Управления персоналом один из важнейших факторов успеха современной компании, а в этой системе решающие значение имеет мотивационный менеджмент
| Вид материала | Книга |
| Iii. современные теории мотивации Первичные потребности |
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Анализ деятельности по управлению персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию, 132.09kb.
- Кадровый менеджмент Практические вопросы управления персоналом. Кейсы, 25.35kb.
- Система мотивации как один из важных элементов управления персоналом на предприятии, 41.13kb.
- Совершенствование системы управления инновациями на предприятиях ятц, 39.45kb.
- Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах», 289.76kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Темы курсовых работ Парадоксы и противоречия в управлении персоналом Управление персоналом, 11.15kb.
- 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента, 884.3kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
III. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Существуют различные теории мотивации- Развитие их носило эволюционный, а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Главное здесь - в выявлении потребностей работника. Психологи утверждают, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Конкретный период в определенное время может и не иметь потребности (т.е. сознательного ее ощущения). Но имеются определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор не разработано ни одной общепринятой идентификации потребностей. Большинство исследователей соглашается, однако, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, дышать, спать, и т.д.
Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют
64
различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере. чем первичные,
Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерять непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к : действию.
Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную направленность. На лицо поведенческое проявление потребности, которое концентрируется на достижении цели. Последнее представляется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворенной. Однако нередко это удовлетворение является неполным. Бывает и частично удовлетворенная или совсем неудовлетворенная потребность. Например, если ощущается потребность в сложной работе, это может ориентировать человека на достижение цели в виде получения рабочего места, ее обеспечивающего. Получив такое место, реально выяснить, что работа на деле не столь сложная, как предполагалось. Это способно ориентировать на работу с меньшим усердием или на поиск другого места, где потребность будет Удовлетворена полностью. Приведем такую схему:
| Потребность (Недостаток Чего-либо) | | Побуждения (мотивы) | -ь | Поведение (действие) | -» | Цель | ||||
| --» | | | ||||||||
| - | 1 | | | | | <- | | |||
| Результат удовлетворения потребностей полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения | ||||||||||
| | | |||||||||
69
Степень удовлетворения, обретенная человеком при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в сходных обстоятельствах в последующем. Обычно люди хотят повторить ту линию поведения, которая ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, что связывается у них с недостаточным удовлетворением. Если решение поставленной задачи ведет к обеспечению потребности в содержательной работе, то личность будет ориентироваться и в будущем действовать аналогично.
В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволяли бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.
Вместе с тем, нельзя не констатировать, что далеко не все работники испытывают потребность в собственных достижениях и стремление к независимости. Характеры людей весьма различны- Существует колоссальное количество самых разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по мнению людей приводят к удовлетворению их потребностей, а также разных типов поведения для достижения указанных целей- Считается, что структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Поэтому между людьми имеется множество различий в отношении потребностей, которые для них существенно важны. Имеется множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Так, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником подразделения. Удовлетворить же аналогичную потребность другого можно, признав лучшим фасон его одежды, когда коллеги отметят, что он одевается лучше других в коллективе.
Конкретный способ, посредством которого человек удовлетворяет свою конкретную потребность, выявля-
66
ется им методом проб и ошибок, исходя из жизненного опыта. Опытным путем определяется, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и тогда человек стремится именно к ним, избегая других ситуаций.
Создание рабочих мест с более сложными задачами и с повышенной ответственностью обеспечивает благоприятный мотивационный эффект для многих работников, но не для всех. Нужно всегда учитывать элемент случайности. Следовательно, для конкретной мотивации нет одного оптимального способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неприемлемым для других. К тому же взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии или организации усугубляют сложность мотивации.
В рамках анализа мотивации нельзя не упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. При анализе мотивации термин «вознаграждение» имеет широкий смысл, не ассоциируясь только с деньгами или каким-то удовольствием. Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным. В то же время нельзя не учитывать, что понятие «ценность» у разных людей трактуется весьма специфично, почему различна и оценка вознаграждения и его относительная ценность.
