Эмоциональный потенциал коллективов взрослых

Вид материала

Исследование

Содержание § 2. социально-психологические исследования эффективности групповой деятельности Функциональный подход Идеологическая функция коллектива. Профессионально-продуктивная функция коллектива. Образовательная функция коллектива. Третий подход

Подобный материал:

• Xi международный фестиваль-конкурс детских, юношеских, взрослых любительских и профессиональных, 360.1kb.
• Ф. Б. Березин, Т. В. Барлас Эмоциональный стресс, 179.68kb.
• Реферат личность и параязык. Эмоциональный язык Личность и параязык. Эмоциональный, 87.13kb.
• Программа развития эмоционального интеллекта «От качества чувств к качеству жизни», 54.32kb.
• Положение о проведении II международного фестиваля-конкурса детских, юношеских, молодежных,, 117.26kb.
• Н. С. Садовая в основной части своего выступления осветила такие темы, как, 23.7kb.
• План график обРазовательных программ дополнительного образования взрослых на 2012 год, 1201.82kb.
• Положение о Xкраевом фестивале театральных коллективов «Театральный разъезд», 81.93kb.
• Положение о проведении Пятого Международного фестиваля-конкурса «Русское слово, русская, 38.97kb.
• Положение о районном конкурсе классных коллективов общеобразовательных учреждений, 79.15kb.

§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Главная задача, стоящая перед нами в данном параграфе работы - определить критерии и параметры эффективности работы коллектива в ключе основных целей и задач предлагаемой работы. Необходимо установить, каковы показатели эффективного производства, отражающиеся, в частности, на социальной, воспитательной, личностной и других сферах существования как предприятия, так и персонала. Корректное определение критериев эффективности деятельности коллектива дает возможность провести исследование, отражающее сущность поставленной проблемы.

Проанализируем основные требования к критериям успешности и эффективности работы групп. Методологически очевидно, что это должны быть параметры и критерии, установленные теоретическими исследованиями, и подтвержденные экспериментально (1). Желательно, чтобы результаты таких исследований применялись когда-либо на практике, поскольку наша работа во многом предполагает возможность практического применения полученных результатов (2). Параметры успешности, категории, анализируемые нами в данной главе, должны быть "крупными единицами измерения", то есть, достаточно значимыми (3). Только критерии успешности (эффективности), соответствующие этим требованиям, будут являться значимыми для нашей работы.

Рассмотрим некоторые подходы к критериям эффективности коллектива в западной и отечественной психологии. Основным и, казалось бы, оправданным подходом, является подход к оценке эффективности работы группы с позиции ее производительности, продуктивности. Так, Д. Пельц и Ф. Эндрюс [107], устанавливая критерии оценки эффективности труда ученых в организациях, говорят лишь о показателях продуктивности: «Каждый эксперт, «судья», давал две различные оценки людям, которых он, по его мнению, мог характеризовать: во-первых, по их вкладу в общий технический уровень или уровень научных знаний в данной области (в течение последних 5 лет); во-вторых, по общей полезности в выполнении данной лабораторией ее обязанностей (тоже в течение последних 5 лет)». Не менее сложно, как нам представляется, будет оценить труд творческих коллективов… Так, например, нельзя оценивать эффективность труда театральной труппы лишь по количеству поставленных спектаклей. Тем не менее, понятие (и критерий) продуктивности является важнейшим показателем эффективности группы. Исследования продуктивности групп ведутся уже на протяжении долгого времени, начиная со времен возникновения социальной психологии как науки, и характеризуются детальной разработанностью.

Другой подход к оценке эффективности группы, разрабатываемый в западной социальной психологии уже достаточно долго, учитывает два параметра, полагаемых в качестве базовых: эмоциональная удовлетворенность членов группы и продуктивность (как членов, так и всей группы). Этот подход особенно актуален для психологических групп¹. "Эффективность группы - это степень ее соответствия поставленным целям. Имеются два способа оценки этого соответствия. Один из них доминирует и связан с достижениями группы в работе, другой ориентирован на оценку того, в какой степени группа удовлетворяет социальные и эмоциональные потребности ее членов" (журнал «Social Psychology and Modern Life», с. 582).

Идея о том, что принадлежность к группе побуж­дается надеждой найти в ней средство удовлетворе­ния личных запросов, характерна для западной психологии. Согласно Б. Бассу, группа - «такое собрание индивидов, существование которого чем-либо их вознаграждает». По Р. Кэттелу, «группа — совокупность индивидов, в которой су­ществование всех используется для удовлетворения каких-либо потребностей каждого»

Обращение к проблеме индивидуальной удовлетворенности, пишет А. И. Донцов [43], произо­шло не случайно. Такой подход полностью соот­ветствует догматам традиционной американской пси­хологии поведения. Основной тезис ортодоксального бихевиоризма (стимул-реакция) высту­пает центральным принципом, объясняющим возник­новение группы. Именно это положение — в несколь­ко осовремененном виде — сближает концепции и те­чения, существующие в западной психологии малых групп.

