С. Н. Смирнов Государство и модернизация
| Вид материала | Документы |
- Смирнов Б. М., Смирнов, 64.61kb.
- Государство и модернизация стратегических аспектов корпоративного управления в российских, 132.8kb.
- Лекция правовое государство, 29.64kb.
- Г. В. Плеханова Факультет менеджмента Кафедра государственного и муниципального управления, 3775.97kb.
- Г. А. Смирнов Схоластическая философия, 776.32kb.
- Государство и общественный сектор, 25.98kb.
- Рекомендации пленарной дискуссии Модернизация в системе социальной защиты. Семейная, 147.79kb.
- Что такое модернизация, 4665.57kb.
- Тема 19/1 модернизация как культурный процесс, 69.78kb.
- Модернизация отрасли культуры список литературы, 110.48kb.
Н.А. Кричевский
С.Н. Смирнов
Государство и модернизация:
механизмы интеграции
Москва
2009
I. Модернизация социально-трудовых отношений под патронатом государства
1. Роль и основные задачи государства в процессе модернизации
2. Корпоративная социальная ответственность как механизм модернизации
3. Внедрение КСО в экономическую практику
4. Рейтинг КСО: методика
II. Монополизация, неформальная экономика и коррупция: их влияние на ход и результаты модернизации
1. Монополизация как фактор модернизационного проекта
2. Неформальная экономика в условиях модернизации
3. Необходимость противодействия коррупции в условиях модернизации
III. Госкорпорации и госкомпании: роль и направления участия в модернизации
1. Парадигма государственных корпораций
2. Госкомпании: возможные направления участия в модернизации
IV. Российская бюрократия и ее роль в процессах модернизации
1. Бюрократия: определения, восприятие, структура.
2. Сравнительная результативность российской бюрократии
3. Чиновничество как препятствие рациональной бюрократии
4. Модернизационный проект и бюрократия
I. Модернизация социально-трудовых отношений под патронатом государства
1. Роль и основные задачи государства в процессе модернизации
Роль государства в процессе модернизации состоит в гарантировании решения социально-экономических проблем, ради которого она и предпринимается. При этом государство имеет конечный ресурс воздействия на различные сферы общественной жизни, то есть не может управлять всем и вся. Конечность государственных ресурсов – первый фактор, определяющий место государства в процессе модернизации. Вторым является ответственность. Государство призвано быть организатором процесса модернизации, решать, каким образом могут и должны быть модернизированы отдельные сферы общественной жизни. Его основной задачей следует считать установление справедливых правил и заключение соответствующего общественного договора. Иначе говоря, речь идет об обеспечении адекватной законодательной и нормативной базы для всего комплекса социально-экономических отношений. «С законами государства, – писал Т. Гоббс, – дело обстоит точно так же, как с законами игры. Все, о чем договорились все игроки, не является несправедливостью по отношению к кому бы то ни было из них»1.
Более конкретной задачей государства на этапе модернизации становится формирование, развитие и реализация корпоративной этики в отношениях между бизнесом и обществом в целом. В результате бизнес получает как законодательном признании своей социальной ответственности (КСО), так и принуждении к ней. Перефразируя Н.А.Бердяева, можно сказать, что и государство, и общество должны признать в бизнесе своего сына, а бизнес, в свою очередь, – своих прародителей. Наконец, неоценима государства в выстраивании отношений между работодателями и работниками. В наши дни крайне актуально социальное партнерство, без которого проведение модернизации значительно затруднено.
2. Корпоративная социальная ответственность как механизм модернизации
Широкая концепция КСО, подразумевающая социальную ответственность бизнеса буквально за все, характерна для «молодых, развивающихся рынков, недавно открывшихся (всего 10 лет назад) типа российского и китайского»2. Более узкая трактовка, принятая на Западе, гласит, что социальная ответственность – это способность и желание бизнеса по собственной воле заниматься вопросом, не только прямо не связанным с производством, продажей товаров и услуг, но и с благополучием общества той страны, в которой компания работает.
