Эмоциональный потенциал коллективов взрослых

Вид материала

Исследование

Содержание § 3 исследования групповых потенциалов в педагогике и психологии Потенциальная успешность Рис. 1. Диаграмма примерной зависимости Потенциальная продуктивность группы Развитие и передача групповых эмоций, а также формирование и изменения эмоциональных ресурсов группы Влияние субъективного образа внешней реальности Неуспешное развитие Успешное развитие Область потенциала успеха

Подобный материал:

• Xi международный фестиваль-конкурс детских, юношеских, взрослых любительских и профессиональных, 360.1kb.
• Ф. Б. Березин, Т. В. Барлас Эмоциональный стресс, 179.68kb.
• Реферат личность и параязык. Эмоциональный язык Личность и параязык. Эмоциональный, 87.13kb.
• Программа развития эмоционального интеллекта «От качества чувств к качеству жизни», 54.32kb.
• Положение о проведении II международного фестиваля-конкурса детских, юношеских, молодежных,, 117.26kb.
• Н. С. Садовая в основной части своего выступления осветила такие темы, как, 23.7kb.
• План график обРазовательных программ дополнительного образования взрослых на 2012 год, 1201.82kb.
• Положение о Xкраевом фестивале театральных коллективов «Театральный разъезд», 81.93kb.
• Положение о проведении Пятого Международного фестиваля-конкурса «Русское слово, русская, 38.97kb.
• Положение о районном конкурсе классных коллективов общеобразовательных учреждений, 79.15kb.

§ 3 ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ В ПЕДАГОГИКЕ И ПСИХОЛОГИИ

В западных исследованиях выделяются несколько оригинальных направлений понимания потенциала группы и изучения этой проблемы. Так, исследования успешности коллективной работы, проведенные И. Стейнером в 1972 году, основывались на классификации групповых задач, разработанных им же. Классификация, предлагаемая Стейнером, и его исследования были предназначены для попыток предсказания успеха вновь создаваемых групп. Предсказания потенциальной успешности работы групп разной величины делались преимущественно на основе классификации групповых задач. Групповые задачи, согласно И. Стейнеру, делятся на:

- делимые и неделимые (делимые задачи можно распределить по участникам, которые, самостоятельно и независимо, успешно справятся с этими подзадачами. Неделимые задачи, согласно Стейнеру – задачи, с которыми не могут справиться по отдельности члены группы, но решаемы только группой целиком.)

- максимизирующие и оптимизирующие (в зависимости от того, что требуется при выполнении задач: максимум продуктивности, или оптимальный вариант решения. Максимизирующие задачи – задачи, требующие максимальной продуктивности, например, достижение максимальной выработки продукции. Задачи оптимизирующие – задачи, требующие оптимального способа решения, например, рациональные предложения, или достижение нестандартных решений)

- дизъюнктивные (разъединяющие) и конъюнктивные (объединяющие). (Дизъюнктивные - выполнение задачи хотя бы одним членом засчитывается всей группе, при решении конъюнктивной задачи учитываются все варианты решений, и принимается самый доступный из них, поскольку все члены группы должны справиться с задачей)

- аддитивные и дискретные (В аддитивных задачах результат является суммой индивидуальных достижений членов. В дискретных задачах критерий или процедура принятия решения меняются в зависимости от обстоятельств, жестко не заданы).

По мнению И. Стейнера, процент успешных групп (по случайной выборке), возрастает пропорционально количеству членов в них. Потенциальная успешность группы также зависит от доли компетентных индивидов, трудности задач, и других факторов. Потенциальная продуктивность члена группы возрастает, когда задача максимально упрощена. Если задача "повышенной трудности", то "средняя группа" обладает большей потенциальной успешностью, чем "средний индивид". Чем труднее задача, тем быстрее растет потенциальная продуктивность группы с увеличением числа ее членов. При этом, потенциальная успешность группы зависит от количества человек, уже в нее включенных. Третий новый человек в группе из двух дает больше вероятного успеха, чем четвертый новый в триаде. Каждый следующий добавляемый в группу индивид увеличивает ее потенциальную продуктивность на меньшую величину, чем предыдущий [94].

Зависимость между размерами и потенциальной успешностью группы криволинейная. Кривая зависимости потенциальной продуктивности от величины группы при легкой задаче растет быстрее в начале, и достаточно быстро "зависает". При трудной задаче эта кривая растет плавно вверх, и чем труднее задача, тем больше вероятность того, что новые члены группы придадут больше продуктивности.






Рис. 1. Диаграмма примерной зависимости

роста продуктивности от численности сотрудников.


Это направление исследований, у истоков которого (в зарубежной психологии) стоял Д. Тейлор (в 1954 предложивший формулу подсчета зависимости компетентности группы от количества членов), поддержали Д. Хакман (1968, тип задачи и продуктивность), И. Стейнер (1972), Р. Зайонц (1966, формула определения группового эффекта). Можно предположить, что основная характеристика этих исследований - попытка математического анализа потенциальной зависимости продуктивности групп от их численности (или других независимых переменных).

Направление исследований, предложенное Б. Коллинсом в 1970 году, отличается необихевиористической ориентацией. В его функциональной модели потенциала группы (на примере дискуссионной группы) учитываются некоторые моменты, на которые нам нужно обратить внимание.

1. Лучшие результаты дает интерактивная группа, поскольку обладает большими возможностями для оптимального распределения обязанностей между участниками и имеет в своем распоряжении большее количество информации, чем группа коактивная.

2. Тесное межличностное взаимодействие членов интерактивных и коактивных групп способно изменять их социальные установки и поведение, причем как в лучшую так и в худшую сторону.

