Geum.ru

Эмоциональный потенциал коллективов взрослых

Вид материалаИсследование

Содержание


§3. психолого-педагогические условия оптимизации эмоционального потенциала коллективов взрослых
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9

§3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ


Объектами формирования, оптимизации и развития эмоционального потенциала коллективов являются реальные, действующие, работающие группы людей. Группы, речь о которых идет в нашей диссертационной работе, разнообразны, но имеют некоторые общие социально-психологические характеристики, изложенные более подробно в главе 1. На их основе мы можем предложить рекомендации и выявить условия повышения эффективности работы малых групп, основными характеристиками которых являются: количественная композиция, разнообразный инновационный характер деятельности, отсутствие ригидной структуры власти. Субъектами изменений, иными словами, лицами, которые могут первыми заинтересоваться оптимизацией работы групп и предпринять соответствующие практические действия, являются, безусловно, руководители разного уровня (от начальников отделов до руководителей организаций). Как подтверждает наше пилотажное исследование (§ 2 главы 2), руководители современных коллективов склонны уделять высокое внимание социально-психологическому климату, но зачастую дают ему неверную оценку (переоценивают или недооценивают состояние и возможности групп), что приводит к отрицательным сдвигам и неудовлетворительной работе с эмоциональным потенциалом коллективов, а следовательно – неполному раскрытию их ресурсов. Тем не менее, фактор руководства играет важнейшую роль в организации рабочих групп и управлении ими. Результаты эмпирического исследования, проведенного в 1994-1996 гг. сотрудниками Общества организаций «Кибернетика», указывают на то, что «руководитель будущего» будет обладать выраженными способностями к созданию образа будущего, видения организации.

В ходе работы по созданию образа достижения коллектива (стр. 72-74) осуществляется построение картины будущего. Она характеризуется выражением эмоций и чувств, утверждающей формулировкой, уважением к прошлому. В процессе построения образа достижения происходит расширение системы коллективного сознания, преобразование ее в систему, которая порождает решения для преодоления проблем. На основе обоснования влияния образа достижения группы на успешность ее деятельности, Предлагается следующий порядок работы руководителя (или практического психолога, тренера) по построению видения:

А. На этапе создания проектной группы, определяются цели и сроки разработки образа достижения. Проектная группа может состоять из нескольких человек из руководящего звена.

Б. Заполнение анкет членами группы. На этом этапе анкета заполняется (дописываются предложения) членами проектной группы – до срока, обговоренного на предыдущем этапе.

В. Следующий этап - обработка и обсуждение результатов, вынесение предложений. Результатом работы на этом этапе будут таблицы, в которых указаны положения, взятые из заполненных анкет и обсужденные на заседаниях проектной группы.

С. Принятие программы достижения, ее пошаговая реализация.

Примерная анкета для построения группового видения может выглядеть следующим образом:
  1. Будущее нашей организации выглядит так, что мы...
  2. Наша задача в этом случае...
  3. При этом мы обязуемся...
  4. Наши клиенты – это...
  5. Мы решаем следующие проблемы клиентов...
  6. Наши клиенты сотрудничают именно с нами потому, что...
  7. Особенное в нашем предложении – это...
  8. При этом мы приносим клиентам пользу и относимся к ним так, что...
  9. Мы сильные потому, что...
  10. При этом, мы отличаемся от наших самых сильных конкурентов тем, что...
  11. Наша этическая и моральная точка зрения обязывает нас к...
  12. Управление поведением в нашей организации характеризуется...
  13. Мы ожидаем от наших руководителей, что...
  14. Мы ожидаем от наших сотрудников, что...
  15. Наши сотрудники являются для нас...
  16. Отношения с общественностью характеризуются...
  17. При этом мы преследуем следующие социальные цели...
  18. Мы приносим пользу обществу потому, что...
  19. Наше отношение к окружающей среде пронизано идеей...
  20. Наше отношение к нашим конкурентам характеризуется...

Таким образом, совместное эмоциональное переживание и эмоциональное отношение к деятельности (переживание событий, происходящих в группе, ситуаций и ее перспектив) является фактором развития новых побудительных сил коллектива.