КСО как система взаимоотношений между работником, работодателем и обществом основана на добровольном волеизъявлении сторон. В отличие от филантропии или благотворительности ее целями являются совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовых коллективах и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях3. Синергетическими эффектами КСО являются уменьшение безработицы, создание новых рабочих мест, рост добавленной стоимости, повышение экономической эффективности, развитие творческого потенциала работников, упрочение конкурентоспособности государства.
В мировой экономической практике сложились различные трактовки КСО. Наибольший интерес для России представляют американская, канадская и европейская концепции.
США. Американская модель КСО основана на нескольких постулатах. Во-первых, правоприменительный подход зиждется на принципах прецедентного права. Во-вторых, долгие годы социальные программы американского бизнеса реализовывались через благотворительные фонды, а не посредством адресных социальных инициатив. В-третьих, отношения в сфере труда основываются на принципах индивидуализмаи.
С точки зрения внедрения принципов КСО в экономическую практику поворотным стал 1996 год, когда в целях уменьшения дефицита федерального бюджета Конгресс США принял решение об упразднении или существенном урезании многих программ социальной защиты, субсидий на строительство жилья, бесплатной медицинской помощи. Правительство США обратилось к бизнес-сообществу с просьбой заполнить образовавшиеся социально-экономические ниши, поскольку проблемы нищеты, наркомании, алкоголизма, бездомности по-прежнему стояли на повестке дня.
Наиболее четко отношение американских компаний к КСО выразил профессор экономики Университета Огайо Р. Стекель: «Для компаний, которые хотят заниматься лишь производством и сбытом своей продукции, социальная ответственность представляется трудновыполнимой задачей. Те из них, кто не справился с ней, проиграют в конкурентной борьбе. Те же компании, которые стремятся к ее решению через стратегическое партнерство с некоммерческими организациями, обретут мощный инструмент обеспечения рентабельности и жизнеспособности своего бизнеса на долгосрочную перспективу»1. Иными словами, американский бизнес стал рассматривать социальную сферу как важную часть получения дохода, пусть и не напрямую.
В Канаде концепция КСО во многом схожа с американской, но особое внимание уделяется качеству рабочего места. Перечень мероприятий охватывает сферы борьбы с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями, охрану здоровья работающего населения, снижения безработицы и текучести кадров. Многие канадские организации сотрудничают с Национальным институтом качества Канады, внедряющим национальный стандарт КСО – модель совершенства качества и здорового рабочего места2. Ее критериями являются показатели компаний, имеющих тенденцию к улучшению на протяжении трех-пяти лет:
- Найм работников по выбору. Важно не только найти и пригласить хороших специалистов извне, но и сохранить собственных высококлассных работников;
- Корпоративная социальная ответственность. Привлечение инвестиций требует описания ценности организации. Здоровое рабочее место рассматривается как критически важная часть социального портрета компании;
- Создание и приумножение стоимости. Этот стратегический постулат дополняется наличием здоровых рабочих мест и активностью работников;
- Новая экономика. Информационная эпоха делает структуру и формы деятельности организации прозрачными, что подразумевает вероятность негативного воздействия отдельного локального случая на финансово-экономическое состояние компании в целом.
Европейский Союз. В Европе КСО вышло на континентальный уровень в 1996 году с появлением Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию (EBNSC), учрежденного при поддержке Генерального директората по вопросам занятости, производственных отношений и социальных вопросов Еврокомиссии. В становлении европейской модели КСО важнейшую роль сыграл саммит ЕС, посвященный проблемам занятости, экономическим реформам и социальной сплоченности (Лиссабон, март 2000 г.). Там отмечалось, что определяющую роль в процессе развития КСО должны играть органы государственной власти и местного самоуправления. Иными словами, был обозначен примат государства и общества над частной социальной инициативой.
