Теория и методология синергетического подхода в управлении организационными изменениями

Вид материала

Диссертация

Содержание Основное содержание и результаты исследования Нелинейность развития. Многовариантность, альтернативность развития. Способность экономической системы к качественному скачку. Лидерство должно быть уделом не избранных, а большинства.

Подобный материал:

• Программа дисциплины Управление организационными изменениями  для направления 080500., 797.87kb.
• Е. С. Пивнев теория управления учебное пособие, 2883.46kb.
• Программа дисциплины «Управлением организационными изменениями» для направления 081100., 577.97kb.
• Программа курса методология истории д филос н., проф. Антипов Г. А. Новосибирск 2004, 62.35kb.
• Инновационное управление маркетингом на основе синергетического подхода, 394.14kb.
• Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии, 297.69kb.
• Формирование исследовательской компетентности студентов колледжа на основе синергетического, 400.67kb.
• Формирование системы управления организационными изменениями на строительных предприятиях, 358.56kb.
• Российская академия наук российское философское общество секция «теория и методология, 2492.98kb.
• Рабочая программа Подготовки аспирантов Научная специальность 08. 00. 05 Экономика, 118.41kb.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Развитие экономики на макроуровне представляет собой циклический процесс, характеризующийся регулярной и непрерывной сменой периодов подъема и спада, которые не повторяют друг друга, не являются строго периодическими, имеют своим началом разные исходные уровни развития, характеризуются разной глубиной и продолжительностью. В связи с чем можно сказать, что каждая фаза цикла – своего рода равновесие в развитии структуры, достижение ею некоей определенности. В целом же цикл иллюстрирует неравновесное развитие экономики.

О неравновесности экономики начали говорить давно, отмечая видимые проявления неравновесия как случайные отклонения и дисбалансы, которые возможны лишь временно и на отдельных рынках. Причин, объясняющих данное явление, приводилось множество. Это и противоречие общественного характера производства и частного характера присвоения; и неосведомленность предприятий о состоянии рынка, что не позволяет поддерживать беспрепятственное перемещение капитала из одной сферы общественного производства в другую; и рост сбережений у населения, что увеличивает богатство индивидуумов, но делает беднее экономику в целом, поскольку влечет за собой недостаток инвестирования в производство и служит причиной кризиса; экспансия банковского капитала и движение учетной ставки. Есть точка зрения, что причиной неравновесности является интенсивность солнечной радиации, которая оказывает влияние на экономическую деятельность людей. Причиной неравновесности, например, можно назвать срок службы оборудования, которое изнашивается физически либо морально устаревает. Неравновесность может быть вызвана и кумулятивным эффектом в процессе расширения производства под воздействием таких факторов, как конкуренция, предпринимательская инициатива, внедрение новых технологий, рост производительности труда и др. Однако из поля научного анализа традиционно выпадает рациональное и иррациональное поведение субъекта организации, которое ведет к неравновесному состоянию организации.

Организация предполагает социальные связи, т.е. индивидуумы взаимодействуют внутри организации. Взаимодействие субъектов навязывается самой организацией. Индивид дает организованному целому постоянное разнообразие, позволяющее адаптироваться во внешней среде. И хотя мы учитываем роль случайности в социально-экономическом развитии, здесь подчеркнем, что роль исторического субъекта обеспечивает теоретическое моделирование постбифуркационных трендов, а не просто подчиняется естественному ходу случайных событий. Предпосылками появления новой информации, прежде всего, выступает процесс социализации индивида, при котором стабильность его физиологических интересов сопровождается возрастанием динамизма расширения разнообразия духовных потребностей, благодаря вступлению в контакты с другими коллективами. Здесь мы можем утверждать, что сложные системы, социально-экономические в том числе, обладают способностью к самопознанию, т.е. могут раздельно воспринимать свои собственные стимулы и реакции наряду с анализом собственного поведения, обусловленного внешней средой. Конечно, познать самого себя не удается, потому что существует неопределенность как во внутреннем состоянии индивида, так и в формировании внешней среды. И здесь важно подчеркнуть, что неопределенность в системе связана не с субъективной ограниченностью наших знаний об объекте в данный момент, а с объективной невозможностью окончательно описать постоянно развивающийся объект.

Новая информация всегда способствует выживанию, а значит устойчивости объекта, потому что она определяет необходимость перемен, показывая, что за отсутствие достаточно быстрых изменений придется заплатить цену, значительно превосходящую трудности, связанные с адаптацией. Полное исчезновение мутационного фона обрекает систему сначала на стагнацию, а затем на гибель, так как платой за эту квазиустойчивость является исчезновение «сырья» для новой информации.

