Рабочая программа дисциплины «формирование лояльности персонала» Рекомендуется для направления подготовки

Подобный материал:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

«ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА»

Рекомендуется для направления подготовки

080400 «Управление персоналом»

Квалификация выпускника - бакалавр

Санкт-Петербург

2011 год

1. Цели и задачи дисциплины

В процессе изучения курса «Формирование лояльности персонала» студенты, обучающиеся по направлению «Управление персоналом», для получения квалификации «Бакалавр» должны усвоить сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем формирования лояльности персонала на всех уровнях управления в любых организациях. Для достижения цели они должны научиться решать следующие задачи:

Понимание закономерностей, связанных с психологическими феноменами «лояльности сотрудника» и «благонадежности сотрудника».
Получение инструментария и процедур исследования уровня благонадежности, лояльности и удовлетворенности персонала.
Изучение российской бизнес-практики, касающейся вопросов удовлетворения благонадежностью и лояльностью отдельного сотрудника, руководителя, коллектива.

Место дисциплины в структуре ООП

Профессиональный цикл, вариативная часть, профиль Персонал-технологии. Предшествующие компетенции: ОК1 — ОК12, ОК20 — ОК24; Для успешного овладения знаниями и умениями в рамках данной дисциплины студент должен изучить такие курсы, как «Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Основы организации труда», «Организационное поведение», «Экономика организаций», «Квалификация и компетенции персонала», «Управление персоналом организации» и другие. Студент должен знать основы экономики предприятия, управления персоналом, владеть методами анализа хозяйственной деятельности, компетентностным подходом в оценке персонала, основами кадрового делопроизводства. Для таких дисциплин, как «Персонал-технологии в госслужбе», «Социотехнология принятия решений», «Риски в управлении персоналом» дисциплина является предшествующей, закладывающей базовые знания и умения для успешного изучения их в восьмом семестре.

3. Требования к результатам освоения дисциплины

Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижении (ОК-5);
Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
Способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);
Умение использовать нормативно-правовые документы в своей деятельности (ОК-9);
Владение методами количественного анализа и моделирования теоретического и экспериментального исследования (ОК-15);
Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-17);
Способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиций социальной ответственности (ОК-20);
Способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
Владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
Готовностью участвовать в разработке стратегии организации используя инструментарий стратегического менеджмента (ПК-15);
Способностью к экономическому образу мышления (ПК -26);
Умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

В результате изучения дисциплины студент должен

Знать:

Уметь:

Владеть:

4. Объем дисциплины и виды учебной работы

Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц.

Вид учебной работы	Всего часов	Семестр
Вид учебной работы	Всего часов	6
Аудиторные занятия (всего)	54	54
В том числе:	-	-
Лекции	22	22
Практические занятия (ПЗ)	32	32
Самостоятельная работа (всего)	54	54
В том числе:	-	-
Презентация	20	20
Контрольная работа	20	20
Реферат	14	14
Вид промежуточной аттестации (зачет)	зачет	зачет
Общая трудоемкость час Зач. ед.	108	108
Общая трудоемкость час Зач. ед.	3 зач. ед

5. Содержание дисциплины

5.1. Содержание разделов дисциплины

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Содержание раздела
1.	Лояльность персонала.	Что такое лояльность и нелояльность персонала? Уровни лояльности и нелояльности персонала. Нулевая лояльность. Возникновение лояльности. Лояльность и удовлетворенность. Лояльность и несправедливость. Изучение лояльности.
2.	Диагностика лояльности при отборе персонала.	Что влияет на лояльность персонала? Факторы благонадежности и оценки персонала. Методика определения лояльности лояльности кандидата при профотборе. Влияние мотивов и ценностей на лояльность к организации. Наличие личных качеств и индивидуальных характеристик, влияющих на лояльность. Критерии «идеального» персонала.
3	Диагностика лояльного сотрудника	Трехкомпонентная модель лояльности преданности компании по Майеру и Алену. Классификация типов лояльности сотрудников по К. Харскому. Работа с анкетой «Удовлетворенность сотрудника». Работа с опросником «Определение лояльности сотрудника». Диагностика и методы формирования социально-психологического климата.
4	Индивидуальная работа с сотрудниками по формированию лояльности	Теория эмоциональной привязанности М. Эйнсвортв работе организаций. Модели и условия формирования различных типов привязанности и эмоциональных связей в организации. «Индифферентный» и «надежно привязанный» сотрудник. Типы конфликтных ситуаций и методы их разрешения. Методы работы с «нелояльным персоналом»: мошенничество, саботаж, хищение, аферы в организации. Характеристики и коррекция поведения «властолюбивого», «мстительного», «обиженного», «недовольного» сотрудника, «человека с тяжелым характером», «тихого саботажника» и др. Разбор и практическое решение примеров работы с «нелояльным контингентом». Индивидуальное консультирование сотрудников – как способ формирования лояльности. Техники и методы работы.
5	Технология развития и поддержания лояльности персонала организации	Понимание задач компании и подразделений сотрудниками. Влияние организационной культуры на формирование лояльности сотрудников. Использование нематериальных методов стимулирования и поддержания лояльности. Интеграция интересов компании и интересов сотрудников. Некоторые составляющие работы с лояльностью: социальный пакет, создание внутрифирменной газеты, корпоративные мероприятия, обучение, профессиональный рост и т.д. Разработка и составление планов по изучению и повышению лояльности.

5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№ п/п	Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин	№ № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
№ п/п	Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин	1	2	3	4	5
1.	Персонал-технологии в госслужбе	х	х	х	х	х
2.	Социотехнология принятия решений		х
3	Риски в управлении персоналом	х	х	х	х	х

5.3. Разделы дисциплин и виды занятий

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Лекц.	Практ. зан.	СРС	Все-го час.
1.	Лояльность персонала.	2	6	10	18
2.	Диагностика лояльности при отборе персонала.	4	6	10	20
3.	Диагностика лояльного сотрудника	4	6	10	22
4.	Индивидуальная работа с сотрудниками по формированию лояльности	8	8	12	24
5	Технология развития и поддержания лояльности персонала организации	4	6	12	24
	Итого	22	32	54	108

6. Лабораторный практикум – не предусмотрено

7. Практические занятия (семинары)

№ п/п	№ раздела дисциплины	Тематика практических занятий (семинаров)	Трудо-емкость (час.)
1.	1.	Лояльность персонала.	6
2.	2.	Диагностика лояльности при отборе персонала.	6
3.	3.	Диагностика лояльного сотрудника	6
4.	4.	Индивидуальная работа с сотрудниками по формированию лояльности	8
5.	5.	Технология развития и поддержания лояльности персонала организации	6

8. Примерная тематика курсовых работ – не предусмотрено.

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

а) Основная литература

Ковров А.В. Лояльность персонала. - СПб.: Бератор-Пресс, 2009.
Таунсенд Р. Секреты управления. - М.: Интерконтакт, 2009.

б) Дополнительная литература:

Кибанов А. Я. , Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина Управление персоналом: регламентация труда. Учебник – М., Экзамен, 2009.
Кишкель Е. Н. Социология и психология управления – М., Высшая школа, 2005.
Майкл Мейган Работа с персоналом: введение в должность. – Спб: Питер, 2009.
Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – М., Ось-89, 2009
Столяренко Психология управления/Учебное пособие – М., Феникс, 2005
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., Дело, 2009
Тульчинский Г. Л. Постчеловеческая персонология. Новые перспективы свободы и рациональности – М., Алетейя, 2009
Чередниченко И. П. , Тельных Н. В. Психология управления. – М., Феникс, 2009
Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – М., 2010
Шерстнев М. Кто правит нами: психология управленцев.-М.,2008.
Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры – М., Экзамен, 2007.

в) базы данных, информационно-справочные системы:

Кадры.ру
Персонал.руКадровик.ру
Российское “Интернет-агентство занятости” (www.job.ru).
Проект компании “Agava Software” – JobList.ru (www.joblist.ru).
Работа и карьера на портале “Кирилл и Мефодий” (www.km.ru/job).

10. Материально-техническое обеспечение дисциплины

Компьютерный класс оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет;

Установлено лицензионное программное обеспечение;

Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.

11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины

В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.

Самостоятельная работа студента	6 семестр
	Количество баллов
	Зачетный минимум	Зачетный максимум
Презентация	15	20
Контрольная работа	15	40
Реферат	25	40
Итого	55	100

Разработчики:

Кафедра социологии и

управления персоналом

СПбГУЭФ доцент Э.Б. Молодькова

Эксперты:

Центр подготовки

персонала ФНС РФ директор С.Б.Мурашов n

Blog

Рабочая программа дисциплины «формирование лояльности персонала» Рекомендуется для направления подготовки