Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)

Вид материала

Содержание

Актуальность темы
Объектом исследования
Теоретической и методологической основой исследования
Эмпирическую и информационную базу
Научная новизна
Основные научные результаты
Организационно-институциональные аспекты
Практическая значимость диссертации
Апробация работы.
Структура работы.
Основное содержание работы
США и Канаде
Западной Европе
Таблица 1. Количество высших учебных заведений (1993-2007гг., на начало учебного года).

Подобный материал:

1 2 3 4

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью негосударственного сектора в современной образовательной системе общества. Негосударственные вузы (НВ) выступают, с одной стороны, как учреждения, реализующие фундаментальные общественные функции, а, с другой – как субъекты хозяйствования, работающие в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В настоящее время стало очевидным, что негосударственный сектор высшего профессионального образования в постсоветских странах уже сформировался. Так, в России на протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост вышеназванного сектора: если на начало 1993г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78 из 626), то в 2006г. – уже 39% (430 из 1090)^¹. В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами^². Вот почему вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают общественное значение.

Во-вторых, - важностью (вследствие обострения конкуренции на рынке образовательных услуг) проблем устойчивого развития негосударственных вузов в свете их социально-экономических и общественно-политических функций. Задача повышения жизнеспособности НВ в условиях ограниченных ресурсов и относительно худших условий хозяйствования вызывает необходимость изучения совокупности факторов их конкурентоспособности. На современном этапе преимущества имеют те вузы, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы дальнейшего развития и организуют деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. В этой связи особая роль принадлежит социальным (человеческим) факторам конкурентоспособности негосударственных образовательных учреждений, в частности, системе управления персоналом во всем многообразии форм и методов мотивации к высокоэффективному труду.

В-третьих, – значимостью корпоративной культуры (КК) как ключевого элемента современной системы управления персоналом в контексте необходимости обеспечения устойчивого развития НВ. В современной науке корпоративная культура определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников. Таким образом, корпоративная культура предприятия создается и совершенствуется в результате комплекса целенаправленных мероприятий. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие организации. В этом случае принципиально важно, чтобы вектор КК совпадал с тактическими и стратегическими целями хозяйствующего субъекта.

В-четвертых, – необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры и разработки рекомендаций социолого-управленческого плана по ее совершенствованию. Если корпоративная культура негосударственного вуза согласуется с его принципиальными установками, то она должна постоянно совершенствоваться во взаимосвязи с новыми средне- и долгосрочными целями. Именно поэтому современные вузы должны рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на решение общих задач, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить их эффективное взаимодействие.

В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

анализ современных тенденций развития негосударственного сектора образовательной системы в Росси и за рубежом;
комплексная характеристика факторов конкурентоспособности негосударственных вузов;
определение роли корпоративной культуры как фактора обеспечения и повышения конкурентоспособности негосударственного вуза;
уточнение содержания и структуры корпоративной культуры применительно к условиям негосударственного вуза;
обобщение зарубежного и российского опыта использования корпоративной культуры в негосударственном секторе образования;
разработка рекомендаций по расширению использования символов, ритуалов, традиций;
формулирование предложений по совершенствованию корпоративной деловой этики;
определение направлений совершенствования системы корпоративных коммуникаций;
обоснование мер по повышению эффективности управления корпоративной культурой в негосударственном вузе.

Объектом исследования стали факторы конкурентоспособности негосударственного вуза, а предметом – его корпоративная культура в системе вышеназванных факторов.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные изучению современной образовательной системы, а именно труды: В.Библера, Г.Зборовского, В.Иконникова, Н.Кареева, В.Майера, В.Нечаева, А.Овсянникова и др.^¹ На важность поиска новых подходов к решению традиционных проблем управления образованием обращали внимание Н.Алексеев, Б.Гершунский, Ю.Емельянов, Н.Злобин, Е.Кузьмин, Х.Раковский, Б.Пономаренко, В.Степин, З.А.Янкова. Среди исследований последних лет наиболее существенными, на наш взгляд, являются работы таких авторов, как В.Байденко, В.Белгородский, Г.Балыхин, В.Добреньков, И.Ильинский, В.Нечаев, Н.Сорокин и др.^¹

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на публикации российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом в различных аспектах. Среди зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами выделяются: К.Боумен, Э.Воутелайнен, М.Деван, Дж.Иванцевич, А.Кемпински, Д.Кендрик, Т.Коно, К.Купец, Р.Марр, М.Мескон, Г.Шмидт и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами. Из числа российских авторов диссертант использовал труды: Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.