Принято считать, что если размер удовлетворения, по­лучаемый в группе, падает ниже определенного уров­ня, человек покидает ее. Если он сам перестает вно­сить необходимый вклад в удовлетворение других, то изгоняется из нее. При том условии, что каждый член группы находит от пребывания в ней больше пользы, чем в любой другой, группа—наилучшая из всех возможных, поскольку представляет каждому максимум доступных преимуществ. В результате, западная социальная психология приходит к выводу, что "группа — совокупность свободно объеди­нившихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетво­ряющих личные запросы, и желания" [43, C.25].

Функциональный подход является одним из главных направлений в отечественной социальной психологии. Этот подход, разрабатываемый в советской социальной психологии и науке управления, определяет показатели и критерии эффективности работы соответственно реализованности функций коллектива. Однако набор этих функций выделяется по-разному. Так, например, в исследованиях Н. И. Лапина выделяются три функции коллектива: производственно-экономическая, социально-интегративная, управленческо-воспитательная. Однако, мы можем заметить, что во всех исследованиях, выполненных в русле функционального подхода, признаются общими следующие функции коллектива: идеологическая, профессионально-продуктивная и образовательная (для институциональных групп). Успешная реализация этих функций говорит об успешности и эффективной работе всего коллектива, всей группы. Рассмотрим эти функции.

Идеологическая функция коллектива. Идеологическая функция коллектива включает такие параметры успешности, как уровень политического сознания членов группы, здоровые и общественно адекватные ценности и нормы, участие всей группы и ее членов в общественной жизни. Особенность этой функции в том, что ее достаточно сложно экспериментально исследовать. Отметим, что идеологическая функция коллектива рассматривается исследователем в контексте социально-политических взглядов своего времени, обусловленным идеологическим влиянием руководства страны, ролью партии и партийных органов на местах. Безусловно, с нашей точки зрения, в приписываемой Н. И. Лапиным коллективу идеологической функции есть аспекты, обусловленные именно социально-политической ситуацией того времени, например, автор говорит о необходимости воспитательного воздействия коллектива на политическое сознание работников. Это спорно, поскольку многие современные исследователи не выделяют политическое сознание в качестве определяющего фактора (детерминанты) эффективности деятельности группы. Тем не менее, хочется отметить положительные стороны этой функции коллектива – участие в общественной жизни членов группы (а это уже отмечается другими авторами в качестве положительного фактора успешности деятельности, групповой и индивидуальной), просоциальные нормы и ценности, являющиеся одной из компонент структуры здорового коллектива.

Профессионально-продуктивная функция коллектива. Профессионально-продуктивная функция содержит следующие параметры (при этом, существует возможность четкого и объективного их измерения): количество выпускаемой продукции, ее качество, соотношение производственных затрат и результатов, профессиональное мастерство работников (профессионализм). Таким образом, понятие профессионально-продуктивной функции коллектива включает и критерий эффективности всей группы и отдельных сотрудников (А), и содержит дополнительные критерии.

Образовательная функция коллектива. Образовательная функция связана с следующими параметрами: уровнем общего образования участников группы, уровнем их культуры, удовлетворением их индивидуальных социальных потребностей группой. Образовательная функция поддается экспериментальному изучению. Понятие образовательной функции коллектива включает и образование отдельных сотрудников, и содержит критерии удовлетворенности (Б).

Третий подход к критериям эффективной работы группы рассматривает сверхнормативную активность в коллективе не только как основополагающий критерий, но и как "сверхкритерий" эффективности. Выделяются следующие виды сверхнормативной активности: идейно-политический уровень, участие в общественно-политической работе, выпуск качественной продукции сверх нормы, рационализация труда и экономия, снижение себестоимости выпускаемой продукции, квалификация и профессиональное мастерство, уровень образования и культуры, создание условий для более полного удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей. Наличие в коллективе сверхнормативной активности говорит о том, что коллектив сформировавшийся, а также, при условии соответствия реализованным нормативным функциям (см. пункт "В" - функциональный подход), эффективность его крайне высока.

Таковы основные подходы к параметрам оценки, т. е., критериям эффективности коллективов. Как уже говорилось выше в первом параграфе, в данной работе автору приходится отказываться от экономических критериев оценки эффективности и производительности труда. Единственное предположение, которое можно сделать – исследовать заведомо успешные экономически деловые группы, другими словами, признанных лидеров отрасли. Таким образом, мы вводим константу экономической успешности и строим исследование только на психологических критериях эффективности групповой деятельности, оценивая результативность проводимой теоретической и практической работы с коллективами по некоторым из перечисленных параметров (соответственно поставленным перед практической частью исследования задачам).