Представляет интерес опыт развития КСО в Нидерландах. С мая 2000-го по декабрь 2002 года там действовала Национальная инициатива устойчивого развития»(NIDO). В ее рамках в 19 голландских компаниях были осуществлены два проекта: внедрение КСО и маркетинг КСО с доведением информации до широких слоев общества1. В результате выяснилось следующее:
а) КСО может привести к увеличению добавленной стоимости предприятия, причем она получается не только в чистом виде в форме увеличения выпуска продукции, работ или услуг, но и через укрепление репутации компании среди ее работников и клиентов, увеличение экономической эффективности посредством экологических или социальных новшеств, роста творческого потенциала работников. Важную роль играет принадлежность небольших компаний к более крупным корпорациям, на которых принципы КСО занимают одно из центральных мест в развитии бизнеса;
б) внедрение КСО сопряжено с выполнением ряда условий: высшее руководство компаний должно придерживаться своих обязательств, внутрикорпоративная структура управления должна быть восприимчива к общественным настроениям, компании должны осознавать преимущества инвестирования в мероприятия по КСО, но при этом иметь возможности маневра для изменений, компании должны ощущать необходимость ведения добросовестной деловой практики;
в) необходима детальная проработка технологии внедрения принципов КСО для каждого конкретного предприятия.
Социологические исследования. Исследование добросовестной корпоративной практики 500 европейских компаний, проведенное в 1999 году Warwick Business School по заказу EBNSC, показало:
- многие компании участвуют в решении проблемы занятости (74%), улучшении инфраструктуры городов, укреплении здравоохранения и образования (26%);
- от мероприятий КСО бизнес выиграл (94%), почти все социальные программы являются постоянными (95%), а участие компании в качестве одной из активных сторон проекта происходит в 78% случаев;
- почти все компании участвуют в программах КСО по коммерческим соображениям: большинство мероприятий включено в основные программы бизнеса (69%);
- в Германии и Дании при высвобождении работника большое внимание уделяется вопросам трудоустройства в той же компании (77%), тогда как в Великобритании удельный вес таких программ составил всего 13%;
- в Великобритании мероприятия КСО в области развития местного сообщества занимают 41% от всех социально ориентированных программ, инвестиции в развитие местностей, где осуществляют деятельность социально ответственные компании, производятся в Бельгии, Испании, Италии и во Франции2.
Забегая вперед, скажем, что результаты проведенных в России исследований в целом совпадают с европейскими. Так, на вопрос: как вы понимаете социальную ответственность, представители российского среднего и малого бизнеса ответили, что для них на первом месте стоит создание и обеспечение рабочих мест (95%), на втором – забота об окружающей среде (48%), на третьем – соблюдение законов (27%), на четвертом – благотворительность (3%)1.
Модель КСО в Великобритании имеет определенную специфику по сравнению с континетнально-европейской – в ней присутствуют элементы инициации социальных программ со стороны частных компаний.
Стандартизация. Распространение КСО потребовало стандартизации процесса. В настоящее время существуют, например, стандарт АА 1000:1999 «Ответственность» (измерение результатов деятельности компаний на основе специальных критериев), стандарт SA 8000:2001 «Социальная ответственность» (требования по социальной защите, соблюдению прав работников, регламентации детского труда, по охране труда), стандарт OHSAS 18001:1999 «Система оценки профессиональной безопасности и здоровья» (набор целей в области промышленной безопасности и здоровья). Все они в той или иной степени посвящены КСО.
Социальная отчетность. В современных концепциях КСО серьезное внимание уделяется социальной (нефинансовой) отчетности – «публичному инструменту информирования акционеров, сотрудников, партнеров и всего общества о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своей миссии или стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия или экологической стабильности»2. В социальных отчетах ведущих корпораций отражены практически все стороны их деятельности: финансовая, социальная в разрезе работы с сотрудниками и окружающим сообществом, экология и другие.
Россия. Для наших условий наиболее адекватной выглядит европейская модель КСО. Именно к ней следует двигаться, решая проблемы модернизации социально-трудовых отношений и социального партнерства. В то же время российская экономическая практика свидетельствует о наличии ряда проблем, препятствующих объективной оценке масштабов социально ответственных программ.