В-третьих, автором обобщены материалы по управлению персоналом высшей школы. В работах А.Березовского, И.Болтина, В.Вятышева, И.Герасимова, Д.Мануйлова, В.Приходько, Л.Романковой, И.Федорова и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах. В то же время зачастую это делается без учета современного состояния отечественного высшего образования, особенностей управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившихся традиций высшей школы и особенностей менталитета ее сотрудников.

В-четвертых, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процедур ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, Министерства образования и науки РФ, Министерства образования Латвии, других министерств и ведомств; социологические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов; результаты социологических исследований, проведенных в Высшей школе бизнеса «Turiba».

Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в раскрытии прямых и обратных взаимосвязей между развитием корпоративной культуры и повышением конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, – в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза.

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:

Разработана авторская концепция конкурентоспособности негосударственного вуза и ее факторов. По мнению соискателя, конкурентоспособность – это состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются: а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения; б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов; в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т.ч. международное; г) развитие материально-технической и информационной базы; д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом.

Реализован системный подход к анализу факторов конкурентоспособности негосударственного вуза с их делением на внешние и внутренние. К первой группе отнесены следующие факторы: а) демографические; б) макроэкономические; в) социально-экономические; г) правовые; д) социо-культурные; е) политические; ж) местоположение и инфраструктура. Поскольку отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, диссертант акцентирует в работе значение внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза. В контексте рассмотрения внутренних факторов с точки зрения сохранения (повышения) уровня конкурентоспособности НВ, автор выделяет факторы: а) обеспечения конкурентоспособности; б) ее повышения. Обоснован вывод о развитии корпоративной культуры как конкретном социальном (человеческом) факторе повышения конкурентоспособности негосударственного вуза.

Предложена трактовка корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения. В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки: а) символы, ритуалы, традиции; б) деловая этика; в) корпоративные коммуникации; г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы).

В свете обобщения опыта корпоративной культуры зарубежных и российских вузов сделаны следующие выводы: а) на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, ведущие частные учебные заведения США и Великобритании); б) в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов; в) разработкам в области корпоративной культуры негосударственные вузы в постсоветских странах уделяют пока недостаточное внимание, использование и развитие корпоративной культуры идет в целом некомплексно, хаотично; г) в большинстве вузов существуют лишь ее отдельные элементы, не образующие целостную систему, что снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ. В редких случаях внедряются корпоративные (этические) кодексы, чаще всего разрабатываются миссия, гимн, флаг.

Даны рекомендации социолого-управленческого плана по расширению использования символов, ритуалов, традиций НВ. В первой группе подчеркнута значимость эмблемы, знамени, девиза, значков. Во второй группе диссертант отмечает важность таких ритуалов, как: дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, а также корпоративных праздников. По третьему направлению обоснована необходимость сохранения традиций посредством создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации.
Сформулированы предложения по совершенствованию корпоративной деловой этики в двух главным сферах: а) внутривузовских отношений; б) внешних отношений. В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель – подчиненный; горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения «преподаватель – студент».

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества.

Обоснованы направления развития системы корпоративных коммуникаций в единстве: а) внутривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения); б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов); в) стационарных стендов; г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников).
В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза выделены: 1. Организационно-институциональные аспекты, что предполагает определение основных носителей корпоративной культуры. В их числе: а) учредители и руководители негосударственного вуза; б) Ученый совет; в) топ-менеджмент; г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления); д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры. Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи. 2. Информационные аспекты: а) прямые связи по поводу КК (например, обсуждение и принятие по инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему); б) обратные связи в сфере корпоративной культуры (например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм КК). 3. Документационные аспекты: а) разработка и принятие кодекса корпоративной культуры вуза, коллективного договора; б) создание корпоративных фильмов; в) ведение летописи, корпоративного архива (коллективной «памяти организации»).