В отличие от критериев (показателей) эффективности, по которым исследователь может оценить работу отдельных групп, детерминанты (факторы, влияющие на эффективность) представляют собой существенные обстоятельства в успешности групп, по которым исследователь может узнать, почему та или иная группа работает успешно. Детерминанты эффективности представляют собой переменные эффективности групповой деятельности для исследователя. Изменяя значение того или иного фактора эффективности (например, численность персонала или температуру в помещении), можно наблюдать и исследовать изменения в работе коллектива. Для практического работника влияние на детерминанты эффективности – один из главных способов повлиять на успешность деятельности.

Исследование детерминант эффективности и успешности занимало значительное место в изучении успешности групповой работы. Одной из первых попыток систематизировать факторы успеха явилась таблица иерархии факторов, предложенная Д. Кречем, Р. Кратчфилдом и Э. Беллчи в 1962 году. Выделенные ими переменные образуют трехступенчатую иерархию, в которой независимые переменные (внешние факторы) рассматриваются как иерархически предшествующие промежуточным, и дальше - зависимым переменным. Обратное влияние переменных друг на друга также возможно. В целом соподчиненность переменных эффективности групповой деятельности выглядит таким образом:

­­­­­­­­­­­­­­­

Независимые переменные
Количество членов Каналы коммуникаций Композиция группы Иерархия статусов	Окружающая обстановка Место группы среди прочих	Тип групповой задачи Требования к структуре взаимодействия
Промежуточные переменные
	Стиль лидерства Мотивация Распределение ролей Межличностные отношения
Зависимые переменные
	Продуктивность Удовлетворенность группы

В 80-х годах ХХ века характер исследований существенно не изменился - факторы эффективности и успешности работы групп рассматриваются как некоторое количество разнородных переменных. «В 64 работах по проблеме групповой эффективности, описанных в соответствующей рубрике журнала "Psychological Abstracts" за 1980-1982 гг., использовались более 25 различных переменных. Среди них: величина группы, ее тип, значимость и трудность задачи, кооперативные или конкурентные межличностные отношения членов группы, сплоченность, межличностная аттракция, локус контроля, стиль лидерства, ожидания, половой состав группы, поляризация группы, коммуникации и т.п." [94, С.22].

Так, в книге У. Мастербрука "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации" перечисляются 8 групп факторов успешной деятельности организации. В отечественной психологии детерминанты эффективности деятельности малой группы также рассматриваются как отдельные переменные, но ученые существенно расширяют диапазон факторов успешности и предлагают принципиально новые понятия. Еще в 20-х годах ХХ века возникают термины «интерактивные» и «коактивные» группы (терминология, предложенная В.М. Бехтеревым, М.В. Ланге, 1921).

В советский период проблема эффективности рабочих групп являлась предметом изучения многих ученых. В отечественной научной школе хорошо разработан системный подход к исследованию психологической структуры социальных систем (Ю.И. Морозов, С.С. Паповян, Г.П. Щедровицкий и др.), превосходно разработаны понятия теории организации и управления (Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин, А.Л. Свенцицкий, С.К. Рощин, Б.Д. Парыгин и др.) Не меньшее внимание уделялось и динамическим процессам в организациях: изучались проявления группового сознания (К.К. Платонов, О.С. Виханский), внутригрупповые психические процессы и другие не менее значимые проблемы организационной психологии. В целом, в отечественной науке хорошо изучены факторы, прямо влияющие на эффективность групповой деятельности. Один из них - эмоциональный фактор. Косвенное же влияние эмоциональных резервов группы, ее эмоционального потенциала на эффективность изучено слабо.

Согласно проведенному нами исследованию [86, C.618], лишь около 11% работников организаций не обращают внимания на межличностные отношения в коллективе, психологический климат и эмоциональный фон в группе. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников современных организаций считают важным для успешной работы иметь хорошие взаимоотношения в группе, благоприятный положительный социально-психологический климат, позитивный эмоциональный фон. Отчасти это способствует тому, что в отечественной и зарубежной психологии уделяется большое внимание проблемам связи групповых эмоций и эффективности групповой деятельности .

Иерархическая пирамида организации, где высшее руководство осуществляет контроль над служащими во многих ситуациях (в том числе и в условиях существования и деятельности малых деловых групп) работает не удовлетворительно. Еще несколько десятилетий назад возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит товары и услуги, и таким образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура организации такого рода скорее напоминает паутину, чем пирамиду - в центре находятся люди, который упорядочивают совместную работу небольших команд. Кроме того, можно заметить, что одновременно с ростом материального благополучия, налицо все признаки снижения духовного - стресс, одиночество, потеря смысла жизни, нехватка времени и страх конкуренции. Об этом писал, в частности, Хосе Ортега-и-Гассет в книге "Восстание масс", которая изображает «...портрет европейского человека определенного типа, главным образом - в его отношении к той самой цивилизации, которая его породила. Необходимо это потому, что этот тип - не представитель какой-то новой цивилизации, борющейся с предшествующей; он знаменует собою голое отрицание, за которым кроется паразитизм. Человек массы живет за счет того, что он отрицает, а другие создавали и копили» [105].

