Учебно-тематический план курсов повышения квалификации по программе Новая стимулирующая система оплаты труда в общем образовании: сущность
| Вид материала | Учебно-тематический план |
- Учебно-тематический план курсов повышения квалификации по программе «государственная, 36.87kb.
- Учебно-тематический план курсов повышения квалификации Тема (проблема), 662.66kb.
- Учебно тематический план курсов повышения квалификации по программе «Документационное, 74.78kb.
- Учебно-тематический план курсов повышения квалификации по программе «Роль аппарата, 79.88kb.
- Учебно-тематический план курсов повышения квалификации учителей, 82.67kb.
- Учебно-тематический план программы курсов повышения квалификации «Современная математика, 23.96kb.
- Учебно-тематический план 3 План работы курсов повышения квалификации 6 Основные предпосылки, 576.05kb.
- Учебно-тематический план по программе повышения квалификации руководящих кадров (Ломоносовская, 96.78kb.
- Областной конкурс «Ярмарка инноваций в образовании» Конкурсные документы победителя, 1298.02kb.
- Учебно-тематический план курсов повышения квалификации «Основы сетевых технологий», 76.54kb.
I. Сущность и функции заработной платы
Заработная плата является важнейшей экономической категорией, которая выражает существующие в обществе производственные отношения в области распределения и производства, поскольку она непосредственно связана с трудом. Экономические границы заработной платы определяются действием экономических и правовых законов, которые и определяют основные принципы организации заработной платы работников, как бюджетной сферы, так и материального производства.
В Трудовом кодексе Российской Федерации дается определение заработной платы как экономической категории в следующей трактовке: «Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера».
Заработная плата является основным экономическим средством, которое соединяет интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу.
Экономические основы заработной платы как формы вознаграждения за труд работника, позволяют ему добывать средства для существования и получать свое вознаграждение в соответствии с его способностями и уровнем квалификации, которые он использует в процессе труда в конкретных условиях.
Заработная плата – одна из важнейших форм распределения, которая выполняет ведущую роль в воспроизводстве рабочей силы.
В основе распределительных отношений лежит собственность на средства производства. В зависимости от того, кому они принадлежат и складываются производственные отношения, на основе которых формируется соответствующий способ распределения.
Каждой экономической формации соответствует свой способ распределения.
В условиях социализма, где преобладает государственная собственность на средства производства, распределительные отношения строились в интересах развития общественного производства на основе закона распределения по труду, сущность которого заключалась в оплате труда в соответствии с его количеством и качеством. Распределение по труду понималось как общественная оценка затрат труда работника на основе установленных на государственном уровне меры труда и меры его оплаты по каждому конкретному виду труда. Наряду с обеспечением индивидуального потребления работника государство принимало на себя часть затрат на воспроизводство рабочей силы по удовлетворению ее потребностей через общественные фонды потребления в образовании, медицинском обслуживании, культурном и физическом развитии, отдыхе и других социальных благах. В условиях социалистических производственных отношений государство ставило перед собой задачу не простого воспроизводства рабочей силы, а расширенного, направленного на непрерывное повышение культурного и профессионального уровня рабочей силы.
В концепции рыночной экономики, где преобладает частная собственность на средства производства, распределительные отношения строятся в интересах частного капитала, роста его богатства, и в меньшей степени – в интересах всего населения. Все расходы на воспроизводство рабочей силы полностью возлагаются на самого человека. И в этом принципиальное отличие сути социалистических распределительных отношений от распределения в условиях рыночной экономики.
В нашей стране изменилась социально-экономическая и политическая ситуация, мы имеем совершенно другое государство, ориентированное на рыночную экономику. Некоторые принципы организации оплаты труда, присущие только социалистическим отношениям, не могут быть использованы в условиях рыночной экономики, в частности, - «распределение по труду».
Распределение по труду – экономический закон социализма. Суть этого распределения заключается в распределении той части общественного продукта, которая направляется в индивидуальное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством труда.
В рыночной экономике для распределения по труду нет экономической основы, поскольку заработная плата устанавливается не по труду, а в соответствии с экономическим законом стоимости (цены) рабочей силы, являющейся в условиях частной собственности товаром.
В сегодняшней экономической ситуации возникло глубокое противоречие между изменившимся экономическим курсом, ориентированным на рыночную экономику, и прежним способом распределения по труду, базирующимся на принципах социалистических производственных отношений, которое выразилось в несоответствии реальной стоимости воспроизводства рабочей силы, выполняющей простейшие виды труда, и установленной ее стоимости, равной минимальному размеру оплаты труда. Чтобы ликвидировать это противоречие необходимо минимальный размер оплаты труда установить на уровне прожиточного минимума.
В рыночной экономике именно величина прожиточного минимума должна стать исходной базой определения на государственном уровне минимального размера оплаты простейшего вида труда, не требующего профессиональной подготовки.
Чтобы установить влияние организации заработной платы на всю социально-экономическую систему необходимо изучить функции заработной платы, как экономической категории.