3. Работоспособность дискуссионной группы зависит от ее способности к интеграции индивидуальных возможностей и способностей членов. Чем выше интеграция, тем более решаемыми становятся задачи, которые не под силу отдельно взятым членам группы.

4. Потенциальная продуктивность группы может нарушаться неумением организовать работу, распределить обязанности и создать межличностные отношения.

5. Конечный результат групповой работы может быть оценен как соединение двух частей: как математическая сумма усилий каждого из участников, и как "эффект группы", то есть достижения, которые невозможно достичь каждому по отдельности. Исследования, проведенные Б. Коллинсом, связывают исследования групповой успешности с социальной мотивацией. Общая традиция западных исследований продолжается именно в этом русле.

Перейдем к рассмотрению основных отечественных концепций, связанных с потенциалом коллективов.

Эффект группы в отечественной науке рассматривал, в частности, А. С. Залужный еще в 1930 году. С его исследованиями связаны и работы по интегративной оценке успешности группы (Ф.Д. Горбов, 1966 и М.А. Новиков, 1970). Прогнозирование эффективности работы группы, которое строится на основании независимых переменных, оказывается достаточно успешным. Эффективность работы группы рассматривается соответственно уровню группового развития, чему немало способствует получившее особое развитие в советской психологии понятие коллектива и теория коллектива А. В. Петровского (более подробно рассматриваемая в предыдущих параграфах).

Тему потенциальной и актуальной сферы существования коллектива в отечественной социальной психологии развивает, в частности, Б. Г. Ананьев. В исследованиях автора указывается на виртуальные свойства, присущие коллективу как социальному образованию. Виртуальные свойства в понимании Ананьева – свойства нереализованные, но актуализируемые.

Один из полных обзоров факторов успешности коллективной работы сделан Б.Ф. Ломовым в 1972 году. В нем определяется преимущество групповых решений над индивидуальными, в частности, исследователь указывает на больший творческий потенциал группы. По справедливому замечанию Б. Ф. Ломова, «психологические механизмы целеобразования и формирования мотивации вряд ли можно понять, ограничиваясь анализом изолированно взятой индивидуальной деятельности. Чтобы понять их, нужно обратиться к изучению совместной деятельности и процессов общения, т. е. рассмотреть эту индивидуальную деятельность в контексте совместной, а выполняющего ее индивида — в его отношении к «совокупному субъекту». Большое внимание уделяется в работах автора понятию коллективного субъекта, коммуникативным сетям групп (Б. Ф. Ломовым показано, что относительно простые задачи лучше решаются группой с централизованной сетью коммуникаций, сложные — при полной коммуникативной сети).

В 1979 году Н. Н. Обозов предлагает модель регуляции совместной групповой деятельности, состоящую из трех главных факторов - условий деятельности, факторов деятельности и факторов взаимодействия участников. Эти исследования положили начало разработке концепции потенциала успеха группы. Необходимо заметить, что понятие «потенциал группы» используется до определенного момента весьма скупо, в отрыве от целостного изучения коллектива, в то же время.

В трудах Б. Ф. Ломова [73] упоминается понятие "групповой потенциал", хотя оно не получает детальной разработки. В любой группе существует разный уровень активности и инициативы членов, что дает "запас", по выражению Б. Ломова, или "потенциал группы". Использование потенциала возможно при опоре на неиспользованные ресурсы участников группы. Таким образом, групповой потенциал рассматривается как 1) неиспользованные способности, умения членов, и 2) невыраженная активность, не проявленная инициатива членов группы: «из отдельных потенциалов складывается общий потенциал группы». Кроме того, потенциал групповой продуктивности, как указывает Б.Ф. Ломов, реализуется через присутствие других людей в коллективе. В связи с присутствием других людей повышается активность (феномен активации), мотивация, контроль за выполнением задачи.

В целом, Б.Ф. Ломов в работе "Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими" подводит итоги отечественным исследованиям в области потенциала успеха коллектива, проведенным до начала 1970-х годов, связывая их в своей целостной, системной концепции.

"Новую жизнь" потенциал коллектива получил в исследованиях А.Н. Лутошкина [74, 75, 76]. В этих работах подчеркивается значимость и важность теоретического изучения и практического использования групповых потенциалов. Автор указывает на возможность активизации "человеческого фактора" первичных коллективов через потенциалы коллектива. Особую важность в успешности коллективной и групповой работы, и, так сказать, в насыщенности и полноте групповой жизни, автор придает именно эмоциональному потенциалу, что будет подробнее рассмотрено в соответствующем параграфе.

Одно из самых важных современных направлений в изучении потенциала коллективов, это концепция социального потенциала коллектива, развиваемая С. А. Багрецовым, В. М. Львовым, В. В. Наумовым, К. М. Оганяном, и др. Ключевым понятием в этой концепции является категория социального потенциала коллектива. "Социальный потенциал коллектива может быть определен как количественная оценка его социального развития, а именно — процесса содержа­тельного обогащения межличностных отношений в груп­пе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью" [14]. Социальный потенциал коллективов в понимании авторов определяется прежде всего личностным потенциалом индивидов. Вместе с тем, потенциал коллектива не является простой совокупностью личностных потенциалов. В результате складывающихся деловых и межличностных отношений, взаимодействия членов коллектива возникает синергетический эффект на основе развития (или ослабления) действия таких его характерис­тик, как сплоченность (развитие коллекти­вистских отношений), ценностно-ориентационное един­ство, способность коллектива к самоорганизации и т. д.