Актуализация управленческой задачи балансирования интересов субъекта с его непредсказуемыми и изменчивыми страстями и побуждениями означает признание человека основным достоянием и инициатором неравновесного развития социально-экономической системы. Неравновесность экономического пространства в информационной экономике обусловлена знаниями субъекта организации.

2. Воспроизводство невозможно без увеличения сопротивления тем обстоятельствам, которые подготовила внешняя среда, однако само сопротивление – удел активных субъектов внутри среды. Не случайно в современном мире появилась самостоятельная научно-профессиональная область, объект и предмет которой – интеллектуально-человеческий потенциал (HR: human resources) или ИЧП. В информационной экономике беспрецедентное значение приобретают нематериальные (организационные, интеллектуальные) ресурсы, значит, ключ к социально-экономическому прогрессу в информационную эпоху лежит в активизации ИЧП во всех уровнях социальной жизни, в том числе и, прежде всего, на уровне отдельного предприятия. Причем учеба должна быть просвещенной, т.е. субъектам необходимо брать лучшее как внутри компании, так и извне – от наиболее требовательных клиентов, наиболее жестких конкурентов, лидеров других производств. Стать первым среди других в такой учебе – цель бизнеса и одновременно указание на конкуренцию как способ достижения этой цели. Однако целевая установка конкурентного пути на «первенство среди других» очень часто провоцирует акцент именно на «среди других», что ведет к столь же популярной, сколь и неверной формуле «естественного отбора» сильнейших в войне против всех. В информационной экономике возможна только конкурентная интеграция, позволяющая преодолеть объективную интеллектуальную ограниченность каждого субъекта. Такой принцип поведения на рынке дает более адекватную формулу конкуренции: будь сегодня лучше себя вчерашнего, а завтра – сегодняшнего и т.д. И это – формула борьбы не с другими, а самим собой.

Сегодня мы вынуждены констатировать, что парадигмальный методологический потенциал, основанный на классической науке, перестал соответствовать значительно усложнившимся условиям общественного бытия, удовлетворять процессу разрешения противоречий, что предопределяет необходимость обращения к достижениям неклассического и постнеклассического знания.

Причины возникших трудностей состоят в исходных методологических постулатах, которыми руководствовалась классическая наука. Это, в первую очередь, принципы линейности и детерминизма, которые были положены в основу практически всех теорий социокультурной динамики, активно развивавшихся вплоть до середины XX в. Классическая (кибернетическая) парадигма управления предполагает, что исходным состоянием любой системы является хаос, который подлежит упорядочиванию, для чего нужно осуществлять принудительную координацию действий всех субъектов организации, иначе снова наступит хаос. Одним из основных принципов кибернетического подхода является разделение систем на два класса – объекты и субъекты управления. Сам процесс управления предполагает приведение объекта в заданное субъектом состояние. При этом управление представляет собой некоторое принуждение, насилие над системой (рис. 1).



Управляющая

система



Вход

Выход


Управляемая

система

Рис. 1. Кибернетическая модель управления


Дальнейшее продвижение вперед может быть осуществлено лишь на основе выхода за границы классической методологической парадигмы. Неклассическая (синергетическая) парадигма управления отрицает наличие хаоса как абсолютного беспорядка, утверждая, что хаос тоже порядок, но более сложный, несравненно менее доступный пониманию. Чтобы развиваться, адаптироваться в динамическом пространстве, организация должна создавать условия для упорядочивания своей деятельности, ориентируясь на саморегуляцию и саморазвитие систем. Синергетический же подход ориентирует исследователя на учет естественных факторов развития (саморазвития) систем. Субъект управления в самоорганизующихся системах теряет свое значение. Цель перестает быть актуальной для саморазвивающихся систем. Синергетические процессы представляют собой естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия (рис. 2).





Управляющая

система


Управляемая

система

Вход

Выход

Рис. 2. Синергетическая модель управления


Синергетика не только обосновывает необходимость нелинейного многомерного мышления для познания такого же нелинейного мира и признает невозможность его полного описания, но и наделяет природные процессы известной недетерминированностью.

В процессе естественной эволюции (саморазвития) система приходит только в одно из возможных состояний. Таким образом, естественное развитие предполагает пространство потенциально возможных состояний. Тот факт, что система приходит в одно из разрешенных состояний, а не в другое разрешенное, объясняется всегда имеющей место неопределенностью исходного состояния, которое в принципе не может быть детерминированным.

Роль субъекта управления в информационной экономике качественно иная. Субъект управления, осознавая природу процессов в системе управления, будет не принуждать систему к переходу в новое состояние, а создавать благоприятные условия для того, чтобы она достигла будущего естественного состояния наиболее эффективным образом. Таким образом, в системе, которая формально остается кибернетической (имеется субъект и объект управления), меняется сама парадигма управления: принуждение заменяется созданием условий для эффективного функционирования системы в пространстве естественных состояний. Кибернетический подход становится «размытым», обретая признаки синергетического подхода. Здесь уместно привести высказывание А. Богданова, который пришел к выводу, что вся деятельность человека есть организационная деятельность, и что организационная деятельность человека всего лишь повторяет то, что уже существует в природе как естественная данность. В этом смысле человек представляется учеником «великого учителя – природы»¹.