Поскольку процесс группообразования является процессом интеграции усилий и дифференциации группы, необходимо указать на возможность прогнозирования эмоционального потенциала группы, исходя из социальной структуры складывающегося коллектива. Процессы интеграции и дифференциации отражаются в характере эмоциональных реакций сотрудников. В условиях производственной деятельности психологическое отлучение личности от коллектива приводит к серьезным результатам и является одной из основных причин текучести кадров. Эмоциональные состояния, в то же время, универсальны. Будучи вызванными в одних обстоятельствах, они отражаются на отношении людей к своим обязанностям, на участии и в общих делах, на их реагирование в сложных и значимых ситуациях. Феномен эмоционального единения личности с коллективом легче зафиксировать в экстремальных ситуациях, нежели в повседневных делах (значимые ситуации). Под значимыми ситуациями в данном контексте понимается стечение жизненных обстоятельств, имеющих непосредственное значение для каждой личности и для всего коллектива, в которых актуа­лизируется проявление их свойств и состоянии. По тому, какая реакция будет преобладать в той или иной ситуации, можно судить о степени благоприятности психологиче­ского климата. Как отмечено в §2 главы 2, сплоченные коллективы с высоким уровнем развития и высоким эмоциональным потенциалом имеют определенные особенности реагирования в эмоционально значимых ситуациях – сохранение групповых интересов и взаимодействия. Оценивать проявления эмоционального потенциала, отмечает А.Н. Лутошкин, можно и по повторяющимся эмоционально значимым ситуациям. Их возможно спрогнозировать, зная план работы деловой группы, складываю­щиеся нормы, взаимоотношения сотрудников, традиции, однако они чаще всего, они возникают и развиваются стихийно. Для анализа значимых ситуаций ответственным лицом ведется днев­ник, в котором делаются записи о событиях и пове­дении группы в этих ситуациях, а также оценка степени групповой актив­ности. Последняя может быть условно определена с учетом следующих критериев (по А. Н. Лутошкину):

1. Интенсивность активности (инициативность, исполнитель­ность, уровень присутствия, уклонение от деятельности и др.).

2. Временные характеристики активности. В течение всего рабочего дня проявлялась активность или только в определенный период?

3. Количественный аспект проявления активности. Все члены коллектива проявляли активность; большая часть коллекти­ва; меньшая; единицы?

4. Результативность действия. Какова эффективность решения коллективной задачи, достижения поставленной цели?

Обратим внимание также и на некоторые особенности социально-психологической сферы существования коллектива взрослых, выявленных нашим исследованием. Целенаправленное влияние на них способствует оптимизации эмоционального потенциала группы. Так, ритмичность, которая, как мы видим из результатов исследования особенностей социально-психологической атмосферы деловых коллективов (§ 2 гл. 2), закономерно присуща коллективам, приводит к тому, что в повседневной деятельности последствия эмоциональной пресыщенности и, напротив, эмоциональных спадов зачастую негативно отражаются на деятельности всей группы. Как показывают данные нашего исследования, одним из способов влияния на эмоциональный потенциал деловой группы взрослых в ситуациях эмоциональной усталости (спада эмоционального потенциала) является снижение рутинной нагрузки, обеспечение сотрудников разнообразной и творческой работой. При этом, необходимо обеспечить более положительный настрой в отношении работы, наметить позитивную перспективу за счет построения и реализации образа достижения (перспективного видения). За счет благоприятного психологического климата и существующего эмоционального потенциала группы возможно повышение эффективности и преодоление психологических затруднений в работе при условии выполнения следующих требований:
  • повышение сплоченности сотрудников (выполнение какого-либо общего дела);
  • сохранение и оптимизация сформировавшегося психологического климата;
  • обеспечение позитивной перспективной устремленности.

