Программа обучения по направлению «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)»

Вид материала

Программа

Содержание 2. Тема 1. Разработка стратегии управления персоналом в условиях кризиса. Тема 2. Оптимизация фонда оплаты труда. Тема 3. Методы нематериальной мотивации персонала 2. Повышение деловой активности персонала 3. Развитие навыка мотивирования у руководителя Тема 4. Аттестация персонала Тема 5. Высвобождение персонала Тема 6. Обучение и переквалификация персонала. 2. Организация корпоративного обучения 3. Методы обучения 4. Оценка эффективности обучения Тема 7. Подбор и отбор персонала. 2. Определение потребностей в найме персонала 3. Методы поиска персонала 4.Отбор персонала. Методы оценки кандидатов 3. Методические рекомендации и пособия по изучению курса 5. Критерии оценки полученных знаний и эффективности учебной программы. 6. Результаты обучения

Подобный материал:

• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Предметы учебного плана магистерской подготовки по направлению «Менеджмент», программа, 11.38kb.
• Методические указания по выполнению курсовой работы (блок дисциплин «Экономика и управление, 244.4kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 498.73kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 426.55kb.
• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 612.14kb.

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА

1. Введение

Программа обучения по направлению «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)» рассчитана на руководителей и специалистов предприятий, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства города Москвы.

Целью учебной программы является углубленное изучение теоретических основ и получение практических навыков в области управления персонала в условиях экономического кризиса на предприятиях, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства.

Программа обучения позволит слушателю:

• подробно изучить теоретико-методологические основы управления персоналом, разработать стратегию управления персоналом в кризисных условиях;
  
• изучить методы подбора и отбора персонала, освоить наиболее оптимальные технологии подбора и отбора персонала в условиях ограниченного бюджета;
  
• освоить технологию разработки и внедрения системы материальной мотивации персонала в условиях кризиса;
  
• изучить в практическом применении методы диагностики мотивации персонала, научиться составлять мотивационный профиль сотрудника;
  
• освоить технологию применения методов нематериальной мотивации;
  
• изучить методы обучения, переквалификации персонала в условиях ограниченного бюджета;
  
• изучить методы и технологии высвобождения персонала, получить навыки разрешения конфликтных ситуаций.
  

В основу обучения положен принцип сочетания теории и практики. Основными формами изучения курса являются лекции, самостоятельное выполнение практических заданий (тесты, анализ конкретных ситуаций). По окончании программы слушатель выполняет практическую аттестационную работу, которая проводится в виде деловой игры.

2. Тема 1. Разработка стратегии управления персоналом в условиях кризиса.

Разработка стратегии управления персоналом:

1. Анализ кадрового потенциала компании;
   
2. Разработка направлений кадровой работы в условиях кризиса:
   
3. Цели, задачи службы управления персоналом. Принципы и ключевые показатели эффективности службы управления персоналом.
   

Практическое занятие.

Тема 2. Оптимизация фонда оплаты труда.

1. Пути оптимизации фонда оплаты труда:
   
2. Внесение изменений и разработка новой кадровой документации: штатное расписание с учетом тарифной сетки и приоритетности видов трудовой деятельности, положение об оплате труда, трудовой договор, дополнительные соглашения к трудовому договору, договор подряда.
   
3. Ответственность работодателя за несоблюдение трудового законодательства:
   

• Ответственность за задержку, снижение заработной платы;
  
• За незаконное увольнение.
  

4. Поддержание благоприятного социально-психологического климата (организационная идентификация, приверженность персонала)
   

Факторы организационной идентификации:

Факторы, влияющие на приверженность:

Пути поддержания и развития уровня приверженности персонала:

Практическое занятие.