В практике своей работы менеджер сталкивается с Двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение обеспечивает сама работа, чувство достижения высокого результата, содержательности и значимости выполняемой трудовой деятельности, самоуважения. Дружба - «роскошь человеческого общения», появляющаяся в процессе работы, многими (и справедливо) оцениваются в качестве внутреннего вознаграждения. Самый элементарный способ обеспечения внутреннего вознаграждения
67
-создание благоприятных условий для работы и точная, конкретная постановка задач. Фирма «Вольво», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из своих заводов, заменила их сборочными бригадами, с целью увеличения внутреннего вознаграждения рабочих.
Внешние вознаграждения - иной их тип. Такое вознаграждение обеспечивается организацией. В рамках внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (например, личный кабинет), похвалы, признание, дополнительные льготы (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата фирмой некоторых расходов и страховки сотрудника).
Для определения, как и в каких соотношениях целесообразно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджмент обязан определить характер потребностей своих работников.
Современные концепции мотивации характерны двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека (именуемые потребностями) побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением.
Содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. Естественно, что подобное согласование реально лишь до Определенного уровня, но оно необходимо как важный элемент мотивацион-,ного менеджмента.
68
Для эффективной мотивации необходимо детальное знание потребностей человека (общей их структуры и индивидуальных потребностей) поскольку у каждого человека система потребностей индивидуальна. Но характер поведения человека определяется не только его потребностями, но и интересами, которые отнюдь не тождественны потребностям. Интересы отражают стремление к удовлетворению потребностей в определенной обстановке трудовой деятельности. Интересы - осознание потребностей людей и условий их удовлетворения, оценка реальной возможности удовлетворения потребностей- У человека могут быть какие-то потребности, но при этом может и не быть стремления к полному удовлетворению данных потребностей.
Менеджер призван опираться на интересы человека. Не последнюю роль в мотивационном менеджменте играет поэтому фактор ценностей. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в рамках которой он оценивает вознаграждение за собственную деятельность. Отсюда, факторами мотивационного менеджмента выступают потребности, интересы, ценности. В этом не только суть концепции менеджмента, но и практическая ее значимость.
В рамках теории содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на мотивацию. Упор делается на анализ потребностей и их влияние на мотивацию. Изучается структура потребностей их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу.
Абрахам Маслоу разработал концепцию иерархии потребностей, характерную следующими основными подходами:
- Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
69
- Люди испытывают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
- Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
- Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.
- Если одна потребность удовлетворяется, то ее место заменяется другой неудовлетворенной потребностью. Как правило, человек ощущает одновременно целый ряд разнообразных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.
- Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворения в первую очередь.
- Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
- Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
По теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей (см. схему).
Физиологические потребности. Это потребности в пище, воде, воздухе, жилье и т.д., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживая свой организм в жизнеспособном состоянии. Указанные потребности обусловлены необходимостью поддержания физиологических процессов и связаны с физиологией человека. Люди, которые работают только для удовлетворения таких потребностей, слабо интересуются содержанием работы, концентрируя свое внимание на оплате, на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми нужно, чтобы уровень зарплаты обеспечивал выживание человека, а условия работы не отягощали его существование.
Иерархия потребностей по Маслоу
5. Потребность.
самовыражения, реализации имеющегося потенциала
Вторичные потребности
4. Потребность в уважении,
призвании достижений
Первичные потребности
3. Социальные потребности в
причастии, принадлежности, поддержке
2. Потребности в безопасности и
защищенности
1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых и т.п.)