По нашему мнению, оптимальный эмоциональный потенциал в нормальных рабочих условиях - не максимальные кратковременные проявления положительных эмоций, а проявление ровное, в целом позитивно окрашенное, на протяжении долгого времени. Это подтверждается проведенными нами исследованиями по анализу настроений успешных рабочих групп (§2, гл.2), именно деловым коллективам с высоким эмоциональным потенциалом, присуще позитивно-стимулирующее настроение, благоприятный психологический климат и атмосфера. Потенциал должен иметь возможность проявляться в сложных ситуациях как максимум позитива, для повышения эффективности и сплочения группы. В "удачные" дни негативные настроения отдельных членов коллективов компенсируются за счет эмоционального потенциала группы и постепенно снимаются в процессе общения (например, во время обеденных перерывов), в "плохие" - этого не происходит, и общий климат группы ухудшается. По мнению А.Н. Лутошкина, на одном из ранних этапах развития коллектива («мерцающий маяк», на этом этапе, по мнению исследователя, «застревают» большинство развивающихся групп), чтобы не допустить развала группы, необходимо значительное накопление эмоционального потенциала, создание качественно новых отношений в группе. Эмоциональный старт (например, «день рождения» коллектива), вовлечение группы в широкие социальные отношения, эмоционально переживаемая перспектива, являются необходимым условием роста коллектива на этом этапе. По результатам исследований научных групп, эмоциональная напряженность (высокий уровень коммуникации + соревновательность + скрытность) мешает молодым группам (до 3 лет), тогда как старым группам (4-7 лет) она помогает сохранить продуктивность (она снижается умеренно в отличие от других групп).

Среди основных факторов, обуславливающих эмоциональный потенциал коллективов взрослых, по нашим выводам - фактор руководства, психологический климат, уровень сформированности и благоприятность межличностных отношений, уровень развития группы, что согласуется с результатами, полученными другими исследователями и дополняет их. Так, по результатам исследований О.В. Луневой [133], эмоциональные состояния работников в трудовых коллективах зависят от внепроизводственных (семья, состояние здоровья, усталость после выходных дней, успешность решения бытовых проблем, погода) и производственных факторов (в первую очередь, это технологические процессы, наличие и качество сырья, затем – взаимоотношения с руководством, физическая усталость). Мы можем указать на то, что автор относит к факторам, влияющим на эмоциональные состояния работников также и внепроизводственные факторы, что безусловно, правильно. Однако, нельзя не отметить, что в данной классификации не учитываются факторы межличностных взаимоотношений между коллегами, таким образом, не учитывается факт взаимовлияния сотрудников и взаимопроникновения эмоциональных состояний в группе. Обратим внимание также на то, что в современных бизнес-ориентированных коллективах на первый план выходят скорее не технологические проблемы (хотя и качество оборудования, и устойчивость работы техники играют важную роль), но межличностные, эмоциональные и другие факторы психологического характера. Можно предположить, что это происходит из-за того, что сущность работы в малых коллективах в наши дни все больше обуславливается личностными психологическими факторами, техническое же обеспечение улучшается по мере прогресса. Помимо производственных и внепроизводственных факторов, О.В. Лунева, на основе собственных исследований и анализа других исследований выделяет и третью группу причин, воздействующих на настроение непосредственно перед работой и выражающуюся в ожиданиях и установках на работу (ср.: образ реальности и образ достижения, §3 главы 2).

По нашим наблюдениям и в результате практической работы по консультированию организаций по психологическим проблемам, один из важных и актуальных аспектов обеспечения эффективной и успешной деятельности организаций - взаимодействие с консультантами и повышение роли использования Интернет-технологий в работе с персоналом организаций. Руководители современных организаций используют консультантов, в частности, для оптимизации работы групп. Работа с консультантами происходит в режиме взаимодействия и сотрудничества. Консультант может помочь руководству фирмы профессионально решить многие вопросы, отыскать узкие места, проанализировать результаты исследований, внедрить оптимальные разработки. Основной ресурс консультанта – знания и системный подход - консультант не знает, как надо управлять конкретной организацией, однако он знает, какие принципы должны быть положены в фундамент, на каких принципах можно построить управление любыми организациями. Он знает пути и механизмы переноса общих знаний в русло конкретных организаций.

Помимо наиболее известных финансового и юридического консалтинга существуют и менее популярные направления консультирования, в частности, в области социальной психологии и кадрового менеджмента. Область психологического консультирования организаций (или психологического обеспечения деятельности фирм) - это услуги по найму, оценке, подготовке и переподготовке кадров, совершенствованию системы управления и организационных структур, регулированию взаимоотношений в коллективе; это также диагностика, управление конфликтами и стрессами, адаптация работников, оптимизация социально-психологических факторов и процессов, реализация группового потенциала, работа с имиджем фирмы.