Таким образом, традиционное управление было основано на экономике, представленной в равновесном состоянии, – детерминированном процессе, что вполне позволяло воспринимать систему управления как некоторое принуждение, приведение объекта в заданное субъектом состояние. Но в современной экономике информации и знаний настолько много, они так быстро меняются, что одному субъекту не под силу в каждый конкретный момент времени определять новые задачи объектам.

В этой ситуации управление заменяется созданием условий для эффективного функционирования системы в пространстве естественных состояний. А это не что иное, как самоорганизация системы, для которой нужен механизм кооперативного взаимодействия множества однородных компонентов, приводящего к синхронизации внутренних процессов и их когерентному поведению.

Синергетику как новую парадигму можно кратко охарактеризовать тремя ключевыми идеями.

Нелинейность развития. Теория и практика синергетики обращают внимание на то, что состояние покоя или линейного развития является лишь абстракцией, удовлетворительно описывающей систему только на коротком интервале времени. Реально же системы нелинейны.

Многовариантность, альтернативность развития. Экономические системы проходят через множество точек бифуркаций. Вследствие этого результатом синергетического моделирования будет не конечное состояние системы, а поле вероятностных состояний.

Способность экономической системы к качественному скачку. Накопление незначительных возмущений в системе (флуктуаций) может вызвать качественный переход системы с одного уровня на другой (катастрофу). Задача исследователя при этом состоит не только в прогнозе вероятности катастрофы, но и в выявлении управляющих воздействий, способных вызвать (или предотвратить) подобный скачок.

Именно такая система управления соответствует изменившимся условиям актуализации интеллектуально-человеческого потенциала в информационной неравновесной экономике, что определяет необходимость смены управленческих парадигм.

3. Но если информация и знания формируются непрерывно и постоянно вносят коррективы в экономическое пространство, то возникает вопрос: есть ли в естественном ходе вещей закономерности, позволяющие организации развиваться, не относясь к неравновесной экономике как к перманентному кризису? На наш взгляд, ответ нужно искать в теории устойчивости социально-экономических систем. Надо сказать, что вопрос устойчивости систем волновал умы ученых давно. Правда, связано это было не с экономическими проблемами, а с функционированием системы Мира, вопрос об устойчивости которой до открытия закона всемирного тяготения решался a priori.

В естествознании под устойчивостью системы понимают отсутствие в ней принципиальных изменений (А. Пуанкаре, А.М. Ляпунов). Но такая устойчивость возможна только при отсутствии резонансов, чего не может быть даже в чрезмерно больших системах. Если мы возьмем в качестве объекта исследования социально-экономическую систему, где функционирование элементов в настоящее время происходит при непрерывных изменениях на микро-, мезо- и макроуровнях, то вышеприведенное определение отвергает устойчивость экономики по определению!?

Любая система должна соответствовать своей среде, приспосабливаться к ней, что дает возможность говорить об устойчивой организованной системе, т.е. констатировать наличие положительных и отрицательных взаимодействий. Развитие реальных систем не монотонно и включает не только прогрессивные направления, но и пути деградации (которые могут смениться прогрессом, а способны привести и к краху), и направления разрушения. В процессе развития, состоящего из циклически повторяющихся стадий эволюции и революции, система скачкообразно регулярно переходит из устойчивого состояния в неустойчивое и обратно. Долгое время считалось, что неустойчивые движения бесполезны, ненаблюдаемы, что они рано или поздно должны исчезнуть и особой пользы от них нет. В теоретическом плане это, возможно, и так. Однако на практике неустойчивые движения могут иметь полное право на существование и практическое использование. Здесь мы вступаем в область практической устойчивости, согласно которой только в результате постоянных изменений, адаптаций можно достичь устойчивости системы, объект сохранит свое качество и будет развиваться, хотя и в качественно новых условиях.

В любой организованной системе всегда присутствуют элементы хаоса, которые требуют координации. Основываясь на существовании взаимоотношений и взаимодействия между системами, можно утверждать, что устойчивость организации зависит от уровня организованности системы. Устойчивости всей системы способствует то, что одна часть системы усваивает отвергнутое другой. Чем более разнообразна система, тем больше шансов, что один ее разрушенный элемент может быть заменен другим. Иначе говоря, нормальным состоянием системы является неравновесное состояние. Для этого есть объективные причины, о которых мы уже заявляли, говоря о человеке, его постоянном разнообразии, обусловленом информацией, поступаемой извне. Информация же, как мера разнообразия, формирует неопределенность, относительное неравновесие, которое способствует устойчивости. Информационное взаимодействие по своей природе является резонансным взаимодействием.