Эмоциональная привлекательность, сходство интересов, близость жизненных ценностей, характерис­тическая и психологическая совместимость, объединяю­щие эмоциональные внедеятельностные связи между ин­дивидами, дополняют кооперативно-деятельностную интеграцию в группе. Однако, сплачивая группу, кооперативное взаимодействие несет в себе зачатки раз­общения членов группы, так как предполагает функци­ональную специализацию и статусное расслоение членов группы. Эмоциональные внедеятельностные процессы в этом случае как бы компенсируют дезинтегративные тенденции индивидов в процессе решения групповых задач.

С. А. Багрецов и др. выделяют следую­щие характеристики социального потенциала коллектива, оказывающие наибольшее влияние на продуктивность группы и поддающиеся развитию в процессе деятельности: способность к самоорганизации; профессиональная компетентность; мотивация к деятельности; мораль, нравственные нормы; чувство коллективизма.

Рассмотрим эти характеристики более подробно. «Способность к самоорганизации на уровне коллек­тива — это способность к самостоятельности и раци­ональной организации труда силами коллектива без вмешательства руководителя (например, организация самоподготовки, подготовки к лабораторной работе и т. п.)» Она выражается в способности членов коллекти­ва коллегиально принимать решения, касающиеся де­ятельности группы, коллективной ответственности, со­гласованности действий, в ориентации на общую цель, в наличии общего плана деятельности, в способности самостоятельно организовываться в ситуации неопре­деленности и сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения членов группы с устойчивым единством действий его участников. Очевидно, что сте­пень развития самоорганизации коллектива в целом в первую очередь определяется уровнем самоорганизации его членов, т. е. их способностью организовывать свою деятельность.

«Профессиональная компетентность — это знания, на­выки и умения, необходимые для решения профессио­нальных задач на данном этапе профессиональной дея­тельности группы». Об уровне компетенции индивида можно судить по своевременности решения функцио­нальных задач и выполнения целевых заданий, по качеству результатов совместно-инди­видуальной деятельности. «Мотивация к деятельности — это готовность, желание работать в данном коллективе, совершенствовать свои знания, приобрести со­ответствующую специальность и т. д.» Она проявляется в активности приобретения профессиональных знаний, уровне инициативности, в чувстве ответственности, слу­жебного долга, в отсутствии необходимости контролиро­вать работу данного члена группы или коллектива в целом, в высокой требовательности к себе и другим членам коллектива.

«Мораль, нравственные нормы — принятие индивидом и коллективом общественных ценностей и норм». Выра­жается эта характеристика в учете индивидом в своей деятельности общественных интересов, а также в общес­твенной активности в соблюдении принятых норм, пра­вил, законов, в требовательности и критическом отно­шении к себе.

«Коллективизм характеризуется здоровым психологи­ческим климатом (взаимной доброжелательностью, взаимопомощью, низким уровнем конфликтности), спло­ченностью, ценностно-ориентационным единством, наце­ленностью всех членов коллектива на коллективный ре­зультат, соответствием индивидуальных установок кол­лективным, а коллективных — общественным, взаимной требовательностью индивидов друг к другу». Оценка социального потенциала малых групп позво­ляет в интегральной форме представить тенденции изме­нения. Принятие решения по этому состоянию группы возможно только на основе более глу­бокого социально-психологического анализа структуры группы. Авторы концепции социально-психологического потенциала коллектива называют одной из важнейших характеристик социально-психологической структуры малых групп степень подчиненности эмоцио­нальных неформальных отношений между индивидами, их деловыми отношениями во множестве сфер профес­сиональной деятельности. Это понятие учитывает характер взаимной адаптации членов группы друг к другу в работе и при других видах контактов, развитие межличностных эмоциональных и информационных связей, достижение быстрого и полного взаимопонимания, личную и общую подготовленность членов группы к совместному труду, общность целей и мотивации поступков, взаимное дополнение членами группы физических, психических и психофизиологичес­ких возможностей друг друга. Чем выше психологичес­кая совместимость членов группы, тем эффективнее в ней протекают процессы координации и взаимодействия индивидов в совместной деятельности, выше способности к эффективному функционированию в сложных условиях в течение продолжительного времени и эффективнее дей­ствие психологических механизмов, компенсирующих дефицит интеллектуального, эмоционального или воле­вого единства.

Воздействие именно на эти характеристики коллек­тива и личности членов группы, создание социально-психологических условий для реализации социального потенциала (что одновременно ведет к повышению удов­летворенности трудом и принадлежностью к коллективу) и является основным содержанием функции руководства малыми группами.

Члены групп, являющиеся субъектами дезинтегрированного варианта межличностного взаимодействия (не построенного ни на ценностном единстве, ни на общей деятельности, а в частности, на поверхностных эмоциональных контактах), характеризуются в целом невысокой продуктивностью деятельности, формальным отношением к избранной спе­циальности, недостаточным развитием коммуникатив­ных навыков и умений, а также диссоциацией системы ценностей, т. е. несоответствием ценностей целям дея­тельности. Для индивидов - субъектов эмоционального варианта межличностного вза­имодействия, характерны наиболее низкая, по сравнению с другими группами, продуктивность профессиональной деятельности и наименьшая удовлетворенность избран­ной специальностью, а также формальное, незаинтере­сованное отношение к другим членам группы. Для этого варианта межличностного взаимодействия индивидов ха­рактерна минимальная устойчивость их отношений пред­почтения; кроме того, индивиды этой группы дают на­ибольший процент текучести кадров. Таким образом, можно считать, что эмоциональный вариант взаимодей­ствия является наименее перспективным с точки зрения развития профессиональной деятельности и формирова­ния профессионально важных качеств специалистов того или иного профиля. Авторы дают следующую "качественную характери­стику группового субъекта деятельности в условиях неоптимального действия эмоциогенных факторов (курсив наш - А.М.):

1. Увеличивается диа­пазон разброса результа­тов деятельности;

2. Увеличивается уро­вень затрат на координа­цию деятельности чле­нов группы;

3. Наблюдается сни­жение качества в особо мотивированной дея­тельности. Группа в ос­новном мотивирована на оптимальные условия деятельности. Согласо­вание функций вызы­вает трудность и носит в значительной мере сти­хийный характер".