Функции заработной платы, как экономической категории многообразны, но в научном аспекте рассматриваются в основном три ее функции, как наиболее значимые для производственных отношений, к ним относятся: воспроизводственная функция, стимулирующая и социально-экономическая.
1. Воспроизводственная функция – суть этой функции – обеспечение воспроизводства рабочей силы в профессиональном, отраслевом и территориальном аспектах.
Посредством этой функции осуществляется компенсация трудовых затрат работника, израсходованных в процессе труда, восстановление способности к труду, развитие и совершенствование общего образования, профессиональной подготовки квалифицированных кадров, неуклонный рост благосостояния и культурного уровня работников, всестороннее развитие человека.
Воспроизводственная функция реализуется системой экономических, правовых и трудовых законов государства.
Важную роль в процессе воспроизводства рабочей силы играет закон возмещения затрат рабочей силы. Это общий экономический закон, но проявляется он по-разному в разных общественно-экономических формациях. При капитализме он проявляется в виде минимальной границы стоимости рабочей силы. В социалистическом обществе сущность закона возмещения затрат рабочей силы состоит в том, что фактически полученный объем жизненных благ в виде минимальной заработной платы и поступлений из общественных фондов потребления должен обеспечивать поддержание нормальной жизнедеятельности работника.
Воспроизводственная функция непосредственно связана с самим производством (работой), являясь активным инструментом, воздействующим на результаты производства (работы), поскольку работники получают доход из стоимости продукции, а заработная плата является составным элементом себестоимости продукции.
В практической деятельности при организации оплаты конкретного вида труда воспроизводственная функция проявляется, прежде всего, в установлении соответствующего размера ставок и окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, занимаемой должности и места работы; в масштабах общего хозяйственного механизма – в установлении соотношений минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом и средней заработной платой рабочих и служащих.
Размер индивидуальной заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Чем сложнее и ответственнее выполняемая работа, тем при прочих равных условиях более высоким должен быть размер индивидуальной заработной платы. Заработная плата как экономическая категория подразделяется на две части: номинальную заработную плату и реальную.
Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством за определенный период рабочего времени.
Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги, т.е. реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность получаемой заработной платы.
Реальная заработная плата является одним из основных показателей уровня жизни населения. Повышение уровня реальной заработной платы осуществляется посредством проведения сбалансированной политики в области денежных доходов, налогов и цен, обеспечивающей необходимое превышение индекса денежной заработной платы над индексом цен на товары и услуги.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы как записано в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст.134), включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами.
2. Стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной, поскольку размер заработной платы определяется по количеству и качеству труда работника.
Посредством этой функции создается прямая материальная заинтересованность работника в улучшении качественных показателей труда.
Стимулирующая функция заработной платы выступает в качестве основного средства материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда. Данная функция заработной платы широко используется в практике организации оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также для оплаты работ повышенной сложности, непривлекательных и малосодержательных, посредством установления различного рода доплат, надбавок, премий, коэффициентов и других выплат стимулирующего характера.
Так, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, оплата труда в повышенном размере производится работникам, занятых на следующих видах работ:
- на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
- на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
- при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других работ);
- на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Посредством стимулирующей функции заработной платы государство сознательно использует объективно существующие у человека материальные и моральные интересы в процессе труда.
3. Социально-экономическая функция заработной платы оказывает влияние на рост заработной платы работника, его благосостояния и культурного уровня жизни. Данная функция активно воздействует на квалификационную структуру трудящихся, развитие и более полное использование их способностей.
Экономическая наука предполагает всестороннее изучение мотивов человеческой деятельности к конкретному виду труда. Заработная плата, как экономическая категория, не только экономическая, но и социальная. Размер заработной платы – это проявление, в какой то мере, престижа и общественного признания работника. Социальная функция заработной платы направлена на удовлетворение материальных и духовных потребностей человека, она способствует самоутверждению человека.
Мотивы, обуславливающие желание получить материальные блага, нельзя рассматривать в отрыве от психологических и социальных мотивов. Работник не только заинтересован в более высокой оплате труда, но и хочет найти удовлетворение в труде, заслужить похвалу со стороны руководителя, что способствует росту его профессионального мастерства и уважения в коллективе.
Степень удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, обеспеченность населения потребительскими благами выражается в уровне их жизни, который в первую очередь зависит от уровня оплаты труда каждого отдельно взятого работника.
Социальная функция заработной платы влияет на формирование представления о привлекательности той или иной профессии по размеру заработной платы.
Сущность и функции заработной платы как экономической категории учитываются при установлении размеров заработной платы различных категорий работников, т.е. при организации оплаты труда в масштабе всей страны, отдельных отраслей, учреждений, организаций и предприятий.
В Трудовом кодексе Российской Федерации дается определение оплаты труда в следующей редакции: «Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы;
- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- другие гарантии, изложенные в ст.130 Трудового кодекса Российской Федерации.
Система отношений по выплате заработной платы в бюджетных организациях отличается от системы в материальном секторе экономики, где условия оплаты труда непосредственно устанавливаются работодателем.
В бюджетных организациях работники вступают в трудовые отношения с работодателями, действующими от имени государственных органов управления: правительства РФ, правительства субъектов Федерации, а также органов муниципального управления.
