порядок не утвердило, следует руководствоваться Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда

Комментарий к статье 210

В статье 210 Трудового кодекса приводятся основные направления государственной политики в области охраны труда.

Blog

Кодексу российской федерации