Однако, увеличение интеграции делового и эмоционального компонентов во взаимоотношениях ин­дивидов в группах обеспечивает более глубокое вовлече­ние в процесс деятельности познания, осмысления своего развития через овладение профессией и совершенствова­ние профессиональных навыков, что является залогом заинтересованного отношения к деятельности, стимули­рующим процесс предметной и социальной адаптации. Развитие познавательного диалога в деятельности активизирует развитие личности индивида. "Характери­стика группового субъекта деятельности в условиях оптимального баланса социального потенциала коллектива:

1. Характерно умень­шение разброса резуль­татов деятельности

2. Увеличивается до­ля координирующих воздействий руководи­теля

3. В соответствии с планом совершенству­ется функциональная структура группы

4. Увеличивается роль неформальных отноше­ний

5. В целом группа спо­собна к производитель­ной саморегуляции в соответствии с идеаль­ным образом результата".

А. Б. Золотов [50] рассматривает социально-психологический потенциал коллектива несколько с другой стороны, а именно - как «совокупность (интеграл) социально-психологических факторов, существующую в единстве актуального и виртуального (возможного) состояний, и определяет возникновение дополнительных сил коллектива». В работе А. Б. Золотова выявлены три фактора, в наибольшей степени влияющих на реализацию социально-психологического потенциала: удовлетворенность трудом (1), сплоченность (2) и удовлетворенность руководителем (3). При этом, каждому определенному коллективу присуща определенная возможность реализации социально-психологического потенциала («предел реализации потенциала») – от 60 до 80 %. Один из наиболее значимых выводов этого исследования состоит в том, что реализация СПП может повысить эффективность работы коллектива (на примере групп механизаторов) на 18-22 %.

Концепция социально-психологического потенциала является одной из попыток системного подхода к прогнозированию эффективности деятельности коллектива. Можно отметить, что широко применяемые в настоящее время методы оценки социально-психологических характеристик групп обладают низкой достоверностью и не связаны в едином процессе оценки состояния группы. Поэтому методологический подход, разработанный в последнее время в отечественной науке, а именно концепция социально-психологического потенциала, является большим шагом к использованию системного анализа, оценке основных детерминант развития малых групп. Можно сказать, что в нашем диссертационном исследовании мы предпринимаем попытку дополнить и углубить теорию эмоционального потенциала, введенную в мировую науку отечественными учеными, связь этой теории с концепцией социально-психологического потенциала еще предстоит изучать. По нашему мнению, эмоциональный потенциал группы является понятием более узким, нежели социально-психологический потенциал коллектива в целом.

Если на заре становления социальной психологии большое внимание обращалось на изучение эмоциональной стороны психологии народов, психологии масс, то с развитием этой науки все больше ощущалась необходимость иметь доказатель­ства, экспериментально проверенные факты, подтверждающие или опровергающие существование феноменов коллективных по­тенций, объясняющие их природу.

К первым собственно экспериментальным работам в этой об­ласти относят обычно исследования Г. Трипплета, который в 90-х гг. XIX века предпринял попытку сопоставить эффек­тивность действия индивида, работающего в группе и в одиночку. Серию соответствующих экспериментов позднее осуществили В. Меде, Ф. Олпорт, а в нашей стране — В. М. Бехтерев, и Н. Н. Ланге. В большинстве экспериментальных работ уста­новлено воздействие эмоционального возбуждения членов группы на их активность. Но природа этого возбуждения оставалась неизвестной. Его связывали с иррациональными мотивами сов­местных действий, с инстинктивными процессами и т. п.

Отсутствие четких теоретических позиций по отношению к целому ряду социально-психологических явлений вызвало своеоб­разную методическую «лоскутность» соответствующих экспери­ментальных работ. Поэтому и результаты часто зависели от возможностей выбранных методик и нередко оказывались диамет­рально противоположны результатам исследования этого же фе­номена у других ученых.

Это можно проследить на примере исследования эмоциональ­ного компонента таких явлений, как отношения человека к тому, что его окружает. Рассматривая отношения как многомер­ные явления, объединяющие в себе эмоции, интеллект и поведе­ние, некоторые исследователи показали, что определяющими в отношениях являются знания об объекте. Другие утверждали, что эти функции берет на себя в основном эмоциональный фактор, третьи отдавали предпочтение поведенческому.

Постепенно все больше исследователей, обсуждавших роль и значение эмоционального фактора в жизнедеятельности группы, приходили к мысли о том, что характер воздействия группы на личность, появление в группе некоего потенциала актив­ности есть результат влияния целостного психического фено­мена, который называли по-разному: состояние группы, психологи­ческое поле или психологическая атмосфера. Предполагалось. что от свойств этого эмоционально-целостного образования за­висит степень проявления поведенческой активности членов группы.

Толчком к развертыванию экспериментальных исследований эмоционального потенциала совместной деятельности послужили поиски средств психологического стимулирования производитель­ности труда. На основе экспериментальных исследований, начало которым дали работы Э. Мейо (США), была построена доктрина человеческих отношений. Хорошо известные исследования Мейо (хоторнский эксперимент) показали, что недостаточно удовлетворения материальных потребностей рабочего, не признавая его права на потребности высших уровней. Более того, по Мейо, внутри любой формальной организации существует независимая и самостоятельная система отношений, основанная на «человеческом факторе», играющая большую роль в жизни формализованной системы.