Значит, можно с определенной долей уверенности утверждать, что устойчивость социально-экономической системы – способность ее к непрерывной изменчивости, благодаря чему система сохраняет свои параметры в определенной области значений, что позволяет ей гибко поддерживать качественную определенность состава, связей и поведения (но не равновесия!) при адекватной реакции на требования внешней и внутренней среды благодаря опережающему развитию посредством реализации внутреннего потенциала.

4. В конце XX века одной из главных проблем менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга. Они тесно взаимосвязаны и каждое из них по цепной реакции может повлечь за собой серию новых, разворачивающихся во внешней среде компаний с нарастающей скоростью.

Каждая организация развивается согласно определенным закономерностям, независимо от причин ее возникновения. Для анализа роста организации и происходящих в ней перемен используется концепция жизненного цикла, согласно которой организации рождаются, взрослеют, стареют и умирают. Жизненный цикл организации (онтогенез) отражает ее эволюцию (филогенез) от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Как проходит жизненный цикл, можно ли предпринять усилия, по обеспечению по возможности долгого эффективного функционирования организации, и в чем они должны заключаться?

Теория жизненного цикла позволяет выделить компоненты, благоприятствующие изменениям, а, следовательно, способности к адаптации, при этом критерий гибкости становится основным. Элементы роста зависят от соединения факторов внешней и внутренней среды. Экономическая среда кристаллизуется в факторах спроса, в технологических новшествах и в структурных условиях рынка. Гибель экономической организации редко бывает полной и неизбежной. Распад ее выражается, скорее, в приобретении некоторых ее элементов другими организациями, т.е. в разделении. Кроме того, организация, приблизившись к пределу своего существования, возрождается посредством трансформации своих структур, технологий, замены или пополнения кадров и изменения своей стратегии. Так рождается «новая» организация и начинается «новый» жизненный цикл (мы же уточним, что не новый жизненный цикл, а только его новая стадия, этап, уровень и т.п.). Однако такой вывод возможен при качественно ином подходе к теории жизненного цикла, основанном на самоорганизации как сущностной черте социально-экономической системы.

Основной характеристикой самоорганизации любой системы, ее эволюции является необратимость, выражающаяся в определенной направленности ее изменений. Действительно, поскольку организация как совокупность активностей не может быть замкнутой, ее развитие направлено не только внутрь системы, но и за пределы системы, где организация сталкивается с другими совокупностями активностей, преодолевает их сопротивление и движется дальше. Необратимость или неповторимость процесса означает невозможность изменить направленность процессов самообразования в каждый данный момент. Самоорганизация – это процесс развития системы, для которого характерны два принципа:

• принцип отрицательной обратной связи, показывающий, как поддерживается спонтанно возникающий порядок;
  
• принцип положительной обратной связи, согласно которому прогрессивные изменения, возникающие в системе, не подавляются, а накапливаются и усиливаются.
  

Постоянный компромисс между этими принципами реализуется посредством структурных изменений, усиления неравновесности и выходом системы на новый уровень развития.

Система может функционировать, не только уменьшая нежелательные отклонения, но и увеличивая желаемые с помощью положительной обратной связи. Процессы, в которых взаимодействие подсистем запускает положительную обратную связь, стремительно переводят систему в новое состояние, не всегда благоприятное, но нужное по каким-то причинам для системы. Самоусиление системы продолжается до возникновения новых отрицательных связей, стабилизирующих систему, но ведущих к новому уровню беспорядка. Было замечено, что системы, предоставленные сами себе, уменьшают энтропию и формируют порядок из хаоса. Но это и есть жизненный цикл, в основу которого положен принцип организации – дезорганизации, основанный на новой информации и знаниях (рис. 3).






Информация

(дезорганизация)



Знания

(организация)







Рис. 3. Жизненный цикл организации


Процесс самоорганизации системы подтверждает, что с усилением организации эффективность рациональных и целенаправленных действий ослабевает, организация сама «создает» себя, порой противодействуя сознательному руководству. Исследования процессов самоорганизации дают возможность не только выявлять механизм автономного циклического самоподдержания, но и позволяют найти возможность запуска этого механизма. При этом на определенном этапе развития в механизм самоорганизации вмешивается разум человека, способный внести в этот процесс качественно новые элементы. Главное свойство разума заключается в способности предвидеть отдельные фрагменты будущего развития, оценить некоторые из последствий отбора и тем самым влиять на его характер.