Как правило, средние и малые предприятия в нашей стране не имеют возможности уделять достаточно внимания проблемам развития персонала, учитывать психологические факторы в своей работе. В этом аспекте, стоит обратить особенное внимание на возможности, предоставляемые современными информационными технологиями: "Чем лучше управляющая система вооружена знаниями об управляемом объекте, его социальных функциях, реальном состоянии, влияющих на него факторах, тенденциях его развития, о своих функциях по отношению к объекту и возможностях их реализации, тем эффективнее система управления. Недостаточная информационная обеспеченность процесса управления приводит к нарушению принципа обратной связи и, следовательно, к сбоям в процессе функционирования объекта, к возникновению конфликтных ситуаций во взаимодействии объекта и субъекта, к некачественному выполнению объектом своих социальных функций", отмечает Л.И. Новикова [98. С. 122]

Часть работы консультанта может производиться на расстоянии, причем не только по факсу и телефону, но и с использованием видеосвязи, Интернета. Необходимо обратить внимание на возможность использования Интернета для работы по оптимизации социально-психологических характеристик коллективов. Так, проект "Виртуальный консалтинг" в сети Интернет ведется в рамках нашей работы с 1999 года. Специальный информационный узел (Интернет-сайт) посвящен информированию и консультированию организаций и частных лиц в области организационной психологии. Интернет-проект "Виртуальный консалтинг" создан как механизм для обучения и обмена знаниями в области организационного психологического консультирования. Этот сайт создан по разным причинам, перед ним стоят разные задачи. Он, в частности, знакомит с полезными материалами и новыми направлениями в социальной психологии; акцентирует внимание руководителей организаций на необходимости психологического подхода в деятельности; дает возможность посоветоваться с автором сайта, предлагает услуги по проведению исследований в организациях, рекомендации для руководителей. Основным назначением проекта является исследование психологического климата и эмоционального потенциала группы с помощью специально разработанных методик и программ через Интернет.

Сайт проекта в Интернете состоит из шести основных разделов. Материалы, не входящие в эти разделы анонсируются отдельно, срок доступа к ним может быть различным.

В разделе "Сведения" рассказывается о смысле и идее проекта, об авторе и его предыдущей деятельности. К этому же разделу относятся постоянно обновляемые новости сайта, в которых объявляются новые материалы и изменения и дата обновлений.

Разделы "Консалтинг" и "Теория" - самые содержательные. В разделе "Консалтинг" помещены материалы, рассматривающие вопросы организационного консультирования. Сюда включены материалы о взаимоотношениях директора и консультанта, о необходимости привлечения консультантов, об оплате услуг и пр., а также информация о возможностях совместной работы. Л.И. Новикова указывает на некоторые аспекты в информационном обеспечении деятельности коллектива:
  • сбор информации о состоянии коллектива на этапе составления плана воздействия на него и на последующих этапах. В проекте "Виртуальный консалтинг" этот аспект реализуется путем обеспечения возможности сбора информации об исследуемом коллективе через дистанционные технологии – в основном сбор информации о социально-психологических и других характеристиках группы может быть проведен путем удаленного анкетирования или тестирования сотрудников с использованием Интернета.
  • информационное обеспечение процесса управления коллективом и всех других процессов, детерминирующих развитие коллектива и его влияние на его членов. Для тех коллективов, которые сотрудничают с проектом, может быть организована специальная база данных, хранящая информацию о группе, с возможностью удаленного доступа к ней.

Существуют определенные особенности содержания и объема необходимой информации, зависящие от типа коллектива и стадии его развития. По мере развития нашего проекта мы намерены строить его работу с учетом этих особенностей. Л.И.Новикова [98, С.66] выделяет 3 стадии развития коллектива как инструмента воспитания. Первая стадия – коллектив выступает целью воспитательных усилий, организационная единица развивается и становится коллективом. Вторая – стабилизация неформальной структуры коллектива за счет самоопределения групп и продолжающегося развития формальной структуры, развитие системы внешних связей делового характера. В этот период коллектив переживает напряжение, связанное с стремлением его членов (или его отсутствием) к реализации коллективных целей. По мере того, как коллектив превращается во все более действенный инструмент воспитания по отношению ко всем своим членам, в нем создаются объективные условия для индивидуального развития каждого его члена. Коллектив оказывает поддержку развитию его членов.