«Все это дало толчок развитию нового направления в теории организации и управления, в котором центральное место заняли психологические проблемы», отмечает С. К. Рощин в статье «Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе». Продолжатели Э. Мейо сосредото­чили свое внимание на поиске методов корректировки взаимо­отношений управленческой деятельности в целях создания соот­ветствующего эмоционального тона, стимулирующего эффектив­ную совместную деятельность. За основу тезиса, используемого для обоснования этих усилий, бралась способность человека проецировать свое эмоциональное состояние на других людей, предмет и цель своей деятельности. Другими словами, создавая положительный эмоциональный тон в группе людей, можно до­биваться их более позитивного отношения к своей работе. Осо­бое внимание к экспериментальному изучению эмоциональных факторов коллективной деятельности было проявлено в связи с проблемой монотонии в работе, часто возникающей при выполне­нии однообразно повторяющихся действий [43].

Критически оценивая большой цикл экспериментальных исследований, проведенных в рамках доктрины человеческих отношений, можно отметить явные попытки абсолютизации пси­хологических факторов вообще и эмоциональных в частности в решении производственно-экономических, политических, идеоло­гических проблем. Критики доктрины человеческих отношений не без основания упрекали ее сторонников в преувеличений роли эмоциональных факторов, скептически относились к рекомен­дуемым ими процедурам «заигрывания» с рабочими.

Большинство современных исследователей психологии малых групп даже и не пытались использовать в объяснении группового эффекта то понятие, которым раньше пользовались исследова­тели массовидных психических явлений: заражение и подража­ние. В поисках, направленных на выяснение природы групповых эмоционального потенциала, часть зарубежных исследователей вышла на перспективный путь. Этот путь был намечен В. Меде, обнаружившим в эксперименте, что результаты деятельности членов группы повышаются, когда они включаются в соревно­вательную ситуацию. Но сам Меде, по-видимому, не придавал этому существенного значения.

В дальнейшем внимание было обращено на результаты экспериментального изучения деятельности групп в условиях кооперации и сотрудничества, с одной стороны, и соперниче­ства и конкуренции — с другой. Такие исследования разверну­лись в области промышленной психологии, спорта, педагоги­ческой психологии.

Исследования А. Н. Лутошкина во многом основываются на классических отечественных и зарубежных исследованиях социальной психологии и педагогики, а также на исследованиях А.С. Чернышева, Б.И. Тимощука, Л. И. Акатова, Т.Н. Мальковской. Эти ученые исследовали эмоциональный настрой группы, его интегрирующую функцию, проявления групповой воли и эмоций, фоновые эмоциональные отношения в коллективе.

А.Н. Лутошкин использовал в своей работе многие социально-психологические методы, в частности, социометрию, оценочные шкалы, тест семантического дифференциала, методику социальных портретов, контент-анализ сочинений и творческих работ, разработанную методику "цветопись" (эмоционально-цветовые аналогии), во многом перекликающуюся с исследованиями цветопсихологии М. Люшера.

Так, например, на протяжении многих лет опытно-экспе­риментальная работа по исследованию эмоционального потенциала коллективов проводилась в средней школе № 41 г. Кост­ромы. Ведущая идея работы — раскрыв психологи­ческий потенциал классных коллективов, создать не­обходимые условия для проявления активной позиции комсомольской и пионерской организации в деле форми­рования и сплочения коллективов, в развитии личности каждого учащегося. Эмоциональный потенциал коллектива определяется А. Н. Лутошкиным как "заложенные в эмоциональных состояниях людей возможности к возбуждению и воспроизводству жизненной энергии, которые в определенных условиях способны значительно повысить активность личности и всего коллектива". Хранители эмоционального потенциала - психологический климат и атмосфера. Именно через психологический климат (определяет эмоциональные изменения группы на непродолжительных отрезках времени) и через психологическую атмосферу (которая, в свою очередь, определяет общий эмоциональный фон группы в течение длительного времени) проявляется эмоциональный потенциал группы. Кроме того, именно психологический климат и атмосфера показывают его изменения.

К функциям эмоционального потенциала коллектива А.Н. Лутошкин относит следующие:

• системообразующую;
  
• побудительную;
  
• функцию сплочения;
  
• психологического давления;
  
• социально-ориентирующую;
  
• стилеобразующую;
  

• потенциалообразующую.
  

Системообразующая функция эмоционального потенциала коллектива заключается в том, что эмоциональный потенциал является одним из факторов, образующих и поддерживающих коллектив как целостную систему. Эмоциональный потенциал коллектива являются именно тем фактором, который побуждает членов коллектива к выполнению определенных задач, таким образом реализуется их побудительная функция. Функция сплочения схожа с побудительной функцией, однако мотивирует членов группы не к выполнению работы, но к сплочению, то есть, налаживанию оптимальных рабочих взаимоотношений. Функция психологического давления реализуется также через эмоциональный потенциал коллектива, это выражается в том, что психологический климат и атмосфера поддерживают эмоциональный ресурс членов группы на должном уровне. Социально-ориентирующая функция эмоционального потенциала коллектива – ориентирующее направление эмоциональных особенностей членов коллектива, их просоциальное, общественно-ориентированное изменение. Стилеобразующая функция коллектива – выработка особого настроения у членов коллектива, которое можно отнести к общему рабочему «стилю» группы (вспомним «мажор» А. С. Макаренко как необходимый элемент жизни коллектива). Наконец, потенциалообразующая функция – это свойство эмоционального потенциала сохраняться и возобновляться, таким образом «подзаряжая» эмоциональный фон группы.