Во-первых, речь идет о недопонимании собственниками производственных активов роли КСО в процессе стратегического развития компаний. Менеджмент многих корпораций сталкивается с необходимостью обоснования снижения текущей доходности бизнеса из-за социальных трат для последующего выигрыша в перспективе.
В-вторых, налицо растущее в обществе недовольство проводимыми компаниями социальными мероприятиями. Инвестиции предприятий, ориентированные на социальную защиту своих работников, вызывают предсказуемый конфликт в обществе между представителями трудовых коллективов компаний и социально уязвимыми слоями окружающего сообщества.
В-третьих, негативным эффектом от практического воплощения КСО является недовольство потребителей, не без оснований считающих, что именно они оплачивают часть социальных мероприятий.
В-четвертых, имеет место нецелевое использование средств, выделяемых на социальные программы. Это может проявляться как в превалировании высшего менеджмента в потреблении социальных благ, так и в недостаточности финансирования социальных программ в отдельных регионах и отраслях.
В-пятых, нецелевое использование средств, выделяемых на социальные программы для окружающего сообщества, считается (а чаще всего так оно и есть) скрытым коррупционным налогом.
В то же время существует ряд побудительных мотивов для активизации КСО на уровне предприятий:
- формирование положительного имиджа компании в обществе, которое должно осознавать, что тяжелые условия труда на тех или иных предприятиях достойно оплачиваются, социальные программы расширяются, а труд людей используется не только потому, что в данной местности нет других предприятий;
- демонстрация решения социальных проблем производит двойной эффект: остается «в тени» основная деятельность компаний, кроме того, общество начинает понимать, что условия ведения бизнеса не столь легки, а менеджмент прилагает значительные усилия для решения не только внутрикорпоративных, но и внешних социальных проблем;
- необходимость внедрения социальной ответственности и учет показателей системы оценки диктуется развивающейся глобализацией мировой экономической системы – свободная экономика, каналы получения информации, выбор между контрагентами заставляют внешних партнеров российских корпораций учитывать многочисленные косвенные сведения об их деятельности.
3. Внедрение КСО в экономическую практику
Какие мероприятия необходимо предпринять российскому государству, если оно возьмет на вооружение европейскую модель КСО как основу для модернизации отношений власти и бизнеса в социальной сфере? По нашему мнению, действовать нужно по следующим первоочередным направлениям.
1. Нормативные изменения в структуре коллективного договора. В подавляющем большинстве действующих в настоящее время коллективных договоров та часть социальных программ предприятий, которая не упоминается в ст. 41 ТК РФ, не относится ни к одному из пунктов определенного ТК РФ содержания коллективного договора. Немногими нормативно определенными аспектами социальной защиты занятого населения является оздоровление и отдых работников и членов их семей, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, права при прекращении трудовых отношений и некоторые другие. В то же время «добрая воля» предпринимателя, закрепленная в некоторых разделах современных коллективных договоров («Охрана окружающей среды», «Социальное развитие коллектива» или «Частичная компенсация стоматологических услуг») – не что иное, как проявление КСО.
