Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)

Вид материала

Автореферат

Содержание Рис. 1. Система факторов конкурентоспособности негосударственного вуза.

Подобный материал:

• Имидж преподавателя в корпоративной культуре вуза е. В. Лукашевич Пояснительная записка, 41.02kb.
• Развитие механизмов коммерциализации ис как фактор решения проблемы оттока умов, 71.82kb.
• Развитие инновационной социоэкономической системы как фактор повышения конкурентоспособности, 464.02kb.
• Кодекс корпоративной культуры, 222.73kb.
• О. О. Научно-технический потенциал как фактор повышения конкурентоспособности Канады, 284.94kb.
• Рефератов для вступительных испытаний в магистратуру по направлению, 62.73kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Управленческие решения», 14.8kb.
• Жиделева В. В. Обобществление региональной образовательной сферы как фактор повышения, 254.74kb.
• Темы контрольных работ по дисциплине «Организация предпринимательской деятельности», 69.65kb.
• Имидж как фактор повышения конкурентоспособности автотранспортного предприятия на рынке, 372.03kb.

Источник: сайт Федеральной службы государственной статистики (ссылка скрыта) Далее диссертант делает следующий вывод: реформирование российской образовательной системы ведет к обострению конкуренции как между государственным и негосударственным секторами, так и внутри последнего. К причинам обострения конкуренции автором отнесены: а) введение в школах единого выпускного экзамена; б) расширяющее возможность поступления в государственные вузы на бесплатной основе; в) образовательные кредиты, пользоваться которыми могут студенты государственных вузов; в) государственная стратегия, ужесточающая требования к НВ; г) политика работодателей в области найма специалистов преимущественно с дипломами госвузов; д) относительно ограниченное число направлений (специальностей) обучения в НВ; е) отсутствие в большинстве негосударственных вузов признанных научных школ; ж) традиционно более прочные взаимосвязи госвузов с общеобразовательными учреждениями. По мнению диссертанта, вышеуказанные обстоятельства объективно требуют повышения конкурентоспособности негосударственных вузов. Эта актуальная, но еще недостаточно изученная проблема все чаще становится предметом рассмотрения ученых и практиков. В литературе встречаются различные трактовки конкурентоспособности вуза. Так, А.А.Загородняя дает следующее определение: «Конкурентоспособность вуза – это свойство, отражающее степень его реальной и потенциальной способности оказывать образовательные услуги с качественными характеристиками, соответствующими требованиям потребителей, по более привлекательным ценовым и неценовым параметрам, чем у конкурентов, и получать при этом эффект, позволяющий постоянно обеспечивать конкурентоспособность вуза1». В контексте критического осмысления представленных в литературе подходов и наработок, автор обосновывает собственное понимание категории «конкурентоспособность вуза». По мнению соискателя, это такое состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются: а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения; б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов; в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т.ч. международное; г) развитие материально-технической и информационной базы; д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом. Затем диссертант переходит к решению следующей важной научной задачи – характеристике факторов конкурентоспособности НВ. По отношению к границам негосударственного вуза как системы эти силы делятся на внешние и внутренние. В числе внешних важнейшими являются следующие факторы: а) демографические; б) макроэкономические; в) социально-экономические; г) правовые; д) социо-культурные; е) политические; ж) местоположение и инфраструктура. Несомненно, что эти факторы, образуя внешнюю среду функционирования образовательной системы, напрямую влияют на устойчивость негосударственных вузов. В то же время, очевидно, что отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, в связи с чем они в работе подробно не рассматриваются. Вот почему диссертант концентрирует свое внимание на совокупности внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза. Еще одно важное звено авторской концепции конкурентоспособности негосударственного вуза – деление внутренних факторов по уровням с точки зрения сохранения данного качества либо его развития. В этой связи выделяются: а) факторы обеспечения конкурентоспособности, т.е. позволяющие поддерживать эффективность функционирования НВ в пределах существующего качества; б) факторы повышения конкурентоспособности НВ, т.