Так, на первой стадии развития коллектива, подчеркивает Л.И. Новикова [98, С.126-127], информация должна быть связана в первую очередь с коллективом как объектом воспитательного воздействия. На второй стадии важно осмысление роли коллектива в интериоризации общественной культуры (возможно, через корпоративную культуру организации, - А.М.) и уяснить, насколько коллектив справляется с поставленными задачами. На третьей стадии руководство должно располагать данными о влиянии коллектива в целом на развитие индивидуальности его членов. При недостатке данных, позволяющих оценивать достижения, система организуемых воздействий на коллектив может оказаться малоэффективной.

Раздел "Теория" проекта "Виртуальный консалтинг" содержит статьи, представляющие научные исследования (как автора проекта, так и других ученых) по проблемам деловых групп, работы с ними, другие теоретические материалы, способные послужить основой для улучшения практической работы внутрифирменных консультантов, психологов, полезные для ученых.

Раздел "Поддержка" ориентирован на молодых ученых, преподавателей. Мы знаем, что имеет место недостаточное понимание важности проблемы со стороны вузовских руководителей. То же касается распространения в сети лекций, методических пособий и учебных программ. В разделе "Поддержка" содержится дополнительная информация для преподавателей, студентов, предложения работы и свежие вакансии консультантов.

Раздел "Форум" предлагает посетителям вступить в дискуссию по тематическим проблемам, либо задать вопрос, ответ на который может быть виден прямо на сайте.

Раздел "Ссылки" на сайте выступает в качестве библиотеки, которая постоянно обновляет свои информационные ресурсы. Формируется сетевая учебно-методическая и научная база в виде учебников, учебных и методических пособий, монографий и сборников научных работ.

Таким образом, наш сайт выполняет в целом несколько основных функций:

- дистанционный обмен знаниями в самом широком понимании этого процесса;

- хранение и представление учебных материалов в текстовом и иллюстративном виде;

- обеспечение оперативного взаимодействия обучаемого и специалиста;

- обеспечение взаимодействия клиента-заказчика и эксперта;

- организация телеконференций, объединение специалистов (раздел Форум");

- предоставление "точки поиска", отталкиваясь от которой (используя указанные на сайте ссылки) исследователь может продолжить свое путешествие по ресурсам Интернета по интересующей его проблематике. Так, в целом, мы представляем структуру и будущее источников информации, полезных для практических работников, а также - для исследователей и студентов, испытывающих нехватку информации по проблеме. Мы верим, что Интернет, наряду с другими источниками и средствами познания, позволит начинающему исследователю получить средство, которое ускорит и умножит усилия по поиску и восприятию нужной информации, улучшит организацию научных исследований и решит проблему публикации их результатов. Уникальность проекта состоит в том, что "Виртуальный консалтинг" основан на новом принципе оказания услуг, они доступны всей русскоязычной Интернет-аудитории (а это самое меньшее, 10 млн. человек) и повсеместно в мире. Это сочетание традиционной науки и отечественных разработок в области педагогики и психологии, с возможностями, открываемыми современными технологиями. За время существования проекта «Виртуальный консалтинг» уже была оказана помощь консультациями и практической работой ряду организаций: сотрудничество с консультационной фирмой «SRC» по исследованию холдинга ЗАО «Бажова» (г. Москва), консультационная помощь: фирма «Фридас» (г. Обнинск), информационный сервер «Мир Профессионалов» (г. Москва, Нижний Новгород, Санкт-Петербург и ряд других крупных городов), издательство «Устойчивый мир» (г. Москва, журнал «Экология и жизнь»), Благотворительный фонд помощи животным «Сирин» (г. Москва), агентство «Деловой консалтинг» (г. Москва»), Омская государственная филармония (г. Омск) и пр.