Лекция 21. Управление деловой карьерой Внастоящее время ситуация с кадровым составом во многих отраслях производства, сфере услуг, да и в образовании приобрела критический характер.
| Вид материала | Лекция |
- Управление деловой карьерой, 31.31kb.
- Внастоящее время во многих отраслях знаний медицина, психология, социология, политология, 405.52kb.
- Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
- Практические рекомендации по организации работы по охране труда в обособленных структурных, 342.92kb.
- The Oral History Усна Історія, 515.9kb.
- Истец, 14.21kb.
- И в срок Введение Внастоящее время при переходе к рыночной экономике для многих предприятий, 30.32kb.
- План: Жизненный цикл банковских услуг > Виды банковских услуг Ассортиментная политика, 633.12kb.
- Внастоящее время ситуация меняется и крепнущая российская государственность предъявляет, 263.35kb.
- Стратегия развития рынка образовательных услуг в сфере оптовой торговли продовольствием, 1099.95kb.
Основы управления персоналом. Краткий курс лекций. Ст.преподаватель Л.Л.Кифа
Лекция 21. Управление деловой карьерой
В настоящее время ситуация с кадровым составом во многих отраслях производства, сфере услуг, да и в образовании приобрела критический характер. Работники с большим стажем покидают рабочие места в связи с возрастом, а необходимого притока молодежи не наблюдается, так как многие выпускники заведений высшего профессионального образования работают не по специальности.
Трудоустройство после окончания вуза, поиск работы, планирование своей профессиональной карьеры - вот те проблемы, с которыми приходится сталкиваться молодым людям, получившим диплом о высшем образовании.
В настоящее время ситуация с кадровым составом во многих отраслях производства, сфере услуг, да и в образовании приобрела критический характер. Работники с большим стажем покидают рабочие места в связи с возрастом, а необходимого притока молодежи не наблюдается, так как многие выпускники заведений высшего профессионального образования работают не по специальности. В связи с этим возникает предположение, что такая ситуация связана не только с социально-экономическими проблемами, но также и с недостаточной социально-профессиональной адаптацией выпускников вузов. Получив профессию, они не всегда могут реализовать свой потенциал в той или иной сфере, так как не знают правил подготовки резюме, самопрезентации, не умеют самостоятельно искать работу и проводить переговоры, планировать свой профессиональный путь.
Эти проблемы подтверждают необходимость специального обучения технологии поиска работы и планирования профессиональной карьеры будущих специалистов уже на стадии обучения в вузе.
Необходимо также практическое сопровождение процесса планирования карьеры студентов, которое в первую очередь включает в себя консультирование и информирование студентов в контексте достижения жизненных и профессиональных целей на стадии обучения сначала в школе, а затем - в вузе и представляет собой один из структурных компонентов профориентации.
Современные подходы к профориентации молодежи строятся на основе концепции, которая предполагает изменение, развитие и формирование ряда характеристик профессиональной пригодности, выработку индивидуального стиля деятельности, компенсацию недостающих профессионально важных качеств. Таким образом, предусматривается комплекс средств для активизации профессионального самоопределения личности и система услуг по сопровождению профессионального развития студента, планированию и реализации его карьеры.
С самого начала своего жизненного пути человек постоянно сталкивается со множеством ситуаций жизненного выбора, ему необходимо принять адекватное решение, выбрав его из нескольких, зачастую равнозначных, альтернатив. Именно наличие нескольких возможных путей решения приводит к тому, что человек воспринимает ситуацию как требующую принятия решения. При этом важным условием умения принимать решения является автономность и самостоятельность человека, когда он принимает на себя ответственность за решение и его последствия, когда он сам в состоянии выдвигать и оценивать альтернативы.
Особенно важным это является в выборе профессиональной деятельности человека, поскольку в современных условиях рынок труда и профессий очень динамичен, происходят изменения и внутри профессий, связанные с высокими темпами устаревания знаний, быстрым развитием технологий. Профессиональное самоопределение представляет собой деятельность, реализующуюся в конкретных актах принятия решения, многократных выборах, начинающихся с выбора профессии и пути профессиональной подготовки и продолжающихся на всех этапах профессионального развития человека как субъекта труда. Причем удовлетворенность принятым решением, совершенным выбором наступает только в том случае, если данное решение будет восприниматься как свое собственное, не навязанное извне.
Сохранение инициативы и ответственности человека как субъекта профессионального развития обеспечивается профессиональным сопровождением. В отличие от рецептурного подхода, преобладающего в действующих сегодня психологических службах, центрах занятости и т.п., метод психологического сопровождения направлен на содействие субъекту в формировании ориентационного поля развития, создание условий для его саморазвития. Основными принципами профессионального сопровождения являются: опора на внутренний потенциал и достижения субъекта, признание безусловной ценности внутреннего мира, а также приоритетность потребностей, целей и ценностей его индивидуального пути развития.
Словарь управления персоналом. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения работников. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Целью же практического сопровождения планирования карьеры и поиска работы становится анализ возможностей и профессиональных предпочтений человека, перспектив роста и развития, подготовка к вариантам изменений в жизни и карьере человека, формирование уверенного поведения на рынке труда.
Основными причинами, сдерживающими эффективное трудоустройство выпускников учреждений высшего профессионального образования гуманитарного профиля, являются:
- отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;
- незаинтересованность вузов в трудоустройстве выпускников, изучении изменений требований к квалификации работников на рынке труда и развития рынка труда по конкретным профессиям и специальностям;
- кадровая политика большинства российских организаций, ориентированная в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;
- отсутствие у большинства выпускников необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;
- неадекватная самооценка выпускниками своего профессионально-квалификационного уровня.
На этом фоне актуализируется значимость прогнозов развития профессионального образования всех уровней, поскольку они касаются удовлетворения потребностей отраслей в кадрах, оптимального сочетания источников финансирования образовательных услуг, рационального использования труда молодежи. Кроме того, необходимо учитывать и такие факторы:
- на рынке труда появились востребованные профессии, которые отсутствуют в федеральном перечне профессий;
- профессиональные и квалификационные требования работодателей по многим профессиям вышли за рамки образовательных стандартов;
- возникли новые интегрированные профессии, федеральные образовательные стандарты на подготовку которых отсутствуют или безнадежно устарели;
- помимо профессионально-квалификационных требований работодатели на первое место стали выдвигать требования к личностным качествам работников, не входящим в перечень обязательных умений и навыков в соответствии с классификаторами профессий.
Для молодых людей, получивших определенные профессиональные знания и навыки и не нашедших после окончания учебного заведения работу в соответствии со своими притязаниями, проблема трудоустройства, поиска работы, правильного выбора места работы является социально-психологической. Большинство из них нуждается в профориентационных услугах и психологической поддержке. Для успешного трудоустройства недостаточно иметь только качественное образование, необходимы практические навыки общения с работодателями, знание психологических аспектов интервьюирования и правил написания резюме, владение информацией о состоянии современного рынка труда, знание технологий поиска места работы.
В связи с этим была разработана технология планирования карьеры будущего специалиста в процессе обучения в вузе.
Опытно-экспериментальная работа по апробации разработанной технологии планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе включала в себя следующие этапы:
1 этап - констатирующий эксперимент, который проводился с использованием методов устного и письменного опроса, наблюдения, диагностики. На первом этапе исследования были опрошены учащиеся школ (252 чел.), абитуриенты (184 чел.), студенты (76 чел.) с целью выяснения знаний о профессии менеджера, руководителя, о профессиональной мотивации, мотивации карьерного роста. Анализ результатов опроса позволил выявить наиболее значимые аспекты, которые должны учитываться в дальнейшем при планировании карьеры.
2 этап - проходила апробация разработанной технологии, которая включает в себя мониторинг профессионально-личностного развития студентов и анализ его результатов, который проводился в течение трех лет (1999 - 2003 гг.). Мониторингом были охвачены 128 студентов 1, 2, 3, 4, 5 курсов РМАТ. На основе мониторинга был разработан и структурирован "Паспорт карьеры" студента. Также была разработана и реализована в учебном процессе программа элективного курса "Планирование карьеры менеджера".
3 этап - начиная с 2000 г. проводился опрос выпускников 1998, 1999, 2000 гг. выпуска с целью выявления их карьерного продвижения и соотнесения этих результатов с теми перспективами, которые были намечены при планировании карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе. В опросе приняли участие 152 выпускника.
Технология планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе включает в себя следующие этапы и мероприятия, направленные на процесс эффективного планирования студентами карьеры будущего специалиста:
1. Профориентационная деятельность в профильных классах (разъяснение вопросов, связанных с профессиональной деятельностью менеджера, опросы, наблюдения, использование диагностик определения способностей).
2. Анкетирование абитуриентов, психолого-педагогическая диагностика абитуриентов (тесты, устный и письменный опросы).
3. Мониторинг профессионально-личностного развития студентов в процессе обучения в вузе на основе профиля менеджера (карта индивидуального развития студента).
4. Наличие в учебном плане дисциплин, которые влияют на формирование профессиональных знаний, умений и навыков, а также элективных курсов, способствующих эффективному планированию студентами карьеры менеджера.
5. Психолого-педагогическое сопровождение планирования студентами карьеры менеджера (тренинги по планированию карьеры: тренинг лидерства, тренинг уверенного поведения, консультации студентов относительно выбора индивидуального образовательного маршрута, индивидуального планирования карьеры).
6. Подготовка "Паспорта карьеры" на студента.
7. Прохождение учебно-производственной практики в соответствии с квалификацией и предполагаемым местом работы.
8. Организация в вузе службы трудоустройства, которая обеспечивает распределение выпускников соответственно полученной в процессе профессиональной подготовки специальности и квалификации.
9. Наличие обратной связи с выпускниками с целью уточнения этапов продвижения по служебной лестнице и соотнесения реального положения дел, касающегося их карьерного роста, с планированием карьеры в вузе.
10. Корректировка деятельности вуза по обеспечению качественного обучения и эффективного планирования студентами карьеры в процессе профессиональной подготовки.
Исследование процесса планирования карьеры менеджера в профессиональной подготовке в вузе позволило выделить, а затем обосновать несколько этапов его осуществления:
1 этап - профессиональное самоопределение учащихся, которое происходит на стадии формирования профильных классов менеджеров, где большое внимание уделяется мотивации профессионального обучения, формирующий начальные карьерные планы будущего менеджера;
2 этап - профессиональное обучение, во время которого происходит профессиональное развитие личности и осознание соответствия своих способностей и возможностей, карьероориентированное развитие студента, которое курируется преподавателями, а также осуществляется психолого-педагогическое сопровождение студента в аспекте индивидуального планирования карьеры;
3 этап - получение высшего профессионального образования и выбор выпускником профессии, на которую он был ориентирован в вузе как на первую ступень в становлении личной карьеры;
4 этап - начало карьерного пути менеджера, опирающегося на постоянное саморазвитие, самосовершенствование, самообучение, на формирование профессиональной Я-концепции.
Для подкрепления у студентов мотивации планирования карьеры менеджера нами был разработан элективный курс "Планирование карьеры менеджера". Программа данного курса включает следующие разделы: "Человек в системе менеджмента. Введение в психологию управленческой карьеры", "Предпосылки деловой карьеры. Законы управленческого развития и должностного продвижения", "Методика индивидуального планирования карьеры", "Планирование карьеры и профессионально-личностное развитие", "Карьера менеджера на предприятиях Западной Европы и США", "Структурная формула способностей менеджера", "Влияние образовательной среды вуза на карьеру будущего специалиста", "Психодиагностика управленческих способностей".
В процессе проведения опытно-экспериментальной работы мы проследили карьерное продвижение 152 выпускников РМАТ 1998, 1999, 2000 гг. выпуска. Результаты представлены в % в таблице.
Таблица 1 - Карьерное продвижение выпускников
| Год выпуска | Кол-во выпускников | Занимают должность менеджера | Занимают должность начальника отдела, подразделения | Занимают должность директора фирмы, организации, учреждения |
| 1998 | 36 | 42 | 20,8 | 8,5 |
| 1999 | 68 | 48,2 | 28,4 | 12,2 |
| 2000 | 75 | 56,4 | 15,2 | 16,8 |
Данную статистику мы рассматриваем как показатель эффективности обучения студентов технологии планирования своей карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе.
Проведенное исследование показало, что планирование карьеры на стадии обучения в вузе является необходимым средством адаптации молодых специалистов на современном рынке труда.