Тема 3. Методы нематериальной мотивации персонала

1. Повышение ответственности у сотрудников

1.1.Возможности для профессионального и карьерного продвижения:

• Внедрение системы корпоративных наград;
  
• Повышение в должности;
  
• Расширение зоны ответственности (участие в новом проекте компании, передача важного клиента и т.д.);
  
• Участие в кадровом резерве и др.;
  

Технология разработки корпоративных наград. Соответствие награждения целям организации.

Виды корпоративных наград (за выслугу лет, по производственным результатам, например «Лучшая статья»; по профессиям «Лучший бухгалтер» и т.д.)

Задание для группового обсуждения:


1.2. Проведение мастер-классов специалистов


2. Повышение деловой активности персонала

2.1. Технология проведения соцсоревнований

Задание для группового обсуждения:

Прочтите предлагаемый пример Положения о присвоении звания "Профессионал года". Вынесите на обсуждение его сильные и слабые стороны.


Технология организации соцсоревнований:

2.2. Стимулирование инноваций:

• Внедрение программа рациональных предложений. Требования к предложениям, поступающим от работников (направленность на улучшение результата, реальность выполнения предлагаемого).
  
• Технология проведения «мозгового штурма»:
  

1. Выбор проблемы и проработка ее путем индивидуальных реактивных приемов.

2. Формирование креативной группы. Соблюдение условий при формировании группы.

3. Процедура мозговой атаки.


3. Развитие навыка мотивирования у руководителя

Задача для самостоятельного выполнения.

Заполните, пожалуйста, предлагаемый тест на выявление уровня развития навыка мотивирования.


1. Модель исследования мотивации


2. Формирование стимулирующей трудовой среды

Таблица стиля управления в зависимости от акцента работы: удовлетворенность работников или результаты работы


3. Модель эффективной мотивации


4. Целеполагание (конкретность, непротиворечивость, содержание приемлемого вызова)


5. Стратегия формирования поведения (выговор, перенаправление, подкрепление). Соблюдение правил негативной стимуляции.

Тема 4. Аттестация персонала

1. Понятие и значение оценки персонала организации. Цели, задачи и функции оценки персонала организации.
   
2. Этапы аттестации.
   
3. Организационно-распорядительная документация аттестации персонала (положение о порядке проведения аттестации в организации, аттестационные бланки)
   
   • Практическое задание:
     

Прочтите и проанализируйте предлагаемый пример Положения об аттестации персонала.

• Практическое задание:
  

Прочтите и проанализируйте предлагаемую аттестационную форму сотрудника. Заполните ее, пожалуйста.

4. Содержание и виды оценки персонала организации. Повседневная и периодическая оценка. Оценочное собеседование. Критерии оценки и стандарты работы.
   
5. Подготовка и проведение аттестации в организации.
   
6. Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала.
   
7. Правовые аспекты результатов аттестации: увольнение, изменение в должности.
   

Тема 5. Высвобождение персонала

1. Виды оснований и алгоритм расторжения трудового договора:

1.1. Увольнение по собственному желанию;

1.2. По сокращению штатов;

1.3. Увольнение по соглашению сторон;

1.4. Увольнение за дисциплинарное нарушение;

1.5. Прочие основания.

2. Гарантии и компенсации при увольнении (по сокращению штатов, гарантии особым категориям работников и др.);

3. Типичные ошибки при увольнении;

4. Этика увольнения. Правила увольнения единичного работника. Правила при массовом увольнении.

5. Работа с Государственной трудовой инспекцией


Практическое задание.

Тема 6. Обучение и переквалификация персонала.

1. Концептуальный блок

1.1. Роль корпоративного обучения в кризисных условиях.

1.2. Функции корпоративного обучения (поддерживающая функция, функция социализации, мотивационная функция)

1.3. Учебный цикл на основе опыта:

1. Конкретный опыт;
   
2. Опыт создает основу для наблюдений и рефлексии;
   
3. Концептуализация опыта;
   
4. Проверка гипотез на практике.
   

Практическое занятие: задание для группового обсуждения:

Прочтите и проанализируйте предлагаемое Положение по обучению персонала.