Потребности безопасности. Потребности такого рода обусловлены желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь защиту от страха, болезней, страданий, которые способна принести человеку жизнь. Люди, в рамках потребностей этого рода, стремятся избегать тревожных ситуаций, любят соблюдать порядок, конкретные правила, точные структуры. Они оценивают свою трудовую деятельность, прежде всего, с позиций обеспечения их отабильного существования на перспективу. Для тако- человека, прежде всего, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Эти люди стремятся застраховаться в прямом и Переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, формируя свой страховой по-вциал, в том числе за счет обучения, повышевия
71
образования. Люди с обостренной потребностью безопасности избегают риска, боятся изменений и инноваций. Для управления людьми такого рода нужна конкретная и надежная система социального страхования, четкие "правила регулирования их деятельности, оплата труда выше прожиточного уровня. Не следует привлекать их к принятию рискованных решений и действиям, связанным с риском и преобразованиями.
Потребности принадлежности и причастности. Человек всегда стремится к участию в каких-то совместных действиях, жаждет дружбы, любви, хочет быть членом разных объединений людей, охотно участвует в различных общественных мероприятиях и т.п. Подобные стремления характерны для группы потребностей принадлежности и причастности. Для человека, потребности которого концентрируются на этом в работе, главное - принадлежность к коллективу, возможность установления дружеских отношений со своими коллегами. Руководство такими работниками характеризуется партнерством, для них нужно формировать условия для личного общения на работе (групповые формы организации труда, групповые мероприятия, выходящие за пределы работы, постоянные напоминания работникам о их высокой оценке коллег по работе).
Потребности признания и самоутверждения отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также к тому, чтобы их окружение признавало их именно таковыми и уважали за это. Люди с ярко выраженной данной потребностью добиваются положения лидера, признанного авторитета при решении возникающих проблем. Для управления такого рода людьми применяются разные формы признания их заслуг. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, отражение в прессе их удачных действий, признание их заслуг в публичных выступлениях руководства, обеспечение различных почетных наград и т.п.
Потребности самовыражения. В указанной группе объединяются потребности, характерные стремле-
72
нием человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Эти потребности больше, чем другие, носят индивидуальный характер. Речь идет о творчестве в широком смысле слова. Люди с обостренной данной потребностью открыты к контактам, созидательны и независимы. В целях лучшего управления людьми данного рода целесообразно давать им трудные, сложные задания, которые позволяют продемонстрировать и претворять в жизнь способности, предоставлять свободу выбора средств решения задач, привлекать к работе, где необходимы изобретательность и созидательность.
Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных потребностей. Главное в ней демонстрация того, как те или иные потребности, способные воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом.
Хотя концепция Маслоу активно повлияла на прогресс теории и практики современного управления, в ней оказалось немало уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Выяснилось далее, что в жизни вовсе не обязательно имеет место жесткое следование одной группы потребностей Другой, как это следует из «пирамиды* Маслоу. Наконец, удовлетворение верхней группы потребностей не во всех случаях приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Практика показала, в частности, что потребность признания и самовыражения способна оказывать мобилизующее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.
Можно продемонстрировать таблицу, показывающую связь разных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.
73
Охарактеризуем методы удовлетворения потребностей высших уровней.
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам токую работу, которая позволила бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и поощряйте полученные подчиненными результаты
4- Привлекайте подчиненных к формулировке целей
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице)
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку кадров, которая повышает уровень компетентности Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые полностью бы позволили использовать и потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
| Группы потребностей | Форма проявления потребностей | Средства удовлетворения потребностей |
| Самовыражение | Стремление к достижению результатов | Предоставление творческой работы |
| Признание и самоутверждение | Желание занимать определенное положение в коллективе | Присвоение рангов, званий |
| Принадлежность и причастность | Стремление к установлению дружеских отношений | Формирование неформальных групп |
| Безопасность | Стремление к предотвращению опасных изменений | Создание системы страхования |
| физиологические потребности | Желание регулярно и качественно питаться | Обеспечение необходимых систем питания |
Интересна также теория Альдерфера, которая основывается на посылке, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей:
- потребности существования;
- связи;
- роста.
В круг потребностей существования входят потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности-
Потребность связи выражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. К данной группе можно также отнести ту часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которая связана со стремлением человека