Одной из основных проблем всех исследований психологии групп, не исключая и нашего, становится одна методологическая особенность - переход от принятого ранее подхода, в котором основным, превалирующим считалось влияние, оказываемое группой на индивида, к сочетающемуся с гуманистическим подходом положению о преобладающем влиянии индивидов, участников, личностей, на группу. Приведем высказывание П. Друкера, профессора кафедры управления Клермонтской школы в Калифорнии, о том, что "современная организация не может состоять из начальников и подчиненных. Она должны иметь структуру команды". Эта фраза ясно отражает доминирование гуманистического подхода на современном этапе менеджмента. Теоретическая основа гуманистического подхода в социальной психологии и психологии управления по-видимому нуждается в более четкой и детальной проработке. В этом и заключается одна из основных проблем современной психологии групп. Нам кажется, что одно из возможных решений этой проблемы, состоит в использовании понятия потенциала группы. Главной стороной потенциала любой группы, как это интуитивно понятно, есть совокупность возможностей участников группы, т.н. «человеческий фактор». Дать каждому человеку проявить себя - значит дать группе возможность работать на полную мощность, использовать весь потенциал. Как писал вице-председатель крупной американской компании "Мэри Кей" Ричард Бартлетт, "Наша корпорация имеет свободную структуру. Мне нравится «молекулярная структура», где люди могут проходить через любые искусственные барьеры. Кабинет работника не становится для него клеткой. Он может участвовать в работе любой творческой группы, невзирая на межведомственные границы." Рассмотрим подробнее роль эмоционального фактора в системе детерминантов успешности и эффективности деятельности коллектива.

Перед тем как перейти к обзору исследований групповых эмоций, необходимо понять, что есть эмоции человека, зависят ли групповые эмоции от эмоций индивидуальных, являются ли последние основой для возникновения и развития групповых (коллективных) эмоциональных процессов. А. Н. Леонтьев [71, C.35] обращает наше внимание на то, что эмоциональные процессы человека являются "процессами внутренней регуляции деятельности". Эмоции являются своеобразным регулятором деятельности, они отражают смысл воздействующих на субъекта объектов и ситуаций и их значение для осуществления его жизнедеятельности. Эмоции человека порождают различные переживания, которые в свою очередь играют роль ориентирующих субъективных сигналов. Именно эти "простейшие эмоциональные процессы выражаются в органических, двигательных и секреторных изменениях и принадлежат к числу врожденных реакций". Однако в ходе развития личности эмоции приобретают сложно обусловленный характер, дифференцируются и образуют так называемые высшие эмоциональные процессы, которые у человека составляют главное содержание его эмоциональной жизни.

Эмоции - длительные состояния, они проявляются во внешнем поведении людей. Они выражают отношение личности к складывающимся или возможным ситуациям, к своей деятельности и своим проявлениям в них. Эмоции могут "предвосхищать ситуации и события, которые реально еще не наступили, и возникают в связи с представлениями, о пережитых или воображаемых ситуациях". [71, C.35]. Мы видим, что эмоции способны возникать по отношению к будущим событиям. Б. М. Теплов указывает на возможность обмена эмоциональными переживаниями между людьми, поэтому "эмоциональный опыт человека гораздо шире, чем опыт его индивидуальных переживаний, он формируется в результате эмоциональных сопереживаний, возникающих в общении с другими людьми, и в частности передаваемых средствами искусства". Таким образом мы видим, что эмоциям далеко не чужда групповая обусловленность.

Чувства - особый подкласс эмоциональных процессов. Основанием для их выделения служит их предметный характер, возникающий в результате специфического обобщения эмоций, связывающегося с представлением или идеей о некотором объекте - конкретном или обобщенном. Возникновение и развитие предметных чувств выражает формирование устойчивых эмоциональных отношений, своеобразных "эмоциональных констант", по выражению А. Н. Леонтьева. Случаи амбивалентных переживаний часто возникают в результате несовпадения устойчивого эмоционального отношения к объекту и эмоциональной реакции на сложившуюся преходящую ситуацию. А. Н. Леонтьев в книге "Потребности, мотивы и эмоции", ссылаясь на П. Жане, обращает внимание читателя на то, что "существенную роль в формировании и развитии высших человеческих чувств имеют социальные институции, в частности социальная символика, поддерживающая их устойчивость, некоторые обряды и социальные акты".

Существует ши­рокий диапазон научных точек зрения на природу и значение эмо­ций. Некоторые ученые (например, Е. Даффи и Д. Линдсли) полагают, что в рамках науки о поведении можно обойтись вообще без понятия «эмоция». Эти исследователи считают, что понятие активации имеет большую объяснитель­ную силу, и в то же время менее запутанно, чем терминология, описывающая эмоциональную сферу. Другие же (С. Томкинс, К. Изард) утверждают, что эмоции образуют пер­вичную мотивационную систему человека. Есть и представление о том, что эмоции — лишь преходящий феномен, хотя иногда утверждается, что люди всегда в некоторой степени испытывают какую-либо эмоцию, или же что не существует действий и по­ступков без аффекта. Эмоции играют важную роль в организации, мотивации и подкреплении поведения (Д. Рапапорт, Р. Липер, О. Маурер, С. Томкинс, С. Шехтель, К. Изард). Так, К. Изард рассматривает эмоции не только как основную мотивирующую систему, но и как личностные процессы, которые придают смысл и значение человеческому существованию. Мы не можем рассматривать групповое поведение человека и межличностные процессы в группе, не рассматривая эмоциональной стороны этих отношений.