В современной экспериментальной социальной психологии признается боль­шая роль эмоциональных факторов в оптимизации групповой деятельности. Однако, как отмечал А. Н. Лутошкин, в рамках общей теории малых групп невоз­можно правильно определить место и функции социально-психологических групповых эмоциональных явлений и установить их значение для развития и превращения группы в коллектив. Отечественная наука, как подчеркивал ученый, также не накопила достаточного материала в области изучения эмоционального потенциала коллек­тивов. В рамках предлагаемой работы представляется важным отметить необходимые для разработки этой проблемы тенденции в современной науке, особенно в связи с деловыми коллективами взрослых, поскольку разработка этой области научного знания, видимо, находится в начальной стадии.

Основываясь на вышеизложенных положениях, мы можем определить эмоциональный потенциал коллектива как заложенные в эмоциональных состояниях людей возможности повышения эффективности работы и удовлетворенности сотрудников. В этом разделе обсуждается эмоциональный потенциал коллектива взрослых, групповые процессы, обуславливающие его возникновение, формирование, изменения.

Целый ряд разнообразных проявлений эмоциональной жизни группы (психологический климат, атмосфера, социально-психологические характеристики эмоциональных аспектов группы в целом и взаимоотношений между сотрудниками) характеризуется доступностью для исследования стандартными методиками исследования социально-психологического климата, цветопись, социометрия и пр. К скрытым феноменам эмоциональной области существования группы можно отнести эмоциональные ресурсы группы, их скрытые подъемы и спады, потенциал. "Потенциалы коллектива представляют собой его возможности в настоящем и будущем. "Коллективная прибавка", "эффект коллектива" есть функция его потенциалов", пишет А. Н. Лутошкин, и далее: «В значении «хранителя» эмоциональных потенциалов первичного коллектива следует в первую очередь рассматривать психологический климат коллектива, а его «полномочными представителями» в актуальной сфере – ситуативные эмоциональные состояния, которые реализуют и вновь создают внутренние запасы жизненной энергии». По нашему мнению, скрытые феномены группы сложны в исследовании, их исследование производится теми же методами, но при этом для получения конкретных результатов необходимо проведение достаточно серьезного анализа и прогнозирования. Кроме того, пока в науке не существует методов построения удовлетворительно точных прогнозов развития и оптимизации эмоционального потенциала коллективов, особенно долгосрочных.

По нашему мнению и исходя из анализа исследований, скрытые механизмы действия групповых эмоций (процессы, которые влияют на эмоциональный потенциал группы), можно объяснить несколькими объективными зависимостями.

Развитие и передача групповых эмоций, а также формирование и изменения эмоциональных ресурсов группы происходят в соответствии с социально-психологическими закономерностями. Эти процессы достаточно хорошо изучены в социальной психологии больших и малых групп, выделены основные механизмы зарождения групповых эмоций, их передачи, развития. Эмоциональные групповые процессы не являются неуправляемыми и стихийными, но напротив, обусловлены социальными детерминантами (Л. Н. Войтоловский), подчиняются закону периодичности или ритма (В. М. Бехтерев, Б. Д. Парыгин), не только социально-психологическому, но и биологическому. По мере становления и развития коллектива, в нем вырабатывается определенный ритм жизнедеятельности. «Чем выше уровень развития коллектива, тем четче и определеннее этот ритм», подчеркивает А. Н. Лутошкин. В группах низкого уровня развития эмоциональный пульс может не обнаруживаться. Во второй главе мы подробнее рассматриваем эти закономерности именно во взрослых коллективах. В различные периоды эмоциональных циклов складываются условия для более или менее успешной деятельности коллектива.

Эмоциональные ресурсы группы, как показывают исследования отечественной научной школы, связаны с величиной группы. Так, экспериментальные исследования С. И. Шапиро показывают, что наиболее устойчивой малой группой является коллектив численностью от 6 до 18 человек. Наряду с эмоциональными явлениями индивидуального порядка (уровня) в группах наблюдаются явления, образующиеся за счет соединения индивидуальных ощущений, общего настроения, общей психологической атмосферы. Разумеется, первым условием для этого процесса является контакт людей. Только непосредственный контакт, не имеющий ничего общего с контактами членов группы, скажем, через Интернет (в виде текстовых или графических сообщений в условиях работы так называемых виртуальных рабочих групп), может обеспечить процессы взаимовлияния, совместного переживания и пр., поскольку невозможно отрицать важность внешних атрибутов отражения человеком реальности – жестов, мимики, выражения глаз и пр. Говоря об общей роли эмоциональных ресурсов (потенциала) группы, необходимо отметить, что они являются усилителями деятельности людей в группах. Согласно основному положению кибернетики, пассивным является поведение, когда на выходе ничего не прибавляется к тому, что объект имел на «входе», и наоборот, активное поведение – когда объект сам начинает быть источником дополнительной энергии, усиливать и вырабатывать новую энергию, подавая на «выход» больше, чем было ранее. Деятельность группы может происходить, таким образом, и без подключения дополнительных ресурсов, но она через длительное время останавливается в развитии и теряет свои социальные возможности. Заложенные в эмоциональных состояниях группы возможности к возбуждению и производству энергии, способны значительно повышать активность как личности, так и всего коллектива.

Влияние субъективного образа внешней реальности, сформированного и укоренившегося в группе (к тому, как члены группы воспринимают внешнюю реальность, относятся такие феномены как групповые стереотипы, конформизм и пр.) Г. М. Андреева указывает: "Через анализ социальных установок в психологии социального познания решаются две важнейшие проблемы, с которыми встретился "чисто" когнитивный подход: включение эмоций в познавательный процесс и связь познания с поведением. Аттитюды оказываются задействованными в осмысление явлений социальной реальности. Таким образом, активизируется эмоциональный компонент, что зафиксировано также в исследованиях роли настроения при познании социальных объектов".