В самоорганизующихся системах упорядоченность и саморазвитие обусловлены образованием кооперативных связей из беспорядка, свойственного неравновесному состоянию. Понятие организации как альтернативы понятию самоорганизации связано с сознательной деятельностью человека. Результатом такого симбиоза является процесс коэволюции как совместного развития естественных и производственных технологий в рамках системы взаимодействия. В процессе коэволюции решающую роль играет не борьба за существование, а взаимопомощь, согласованность и сотрудничество. Коэволюционный подход выделяет из всей совокупности изменений те, которые сопряжены, взаимно адаптированы. Взаимосвязанность коэволюционных изменений выполняет двоякую функцию – сохранение целостности системы и участие в становлении новой целостности.

Признание самоорганизующих свойств в развитии организации позволяет увидеть ее в новом свете, по-новому интерпретировать знакомые явления и, возможно, справиться с отдельными проблемами, которые при традиционном подходе кажутся неразрешимыми. Процесс самоорганизации подчеркивает, что любое, даже благоприятное состояние дел нужно рассматривать как преходящее в промежуточном эволюционном процессе обновления. Необходимо адаптироваться даже не к переменам, а к темпу перемен. Важно осознать идею, что целью системы является то, что она делает, и если поведение организации не кажется рациональным, значит, наше понимание целей отличается от истинных целей организации.

Но если большое число организаций не демонстрируют способность к «развитию в нужную сторону», то как поступать руководителю? Осуществлять целенаправленно управление изменениями? Обратим внимание, что управляющий не берет на себя функцию знать все, что необходимо организации предпринимать, тем более что, в силу объективной интеллектуальной ограниченности любого субъекта, знать все невозможно. Но возможность осуществления процесса самоорганизации различными способами и методы определения вероятности становления того или иного состояния системы в практическом плане могут способствовать разработке теории воздействия на процессы самоорганизации. При этом процесс остается самоорганизацией, но изменение управляющего порядка системы повышает вероятность осуществления ее самоорганизации в нужное для нас состояние.

Известно, что диссипативные структуры чувствительны даже к предельно слабым (случайные флуктуации) воздействиям, которые приводят к необратимым качественным изменениям всей системы. Таким образом, естественно ожидать, что воздействие на систему в момент ее самоорганизации может оказаться наиболее эффективным, значительно более эффективным, чем воздействие на отдельные ее элементы.

Исходя их наличия двух управленческих парадигм считаем целесообразным обозначить теорию организационных изменений как совокупность научных знаний, объективирующих организационный опыт и отражающих сущность организационных отношений по достижению качественно новых связей между субъектами управления, формируемых на основе знаний и реализуемых с целью постоянной адаптации организации к изменениям внешней и внутренней среды. Реальным подтверждением теории может быть синергетическая модель организационных изменений.

5. Согласно традиционной управленческой парадигме, при которой исходным состоянием любой системы является беспорядок, нуждающийся в постоянном упорядочивании с помощью главного субъекта организации, организационные изменения основываются на кибернетической модели. Управление в данной модели представляется как процесс, в результате которого система нормализуется и проводится в состояние равновесия. В соответствии с установленными целями управляющая подсистема посылает управляющее воздействие в управляемую подсистему, в которой происходит преобразование входа в выход. С помощью обратной связи информация о выходе поступает в управляющую систему, где происходит сравнение полученного выхода с установленными значениями и целями. В случае их неравенства фиксируется наличие проблемы и приводится в действие процесс ее решения. Итерации повторяются до того момента, пока фактические выходы не сравняются с запланированными.

По существу, все модели управления организационными изменениями работают согласно кибернетическим представлениям: управляющее звено знает что и как изменить и только оказывает принудительное (разной степени) воздействие на управляемое звено. Именно к кибернетическим моделям относятся модель изменений К. Левина, модель успешного проведения изменений Л. Грейнера, теория Е и О организационных изменений, модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли, модель «кривой перемен» Дж.Дак и др.

Согласно этим моделям внутрисистемные изменения стационарных систем, инициируемые внешней средой, предполагают изменения целей, задач и т.д. при одновременном сохранении основных параметров организации; управляющее звено знает, что и как изменить и только оказывает принуждение.

Многие социально-экономические процессы управляются ограниченно или не управляются вообще, скорее, сам процесс управляет участниками. Напомним, что синергетический подход акцентирует внимание на автономии сложных систем, поведение которых определяется не столько входным сигналом, сколько структурой внутренних связей, и практически не зависит от внешней среды (она в лучшем случае запускает каскад изменений внутренних состояний). Механизм действия самоорганизующейся системы в благоприятных условиях замыкает выход с входом, отрезая ее от среды, смешивая причину со следствием. Следовательно, главным критерием управления изменениями становится способность к адаптации. Самоорганизующаяся система уменьшает энтропию вопреки всем законам благодаря наличию внутреннего, естественного механизма, связанного с кооперативным взаимодействием множества однородных компонентов, ведущих к синхронизации и упорядочиванию внутренних процессов.