К. Изард указывает на то, что отдельные эмоции специфичны. И именно эти, специфические эмоции, играют важную роль в жизни человека: "исследователи, занимающиеся прикладной психологией ... приходят к пониманию специфичности отдельных эмоций. Люди, с которыми они работают, испытывают именно счастье, гнев, страх, печаль или отвращение, а не просто «эмоцию»... Психологи пытаются анализировать отдельные аффекты и аффективные комплексы и воздействовать на них как на различные мотивационные феномены в жизни индивида" [52, C.52-71].

Теория дифференциальных эмоций определяет эмоции как сложные процессы. В этих процессах задействованы нейрофизиологические, нервно-мышечные и феноменологические аспекты. На нейрофизиологическом уровне эмоция - электрохимическая активность нервной системы (коры гипоталамуса, базальных ганглиев, лимбической системы, лицевого и тройничного нервов и пр.) На нервномышечном уровне эмоция— это мимическая деятельность, а также пантомимические, висцерально - эндокринные и голосовые реакции. На феноменологическом (субъективном) уровне эмоции могут проявляется как сильно мотивированные переживания или как переживания, имеющие субъективную значимость. Представляется весьма важным положение, выдвигаемое К. Изардом о том, что "переживание эмоции может создавать в сознании процесс, совершенно независимый от познавательных процессов". Иными словами, можно сказать, что в эмоционально значимых ситуациях члены группы (коллектива) могут руководствоваться не разумом, "а чувствами", не воспринимать рациональных объяснений и т. п. С обратной стороны, и само социальное познание складывается в таких ситуациях не в зависимости от познавательных процессов, а под воздействием других законов - законов эмоциональной жизни.

Проявления эмоций изучаются психологией и этологией. Данная тема выходит за пределы нашей работы, но в то же время, нам необходимо учитывать возможные формы эмоциональных реакций. Возникновение эмоционального процесса приводит к формированию новых форм реагирования. Иногда эмоциональные реакции бывают бурными и внезапными, возникая почти сразу после действия возбудителя. Такие эмоции принимают форму аффекта.
Но эмоции могут формироваться и постепенно, длительное время оставаясь скрытыми, латентными; в таком случае не наблюдаются ни специфические эмоциональные проявления, ни какие бы то ни было следы в сознании - существует только повышенная готовность к эмоциональной реакции. В дальнейшем появляются организованные изменения в поведении. Сначала это могут быть преимущественно экспрессивные изменения, позднее же, все меньше места остается неэмоциональному поведению. Одновременно происходит осознание протекающего эмоционального процесса. Оно может опережать появление внешних изменений, однако бывает, что человек длительное время не отдает себе отчета в своих эмоциях, в лучшем случае наблюдает их последствия в виде тех или иных непонятных проявлений своего поведения. Иногда эмоции вовсе не находят отражения в сознании.

Известнейший исследователь области эмоциональных процессов, Ян Рейковский в книге "Эмоции как процесс, организующий поведение" говорит о том, что эмоция, получившая достаточную силу и организованность, приобретает способность оказывать большое влияние на функциональное состояние различных психических механизмов.

"Организующая функция эмоций проявляется в нескольких различных формах:

• в форме выразительных движений,
  
• в форме эмоциональных действий,
  
• в форме высказываний об испытываемых эмоциональных состояниях,
  
• в форме определенного отношения к окружающему."
  

Существуют врожденные ограничения эмоциональной системы. Они также влияют на степень детерминированности поведения человека. В то же самое время свобода присуща самой природе эмоций и эмоциональной системы. С. Томкинс выделяет следующие особенности эмоциональной системы:

1. Эмоциональную систему по сравнению с двигательной человеку трудно контролировать. Эмоциональный контроль, возможно, успешнее достигается с помощью мимики и двигательного компонента эмоции в сочетании с такими когнитивными процессами, как воображение и фантазия.
   
2. Эмоции, привязанные к влечениям и возникающие лишь благодаря им, ограничены в свободе, например, как в случае, когда радость вызывается только едой.
   
3. Существуют ограничения эмоциональной системы благодаря синдромному характеру ее неврологической и биохимической организации. Когда возникает эмоция, вовлекаются все компоненты эмоциональной системы, причем с очень большой скоростью.
   
4. Память о прошлой эмоциональном опыте накладывает другое ограничение на эмоциональную свободу. Яркие эмоциональные переживания прошлого, представленные в памяти и в мыслях, могут сдерживать или, наоборот, побуждать человека.
   
5. Другое ограничение свободы эмоций может налагаться природой объекта эмоции, как, например, в случае безответной любви.
   
6. Эмоциональное общение ограничено своего рода запретом смотреть в лицо, особенно в глаза, друг другу.
   
7. Другой фактор, ограничивающий эмоциональное общение, — сложные взаимоотношения между языком и эмоциональной системой. Мы не научены точно выражать свои эмоциональные переживания". [52, C.52-71]
   

Эмоции обладают огромным количеством детерминант. По К. Изарду, существует три типа взаимоотношений субъекта и окружающей среды и пять типов индивидуальных процессов, влияющих на нейронную активацию эмоции:

"А. Взаимоотношения субъекта с окружающей средой, которые вызывают эмоцию:

1. Восприятие, следующее за стимуляцией, являющееся производным от избирательной активности рецептора или чувственного органа.

2. Восприятие окружающей среды (прежде всего, ориентировочный рефлекс).

3. Спонтанное восприятие, или активность, присущая воспринимающей системе.

Б. Индивидуальные процессы, которые могут вызывать эмоции:

1. Память (как активная, так и испытанная).

2. Воображение.

3. Образное и предвосхищающее мышление.

4. Проприоцептивные импульсы от пантомимической или другой двигательной активности.

5. Эндокринная деятельность, воздействующая на нервный или мышечный механизм эмоции".

Таким образом, мы видим, что проявления групповых эмоций неотделимы в своем генезисе от эмоций личности. Детерминанты эмоций индивидуальных являются основанием для возникновения и развития групповых эмоций - индивидуальные эмоции выступают в роли регуляторов деятельности, проявляются во внешнем поведении людей, выражают отношение человека к объекту, могут предвосхищать события. Эмоциональный опыт имеет социальную природу, хотя сами эмоции имеют физиологическую природу. Эмоции как регулятор поведения отличаются несколькими особенностями, среди которых нам необходимо уделить особе внимание тому, что эмоции могут не зависеть от познавательных процессов, а также, что они оказывают особенно сильное влияние на коммуникативные процессы

Рассмотрим возникновение и проявление эмоций, феноменологию эмоциональных процессов в другом аспекте, социально-психологическом.

Эмоциональная жизнь группы, коллектива, его членов является одним из компонентов всей жизнедеятельности коллектива и одновременно одной из важнейших характеристик группы. Индивидуальные эмоции, как принято считать в социальной психологии, не равнозначны настроению, климату, эмоциональному фону всей группы. Изучению проявлений эмоций отдельными членами группы посвящены многие исследования, но в ряде из них обращается внимание именно на групповые эмоции как таковые. Несмотря на то, что рассмотрение роли групповых эмоций – не главная задача нашего исследования (подробному анализу исследований групповых эмоций необходимо уделить место, слишком большое, нежели мы можем позволить в данной работе), нам необходимо уделить некоторое внимание групповым эмоциям, как основе эмоционального потенциала коллектива.

Изучению малых и больших социальных групп и связанных с ними эмоций посвятили свои труды такие философы, которых можно смело назвать и первыми социальными психологами, как Тард и Г. Лебон, З. Фрейд и Х. Ортега-и-Гассет, Э. Канетти и С. Московичи.

В отечественной педагогике и психологии с первых шагов ее становления получила признание мысль о роли эмоциональных переживаний и настроений в формировании и развитии групп и коллективов. «...Коллективом, —подчеркивает В. М. Бехтерев, — не может быть названо случайное скопление множества лиц в данный период времени в определенном месте». Социальное объединение «...в своей основе всег­да имеет связующее нечто, как, например, общее настроение, общее наблюдение, общее сосредоточе­ние, общее обсуждение, общее решение... и общность или единство цели и действий» [43].

П. Загоровский еще в 20-е годы ХХ века писал о том, что коллектив не является в эмоциональном аспекте "простой ариф­метической суммой" его членов. Напротив, взаимодействие индивидов в коллективе дает осо­бые реакции, которые нельзя вывести из поведения отдельного индивида. Человеческая группа, по мнению А. С. Залужного, напоминает живой организм, её единство выявляется не только во взаимодей­ствии, но и в реакциях. "Где нет групповых реакций, там мы не имеем права говорить о коллективе..." [43]. Б. В. Беляев считал, что единство реакций — главный атри­бут коллектива. Говорить о целостном характере реакций социальных объединений он считал возможным только в том случае, когда соци­альное объединение реально является "объединением психологического порядка". Оживить идею коллектива подвластно мысли о роли эмоций. « Одним из наиболее важных выводов, сделанных отечественным ученым Б. Д. Парыгиным в ходе соответствующих исследований, был такой: обще­ственное настроение обладает большой побудительной силой, а его сравнительно легкая податливость внешнему воздействию позво­ляет использовать настроение как главное звено для перестрой­ки всего внутреннего мира человека. Рассматривая динамику социальных настроений, Б. В. Парыгин указывает на их отличительные качест­ва: подвижность, импульсивность, способность к быстрому пере­растанию в действие [43].