Таблица 1. Содержание коллективного договора с учетом предлагаемых изменений
| Действующая редакция ст. 41 ТК РФ | Статья 41 ТК РФ с учетом изменений |
| - формы системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выпол-нения показателей, определенных коллек-тивным договором; - занятость, переобучение условия высвобо-ждения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжитель-ности отпусков; - улучшение условий охраны труда работ-ников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муници-пального имущества; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмеща-ющим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и чле-нов их семей; - частичная или полная оплата питания работников; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него измене-ний и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятель-ности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другие вопросы, определенные сторонами | - общие положения (предмет и стороны коллективного договора, сфера и сроки его действия, обязанности сторон); - механизм регулирования оплаты труда, выплаты премий и компенсаций (механизм оплаты труда, порядок индексации, выпла-ты премий и компенсаций, удельный вес та-рифной ставки в совокупной оплате труда работников); - содействие занятости (порядок и условия приема на работу, предоставления гарантий при возможном высвобождении, обучения и переобучения работников); - рабочее время и время отдыха (особеннос-ти определения рабочего времени, условия и продолжительность отпусков, льготы по оплачиваемым отпускам, механизм предос-тавления неоплачиваемых отпусков); - оздоровление и отдых работников и чле-нов их семей (особенности поддержки рабо-тников, необходимой для полноценного отдыха в период отпуска и реабилитации); - охрана труда и здоровья работников на производстве (перечень мероприятий по со-вершенствованию охраны труда на произ-водстве, экологической безопасности); - социальные программы, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ме-ры по социальной поддержке работников); - контроль за выполнением договора, ответ-ственность сторон, обеспечение условий де-ятельности представителей работников (механизмы контроля по выполнению усло-вий колл. договора, меры по обеспечению деятельности представителей работников) |
Все остальные мероприятия в области социальной политики как в отношении собственных работников, так и окружающего сообщества должны содержаться в отдельных корпоративных документах, парафированных всеми заинтересованными сторонами (акционерами, органами государственной власти, представителями работников, профессиональными объединениями) на основе концепции КСО.
2. Модернизация корпоративного социального страхования и стимулирование новых видов обязательного социального страхования.
В современных условиях государство обязано повысить заинтересованность предприятий в социальных программах. Сравним существующую в России систему обязательного социального страхования с базовыми стандартами МОТ.
Таблица 2. Сравнение размеров социальных гарантий застрахованным (в % среднемесячной начисленной заработной платы)
| Виды выплат | Россия 2008 г. | Конвенция МОТ |
| Пенсии | Средний размер: до 23% | Минимальный размер: 40% после 30 лет уплаты взносов |
| Пособия по временной трудоспособности | Средний размер: до 50% | Минимальный размер: при наличии иждивенцев 55% |
| Пособия по безработице | Средний размер: до 22% | Минимальный размер: 45% |
| Медицинская помощь и компенсация расходов на оплату лекарств | Средний размер: до 50% | Минимальные размеры: 70% - при амбулаторном лечении; 100% - при стационарном лечении |
Источники: Росстат, фонды обязательного социального страхования, собственные расчеты авторов.
Очевидно, что без развития корпоративных форм социального страхования (в полной мере соответствующих базовым принципам КСО) достичь международных стандартов социальных гарантий в ближайшие годы не удастся. Для ускорения процесса в нормативную базу необходимо внести ряд изменений.
Создание корпоративных пенсионных программ. Для этого необходимо внести изменения в гл.7 «Коллективные договоры и соглашения» и гл.10 «Общие положения» раздела III «Трудовой договор» ТК РФ, по которым в любой организации независимо от формы собственности должны действовать корпоративные пенсионные программы с совместным финансированием пенсионных накоплений работниками и работодателями. Корпоративные пенсионные программы должны стать обязательными по форме и добровольными по содержанию – работник и работодатель должны иметь возможность определять размеры ежемесячных взносов, программы пенсионного страхования, взаимодействие с государственными или негосударственными институтами пенсионного обеспечения, прочие условия на основе свободного волеизъявления.
Учреждение профессиональных пенсионных систем (ППС). Действующие в настоящее время Списки №1 и №2 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда были утверждены Постановлением Совета Министров РСФСР от 2 октября 1991 г. № 517 «О пенсиях на льготных условиях по старости (по возрасту) и за выслугу лет». Работники, чья профессиональная деятельность подпадает под эти списки (а таких профессий и должностей в настоящее время насчитывается более 1700), имеют право на льготное пенсионное обеспечение.
В России число получателей льготных пенсий стабильно составляет четверть от всех пенсионеров1. В последние годы до 37% трудовых пенсий по старости были назначены раньше наступления пенсионного возраста, при этом две трети оформивших пенсию по старости до установленного срока продолжали трудиться. Между тем страховые пенсионные взносы за работников, подпадающих под льготные условия получения пенсионных оснований, уплачиваются на общих основаниях, вся нагрузка по выплатам профессиональных пенсий лежит на ПФР. Вследствие этого каждый российский пенсионер по труду недополучает 12–15% пенсионных выплат.
За рубежом проблема льготного выхода на трудовую пенсию решена так. В Германии, Нидерландах, скандинавских странах профессиональные пенсии предоставляются в рамках добровольных ППС, создаваемых по инициативе работодателей или на основе коллективных соглашений в отдельных компаниях или на отраслевом уровне. В Австралии, Франции и Швейцарии ППС, финансируемые работодателями, являются обязательными. В Великобритании действует смешанная система: считаясь обязательной, она может осуществляться в рамках государственной системы либо путем создания систем пенсионного обеспечения в отдельных компаниях. Страховые взносы в ППС уплачивают все работодатели, однако они имеют выбор: либо участвовать в государственной пенсионной системе, либо выйти из нее, учредив или участвуя в автономной пенсионной программе.
В России концепция введения ППС могла бы включать несколько этапов.
На первом этапе вносятся изменения в действующее пенсионное законодательство путем принятия новых и совершенствования действующих законов. Далее разрабатываются требования к негосударственным ППС и утверждаются налоговые льготы. На втором этапе необходимо провести сертификацию рабочих мест на основании критериев профессиональных рисков, по результатам которой перечни вредных профессий, должностей и работ, содержащиеся в Списках №1 и №2, должны сократиться. На третьем этапе предполагается разграничить работников, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, по финансированию и наличию пенсионных прав. Финансирование льготных пенсий по Списку №1, в котором сосредоточены профессии и должности с особо вредными условиями труда, а также работники предприятий крайнего Севера и приравненных к ним территорий, должно осуществляться через Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ). Финансирование досрочных пенсий по Списку №2 предполагается осуществлять на добровольных началах путем создания корпоративных, отраслевых или территориальных ППС.
Страховые взносы на финансирование льготных пенсий по Списку №1 должны быть включены в состав взносов работодателей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховщиком по которому является ФСС РФ. Конкретные размеры ставок по данному виду страхования должны быть определены на основе актуарных расчетов.
Внедрение института гарантирования материальных и социальных прав работников на случай банкротства работодателя. В настоящее время в мире насчитывается по крайней мере пять схем гарантирования материальных и социальных прав работников.
В американской модели федеральное законодательство устанавливает гарантию выплаты заработной платы всем предприятием, имеющим контракты в государственном секторе. Они обязаны предоставить гарантии выплаты заработной платы в случае своей неплатежеспособности. Гарантийные средства депонируются в государственных ценных бумагах, также возможно предоставление гарантий третьей стороной.
В европейской модели компенсационные функции делегируются органам государственной власти или государственным корпорациям в обмен на страховые взносы. Вопросы компенсации работникам в случае банкротства работодателя решаются ведомствами по труду, финансируемыми за счет бюджетов. Работодателями осуществляются ежегодные взносы в бюджет. Другим вариантом гарантирования является создание касс взаимопомощи, также управляемых государством. Они формируются за счет ежегодных отчислений работодателей и иногда работников, ставки устанавливаются отдельными законами и корректируются правительствами. Например, в Испании в 1976 году основан Гарантийный фонд заработной платы (ФОГАСА), финансируемый из доходов государственных и частных предприятий, использующих наемный труд. Взносы рассчитываются по ставке 0,4% от фонда оплаты труда, но выплачиваются исключительно из средств предприятий. Кроме того ФОГАСА имеет право на получение доходов от распродажи имущества обанкротившихся фирм. В других европейских странах ставки колеблются от 0,1 до 0,4% ФОТ.
Бразильская модель основана на перечислении работодателем средств на депозитный счет работника около 8% его заработной платы. Таким образом, за год накапливается объем месячной заработной платы работника. Суммы на счете не могут быть востребованы до наступления оговоренных в законодательстве случаев.
Японская модель предусматривает создание обязательных доверительных фондов, имущество таких фондов обособлено от имущества работодателя. Порядок компенсации требований работников и управления средствами устанавливается в каждом конкретном случае отдельно.