Как мы уже писали, самоорганизация связана с образованием в неравновесной системе определенного порядка из хаоса. Механизм возникновения этого порядка следующий. Всякая система подвержена случайным отклонениям (флуктуациям) от равновесия, но если она находится в неустойчивом состоянии благодаря взаимодействию с внешней средой, эти колебания усиливаются и в конце концов приводят к разрушению нового порядка. Деструктивный момент дополняется конструктивным, который заключается в том, что в результате взаимодействия элементы старой системы приходят к согласованному поведению, вследствие чего в системе возникают кооперативные процессы и спонтанно формируется новый порядок и новое равновесие. Предполагается, что сложные системы выживают потому, что мы не пытаемся контролировать их централизованно.

Один из важнейших результатов синергетики – понимание того, что управление неотделимо от системы, что оно явно содержится в ее структуре и никакая группа менеджеров не может являться отдельным блоком управления (управляющей системы). Если, по кибернетической концепции, руководитель мог считать, что он сам создал контур обратной связи, разработал критерии эффективности, организует оптимальные управляющие воздействия, изменяя их под влиянием меняющихся условий, то, если признать эту систему самоорганизующейся, ничего подобного в ней нет. Дело в том, что результат человеческих воздействий лишь частично соответствует первоначальному намерению и расчету именно в силу неопределенности, непредсказуемости и автономности социальных систем. Понимание того, что сложные организационные процессы в реальной форме не зависят полностью от сознательного планирования и управления, можно использовать при формировании синергетической модели управления изменениями. Не принимая же факт автономии системы, мы ее разрушаем невежественным вмешательством, ослабляя самоорганизацию. Здесь важно подчеркнуть следующие обстоятельства:

- иерархический принцип построения структур управления не является наилучшим уже потому, что знания и возможности системы ограничены. Значительным становится принцип гетерархии – создание по мере необходимости временной иерархии для решения возникающих проблем ограниченной сложности. В гетерархической структуре каждый участвует в принятии решения. Происходит «деменеджеризация» управления²;

- менеджер является частью системы, поэтому результат его действий непредсказуем. Он может лишь поддержать самоорганизующую силу системы, создавая условия для ее генезиса и осознавая пределы своего вмешательства;

- управляемость и автоматизм прежней системы заменяется автономностью, свободой и ответственностью всех членов системы;

- структурная стабильность переходит в ситуацию структурной изменчивости.

Под давлением неклассической парадигмы управления так называемые квазистационарные системы движутся по двум направлениям. В одном случае они пытаются сохранить стационарность. Но в условиях быстрых и существенных изменений внешней среды сделать это сложно: необходимы возрастающие объемы ресурсов на поддержание основных параметров.

Второй путь трансформации квазистационарной системы – ее прямое превращение в динамическую, которую можно охарактеризовать как систему, лишенную стабильных внутренних параметров, но имеющую инструменты для образования новых продуктивных связей между субъектами системы. Структурными приоритетами такого механизма являются знания. Тем более, что концентрация знаний, благодаря образованию, – главный генератор экономического роста. Признаком развития организации как социально-экономической системы в контексте увеличения многообразия является не только увеличение объемов производства материальных благ, но и расширенное воспроизводство морали, основу которой составляют знания организации. Здесь и кроется один из принципиальных моментов синергетического подхода к управлению организационными изменениями: знания выступают акселератором управленческой деятельности в условиях ограниченности иных ресурсов организации, являясь одновременно ее уникальным ресурсом, инициирующим постоянное изменение. Реализация данного инструмента неотделима от идеи тотального лидерства и организационной культуры.

Синергетическая модель организационных изменений в данном контексте приведена на рисунке 4.





Знания





Внешняя

среда

Внешняя

среда

Внутренняя

среда


Тотальное

лидерство






Рис. 4. Синергетическая модель организационных изменений

6. Непрерывные изменения, происходящие в бизнесе, определяют необходимость постоянного обновления знаний организации как интеллектуального капитала, обеспечивающего устойчивые стратегические позиции предприятий на рынке.

Ученые склонны полагать, что успех в руках тех компаний, которые демонстрируют умение правильно (в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды) комбинировать ресурсы предприятия, к которым относятся все активы, способности, организационные процессы, фирменные атрибуты, информация, знания. Неслучайно в ресурсной теории ядром организационных мероприятий является коллективная способность организации выполнять специфические виды активности. Но эта способность не должна быть статичной, ее главная задача – развиваться в ответ на изменения рыночной конъюнктуры. В настоящее время в зарубежной литературе достаточно широко используется термин «динамические способности», которые определяются как возможности фирмы к интеграции, созданию и реконфигурации внутренних и внешних компетенций в ответ на быстрые изменения окружающей среды.