Необходимые финансовые ресурсы бюджетной организации выделяются соответствующими распорядителями бюджетов разного уровня. Взаимоотношения работников и работодателей строятся в рамках выделенных им бюджетных средств.
Бюджетные ограничения накладывают определенный отпечаток на всю систему организации заработной платы работников бюджетной сферы.
Поскольку работодатель лишь представляет интересы собственника и действует от его имени в рамках выделяемых средств, то он лишается права установления оплаты труда, как бы ему хотелось. Работодатель устанавливает трудовые отношения с работниками в соответствии с законами, постановлениями, решениями и другими нормативными актами вышестоящих органов управления. Наличие законодательных норм оплаты труда работников бюджетных организаций делает невозможным индивидуализацию трудовых договоров.
В странах с рыночной экономикой инерциозность и зарегламентированность механизма оплаты труда работников бюджетных организаций преодолевается посредством установления более высокого уровня заработной платы по сравнению с внебюджетными организациями.
Системы заработной платы.
Все системы заработной платы принято подразделять на две большие группы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество услуг), говорят о сдельной форме заработной платы. Если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени – то о повременной заработной плате.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты является требование равной оплаты за равный труд. Это требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.
Простые системы устанавливают связь оплаты только с основным показателем учета результатов труда: простые сдельные – только с количеством изготовленной продукции, простые повременные – только с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности труда и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работника.
Тарифная система лежит в основе так называемой тарифной модели организации заработной платы, применяемой в бюджетном секторе и на подавляющем большинстве предприятий внебюджетного сектора.
Тарифная система характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Устанавливается комплекс параметров для оценки трудового вклада работника. При этом отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. При тарифной организации заработной платы работнику отдельно платиться за выполнение норм, отдельно – за перевыполнение норм, отдельно – за условия труда, отдельно – за сложность работы и квалификацию и т.д.
Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы. При тарифном варианте фонд заработной платы является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.
Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в качестве и результативности труда.
Антиподом тарифной системе выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы. Он характеризуется:
- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы;
- присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификации.
При этом индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в фонде заработной платы.
В практике организации заработной платы можно выделить и третий вариант, представляющий собой гибрид тарифной и бестарифной систем. От тарифной системы он воспринимает установление так называемых базовых ставок (окладов), а от бестарифной – коэффициентную оценку индивидуальных и коллективных результатов труда.
Основные требования к организации и заработной платы:
Цель - максимальная трудовая отдача
Средство достижения
цели - разработка систем оплаты:
справедливых,
эффективных,
ясных и понятных работнику
Организационное
обеспечение систем оплаты - учет отработанного времени
тарифное нормирование
оценка индивидуальных результатов
труда
оценка конечных результатов
(качества)
Установление норм оплаты
труда - учет мнения представительного
органа работников (общественности)
Оплата труда и трудовые отношения в системе образования, регулируются Трудовым кодексом РФ, Законом Российской Федерации «Об образовании» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
Особенностям регулирования труда педагогических работников посвящена глава 52 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, в статье 333 для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников определяется Правительством Российской Федерации в зависимости от должности и (или) специальности работников, с учетом особенностей их труда. В настоящее время – это постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191.
К компетенциям федеральных органов государственной власти и органов управления образованием отнесены полномочия по установлению порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и установлению образовательного ценза педагогических работников.
Для работников образовательного учреждения работодателем является конкретное образовательное учреждение (статья 56 Закона «Об образовании»). Трудовые отношения работника и образовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом), условия которого не могут противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.
На уровне образовательного учреждения осуществляются полномочия по:
установлению штатного расписания и распределению должностных обязанностей работников;
подбору и расстановке кадров;
установлению заработной платы работников, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования.
На образовательное учреждение возлагается ответственность за уровень квалификации работников.
В современной социально-экономической ситуации, вследствие изменений и усложнений характера самого труда, усложняются и расширяются функции учителя. Введение новых образовательных программ и технологий, развитие системы факультативных занятий, широкая информированность обучающихся за счет средств массовой информации, в особенности сети Интернет, требуют от педагогических кадров высокой квалификации, широкого кругозора, постоянного обновления знаний.
В настоящее время на практике реализуются законодательно установленные разграничения полномочий между федеральным центром, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления, в том числе полномочий по установлению условий и размеров оплаты труда работников подведомственных организаций.
На повестке дня стоит вопрос реформирования оплаты труда в бюджетной сфере, сущность которого состоит в создании механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, обеспечивающей оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства с учетом территориальной специфики и особенностей труда в каждой из отраслей.
Основными элементами механизма рыночной организации заработной платы являются:
многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая наиболее полно отразить интересы всех участников переговорного процесса при установлении условий оплаты труда;
обеспечение минимальных гарантий в области оплаты труда;
увязка размера заработной платы с результатами труда работника.
На решение этих задач направлен региональный комплексный проект модернизации образования, одним из приоритетных направлений которого является повышение профессионализма педагогов, подготовка и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни.