Эмоциональный потенциал коллективов взрослых

Вид материала

Исследование

Содержание Глава 1. теоретические основы исследования эмоционального потенциала коллектива § 1. коллектив как объект исследования Количественная композиция Разнообразный характер деятельности

Подобный материал:

• Xi международный фестиваль-конкурс детских, юношеских, взрослых любительских и профессиональных, 360.1kb.
• Ф. Б. Березин, Т. В. Барлас Эмоциональный стресс, 179.68kb.
• Реферат личность и параязык. Эмоциональный язык Личность и параязык. Эмоциональный, 87.13kb.
• Программа развития эмоционального интеллекта «От качества чувств к качеству жизни», 54.32kb.
• Положение о проведении II международного фестиваля-конкурса детских, юношеских, молодежных,, 117.26kb.
• Н. С. Садовая в основной части своего выступления осветила такие темы, как, 23.7kb.
• План график обРазовательных программ дополнительного образования взрослых на 2012 год, 1201.82kb.
• Положение о Xкраевом фестивале театральных коллективов «Театральный разъезд», 81.93kb.
• Положение о проведении Пятого Международного фестиваля-конкурса «Русское слово, русская, 38.97kb.
• Положение о районном конкурсе классных коллективов общеобразовательных учреждений, 79.15kb.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВА

§ 1. КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Возникновение проблем организации коллективной деятельности людей исторически восходит к далекому прошлому. По мере разделения труда, на различных стадиях человеческой цивилизации, эти проблемы становились все более сложными, привлекая внимание ученых и практиков. Однако ограничения, обусловленные различными социальными формациями, относительно поздним возникновением и неразвитостью социальных наук, косностью систем воспитания, организации труда и многими другими факторами, не давали возможности в полной мере исследовать проблемы, возникающие перед людьми в этой области жизнедеятельности. Можно сказать, что научное познание проблем коллективной деятельности, а главное, практическое применение результатов исследования, заняли достойное место и широко распространились лишь в ХХ веке, а точнее после первой мировой войны, когда человечество было поставлено перед необходимостью разработки комплекса социально-психологических проблем в производстве, армии, пропаганде. В современных условиях открывается возможность использовать научный подход к организации трудовых коллективов, рабочих групп, к обоснованию их деятельности и руководства ими, внести определенный вклад в изучение новых и неизученных вопросов. Можно сказать, что теория и практика управления, менеджмент (от англ. management - управление) оформилась в самостоятельный, научно обоснованный, раздел знаний. Необходимо отметить, что сейчас эта область знаний имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать при разработке проблем теории организации. Вкратце обратим внимание на эти особенности, поскольку они во многом определяют специфику нашей работы.

Проблема исследования социальной жизни коллективов и рабочих групп имеет много научных аспектов. Это отмечают многие известные ученые, в частности, И. Ф. Харламов. «Говоря о связи педагогики с другими науками, нельзя не отметить и ее обратного влияния на эти науки. Например, теоретические идеи о роли воспитательного коллектива в формировании личности, фундаментально разработанные в отечественной педагогике (Н. К. Крупская, А. С. Макаренко), оказали и продолжают оказывать воздействие на развитие исследований по данной проблеме и в таких науках, как психология, философия, этика, социология и др.» [152, C.33]. Именно поэтому исследование свойств организаций и групповых процессов, в частности, эмоционального потенциала коллективов заключает в себе и педагогический, и психологический (как социально-психологический, так и общепсихологический) аспекты. По мнению А. Н. Лутошкина, «важ­нейшим основанием передовой педагогической практики непре­менно выступает ее психологическое осмысление, идет ли речь о психологии возрастной, социальной или педагогической» [76, C.14]. Специфика настоящего исследования (его объект, предмет, задачи, методы) во многом определяется идеями и концепцией акмеологии как науки, изучающей «развивающегося человека как индивида, субъекта труда и личность, …общие и частные закономерности и феномены развития профессионализма личности и деятельности» [47, C.3].

Говоря о методологических основах проблем, обсуждаемых в данном параграфе, необходимо отметить, что отечественные исследователи опирались во многом на марксизм. И совершенно неожиданно (даже с точки зрения «буржуазных ученых») это оказалось оправданным и справедливым. Так, Д. Катц и Р. Кан отмечают, что бихевиоризм, фрейдизм и теория поля Левина были слишком сориентированы на индивида и поэтому их полезность оказалась ограниченной. Наиболее систематизированным и смелым подходом к разработке проблем социальной структуры и ее психологических аспектов, по мнению этих авторов, является теория Маркса.

Но, безусловно, мы не можем отмести в сторону даже самые незаметные разработки западной организационной психологии. Заслуживают пристального внимания исследования в таких областях, как учет личностных особенностей в процессах управления, психологические аспекты реорганизации предприятий, особенности изучения психологического климата и многие другие исследования. Многие ученые отмечают тесную связь теории и практики в исследованиях социально-психологических общностей. Так, в частности, Ян Зеленевский подчеркивает: «Практическая польза, получаемая от развития общетеоретических разработок по организационной тематике, заключается прежде всего в том, что, применяя сочетание общих организационных принципов и зная границы и условия их применения, каждый действующий субъект (т. е. каждый человек), приступая к деятельности, может систематически анализировать ее эффективную организацию без опасений пропустить какой-нибудь важный момент, чем когда он это делает, не пользуясь таким комплексом организационных принципов» [49, C.18]. П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев указывают на то, что «Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала» [46, C.19]. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления «Настоятельные запросы частного бизнеса и прагматизм определили и другую особенность психологии менеджмента: в отличие от социальной психологии и других психологических дисциплин… в этой сфере исследований, пожалуй, самое короткое расстояние от лабораторного до полевого эксперимента» [124, C.32].

Необходимо обратить внимание на то, что «инновационные процессы в образовании и науке требуют принципиально новых форм и механизмов взаимодействия теории и практики (инновационных банков, центров внедрения инноваций, научно-практических центров и др.)» [130, C.7]. В исследованиях, равно как и в инновационных процессах, наблюдается тесная связь теории и практики, появление новых форм взаимодействия теоретической и практической работы.

Говоря об особенностях практических и теоретических исследований групп, нельзя не обратить внимания на этическую сторону вопроса. В частности, Г.С. Абрамова [1, C.15] говорит о значительной роли социальной ответственности исследователя и практика. Практическая этика как парадигма жизни и деятельности профессионала, работающего со свойствами психической реальности, "не только определяет систему его личных жизненных ценностей, но одновременно является тем основанием, на котором строится выбор вектора и глубины воздействия на другого человека". Практическая этика принимает законодательные формы и выражается в юридических законах, правах и профессиональных обязанно­стях, должностных инструкциях, этических кодексах про­фессий, принимаемых профессиональным сообществами (например, кодекс психолога, кодекс консультанта и т. п.) Таким образом, "практическая этика является неотъемле­мой частью любой профессиональной деятельности, предпо­лагающей непосредственное воздействие на психическую реальность человека».

Практический аспект исследований отличается тенденцией повышения эффективности производительности труда и других показателей и критериев успешности в результате изменений, проводимых в организациях и коллективах. В настоящее время недостаточно теоретизирования. Любое исследование ценно именно возможностью его практического использования, применения на практике. «К тенденции высокой производительности (делай как надо) добавляется тенденция к повышению эффективности (делать то, что надо, что пользуется спросом)» [18]. Во многом, этим обусловлено стремление этой области знаний и практических умений к изменчивости, к появлению за короткое время многочисленных новых идей, стремлением к эффективности.

Основной задачей организации является наиболее эффективное производство товаров или услуг, другими словами, преобразование усилий многих людей в общие достижения. В предлагаемом исследовании мы, в частности, задаемся одним из основных для деятельности любой организации вопросов: что является показателем эффективного производства, как можно повысить эффективность и производительность труда? Безусловно, мы не можем дать все решения этих проблем, нам приходится отказаться от экономических показателей эффективности и производительности и методов стимулирования. Тем не менее, мы можем проанализировать основные психологические критерии, параметры и факторы эффективности труда, что даст нам возможность применить имеющиеся знания для разработки новых решений. Для этого нам необходимо в первой главе провести теоретический анализ предшествующих исследований, касающихся успешности работы, ресурсов и потенциала групп; показать важность эмоциональной удовлетворенности членов группы; выявить особенности и функциональные характеристики эмоционального потенциала коллектива взрослых, а также методы его изменения, оптимизации, развития.

Как понимается коллектив в контексте этого исследования? Вкратце перечислим основные свойства коллектива как целостной системы, которые отличают его от прочих малых групп. Системный анализ процессов развития коллектива требует их многопланового представления. В социальной психологии предложен двуплановый анализ процесса развития коллектива: по уровням и по этапам.

При поуровневом анализе определяют количественное и качественное соотношение социально-психологических свойств группы. В отечественной социальной психологии разработано не­сколько концепций поуровневого развития малой группы. Одна из них — «теория деятельностного опосредования межличностных отношений», предложенная А. В. Петровским. Другая, называемая параметрической, пред­ставлена в работах социальных психологов Курского и Костромского педагогических институтов (А. Г. Кирпич­ник, А. Н. Лутошкин, Е. И. Тимощук, Л. И, Уманский, А. С. Чернышев). Анализ этих концепций показывает, что, взаимно дополняя друг друга, они сближаются по теоретическим позициям и в сходных чертах представляют динамику группового развития. Несколько иной взгляд на коллективообразование предложен Ю. В. Синягиным. Согласно этому представлению, реальные группы, будучи еще формально диффузными, зачастую самостоятельно синтезируют общественно значимую деятельность, что свойственно коллективам, а затем уже получают офи­циальную структуру.

Идея поэтапного (стадиального) развития малой груп­пы берет свое начало в работах А. С. Макаренко. Как утверждает А.С. Макаренко, "социально-позитивная деятельность "делает" коллектив". Коллектив является частью общества, органически связанной со всеми другими коллективами. На нем лежит первичная ответственность перед обществом. Только в коллективе, в его жизни, возможно воспитание гармонии личных и общих интересов. "Любой трудовой коллектив помимо своих производственных функций обладает и функциями воспитательными, причем не только внутренними (по отношению к своим членам), но и внешними (главным образом по отношению к подрастающему поколению)", - подчеркивает Л.И. Новикова [98,С. 15]. Свои воспитательные функции коллектив осуществляет в сферах как производственной так и непроизводственной деятельности. Наличие у коллектива социально одобряемой цели придает просоциальную направленность его деятельности. Коллектив, по выражению А. С. Макаренко, является "свободной группой трудящихся". Члены группы вступают в социальные отношения, движимые определенными (возможно, разными для каждого члена группы) мотивами, ради удовлетворения своих экономических, социально-коммуникативных, нравственных и других потребностей. Действительно, нельзя говорить о коллективе, когда люди понуждаются к участию в группе (особенно в случае, когда в ней участвуют все, кто находится на определенной территории, в организации и т.п.). Так, нелепо звучат выражения «коллектив заключенных», «коллектив призывников», «коллектив больничной палаты». Хотя на определенной стадии развития эти группы, в принципе, могут приобрести определенные особенности, делающие их похожими на коллективы, речь о подлинном коллективе в данном случае идти, не может.

В ходе дальнейшей разработки идеи о стадиальном формировании коллектива было выяснено, что группа проходит в своем развитии ряд этапов, каждый из ко­торых отражает качественные изменения ее психологии (А. А. Деркач, А. А. Исаев, А. В. Иващенко, А. Г. Ко­валев, Т. Е. Конникова, Л. И. Новикова, А. В. Петров­ский, К. К. Платонов, Е. С. Кузьмин, Л. И. Уманский). Отечественными учеными было установлено, что каждый из этапов развития малой группы обусловлен доминированием одного из двух постоянно взаимодейству­ющих процессов: интеграции и дифференциации. В со­ответствии с этим выделяются этапы первичного синтеза, дифференциации, вторичного синтеза, вторичной диф­ференциации и т. д. (А. И. Донцов, А. Г. Ковалев, Б. Ф. Ломов, А. Л. Журавлев).

"Коллектив представляет собой высший, четвертый уровень развития", пишет А. Н. Лутошкин [76, C.44]. "Ее (группу уровня коллектива - А.М.) характеризует высокий уровень подготовленности, организованности и психологического единства..." В понимании Г. М. Андреевой, коллектив - стадия развития малой группы. Это – «наиболее эффективная малая группа» [9]. Коллектив – высшая форма малой группы.

Поэтапное развитие малой группы идет неравномерно: длительность этапов, а также темпы перехода от одного к другому могут различаться в зависимости от объек­тивных и субъективных условий жизнедеятельности группы, иными словами, социальной ситуации. При определенных обстоятельствах возможны ос­тановки на том или ином этапе развития, которые очень важны, так как позволяют сохранить и расширить воз­можности группового роста благодаря действию интегративных механизмов, обеспечивающих единство группы (А. Л. Журавлев, А. Г. Кирпичник, А. С. Макаренко, Р. С. Немов, Л. И. Уманский).

А. С. Залужный и Б. В. Беляев подчеркивали, что главным атрибутом (отличительным свойством, основным проявлением) коллектива является единство реакций. Так, по определению А.С. Залужного, "коллектив - группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные раздражители". Коллектив объединяет людей в общей цели, в общем труде и в общей организации труда. Каждая удача или неудача отдельного члена коллектива должны расцениваться в связи с удачами и неудачами в общем деле. «Коллектив растет и крепнет только тогда, когда имеет место коллективное действие» [104, C.37]. Необходимо принимать во внимание воспитательные возможности различных видов деятельности коллектива (трудовой, общественно-политической, эстетической, познавательной, коммуникативной), форм ее организации, что дает возможность эффективно осуществлять комплексный подход к организации деятельности, подчеркивает Л.И. Новикова [98, С. 114].

Коллектив отличается от других социальных общностей активными, построенными на базе общей деятельности, межличностными отношениями. Коллектив - цельная система отношений с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. «Достижение целей коллектива, общий труд, долг и честь коллектива не могут стать игрой случайных капризов отдельных людей. Коллектив - не толпа. Коллектив есть социальный организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными в первую очередь представлять интересы коллектива…»[78].

Необходимо заметить, что в отечественной социальной психологии выделено две стороны существования коллективов, объясняющие их особенности и отличительные черты. С одной стороны, коллектив рассматривается как форма существования малой группы, то есть как особый вид малой группы. А.В. Петровский и его коллеги убедительно доказали, что коллектив - это термин, имеющий вполне определенное содержание. Коллектив, по А.В. Петровскому, это группа, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Для коллектива свойственны совершенно особые социально-психологические характеристики: коллективистическое самоопределение (КС), действенная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ), ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) и др. В соответствии с этим подходом рассматривают не­сколько уровней групповой структуры. Внешний уровень отражает непосредственные эмоциональные межличнос­тные отношения, т. е. то, что традиционно измерялось социометрией. Второй слой представляет собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характе­ризуется тем, что отношение здесь опосредовано со­вместной деятельностью, выражением чего является со­впадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельнос­ти. Теория деятельностного опосредования дает ключ, при помощи которого мотивы этого выбора могут быть обнару­жены, — совпадение ценностных ориентаций, касаю­щихся совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мо­тивы выбора членами группы друг друга. Можно пред­положить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрак­тного уровня: ценностей, связанных с более общим от­ношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван А. В. Петровским «ядром» групповой структуры [112].

В статье А. В. Петровского "Эмоциональная идентификация в группе и способы ее выявления" (1973), подчеркивается важность степени развитости эмоциональных сопереживаний в группе. Сплоченность, стабильность коллектива во многом обеспечивается атмосферой межличностных отношений, сформированной в результате совместной деятельности. Отмечаются три черты "идеального" трудового коллектива:

1. Сплоченность, а также направленность к достижению социально-значимых целей
   
2. Оптимистичный и стрессоустойчивый социально-психологический климат
   
3. Высокая потенциальная эффективность, то есть, самоорганизованность, самосовершенствование, наличие условий для проявления способностей.
   

Л. И. Уманский охарактеризовал коллектив, как группу, выполняющую социально ценную деятельность и имеющую высшие оценки структуры. Это коллектив "по состоянию". Если это состояние оценивается устойчиво, группу можно назвать коллективом по свойству. Такова высшая точка шкалы состояния группы [143].

В нашем понимании, коллектив является группой, находящейся на высоком уровне развития, и обладающей специфическими особенностями, приобретенными в ходе развития, отличающими коллектив от прочих социальных общностей. Какие силы обеспечивают психологическую целостность коллектива как реального соци­ального образования? Методологически исходным при решении этой «первичной» проблемы коллектива является представление о социально обусловленной совместной деятельности как главном системообразующем признаке. Об этом говорят такие отечественные исследователи, как Г. С. Антипина, ("малая группа - это ... группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом...»), А. В. Петровский и В. В. Шпалинский («коллектив - организованная группа... где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержа­нием совместной деятельности»), Г. М. Андреева («группа — это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда»).

В ходе развития группы отличительные особенности коллектива приобретаются как за счет внутренних социально-психологических процессов (развития межличностных отношений, ролевой структуры и т. п.), так и за счет внешних (развития или изменения особенностей социальной деятельности, развития и изменения отношений с другими группами и др.). Таким образом, коллектив становится специфической формой малой группы, в ходе развития приобретающей качественно новые особенности. Деятельность коллектива социально детерминирована (немыслима без общественного характера), направлена на социально значимые объекты (предметна), совместная, но при этом функционально разграничена. Жизнь члена коллектива не исчерпывается трудовым процессом, она направлена также и на коммуникацию, и на эмоциональные процессы, и др. Как писал В. А. Сухомлинский (1975), "Жизнь коллектива - это тысячи и тысячи самых неожиданных и тончайших прикосновений человека к человеку: сердца к сердцу, мысли к мысли, радости к горю, радости к радости, счастья к смятению и безнадежности..."

В современной западной науке термин «коллектив» как правило не используется, за исключением близкого к нашему пониманию коллектива понятию «team» (англ. - «команда»). Однако, «команда» не отражает всего богатства понимания коллектива, разработанного наилучшим и подробным образом в отечественной науке. Отрицается, например, генетическая и структурная разница между группами добровольными и недобровольными, просоциальными и асоциальными, имеющими социально-значимые цели, ценностно-ориентационное единство и прочими. Однако малые социальные общности, "малые группы", исследуются в западной психологии давно. Можно сказать, что понятие группы - одно из центральных в западной социальной психологии. Взаимодействие полагается решающей, образующей группу характе­ристикой большинством авторов. «Не сходство или раз­личия определяют то, принадлежат ли два индивида к одной группе, — говорил К. Левин, — но взаимо­действие или другие типы взаимозависимости». «Малая группа, — пишет Д. Хоманс, — представляет собой некоторое число лиц, взаимодей­ствующих друг с другом в течение некоторого времени, и достаточно малочисленных, чтобы иметь воз­можность контактировать друг с другом без посред­ников, лицом к лицу». Группа, по мнению современных западных ученых, отличается от социальных организаций, культурных сообществ и социальных классов наличием определенных характеристик (а именно, количеством членов группы, близостью их местонахождения, схожестью интересов, общностью успехов и неудач, сотрудничеством, наличием гармонизирующего работу группы руководителя, а также отсутствием негативно влияющих на работу группы индивидов, общностью групповых норм, определенной установившейся ролевой структуры) [164, C.167]. Так, английский исследователь М. Аргайл [164, C.173] выделяет следующие формы существования групп: семья, группа друзей, рабочая (деловая) группа, группа отдыха (свободного времени), искусственная группа. Такова типология малых групп, принятая многими зарубежными исследователями.

Американский исследователь М. Дойч (1973) выделяет четыре условия существования группы:

1. Уверенность в существовании других членов группы
   
2. Наличие мотивов и интересов, которые могут быть реализованы через кооперацию, то есть, через сотрудничество членов группы
   
3. Деятельность и взаимодействие участников "требует" продолжения дальнейшего сотрудничества
   
4. Члены группы расценивают это социальное образование как целостность.
   

«В рамках со­циальной психологии как науки, — по­лагает Е. Ф. Кузьминский,— коллектив... возможно, изучать как одну из разновидностей малой группы, именно такой группы, которая характеризуется выс­шим развитием». Поскольку понятие коллектива как таковое является одним из наилучших достижений отечественной социальной психологии и педагогики (кстати, подтвержденное практикой), мы считаем целесообразным введение его в понятийный аппарат данной работы. В целом, наилучшим образом (по нашему мнению) отражает основные качества коллектива как особой малой группы определение данное Р. С. Немовым, и которого мы будем придерживаться и далее: "коллектив - общность людей, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности" [93].

Кроме индивидуальных социальных и психологических отношений в процессе труда в любой организации существуют и групповые отношения, имеющие ряд специфических характеристик, требующих отдельного осмысления. Малые деловые коллективы взрослых, безусловно, имеют свои особенности, которые необходимо рассмотреть для уточнения и детализации объекта нашего исследования.

Зарубежными учеными исследовано положительное влияние поведения сотрудников вне работы (в перерывах, при общении после рабочего дня и пр.) на эффективность рабочей деятельности. М. Аргайл [164], в частности, выделяет необходимые социально-психологические характеристики, которыми должна обладать оптимальная рабочая группа: небольшой размер (до 15 чел.), высокая сплоченность, отношения сотрудничества в рабочем процессе, малые статусные различия, оптимальный способ контроля, участие членов группы в процессе принятия решений.

При определении количественных характеристик групп, необходимо упомянуть, что исследования коллективов в отечественных социальных науках советского периода дают широкие границы количественным характеристикам коллектива. Он может пониматься и как коллектив школы (300-700 человек) и как коллектив космического корабля (2-7 человек). Однако, считаем необходимым оговорить особо, что мы имеем дело с малыми группами. "В отличие от корпораций и других крупных экономических образований организации малого и среднего бизнеса в управлении подчиняются закономерностям управления группами. Фактически управление малой фирмой и есть управление группой. Поэтому характерными чертами малой или средней организации будут следующие: малая численность коллектива" [46, C.57].

А. Л. Свенцицкий в книге "Психология управления организациями" выделяет вариативные особенности организационных структур. Успешные малые деловые группы характеризуются высоким уровнем разделения труда (повышенная взаимозаменяемость работников), особенностями управленческой субординации (короткая иерархическая лестница, высокая роль горизонтальных отношений координации), варьируемый объем контроля при наличии высокого самоконтроля, оптимальным уровнем централизации, формализации, сложности организации (эти характеристики индивидуальны для каждой организации и зависят от направления, географии и других параметров деятельности).

Работа в коллективе требует в большей степени сотрудничества, чем индивидуального изолированного труда, соответственно, предъявляются повышенные требования к коммуникативности сотрудников. "...полученные результаты полностью можно привязать к малым фирмам, так как количество ситуаций повышенного риска и другие показатели у современного малого бизнеса в России и у космических полетов примерно одинаковы. Проведенные исследования показали, что при длительной совместной работе в 2-3 раза большее значение, чем другие факторы, приобретают межличностное взаимодействие, внешние коммуникации, содержание и характер общей деятельности". [46, C.57]. Отметим высокую интерактивность, тесное общение на основе общей деятельности изучаемых коллективов.

А. Л. Журавлев в статье "Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады" на основе теоретического анализа трудов Штольберга, 1982; Семенова, 1984; Николова, 1984; Абульханова, 1982; Вострокнутова, 1984 выделяет следующие основные признаки совместной деятельности: наличие единой цели, побуждение работать вместе, необходимое разделение труда, объединение индивидуальных деятельностей, координированное выполнение действий, наличие функции управления, наличие единого конечного результата, единое пространственно-временное функционирование участников деятельности.

Какой именно коллектив мы рассматриваем в этой работе? Это - определенный тип коллектива, который складывается на основе малой деловой группы. Исследуемые коллективы, то есть, группы, которые являются объектом нашего исследования, выделяются рядом отличительных признаков. Особенности изучаемых в работе коллективов выделены нами в соответствии с данными современных педагогики и социальной психологии, они отражают количественно-качественные и другие структурные характеристики групп на основе изложенных выше положений.

Количественная композиция изучаемых коллективов - малая группа (от 3 до максимально возможного количества человек, объединенных общей деятельностью (обычно - около 15 - 20 и до 30 человек).

Разнообразный характер деятельности: деятельность группы направлена на максимально эффективное получение прибыли, либо научных результатов, новых технологий, применимых на практике, либо общественных выгод (благотворительность, популярность, известность и пр.) Организация может быть коммерческой (например, рекламное агентство) или некоммерческой (общество, благотворительный фонд). Работа в организации имеет инновационный характер и характеризуется низкой степенью рутинности, операции разнообразны или время от времени требуют нестандартных, творческих решений. Отсутствие заранее заданной, ригидной структуры власти, и прочих внешних структур, которые, впрочем, могут существовать в плане организатора (создателя группы). Так, например, армейским первичным коллективом является отделение, из них состоят взводы и роты. Создаваемые соединения не могут иметь какую-либо иную структуру. Однако, коллективы, которые рассматриваются в предлагаемом исследовании, имеют структуру, определяемую непосредственным руководителем, и она может изменяться по желанию руководителя или всей группы, в соответствии с необходимостью и возникающими ситуациями. "Можно сказать, что сплоченность группы проявляется в ее способности создавать организацию в ситуации неопределенности, сочетать разнообразие мнений и форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий ее участников в достижении общей цели" [46, C.61].

В качестве примера коллективов, обладающих перечисленными особенностями, можно привести отделы многих коммерческих организаций (дизайнерские бюро, коллективы рекламных агентств, отделы продаж, редакции и т. п.), руководящие и педагогические группы частных образовательных учреждений, коллективы некоммерческих учреждений, таких как благотворительные фонды, общества, партнерства, исследовательские научно-производственные группы (коллективы ученых).

Определив объект исследования, его особенности и характеристики, необходимо обсудить, какими критериями оценивается успешность и эффективность деятельности коллективов, а также - что влияет на нее, детерминанты эффективности. Выделение критериев и детерминант успешности и эффективности дает возможность провести исследование, анализ и выводы, соответствующие действительности и общей концепции исследования.