2. Организация корпоративного обучения

1. Анализ потребностей в обучении.
   

• Определение «явных» потребностей
  

Практическое занятие: задание для группового обсуждения:

• Определение «скрытых» потребностей.
  

Алгоритм определения «скрытых» потребностей:

2. Анализ задач и требований к работе
   
3. Планирование процесса обучения (цели и участники, потребности, инвентаризация ресурсов, разработка регламента проведения обучения).
   

3. Методы обучения

3.1. Метод обучения - Тренинг

3.2. Метод обучения – Дискуссия

Условия для проведения дискуссии:

3.3. Метод обучения – Деловая игра

Виды деловых игр (ролевые игры, имитационные игры, моделирующие).


4. Оценка эффективности обучения

4.1. Модель Киркпатрика

• Реакция – какова непосредственная оценка участников после обучения;
  
• Оценка усвоения - какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. Оценка производится с помощью тестов, контрольных заданий, экспертной оценки;
  
• Поведение - как в результате обучения изменилось поведение участников в рабочей обстановке;
  
• Результат – каковы осязаемые результаты обучения для организации. Измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.
  

4.2. Оценка результатов по модели Дж.Филипса.

Тема 7. Подбор и отбор персонала.

1. Кадровое планирование персонала

Модель согласования Wanous J.P.: Индивид будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности отвечают потребностям производственной ситуации.

Основные моменты планирования персонала:

• Отслеживание текущей ситуации по подбору с учетом полной информации о персонале (уволенные, переведенные);
  
• Планирование должно происходить как количества, так и качества персонала.
  

2. Определение потребностей в найме персонала

Определение потребности в найме персонала – это определение количественного, качественного состава сотрудников, необходимых в определенный период времени. Планирование включает в себя: анализ работы, учет имеющегося персонала, продвижение сотрудников по карьерной лестнице, прогнозирование.


3. Методы поиска персонала

3.1. Преимущества и недостатки найма персонала внутри организации:

«+» продвижение сотрудников мотивирует персонал, способствует повышению лояльности, сокращает расходы по адаптации персонала;

«-» требуется всестороннее согласование с целью не нарушить субординации, эмоциональный фон, также требуется адаптация, введение в должность.


3.2. Методы поиска через СМИ

3.2.1. Интернет.

Преимущества и недостатки найма через Интернет.

«+»: широкий охват аудитории, высокая скорость передачи информации,

«-»: слабая адресность – т.е. оценка того, насколько человек считает данную информацию, направленной лично ему, перенасыщение информацией

Методы поиска в Интернете:

• Методы по обеспечению точности подачи информации. Изучение рубрикатора сайта. Соответствие содержания вакансии рубрикатору сайта. Необходимо изучить содержание вакансий в рубриках, содержаний резюме в данных рубриках.
  
• Методы привлечения внимания. Использование дополнительных средств привлечения внимания (баннеры, маркеры, sms о том, что резюме интересно, рассылки, как на hh.ru). Это требует высоких затрат и трудно оценить полезность.
  

3.2.2. Печатные СМИ.

«+»: широкий охват аудитории, адресность, сохранность информации,

«-»: высокие денежные и операционные расходы.

3.3. Личные рекомендации сотрудников.

3.4. Работа с кадровыми агентствами.

Основные моменты в работе с кадровыми агентствами:

1. Обеспечение вероятности достижения результатов

• соответствие специфики агентства бизнесу компании,
  
• проверка уровня квалификации специалиста агентства.
  

2. Управление договорными отношениями:

• Юридическая экспертиза договора (условия замены, просрочка оплаты услуг, наложение вето на hunting сотрудников своей компании);
  
• Бизнес-этика (если кандидат уже есть в БД компании, регулярность обратной связи о кандидатах).
  

Метод прямого поиска или Headhunting. Условия сотрудничества - предоплата (обычно 30% от гонорара). Отличие от обычных услуг заключается в методе поиска напрямую из нужных компаний.