Важное место среди других явлений социальной психологии общностей отводил социальным настроениям Б. Ф. Поршнев. Настроение общности, по его мнению, порождается теми или ины­ми противоречиями в общественном бытии, в объективных, общественных условиях ее существования. «Настроение поддается воздействиям, их можно в той или иной мере формировать и видоизменять, ими можно овладевать. Если на одном конце настроение смыкается с действием, то на другом конце - с убеждением, пропагандой" [43]. Через настроение можно воспитывать массу, считает Б.Ф.Поршнев, руководить ее действиями.

Идея о специфических функциях эмоциональных коммуникаций в формировании и развитии групп и коллективов, была впервые высказана в концепции, предложенной сотруд­никами Курской социально-психологической лаборатории, она получила экспериментальное подтверждение [76]. В разрабатываемой ими концепции эмоциональная коммуникативность (особая социально-психологическая характеристика коллектива) рассматривалась в непосредственной связи с другими социально-психологическими феноменами: направленностью груп­повой деятельности, деловой и личной совместимостью, органи­зованностью, волевыми и интеллектуальными сторонами жизне­деятельности коллектива. Здесь же был сделан вывод об изме­нении характера проявлений эмоциональных состояний в группах разного уровня развития и о возможности использования этого явления при диагностике развития коллектива. Позднее идея о тесной связи настроя и уровня развития коллектива обсуж­далась в работах В. Г. Иванова. Он рассматривал коллективные эмоции как динамическую характеристику развития коллектива. В стратометрической концепции коллектива, разра­батываемой в лаборатории А. В. Петровского, определенное место отводилось так называемой действенной групповой эмоцио­нальной идентификации. Она рассматривалась как активно-побудительное явление в противовес иногда встречающе­муся рассмотрению эмпатии как пассивно-созерцательного отно­шения к переживаниям другого, как сочувствия, за которым не всегда следовали реальные действия [112].

Идею использования эмоций в развитии сплоченности коллектива высказывает и Г. Блуммер в книге "Коллективное поведение": "Esprit de corps (корпоративный дух - А.М.) может пониматься как процесс организации эмоций в интересах движения. Сам по себе он есть чувство сопринадлежности и солидарности людей друг с другом в каком-то общем предприятии. Его основу составляет состояние контакта. Развивая чувства близости и сопричастности, люди должны чувствовать, что разделяют какое-то общее переживание и образуют какую-то избранную группу." Интересно, что и К. С. Станиславский («Боритесь за крепкий дружный коллектив», 1938 в кн. "Статьи, речи, беседы, письма", 1953) не только подчеркивает важность этого аспекта эмоциональной основы сплоченности коллектива, но и говорит о необходимости других факторов: "Коллектив из нескольких сотен человек не может сплотиться, держаться и крепнуть только на основе личной взаимной любви и симпатии всех членов. Для этого люди слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, общественность, политика."

Среди зарубежных исследований эмоциональных проявлений групп можно отметить весьма популярную в настоящее время и представляющую определенный интерес концепцию эмоционального интеллекта (emotional intelligence). Во многом, авторство этой концепции принадлежит американскому ученому Джону Майеру. В рамках концепции эмоционального интеллекта предлагается критерий его оценки – эмоциональный коэффициент (EQ). Эмоциональный интеллект определяется исследователями этой проблемы как:

• знание человека о том, что переживают окружающие его люди, и какое поведение по отношению к ним является адекватным;
  
• знание источников положительных и отрицательных эмоций;
  
• эмоциональное сопереживание, чувствительность и управленческие навыки, которые помогают поддерживать нужное настроение у других, и управлять им.
  

Концепция эмоционального интеллекта является, по нашему мнению, во многом синкретической, но тем не менее, ее актуальность для современного общества очевидна и подтверждается популярностью и разработанностью. Основное практическое применение этой научной концепции лежит в области управления и межличностного взаимодействия в деловой сфере и ситуациях.

Авторы концепции перечисляют качества человека с высоким EQ (эмоциональным коэффициентом):

• Самоосознание. Собственные эмоции отслеживаются и осознаются по мере возникновения.
  
• Эмоциональная грамотность. Человек способен идентифицировать специфические переживания в себе и других, способен обсуждать эмоции и эффективно, ясно и понятно общаться.
  
• Способность к сопереживанию, правильной оценке, мотивированию, ободрению других.
  
• Способность принимать решения, сохраняя гармоничное равновесие эмоций и разума, не впадая ни в одну ни в другую крайность.
  
• Способность брать на себя ответственность за переживания других.
  

В современном состоянии этой концепции, существуют разногласия – есть ли эмоциональный интеллект свойство врожденное или приобретенное. Дэниэл Гоулеман подчеркивает: «В отличие от уровня интеллекта, который остается практически постоянным на протяжении всей жизни, компетентность в области эмоционального интеллекта является приобретенным свойством личности» [170].