е. позволяющие обеспечить выход на новый, более высокий уровень его деятельности (см. рис. 1). Внешние факторы конкурентоспособности НВ = внешняя среда функционирования негосударственных вузов местоположение и инфраструктура демогра-фические макроэко-номические социально-экономические право-вые социо-культурные полити-ческие Внутренние факторы конкурентоспособности НВ = эффективностью использования собственных ресурсов Уровень использования ресурсов Виды ресурсов Использование ресурсов для поддержания данного уровня конкурентоспособности Использование ресурсов для повышения конкурентоспособности материально-технические материально-технические факторы обеспечения конкурентоспособности материально-технические факторы повышения конкурентоспособности финансовые финансовые факторы обеспечения конкурентоспособности финансовые факторы повышения конкурентоспособности информационные информационные факторы обеспечения конкурентоспособности информационные факторы повышения конкурентоспособности социальные (человеческие) социальные (человеческие) факторы обеспечения конкурентоспособности социальные (человеческие) факторы повышения конкурентоспособности Рис. 1. Система факторов конкурентоспособности негосударственного вуза. В соответствии с авторской методологией основное внимание далее уделяется исследованию социальных факторов. Результативность их использования для обеспечения конкурентоспособности НВ предполагает, в первую очередь, эффективное управление человеческими ресурсами. Применив зафиксированное в литературе определение системы управления человеческими ресурсами1 к условиям негосударственного вуза, автор затем акцентирует взаимосвязи данной системы с корпоративной культурой по следующим направлениям: а) формирование в вузе системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника; б) создание условий, способствующих адаптации работника в образовательном учреждении; в) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и минимизации ее отрицательных последствий; г) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и соответствующих интересов; д) усиление трудовой мотивации работников, укрепление их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития; е) тесная взаимосвязь жизненной позиции с целями вуза, воспитание лояльности, преданности Alma mater; ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность1. В свете вышеизложенного диссертант делает следующий вывод: корпоративная культура как элемент существующей системы управления персоналом НВ есть фактор обеспечения устойчивого функционирования образовательного учреждения. В свою очередь, развитие корпоративной культуры, обогащение ее содержательных и организационных основ представляет собой важный фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (рис. 2). Социальные (человеческие) ресурсы НВ Необходимость их эффективного использования для обеспечения конкурентоспособности НВ Система управления человеческими ресурсами НВ Корпоративная культура НВ как элемент вышеназванной системы = фактор обеспечения конкурентоспособности НВ Развитие корпоративной культуры = фактор повышения конкурентоспособности НВ Рис. 2. Корпоративная культура в структуре факторов конкурентоспособности НВ. Вторая глава «Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития» открывается характеристикой основных категорий, отражающих содержание и структуру корпоративной культуры применительно к условиям НВ. В контексте анализа имеющихся наработок диссертант отмечает, что корпоративная культура часто определяется как система общеприня­тых в организации ценностей, разделяемых всеми или большинством сотрудников организации1. Вместе с тем, по мнению соискателя, трактовать корпоративную культуру только как совокупность ценностей неверно, поскольку это сущест­венно обедняет ее реальное содержание. В этой связи представляется более точным определение корпоративной культуры, предложенное Э. Шейном, который рассматривает ее как «модель коллективных базовых представле­ний, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается дос­таточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения назван­ных проблем»2. В отечественной и зарубежной социологической литературе наряду с понятием «корпоративная культура» используются также термины «органи­зационная культура», «управленческая культура», «производственная культу­ра», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоратив­ная культура рассматривается лишь в форме корпоративной этики, т.е. сводится к нравственным прин­ципам, которых должны придерживаться во взаимодействии между собой руководители, сотрудники, клиенты и партнеры органи­зации. Н.Н. Зарубина использует термин «деловая культура», определяя ее, как «систему ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечи­вающих мотивацию и регуляцию хозяйственной деятельности, определяю­щих форму ее осуществления, а вместе с тем и восприятия ее обществом»3. Правда, в ряде случаев деловая культура трактуется более узко, прежде всего, в контексте взаимодействия организации с субъектами внеш­ней среды. Так, у П.Н. Шихирева деловая культура – это «характери­стика хозяйственной деятельности, ориентированная на получение прибыли в процессе взаимодействия с другими участниками экономических отноше­ний»1. О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру как «на­бор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения и действий»2. Ряд авторов используют термин «философия предприятия». Например, А. П. Егоршин видит ее как «совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразную систему ценностей, воспринимаемую всем персоналом пред­приятия»3. По мнению Г.