Дополнительные методы прямого поиска без помощи агентств (от потенциальных кандидатов, от сотрудников, от вновь прибывших сотрудников из нужных компаний, на пунктах обмена информации - выставки, семинары и т.д.)

Преимущества и недостатки работы с агентством headhunter:

«+»: Зачастую кандидаты предпочитают контактировать через посредника:

• С целью безопасности (возможно, это провокация, а оплата услуг агентству серьезность намерений сотрудничества с кандидатом, а не простая покупка информации);
  
• Эмоциональный барьер – рассмотрение врага (компанию - конкурента) как партнера;
  
• Избегание прямых столкновений с конкурентами.
  

«-» : очень дорогостояще.

3.5. Участие в Днях карьеры, организация PR акций

Метод проведения не дней карьеры, а обучающих семинаров, например, на тему «Как успешно пройти собеседование». Главная задача – сохранение информации о кандидатах.


4.Отбор персонала. Методы оценки кандидатов

4.1. Методы структурированного интервью

Интервью – это динамический процесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные характеристики.


4.2. Метод оценки по компетенциям

Компетенция и компетентность:

• Компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за успешным выполнением работы.
  
• Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Важность практического применения в конкретно предметной области. Например, я обладаю компетенцией клиентоориентированности – означает, что я в сфере работе с клиентами умею понимать, быть гибким и т.д.
  

Достоинства компетенциарного подхода:

• Замена потенциальных способностей и знаний на актуальные умения выполнять конкретные задачи;
  
• Фокус на нормы, стандарты и критерии выполнения работы. Полезно как корпоративный стандарт поведения, для определения требований работкам для эффективной работы.
  

3 способа оперирования:

1. видимые и фиксируемые результаты деятельности;
   
2. некоторые стандарты выполнения работы;
   
3. личностные свойства, определяющие эффективность деятельности.
   

Разработка компетенций производится с помощью опроса успешных сотрудников, а также на основе уже разработанных моделей.

Недостатки:

• Объективность составления модели компетенции
  
• Более продуктивно оценивать базовые характеристики человека, а не конкретные стандарты исполнения задач, варианты поведения.
  
• Трудно использовать для сложных видов деятельностей.
  

На практике формы по оценке компетентности имели меньшую ценность.

Наиболее оптимальная оценка характеристик по модели Д.Манро-Фрейзера.

1. Воздействие на других – физические характеристики, внешность, речь, манеры;
   
2. Приобретенная квалификация – образование, профессиональная подготовка, опыт работы;
   
3. Врожденные способности – природная сообразительность и способность к обучению;
   
4. Мотивация – цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;
   
5. Адаптивность – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.
   

4.3. Метод тестирования

6.3.1. Преимущества и недостатки психологического тестирования:

«+»: точные количественные данные;

«-» : требует квалификации для интерпретации ответов.

6.3.2. Требования к тестированию профессиональных навыков и знаний:

• Выполнимость – низкие временные затраты
  
• Содержательность – по ответам на вопросы можно четко оценить все необходимые знания на данной должности
  
• Оцениваемость – ключ
  

Общие требования к тестам:

• Соблюдение базовых требований к тесту (валидность, надежность, одинаковые условия для кандидатов по заполнению теста);
  
• Соответствие корпоративным требованиям (соответствие поставленной задаче, экономия времени)
  

4.4. Определение мотивационного профиля кандидата на работу

Базовые потребности трудового процесса:

• в социальном статусе;
  
• в защищенности (наиболее мотивирующий в период кризиса);
  
• в реализации творческого потенциала.
  

Понятие внутренней мотивации. Проблема социально одобряемых ответов.

Методы выявления мотиваторов кандидата:

• Метод наблюдения. С самого начала коммуникации с кандидатом необходимо фиксировать поведенческих актов кандидата.
  