Венесуэльская модель предполагает депонирование денежных средств в доверительных фондах, при этом деньги становятся пассивами банков-опекунов и с согласия работника могут инвестироваться. При банкротстве банка средства могут быть возвращены по системе страхования вкладов.
России наиболее близка европейская система страхования материальных прав работников, которая может быть воплощена в жизнь посредством создания специальной государственной корпорации по аналогии с Агентством по страхованию вкладов.
Воссоздание системы обязательного социального страхования занятости. Система социально-страховой защиты от безработицы существовала в России с 1991 по 2000 год в соответствии Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Она включала в себя следующие меры: учреждение Государственного внебюджетного социального фонда страхования занятости (тариф страховых взносов в последние годы существования Фонда составлял 1% ФОТ); установление периода выплаты пособий продолжительностью 12 месяцев; выплаты в первые 3 месяца безработицы в размере 75% средней заработной платы за последние два месяца, в следующие 4 месяца – 60%, в остальные 5 месяцев – 45%. После истечения максимального срока выплаты безработным оказывались другие виды материальной помощи: единовременные денежные выплаты, дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания. В 2001 году Государственный фонд страхования занятости был ликвидирован, а его функции переданы Министерству здравоохранения и социальной защиты РФ, а также региональным властям.
Отметим, что российская система страхования занятости до 2001 года в целом соответствовала мировой практике. Например, согласно действующей в ФРГ «социальной модели» финансирование мероприятий по борьбе с безработицей осуществляется из средств Фонда содействия занятости и страхования по безработице, основанного еще в 1927 году. Фонд на 90% формируется за счет взносов, выплачиваемых в равных долях наемными рабочими и работодателями. Размер пособия определяется исходя из среднего заработка и составляет у безработных, имеющих как минимум одного ребенка, 67%, у остальных – 60%. Продолжительность выплаты пособия зависит от стажа предшествующей работы с отчислением взносов и возраста лица и составляет максимум 18 месяцев. Также предоставляются субсидии на профессиональную переподготовку, финансируются меры по повышению квалификации, оплачиваются расходы на обучение.
В Швеции модель «полной занятости» действует с 1974 года. Для получения страхового пособия необходимо быть членом профсоюзной кассы по безработице. Работник имеет право обратиться в нее, если на момент обращения являлся ее членом минимум 12 месяцев и имел работу минимум в течение шести месяцев за последний год. В течение первых 300 дней сумма выплат составляет 80% от предыдущего дохода, для людей старше 57 лет срок продлен до 450 дней.
Американская «либеральная модель» была создана еще в 1930-е годы. В 1980-е годы размер пособий по безработице и продолжительность их выплаты составляли 36% заработка в течение 14 недель (в настоящее время – 39 недель). В США законодательно закреплена антициклическая политика: в период депрессии предусматривается увеличение финансирования государством строительных работ, занятости в госсекторе, размеров и продолжительности страховых выплат по безработице, а также профессионального обучения в частном и государственном секторах.
В России назрела необходимость воссоздания Фонда страхования занятости. Среди его функций должны быть выплата пособий по безработице, трудовая и социальная адаптация молодежи, инвалидов, трудоспособного населения старших возрастов, финансирование программ по переподготовке и переобучению, выполнение приоритетных государственных программ, организация общественных работ по различным направлениям жилищно-коммунального и городского хозяйства, а также для решения вопросов местного значения. В отдельных случаях нужно предусмотреть премирование работодателей за каждое вновь созданное рабочее место. С 2009 года размер пособий по безработице составляет 75% среднего заработка, но не более 4900 рублей.