Понимание модели мира личности является сейчас одним из важнейших направлений науки. "Начиная с работ Дж. Брунера, социальное восприятие трактуется именно как социальное познание, поскольку акцент делается на особенности процесса категоризации социальных объектов, служащей средством не просто восприятия, но интерпретации поведения другого человека. Восприятие при этом становится не просто "репрезентацией", но построением "модели мира" (курсив наш - А. М.), так как предполагает умозаключение (Брунер, 1977), то есть некоторую ментальную "конструкцию" [8].

Очевидно, такое понимание подводит нас к мысли о важнейшей роли субъективного, внутреннего образа окружающего мира. С самых первых этапов социализации кто-то "другой" представляет человеку окружающий его мир, следовательно уже ребенок начинает воспринимать мир в некоторой заданной рамке. Иными словами для индивида возникает, наряду с объективной реальностью, некоторая субъективная реальность - образ окружающего мира. В этом смысле человек не просто "фотографирует" мир, но конструирует его. Под "конструированием" понимается приведение в систему информации о мире, организация этой информации в связные структуры, с целью постижения ее смысла. Именно это и позволяет построить "картину" объективной реальности, важность которой может быть даже более значима для человека, чем реальность объективная. У. Томас отмечает, что если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям. Тезис о том, что социальное познание есть по существу социальное конструирование, сближает современные варианты когнитивной психологии с течением, получившим название "конструкционизм", виднейшим представителем которого является К. Герген. Важным объяснительным понятием в конструкционистском подходе является перемещение объяснения человеческих действий из сферы разума в сферу социального взаимодействия. Это позволяет личности не просто познавать, но и постигать смысл окружающего мира. Наиболее очевидная задача для исследователя - выявление механизма построения внутренней (субъективной) картины мира и активной роли того, кто эту картину строит. Однако, в аспекте нашего исследования, нас интересует не столько механизм построения внутренней картины мира и роль субъекта, но эмоциональный аспект как этого процесса, так и самого феномена. Основываясь на предпосылке, гласящей, что "внутренний образ" имеет эмоциональную окраску, мы можем сделать определенные выводы как теоретические предпосылки к нашему исследованию. Существуют, подчеркивает Г. М. Андреева, "...некоторые дополнительные психологические характеристики, без анализа которых нельзя полностью охарактеризовать процесс творчества социального мира. Учитывая тот факт, что человек реально существует в этом сотворенном (построенном, сконструированном) мире, нельзя исключить и его эмоциональное освоение (курсив наш - А.М.), так же как игнорировать и другие психические процессы, например, мотивацию". Таким образом, мы не можем отрицать тот факт, что на эмоциональный потенциал коллектива оказывает прямое влияние коллективный образ реальности, создаваемый группой, его эмоциональная окраска. Формирование оптимального образа реальности и придание ему необходимой (не обязательно положительной!) эмоциональной окраски – одна из задач руководителя и всей группы. Эмоциональный компонент внутреннего образа реальности имеет некоторые особенности. Например, Г. Олпортом описан "принцип последней попытки, поясняющий стремление человека в сложных для него обстоятельствах "цепляться" до последнего за какую-то привычную истину, отгораживая ее от идущих извне воздействий ("угроз") [8].

О цели коллектива говорят многие исследователи - отечественные и зарубежные. «В подлинном коллективе, — пишет Б. Ф. Ломов, — цель (идеальное представление будущего продукта) формируется в результате творчества всех его участников, хотя вклад каждого из них может быть различным. Поэтому цель здесь принимается всеми именно как общая и вместе с тем каждым — как «своя» [73]. Важное значение в развитии коллектива, рабочей группы имеет эмо­циональная сторона перспективной устремленности. Эмоцио­нально переживаемая перспектива является мощным рычагом управления развитием коллектива. Перспективой для коллектива может быть не только кон­кретная деятельность или ожидаемая радость приятного совместного времяпрепровождения, а достижение опре­деленной ступени развития. Эмоционально привлека­тельным может стать сам образ будущего коллектива. Дифференциация перспектив (ближняя, средняя, даль­няя) выражается в видении членами коллектива эмоцио­нально-условного образа каждой ступени.

Создание, использование (реализация) и оптимизация потенциала непрерывно связано с развитием группы. На определенном этапе коллектив не может разви­ваться, не выходя за рамки интересов своего объединения. Именно предвидение будущего, построение модели собственного развития - вот, что отличает целеустремленный коллектив, способный успешно развиваться. Проблемы "предвидения", "образа достижения" отдельными людьми и группами, являются важными проблемами современной социальной психологии.

Необходимо отметить влияние на эмоциональный потенциал коллектива образа достижения (принятый группой образ перспективы), выработанного группой, возникшего в ней, принятого, укоренившегося. Гипотетически можно предположить, что образ достижения «живет» по тем же закономерностям, что и образ существующей реальности, но гораздо более идеален, фантастичен, оторван от реальности, лабилен. Образ достижения безусловно является частью, составным элементом образа социальной реальности (актуальной сферы), но является идеальным конструктом. Хочется отметить, что этот термин принят мировой наукой уже достаточно прочно и давно, начиная с работ Бейтсона (1960-е - 1970-е годы). Понятие образа достижения (образа будущего, видения), введенное в психологию К. Прибрамом [168] и С. де Шазером [166] - используется, в частности, в теории и практики делового управления. Оно не только во многом совпадает с понятием коллективной цели, но и дополняет его. "Это идеальная система коллектива, видение будущего", пишет один из исследователей, обративших внимание на этот феномен, К. Фрайлингер [150]. Построение картины будущего характеризуется выражением эмоций и чувств, утверждающей формулировкой, уважением к прошлому. В процессе построения образа достижения (видения) происходит расширение системы коллективного сознания, преобразование ее в систему, которая порождает решения для преодоления проблем. Расширяется "система проблемы", то есть, замкнутая и ригидная система становится открытой и способной производить решения (см. рисунок).