• Проективные вопросы. Методика основана на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа (по Ивановой С.В.).
  
• Метод структурированного интервью. Интервью – это динамический процесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные характеристики. Структурированное интервью помогает обсудить главное, спланировать беседу, фиксировать ответы кандидата.
  

Практическое занятие: задание для группового обсуждения


5. Методы оценки эффективности найма персонала. Критерии эффективности:

• Количественное выполнение плана по набору персонала;
  
• Длительность закрытия вакансии;
  
• Соотношение общего количества кандидатов с количеством кандидатов, принявших предложение о работе;
  
• Оценка эффективности источников поиска персонала;
  
• Низкие финансовые затраты;
  
• Увольнение новых сотрудников в течение испытательного срока;
  
• Оценка качества работы нового сотрудника;
  

6. Проверка достоверности информации. Правовые аспекты найма персонала

1. Проверка документов для оформления на работу (обязательные по ТК РФ – паспорт, обязательные для кадрового и бухгалтерского учета - ИНН, военно-учетный стол, справка 2-НДФЛ),
   
2. Сверка документов с данными в резюме, проверка рекомендаций;
   
3. Подписание трудового договора (обязательные и дополнительные условия).
   

3. Методические рекомендации и пособия по изучению курса

Методика преподавания дисциплины предполагает чтение лекций, проведение практических занятий, деловых игр, изучение кейсов, консультаций по сложным вопросам. Промежуточный контроль знаний обучающихся ведется в форме опроса, дискуссий. Завершается изучение дисциплины подготовкой и защитой практической работы в виде деловой игры.

Занятия ведутся в аудиториях, оснащенных современным мультимедийным оборудованием. На занятиях слушателям выдаются раздаточные материалы. Занятия проводятся с демонстрацией материалов с помощью программы PowerPoint.

Слушатели обеспечиваются раздаточными учебными материалами (учебно-методическими пособиями, информационными и справочными материалами) по тематике обучения на бесплатной основе. Учебные пособия четко структурируются по темам, к каждой теме предлагаются практические примеры.


Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.:Питер,2007. – 832 с.
   
2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.
   
3. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. 5-е издание./Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб.:Издательский дом «Нева», 2004. – 672 с.
   
4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
   
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
   
6. Фетискин Н.П., Козлов В.В.. Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.. Изд-во Института Психотерапии. 2005. – 490 с.
   

4. Примеры контрольных заданий и тестов


Задание 1

Практическое задание:

Прочтите и проанализируйте предлагаемый пример Положения об оплате труда.

5. Критерии оценки полученных знаний и эффективности учебной программы.

Итоговый контроль полученных знаний и эффективности программы проводится после изучения всей программы и осуществляется в форме деловой игры. Уровень освоения материала слушателями оценивается с помощью рейтинговой шкалы.

Группа обучающихся разделяется на группы. Каждой группе предоставляется несколько кейсов. Каждый кейс описывает некоторую сложную ситуацию, которая произошла в результате внедрения стратегии управления персоналом в кризисных условиях (увольнение персонала, оптимизация фонда оплаты труда, мотивирование и др.). Перед участниками стоит задача по успешному разрешению возникшей ситуации, в разработке методов по успешному внедрению.

6. Результаты обучения

После освоения курса слушатель будет иметь знание о разработке и реализации стратегии управления персоналом в кризисных условиях, научиться применять методы мотивирования персонала, методы оптимизации фонда оплаты труда, численности персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, изучит методы и технологии высвобождения персонала, навыкам разрешения конфликтных ситуаций получит рекомендации по подготовке к проверкам Государственной инспекции труда; изучит методы обучения, переквалификации персонала в условиях ограниченного бюджета; научиться применять наиболее оптимальные методы подбора и отбора персонала в условиях ограниченного бюджета.

Успешное прохождение курса обучения «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)» подтверждается Государственным Удостоверением о повышении квалификации.