Менеджмент знаний предусматривает синергетическую связь между технологическими и поведенческими аспектами в управлении.

Основной целью осуществления управления знаниями является создание самообучающейся организации, способной генерировать новые знания. Считается, что для обучающихся организаций характерен один из двух типов организационного обучения – «адаптивное обучение» (сосредотачивается на изменении в ответ на изменение среды) или «порождающее обучение» (связано с развитием у организации новых отличительных способностей и с созданием новых возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях). В зависимости от потребностей организации применяется тот или другой тип, хотя «порождающее обучение», на наш взгляд, должно являться предпочтительным для большинства современных организаций. Ведь только благодаря новым идеям организация опережает конкурентов. В рамках подтверждения выдвигаемой научной гипотезы было проведено анкетирование специалистов различных предприятий Ульяновской области. Выборка была сформирована случайным образом. Общая численность респондентов, сформировавших выборку для проведения опроса в рамках исследования, составила 485 человек, в том числе 255 женщин и 230 мужчин 35 предприятий и организаций. Примечательно, что желание инициировать новые идеи присуще большинству опрошенных респондентов в проведенном исследовании (рис. 5).



Рис. 5. Структура желаний сотрудников исследуемых предприятий
изменить что-либо на фирме


Управление знаниями как любое управление может быть представлено в виде процесса, последовательности действий, выполняемых функций. Процесс управления знаниями исходит из того, что анализ и представление о реальности, а, следовательно, и создание новой реальности в организации возможны лишь на базе трех основных процессов – труда, обучения и организации.

Несмотря на незрелость технологий управления знаниями, перспективы, которые они открывают, достойны внимания. Однако следует отметить тот факт, что технологическая составляющая управления знаниями не обладает приоритетом и не доминирует над другими аспектами. Создание обучаемой и обучающейся организации, способной порождать новые знания, – это проблема в бóльшей степени изменения организационной культуры, нежели технологии, которую приобрести и установить проще, чем изменить установки и ценности сотрудников организации. Значит, речь должна идти не просто о самообучающейся организации, а об организации креативной (инновационной). Интересно, что креативность считают неотъемлемой чертой своей профессиональной деятельности большинство опрошенных респондентов (рис. 6).



Рис. 6. Структура респондентов по принадлежности их к категории
креативных специалистов


Сегодня, в связи с развитием информационных технологий, созданием баз данных, появлением Интернета и Интранета, открылись новые возможности. В то же время управление знаниями не тождественно применению новых информационных технологий в управлении. Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.

В настоящее время появляется особый подход в проведении изменений – «ревитализация», понимаемая как постоянное применение индивидуального творческого потенциала, повышение ответственности, длительное преобразование внутренних и внешних отношений компании. Более того, ревитализация – это резкий скачок в деятельности компании, способный повысить ее стандарты и изменить ее суть. В результате этого процесса у служащих появляется ощущение, что они работают в другой компании.

Случайность – творческое, конструктивное начало, способное сыграть роль того механизма, той силы, которая выводит систему на аттрактор, на ее внутреннюю тенденцию к организации.

Любая идея нововведения, возникшая у сотрудника организации, по сути, представляет собой флуктуацию. Как показывают результаты исследований, идея нововведения возникает у сотрудников фирмы в результате творческого процесса, практически не связанного с состоянием спроса и рыночными изменениями. На более поздних этапах исследования новая идея проходит отбор с точки зрения возможности коммерческого использования. Естественно, успешно реализуются только те нововведения, для которых находятся соответствующие рынки и области применения. Именно таким образом на пересечении двух видов случайных флуктуаций – внутренней инновационной и внешней макроэкономической рыночной изменчивости – формируется стратегия компании, ее система и структура управления.

Таким образом, если каждая конкретная идея нововведения возникает случайно, вся их совокупность позволяет поддерживать существование макроэкономической системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Говорить о какой-либо организации можно, если есть значимые идеи, некая совокупность смыслов, способных объективно служить организующим началом.

Организация выражает некую форму адаптивного поведения человека, когда знания становятся условием самоорганизации всех и каждого. Поддерживая самоорганизующие тенденции, можно изменять, не изменяя, что и является целью креативной организации.

7. Само управление знанием во многом связано с наличием лидера в организации. Но здесь возникает вопрос: лидер – это некий субъект в организации, обладающий определенными качествами, или же это все члены организации, которым присущи инициативные качества? На наш взгляд, верно последнее утверждение.