Неуспешное развитие Успешное развитие

(актуальная сфера) (виртуальная сфера)


Образ достижения (видение). Реализация потенциала.


Существующая система. Возможно, порождает проблемы. Замкнутая и ригидная. Здесь же – уже реализованные факторы эффективности и успеха, которые возможно, сдерживают развитие.


Область потенциала успеха

Образ будущего так же как и образ реальности имеет эмоциональную сторону, выражающуюся в эмоциональном отношении человека (если мы имеем дело с группой, то – всей группы) к будущему. Можно отметить эмоциональный подъем малых и больших масс, когда им предлагается идея образа будущей реальности, окрашенная в позитивные тона, имеющая своей целью процветание всей страны и отдельных людей в частности. Не углубляясь в социологию, можно с уверенностью сказать, что революции, режимы (в том числе и диктаторские), реформы, сопровождавшиеся убеждением людей в позитивном образе будущего, часто имели успех. Так и коллективное дело – чем структурированнее и видимее перспективы, тем больше шансов на успех, тем выше уровень энтузиазма и усилий людей, участвующих в нем. Антуан Де-Сент Экзюпери писал: «Если хочешь построить корабль, то не собирай своих людей для того, чтобы достать лес, подготовить инструменты и распределить работу, а научи их тосковать по бесконечным морским просторам». Необходимо отметить, что и в современной теории управления организациями также уделяется внимание этой проблеме. Так, Кристиан Шольц пишет: "В отличие от стратегических целей предвидение не ограничивается рациональными и непосредственно воспринимаемыми областями. Оно может содержать в себе идеалы и надежды автора идеи... Однако в противоположность утопиям предвидение удерживается в рамках возможного", - и далее - "предвидение может касаться..., например, концепции мотивации рабочей силы или рынков сбыта". В области использования предвидения в управлении персоналом автор выделяет общесистемные предвидения, определяющие общие рамки управления, и специфические, связанные с определенными действиями, например, регулированием рабочего времени [158]. По нашему мнению, разработка этого направления в теории управления – крайне важно, и это подтверждается тем, что многие практики и ученые обращают все больше внимания на эту область перспективного существования организаций. В качестве примера неожиданных решений, к которым может привести использование идеи о перспективной устремленности организации, приведем пример, разработанный нами на основе идеи об образе будущего в сочетании с философией языка (логический позитивизм): при создании образа будущего, разработке видения особое внимание следует уделить корректному использованию системы мышления и языка, восстановлению подлинного смысла слов, идей и образов, возникающих у членов малого коллектива – это условие, без которого созданный образ будущего будет неполным и неясным. При исследовании коллектива и работе с членами коллектива следует стремиться к детальному прояснению («различению», как указывал Ж. Деррида) их способов употребления слов и выражений. Руководитель или психолог должен стремиться к созданию ясной психосемантической картины коллективного сознания. Согласно Витгенштейну, "в образе и в отображаемом должно быть нечто тождественное, чтобы первый вообще мог быть образом второго". Картина мира, которую человек создает в своем уме или представлении, определяется языком, его структурой, его строением и особенностями. В этом смысле, мир человека - это мир его языка. Обращение к языку, как критерию обоснованности самих проблем и их решения, явилось одним из характерных направлений философии ХХ века. Нашелся источник, из которого можно было почерпнуть уверенность и достоверность, язык. В нем сконцентрирована и выражена мудрость бесчисленных поколений людей. В противовес «идеалу» индивидуального мудреца, выдвигается идея человека как члена сообщества, обладающего языком, носителя языка. Достижение знания и мудрости - коллективное предприятие. Л.И. Новикова подчеркивает роль интеграции педагогических воздействий [98, С. 129]. Они должны обеспечивать, по мнению автора, укрепление коллектива как социальной системы (сплочение, адаптация), и одновременно – реализацию социальных функций, ради которых создавался коллектив. Первый из этих процессов – дискретный. Развитие же коллектива – процесс непрерывный. Импульсный процесс управленческих воздействий активизирует непрерывный процесс развития коллектива, но эффективность этой взаимосвязи обуславливается целесообразностью и содержательностью инструментовки управленческого воздействия. Для этого подчеркивается необходимость плана и системы управленческих действий, адекватных целям и особенностям коллектива, в том числе, эмоциональным спадам и подъемам коллектива.

Итак, в первой главе на основе анализа литературных источников по проблеме определен тип коллектива – объекта исследования эмоционального потенциала. Выделены критерии эффективности групповой деятельности, определено место эмоционального фактора в системе социально-психологических детерминант эффективности групповой деятельности. Изложены основные результаты и выводы из исследований групповых потенциалов в отечественной и зарубежной науке, показано развитие представлений об эмоциональном потенциале групп и коллективов взрослых. Разработано понятие эмоционального потенциала коллектива взрослых, определены его критерии, выделены детерминанты. Эти результаты позволяют определить задачу экспериментальной части работы: исследование особенностей эмоционального потенциала коллектива взрослых и определение психолого-педагогических условий, способствующих его оптимизации. Перейдем к изложению практического исследования эмоционального потенциала коллективов взрослых.