С. Никифорова, философия организации — это «совокупность смыслов и ценностей существования организации, вы­ражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и осно­ванных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях»4. Соискатель отмечает, что большинство авторов не разделяет понятия «корпора­тивная культура» и «организационная культура». На Западе «корпоративная культура» обозначает то же самое, что и «ор­ганизационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Отечественные исследователи в основном придерживаются такого же подхода (О.С. Виханский, СВ. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак). Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организацион­ной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стиле­вые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выра­жающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций»1. Возвращаясь к специфике негосударственного вуза как особой социальной организации, диссертант использует категорию этической инфраструктуры НВ как целостной системы, в которой каждый субъект (преподаватель, сотрудник, студент) является носителем корпоративной идентичности. Последняя означает «отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся: в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения»2. На базе критического анализа представленных в литературе позиций соискатель дает авторскую трактовку корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения. В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки: а) символы, ритуалы, традиции; б) деловая этика; в) корпоративные коммуникации; г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы) (рис.3). Корпоративная культура Символы, ритуалы, традиции Корпоративные коммуникации Управление КК (институты, информация, документы) Деловая этика Рис. 3. Структура корпоративной культуры. Проведенный анализ применения корпоративной культуры в современной высшей школе показывает, что на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, в ведущих частных учебных заведениях США и Великобритании); в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов. В то же время разработкам в этой области негосударственные вузы в бывшем СССР уделяют недостаточное внимание. Лишь у небольшого числа из них внедрены корпоративные (этические) кодексы (Академия труда и социальных отношений1, Современная гуманитарная академия2), часть использует «кодексы чести студента» (Московский Университет «Туро»3, Российская экономическая школа4), большинство ограничиваются разработкой миссии, гимна, флага (Высшая школа бизнеса «Turiba» (Латвия)5). При проведении исследования автором была проанализирована корпоративная культура Высшей школы бизнеса «Turiba» – одного из крупнейших негосударственных вузов Латвии. Вуз «Turiba» основан в 1993 году, обучает более 6000 студентов, имеет пять филиалов (в Лиепае, Цесисе, Бауске, Талси, Екабпилсе). В вузе используются следующие элементы КК: а) миссия: «Совершенствовать предпринимательскую среду в Латвии в соответствии с принципами рыночной экономики, обучая студентов – создателей будущего общества – быть лучшими в своей области, ставить себе все более высокие цели, стремиться к знаниям на протяжении всей жизни, но главное – учить их свободе мышления и действия, поскольку ключ к достатку у каждого в его собственных руках»; б) гимн, флаг, логотип; в) девиз: в переводе с латыни – «Не для школы, а для жизни учимся»; г) корпоративный праздник, посвященный выпуску из вуза. Завершая вторую главу, диссертант формулирует следующий принципиальный вывод: использование и развитие корпоративной культуры в высшей школе постсоветских стран идет некомплексно, хаотично. В некоторых вузах существуют отдельные ее элементы, не образующие пока целостную систему. Все это снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ. В третьей главе «Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза» даны авторские предложения по расширению использования символов, ритуалов, традиций, совершенствованию корпоративной деловой этики, развитию системы корпоративных коммуникаций и повышению эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза. В плане использования символов вуза диссертантом предложено обязательно разрабатывать его эмблему, знамя, девиз, значки. Эмблема вуза должна быть на всей продукции образовательного учреждения (рекламные буклеты, издательская продукция) В плане использования ритуалов1 в корпоративной культуре образовательного учреждения соискателем отмечена значимость: дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, корпоративных праздников. Диссертант подчеркивает, что ритуал играет роль демон­страций, информационно воз­действующих на другие груп­пы. Для участников ритуала он служит способом подтвер­ждения идентичности группы. Частью таких ритуалов можно сделать показы фильмов по тематике мероприятия, вручение премий. Для сохранения традиций вуза обоснована необходимость создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации, создание информационных стендов с историей развития вуза. Совершенствование корпоративной деловой этики соискатель рассматривает в двух главным сферах: а) внутривузовских отношений; б) внешних отношений. В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель – подчиненный; горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения «преподаватель – студент». Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества. Деловая мораль и деловой этикет как составляющие элементы деловой этики вуза формируют корпоративное поведение на уровне внешней и внутренней социально-организационной среды вуза и проявляются в стиле управления и взаимодействия руководителя с подчиненными, характере взаимоотношения сотрудников и преподавателей вуза между собой с внешними и внутренними клиентами и партнерами. По первому направлению автор отмечает: при организации работы со студентами необходимо исключить даже потенциальные возможности конфликта. Манера поведения преподавателей и сотрудников призвана вызывать у студента доверие к вузу. Персонал НВ обязан помнить, что любой студент – представитель вуза, формирующий его репутацию на рынке образовательных услуг. Очень часто имидж вуза теряется по «мелочам»: сотрудник, только что вежливо разговаривающий с коллегой, начинает некорректно вести себя со студентами. Очевидно, в данной ситуации трудно рассчитывать на уважение со стороны обучающихся. Иногда преподаватели сводят свою работу только к субъектно-объектной стороне образовательного процесса, видят в студентах исключительно объект передачи своих знаний. Ограничиваясь только внешними каналами образовательной коммуникации, невозможно заинтересовать студента. Методы индивидуального подхода к аудитории, умение преподавателя творчески подойти к предмету преподавания способны «разбудить» интерес студентов к дисциплине, развить у них желание не только воспринимать, но и развивать полученные знаний и навыки. Индивидуальность, заинтересованность преподавания способствуют созданию особой атмосферы доверия между преподавателем и студентами. Что касается взаимоотношений «руководитель – подчиненный» и горизонтальных связей между сотрудниками, то необходимо отметить ключевую роль этикета (в общепризнанном понимании – установленного порядка поведения, форм обсуждения1). Рассматривая нормы делового этикета в вузе следует выделить обязательность соблюдения правил вербального («словесного») этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга. В речевом этикете сотрудников и преподавателей отражается культура данного НВ, поэтому так важно умение не только правильно вести лекцию, но и корректно разговаривать, и, что немаловажно – слушать собеседника независимо от его статуса. Немаловажным фактором в формировании норм делового этикета вуза является соблюдение правил в отношении одежды и внешнего вида. Существующий в настоящее время стандарт dress-code2 является основой для разработки корпоративного стиля. Дресс-код – это система особых знаков, которая информирует о принадлежности к той или иной профессиональной группе, образующая важный элемент корпоративного стиля. Значки вуза и именные бейджи также являются знаками корпоративной принадлежности. Для оптимизации функционирования системы корпоративных коммуникаций автором обосновано развитие следующих ее элементов: а) внутривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения); б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов); в) информационных стендов; г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников). В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой особое внимание уделено организационно-институциональным аспектам, что предполагает определение основных субъектов корпоративной культуры. В их числе: а) учредители и руководители негосударственного вуза как главные носители и субъекты развития КК вуза; б) Ученый совет; в) топ-менеджмент; г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления); д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры. В структуре отдела (центра) корпоративной культуры целесообразно создавать два отдела: внутренний и внешний. Первый занимается развитием корпоративной деловой этики в сфере внутривузовских отношений; оптимизацией функционирования системы корпоративных коммуникаций; внутренним и внешним оформлением НВ, информационной поддержкой сайта вуза, проведением корпоративных мероприятий. Второй отдел обеспечивает связи со средствами массовой информации; маркетингом рынка, освоением новых видов рекламы, анализом ее эффективности; изготовлением рекламной продукции; разработкой презентационных материалов (буклеты, листовки, фильмы); участие в выставках; взаимодействием с партнерами и другими вузами. Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи (рис. 4). Учредители негосударственного вуза Ректор и топ-менеджмент НВ Общественные оргструктуры НВ Ученый совет НВ Отдел (центр) корпоративной культуры НВ