Развитие добровольного медицинского страхования. Развитие добровольного медицинского страхования (ДМС) требует внесения ряда изменений в действующее законодательство с целью усиления заинтересованности предприятий в обеспечении работников качественными медицинскими услугами. Прежде всего необходимо предоставить возможность страховщикам сочетать ОМС с ДМС в одном полисе. Оплату медицинских услуг по ДМС предприятие в рамках концепции КСО может оплачивать за счет собственных средств. В настоящее время показатели объема финансирования здравоохранения в различных регионах страны отличаются в 15 раз, а из-за дефицита финансирования граждане вынуждены оплачивать до 50% совокупной стоимости получаемой медицинской помощи самостоятельно.
Повышение с 1 января 2010 года ставки социальных страховых взносов на ОМС с 3,1 до 5,1% не решит проблему увеличения финансирования здравоохранения. Во-первых, это не устранит дефицит средств в системе ОМС, во-вторых, финансирование медицинских услуг неработающему населению (детям, учащимся, пенсионерам, инвалидам и проч.) находится в ведении региональных бюджетов. В этой связи было бы уместным вменить предприятиям посредством внесения изменений в ТК РФ в обязанность внедрять программы ДМС, аналогичные корпоративным пенсионным программам.
Повышение заинтересованности предприятий в частичном финансировании медицинских услуг, предоставляемых по договорам ДМС, осуществляется путем расширения налоговых льгот. Так, согласно п. 16 ст. 255 НК РФ совокупная сумма взносов работодателей по договорам ДМС, включаемая в состав расходов на оплату труда, не должна превышать 3% от суммы расходов на оплату труда. В то же время средняя стоимость полного комплекта по ДМС может варьироваться от 400 до 900 долларов в год, что значительно превышает 3% среднемесячной номинальной заработной платы по всей экономике (18 тысяч рублей по состоянию на конец ноября 2008 года). В целях развития ДМС следует перейти к ежегодному определению фиксированной выраженной в абсолютных значениях стоимости взносов, направляемых по договорам ДМС, по аналогии с взносами по договорам добровольного личного страхования на случай смерти и (или) причинения вреда работникам1.
3. Изменения в системе оплаты труда.
Денежная заработная плата – основной, но не единственный источник оплаты труда работников. В 1990-е годы структура затрат предприятий на рабочую силу состояла из практически двух равных частей: «зарплатной» (приблизительно 55%) и «незарплатной» (расходы на социальную защиту, обязательные взносы и добровольные расходы, расходы на профессиональное обучение и социально-культурное обслуживание и прочие расходы – всего 45% всех затрат).
В середине 2000-х годов доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – ее удельный вес увеличился более чем на 20 п.п., а по итогам 2007 года превысила 77%. Показательно, что по доле затрат на социальную защиту работников Россия отстает от большинства стран ЕС, где они, как правило, находятся в интервале 25–30%2. Еще хуже ситуация с добровольными взносами на социальную защиту работников, осуществляемыми как работодателями, так и работниками, а по доле затрат на подготовку и переобучение работников Россия отстает от среднеевропейского показателя более чем в 2 раза.
Еще один крайне важный вопрос – беспрецедентно высокая доля переменной, а значит, негарантированной части оплаты труда. В настоящее время до трети оплаты труда, получаемой российскими работниками, не является строго фиксированной. А, например, в США в 2007 г. на переменную часть приходилось менее 3,5% оплаты труда наемных работников. В России такая ситуация воспринимается как норма, соответствующая ст. 135 ТК РФ, которая допускает оплату труда по тарифным ставкам, должностным окладам, доплатам и надбавкам компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющих от нормальных, доплатам и надбавкам стимулирующего характера, системам премирования.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации на 2005–2007 годы рекомендуется «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%». В аналогичном Соглашении на 2008–2010 годы указание на процентное соотношение тарифной ставки (оклада) и заработной платы и вовсе исчезло – документ рекомендует «ориентироваться при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации».
Излишне говорить, что из-под социального налогообложения выводится до трети всех социальных налогов (взносов), а работники при наступлении социальных рисков недополучают заработанные ими выплаты. Вопрос необходимо решать на трипартистской основе с привлечением всех заинтересованных сторон, так как модернизация социально-трудовых отношений без внесения соответствующих изменений в ТК РФ невозможна.