Мы сочли нужным привести некоторые сведения о концепции эмоционального интеллекта в настоящей работе для того, чтобы лишний раз подчеркнуть необходимость и важность развития способностей эмоционального взаимодействия в условиях деловых взаимоотношений руководителей и подчиненных. В то же время, концепция эмоционального интеллекта является еще одним камнем, заложенным зарубежной наукой в понимание роли эмоций в межличностном и групповом взаимодействии.

Работы в этом направлении ведутся и за рубежом. На протяжении многих лет исследования в области социальной психологии в США не придавали эмоциям особенного значения. Однако, ситуация изменилась в конце 1970-х годов. Арли Рассел Хохшильд был один из первых, кто привлек внимание ученых к этой проблеме. В его работах подчеркивается, что эмоции склонны «сочетаться» с социальными ролями людей. По мере того, как человек идентифицируется с социальной ролью, она все глубже входит в его структуру личности, и проявления эмоций, присущих этой роли наблюдаются все чаще. Это бывает несовместимо с социальным окружением, и мешает деловым взаимоотношениям. А. Хохшильд говорит о том, что эмоции – один из механизмов социальной регуляции. В статье «A Conservation of Resources Model of the Dynamics of Emotional Labor» К. Бротеридж говорит об причинах эмоциональной идентификации работников разных уровней (должностей) с социальными ролями. Основные причины этого процесса – социальные нормы, присущие ролям (1), навыки самопрезентации тех, кто осуществляет роли (2), прозрачность социального взаимодействия (3) и физиологические процессы, под влиянием которых сближаются выражаемые и переживаемые реально эмоции. Именно те, кто наиболее быстро адаптируется и выражает те же эмоции, что и переживает, чувствует себя профессионально состоявшимся. У других происходит эмоциональное истощение и деперсонализация [170].

По мнению А. Р. Хохшильд, «индивидуумы не только склонны выражать то, что, как им кажется, они должны выразить, но и переживать то, что, как им кажется, они должны переживать». Это автор называет «эмоциональной работой» - заставить себя чувствовать и переживать то, что хотят или требуют другие. «Нормальные чувства – это социально нормативные чувства, индивиды работают над своими эмоциями, чтобы чувствовать себя нормально» [170]. По нашему мнению, важность этого положения трудно переоценить – в современных коллективах организаций взаимоотношения между сотрудниками на эмоциональной основе не только являются дополнительным стимулом к эффективной работе, но и одним из определяющих факторов самочувствия работника.

В рамках нашего исследования не менее интересной представляется концепция групповых процессов, предложенная Д. Анзье и Ж. Мартэном. Группе присуща определенная внутренняя энергия, часть из которой используется в жизнедеятельности, другая часть остается (латентна). Поскольку группа постоянно испытывает позитивное и негативное давление, но при этом имеет тенденцию поддерживать гомеостаз, используемая группой энергия тратится на поддержание гомеостаза, оптимального для продуктивности и сплоченности группы. Позитивным внутренним давлением группы является стремление двигаться к поставленной цели, отрицательным же - напряженность и "погрешности" в межличностных отношениях. Сплоченность группы возникает как свойство эмоциональной притягательности членов группы с одной стороны, и эмоциональной привлекательности всей группы в целом [43].

С целью объяснения особенностей формирования эмоциональной сферы коллективов в процессе их развития, обратим внимание на диссертационное исследование Т. А. Антопольской «Социально-психологические факторы детерминации генезиса малой группы». В работе рассматривается проблема превращения сложившейся номинальной группы (на примере становления коллективов воспитанников в образовательных учреждениях) в психологическую общность в диагностическом и прогностическом аспектах. Т. А. Антопольская указывает на то, что в период генезиса малой группы наиболее сенситивными к развитию выступают такие характеристики группы, как направленность активности, организационное единство и эмоциональное единство, которые в большей степени определяют субъектность группы. Становление же таких характеристик, как интеллектуальное единство, волевое единство, стрессоустойчивость происходит при условии становления вышеуказанных характеристик. Внутренние показатели процесса генезиса малой группы представляют собой динамическую модель, состоящую из эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов, которая проявляется в различных формах, в зависимости от степени выраженности каждого из компонентов формирует позицию группы - субъекта. По данным Т. А. Антопольской, в организациях, предъявляющих высокие требования к активности групп в социально-творческой деятельности с преобладающим групповым и межгрупповым взаимодействием, основанным на кооперации и сотрудничестве, актуализируется атмосфера доброжелательности, взаимной поддержки, согласия, преобладает демократический стиль руководства группами и основным коллективом.

Перед тем, как перейти к обсуждению изученности потенциала групп, и в частности, эмоционального потенциала, необходимо подвести итог этого параграфа. Как следует из анализа трудов многих исследователей, роль эмоций в жизни группы достаточно велика. Основная роль групповых эмоций и уровень эмоционального интеллекта члена группы – повышение сплоченности и уровня развития коллектива, настроение группы. Групповые эмоции являются одной из основ и источников внутренней энергии группы, основой ее развития и группового потенциала.