Традиционный взгляд на изменения недостаточно конструктивен. В переменах ищут момент чудесного превращения. На самом деле выдающиеся лидеры ставят вопрос так: сначала люди, потом направление. Было бы большой ошибкой в процессе обсуждения внутрикорпоративных изменений обойти вниманием проблему лидерства и человеческий фактор. В настоящее время бизнес столкнулся с глобальной проблемой чрезмерного объема информации. Секрет же успеха вовсе не в ней, а в людях.

Лидеры перемен – те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности. Поэтому центральная задача менеджмента в XXI веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше людей и организаций. Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную для себя возможность, целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации.

Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Их основной мотивацией является персональная карьера, и они часто перепоручают полученные ими задания подчиненным. Менеджеры-лидеры, напротив, стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Они считают главным мерилом своего успеха рост эффективности компании в целом.

Речь должна идти о развитии лидерства на всех уровнях организационной структуры. В современных организациях растет значимость горизонтальных коммуникаций, и рядовые сотрудники получают все большие полномочия и возможности инициировать перемены. Значит, невозможно говорить о развитии лидеров как о кастовом подходе, направленном главным образом на менеджеров с высоким потенциалом. Так, все большую популярность в литературе получает тема развития лидерства в рядовых сотрудниках.

Дискуссия о том, что такое лидерское развитие, неизбежно приводит к вопросу, для чего оно необходимо, поскольку оно не может быть самоцелью. Развитие менеджеров – это основной путь к реализации организационных изменений. Видимо, только будучи вовлеченными в это процесс, организации могут создавать конкурентное преимущество и успешно существовать на рынке. Исследование показало, что большинство работников предприятий готовы к лидерству. Об этом говорит хотя бы тот факт, что многие желают изменений в своей организации и обращались с этой целью к руководству (рис. 7).



Рис. 7. Структура обращений сотрудников исследуемых предприятий
к руководству с предложениями о совершенствовании деятельности


Другая важная цель развития организационного лидерства – это снижение издержек, повышение качества и эффективности в организации, что достигается через развитие особых управленческих навыков в лидерах. Кроме развития навыков, однако, важно и формирование определенных ценностей у лидеров. Последние играют огромную роль в становлении и эволюции организационной культуры. Значит, через их развитие достигается единство управленческих стилей во всей организации и более глубокое проникновение ценностей организации во все организационные уровни. Наконец, формирование лидеров может быть направлено на развитие в них понимания той роли, которую они играют в организации, и той ответственности, которая неизбежно возникает с принятием на себя этой роли. Эта роль довольно значительна. Причем неважно, чем руководствуется субъект, общественными или личными интересами, главное, что лидерские качества ему присущи (рис. 8).


желание вывести
компанию в лидеры


желание властвовать
над людьми


желание быть «на виду»


потребность личного
и профессионального роста



Рис. 8. Структура причин, по которым сотрудники исследуемых
предприятий готовы взять на себя ответственность за бизнес


Только так возможна реализация интеллектуально-человеческого потенциала и его использование в организационных изменениях. Лидерство должно быть уделом не избранных, а большинства. Данный аспект позволяет нам подчеркивать необходимость формирования системы тотального лидерства.

8. Основными системообразующими факторами традиционной организации являются цель и структура, обозначенные руководителями организации, учитывая их восприятие и представление требований внутренней и внешней среды. Поскольку значимым в настоящее время становится творческая активность персонала, на базе которой постоянно функционирует система управления изменениями через управление потоками информации и знаний на бесконечно возобновляемых ресурсах, то традиционные подходы к упорядочиванию субъектов организации теряют свою актуальность.

Современная управленческая парадигма предполагает признание того, что принуждение в процессе производственных отношений является экономически неэффективным действием. Отношения между субъектами управленческой деятельности осуществляются на основе взаимного дополнения интересов между ними. ВзаимоСОдействие определяет правила поведения сторон, что составляет содержание организационной культуры как выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации через систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить устойчивость организации в условиях неравновесности. Проведенное исследование показало, что значительное количество респондентов считают, что организационная культура сплачивает, иначе говоря, координирует субъектов организация, упорядочивает их деятельность в условиях неопределенности (рис. 8).



Рис. 9. Данные о влиянии организационной культуры на сотрудников
на исследуемых предприятиях

Более того, внутриорганизационный климат оценен как наиболее значимый для сотрудников в сравнении с положением фирмы в деловой среде (рис. 10). Прав был Л.Н. Толстой, утверждая: «Человечеству только кажется, что оно занимается торговлей, войнами, искусствами, политикой и т.д. На самом деле оно уясняет себе нравственные законы, по которым оно живет…»³



Рис. 10. Структура значимости внутриорганизационного климата
по сравнению с положением фирмы в деловой среде для сотрудников
исследуемых предприятий