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы корпоративной культуры негосударственных вузов, ее базовых документов и соответствующих механизмов управления. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения».

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в Высшей школе бизнеса «Turiba» (Латвия). Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и международных научно-практических конференциях. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); международная конференция «Бизнес: прибыль и вознаграждение» (Высшая школа бизнеса Turiba, Латвия, февраль 2006г.). Международная научная конференция «Public Relations: качество, экономический эффект и риски» (Рига, Латвия, 2005).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 9 печатных работах общим объемом 6,3 п.л. (в т.ч. лично автора – 5,9 п.л.), в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности.

1.1. Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система.

1.2. Факторы конкурентоспособности негосударственного вуза.

Глава 2. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития.

Корпоративная культура: основные понятия и структура.
Анализ опыта корпоративной культуры в российских и зарубежных вузах.
Корпоративная культура в Высшей школе бизнеса «Туриба».

Глава 3. Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза.

Расширение использования символов, ритуалов, традиций.
Совершенствование корпоративной деловой этики.
Развитие системы корпоративных коммуникаций.
Повышение эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза.

Заключение

Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

В первой главе «Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности» рассмотрены негосударственный сектор образования в современном обществе, а также негосударственный вуз как социальная система в контексте факторов его устойчивого функционирования.

Обращаясь к зарубежному опыту развития негосударственного образования, диссертант отмечает, что в США и Канаде накоплены богатые традиции деятельности разнообразных частых образовательных институтов в диапазоне от свободных общественных колледжей с очень низкими требованиями при поступлении до хорошо обеспеченных и дорогих исследовательских университетов, где академические стандарты очень высоки. На всех уровнях частные институты соревнуются друг с другом и с государственными вузами за привлечение студентов. В США число негосударственных вузов превышает количество государственных, но по численности обучающихся отношение доли первых ко вторым составляет 30:70. При этом негосударственный сектор аккумулирует около четверти (26,1%) всех преподавателей высшей школы США. Рейтинг ведущих негосударственных вузов весьма высок: они, как правило, более элитарны, а учеба в них стоит значительно дороже, чем в государственных^¹. Среди мировых лидеров: Стандфордский университет, Университет Южной Калифорнии, Йельский университет, Гарвардский, Принстонский, Корнельский, Колумбийский и другие университеты.

В Западной Европе финансирование вузов преимущественно государственное. Плата за обучение и взносы студентов не велики и не играют существенной роли в финансировании. Имеющееся незначительное количество негосударственных вузов, кроме небольшого числа старых и престижных, не субсидируются западноевропейскими государствами^².

В развитых странах юго-восточной Азии имеется достаточно широкая сеть негосударственных вузов. Так, в Японии они составляют 70% от общего числа вузов, а из всех форм негосударственного образования наиболее широкое распространение получило высшее профессиональное образование^³.

Переходя к анализу российского опыта, автор отмечает: негосударственный сектор высшего профессионального образования РФ сложился и выполняет важную роль, что подтверждается данными официальной статистики (табл. 1). В этой связи вопросы негосударственного образовательного сектора приобретают важное значение.

Таблица 1.

Количество высших учебных заведений

(1993-2007гг., на начало учебного года).

	1993/ 94	1995/ 96	2000/ 01	2001/ 02	2002/ 03	2003/ 04	2004/ 05	2005/ 06	2006/ 07
Число высших учебных заведений - всего	626	762	965	1008	1039	1046	1071	1068	1090
в том числе:
государственных и муниципальных	548	569	607	621	655	654	662	655	660
негосударственных	78	193	358	387	384	392	409	413	430
Численность студентов - всего, тыс. человек	2613	2791	4742	5427	5948	6456	6884	7064	7310
в том числе в учебных заведениях:
государственных и муниципальных	2543	2655	4271	4797	5229	5596	5860	5985	6133
негосударственных	70	136	471	630	719	860	1024	1079	1177

Blog

Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)

Содержание